中國情境下的企業(yè)-工會耦合關(guān)系研究：結(jié)構(gòu)探索與量表開發(fā)

胡恩華 韓明燕 周瀟 王穎 查萱琪 單紅梅

摘 要：企業(yè)和工會的良好互動對于打造共治共享共建的新時代和諧勞動關(guān)系至關(guān)重要。本文基于“闡釋現(xiàn)象的重要性→探索構(gòu)念的理論內(nèi)涵→開發(fā)構(gòu)念的測量量表”的邏輯主線，采用歸納和演繹結(jié)合的方法發(fā)展出中國情境下的企業(yè)-工會耦合關(guān)系（EUCR）構(gòu)念，并開發(fā)出測量量表。研究結(jié)果表明：EUCR包含目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度，其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)是指企業(yè)和工會為推動企業(yè)和員工效益共創(chuàng)和利益共享所采取一致性行動的程度，權(quán)力平衡反映的是企業(yè)和工會在平等對話的基礎(chǔ)上，能夠?qū)崿F(xiàn)彼此之間有效監(jiān)督與制衡的程度;EUCR量表由16個題項(xiàng)構(gòu)成，具有良好的信度、效度;運(yùn)用聚類分析方法，識別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型EUCR四種類型。研究結(jié)論不僅能夠?yàn)镋UCR的實(shí)證研究提供有效的測量工具，還為企業(yè)健康發(fā)展和員工共享企業(yè)發(fā)展成果提供策略指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)-工會耦合關(guān)系;目標(biāo)關(guān)聯(lián);權(quán)力平衡;量表開發(fā)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-5192（2021）05-0001-08 doi：10.11847/fj.40.5.1

Abstract：Good interactions between enterprise and union are imperative for building harmonious labor relations based on broad participation and sharing in the new era. According to the logical framework of “specifying the importance of the construct→exploring the elements of the construct→developing the measurement scale of the construct”， this paper proposes the construct of enterprise-union coupling relationship （EUCR） and develops the EUCR scale. The results show that EUCR is structured by objective relevance and power balance. Objective relevance refers to the degree of consistent action taken by the enterprise and union to promote benefit co-creation and sharing between the enterprise and employees; and power balance reflects the degree of effective supervision and restriction that enterprise and union achieve through equal dialogue. The EUCR scale contains 16 items， which has favorable internal consistency， convergent validity， and discriminant validity. The construct of EUCR typology is also tested with cluster analysis based on the EUCR scale. Results reveal that there are four kinds of EUCR， namely Borderline-EUCR， Auxiliary-EUCR， Rectification-EUCR， and Symbiosis-EUCR. This research can provide a measurement tool for EUCR research as well as strategy guidance for the healthy development of enterprise and benefit-sharing between the enterprises and employees.

Key words：enterprise-union coupling relationship; objective relevance; power balance; scale development

1 引言

隨著中國勞動關(guān)系形態(tài)的多樣化和勞動關(guān)系主體訴求的多元化，勞動關(guān)系矛盾進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期。中共中央、國務(wù)院出臺《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》等政策文件明確要求，應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)和工會共同參與解決勞動關(guān)系問題的重要作用。在此背景下，聯(lián)結(jié)企業(yè)和工會力量、構(gòu)建恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)-工會關(guān)系已成為推動新時代中國特色勞動關(guān)系建設(shè)的重要著力點(diǎn)，也吸引了越來越多研究者的關(guān)注[1]。

已有的企業(yè)-工會關(guān)系研究主要基于國外的勞動關(guān)系情境[2]，然而，與作為會員獨(dú)立代言人的國外工會不同，中國工會承擔(dān)著社會治理、員工服務(wù)與企業(yè)管理的多重角色[3]。因此，國外有關(guān)企業(yè)-工會關(guān)系的研究結(jié)論無法有效指導(dǎo)中國情境下的企業(yè)-工會關(guān)系研究。事實(shí)上，已有研究者試圖用“耦合關(guān)系”來描述中國企業(yè)-工會間的復(fù)雜關(guān)系[4]，但這些研究仍未對企業(yè)-工會間復(fù)雜關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)進(jìn)行探究。因此，亟需研究者將企業(yè)-工會耦合關(guān)系（Enterprise-Union Coupling Relationship，EUCR）理論化，深度發(fā)掘EUCR的理論內(nèi)涵、維度、效用價值和模式類型。

基于此，本文遵循Lewis等[5]“闡釋現(xiàn)象的重要性→探索構(gòu)念的理論內(nèi)涵→開發(fā)構(gòu)念的測量量表”程序?qū)UCR的結(jié)構(gòu)和量表進(jìn)行探究，揭示EUCR的現(xiàn)象重要性、概念定義和維度內(nèi)涵;在此基礎(chǔ)上，從訪談資料、新聞報道等數(shù)據(jù)中提煉EUCR關(guān)鍵事件、構(gòu)建EUCR量表、檢驗(yàn)EUCR量表信度和效度;并運(yùn)用聚類分析方法探索EUCR的類型。這不僅為中國企業(yè)和工會之間關(guān)系的研究貢獻(xiàn)新的知識，還為未來EUCR的實(shí)證研究提供科學(xué)有效的測量工具。

2 EUCR的結(jié)構(gòu)探索

2.1 EUCR的現(xiàn)象重要性

在勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制中，政府作為勞動關(guān)系政策制定者和調(diào)控者，在勞動關(guān)系的頂層設(shè)計中對企業(yè)和工會的做事方式做出了明確要求，以確保二者能夠進(jìn)行充分溝通和協(xié)商，實(shí)現(xiàn)和諧共贏。一方面《中華人民共和國工會法》《中國工會章程》等明確規(guī)定，工會不僅要“維護(hù)企業(yè)員工勞動權(quán)益”，還要“動員和組織員工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)”;另一方面《中華人民共和國勞動合同法》《企業(yè)工會工作條例》等要求“企業(yè)應(yīng)依法支持工會履行職責(zé)，為工會開展工作創(chuàng)造必要的條件”。這說明政府從法律法規(guī)層面為EUCR奠定了制度基礎(chǔ)。

為了響應(yīng)國家對工會工作的要求，中華全國總工會積極推動基層工會建設(shè)，通過企業(yè)工會直選、企業(yè)民主管理、集體協(xié)商等改革舉措，使得企業(yè)工會在協(xié)調(diào)員工權(quán)益和企業(yè)發(fā)展方面的作用日漸凸顯，并在實(shí)踐中涌現(xiàn)出諸多工會與企業(yè)既相互促進(jìn)又彼此制衡的案例。如2015年，南瑞集團(tuán)公司由工會牽頭、企業(yè)相關(guān)部門協(xié)同配合，搭建起“十件實(shí)事”工程，旨在每年為員工處理十件關(guān)乎其切身利益的實(shí)事，且從最初的工資福利等基礎(chǔ)型勞動權(quán)益問題，擴(kuò)展到在職學(xué)歷提升等發(fā)展型勞動權(quán)益問題。2018年，電裝（中國）上海分公司工會圍繞企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，與企業(yè)管理層建立了定期會議制度，共同討論和完善事關(guān)員工利益的人事制度和工作環(huán)境改善等問題，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工效益共創(chuàng)和利益共享的目標(biāo)。事實(shí)上，企業(yè)與工會間的互動關(guān)系在現(xiàn)實(shí)中不僅廣泛存在，其獨(dú)特作用也得到研究者的初步證實(shí)。如工會通過與企業(yè)黨群部門協(xié)同，增加了企業(yè)長期雇傭占比，這既提高了員工工作的穩(wěn)定性，也改善了企業(yè)的雇傭期限結(jié)構(gòu)[6];工會通過收集合理化建議與企業(yè)人力資源管理部門交流溝通、協(xié)商談判，協(xié)同解決涉及員工切身利益的問題，提高了員工忠誠度，也改善了企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量[7]。

企業(yè)與工會之間的緊密互動和融合關(guān)系已廣泛存在于企業(yè)管理實(shí)踐中，形成了中國情境下一種獨(dú)特的現(xiàn)象。有學(xué)者試圖用“耦合關(guān)系”來描述中國情境下企業(yè)和工會之間相互促進(jìn)、相互制約而緊密連接的關(guān)系狀態(tài)[4]?；诖?，本文將EUCR定義為：企業(yè)與工會之間相互促進(jìn)、彼此制衡而聯(lián)合起來的一種關(guān)系狀態(tài)。

2.2 EUCR的理論內(nèi)涵

企業(yè)和工會之所以會以不同方式進(jìn)行互動，關(guān)鍵原因在于二者所遵循的做事原則、規(guī)范和方法不同，即企業(yè)和工會有其各自的“制度邏輯”[8]。具體來說，工會維護(hù)員工權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的做事方式，分別對應(yīng)工會的員工服務(wù)邏輯、企業(yè)管理邏輯和社會治理邏輯[9]，工會的多重制度邏輯驅(qū)使其隨著制度環(huán)境的變化而采取相應(yīng)策略來平衡勞動關(guān)系各主體的利益訴求。企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和承擔(dān)雇主責(zé)任的做事方式，分別對應(yīng)著企業(yè)的商業(yè)利潤邏輯和社會責(zé)任邏輯[10]，反映了企業(yè)在發(fā)展變革過程中需要兼顧組織效率和員工發(fā)展，權(quán)衡自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和社會公民的雙重身份。EUCR的本質(zhì)就是企業(yè)邏輯與工會邏輯間的相互關(guān)聯(lián)與彼此平衡，多重制度邏輯視角的分析框架為揭示EUCR內(nèi)涵提供了理論基礎(chǔ)。

Besharov和Smith[11]指出，邏輯兼容性和邏輯向心性是揭示組織中多重制度邏輯間關(guān)系的兩個重要維度。邏輯兼容性是指多重制度邏輯指向組織共同目標(biāo)的一致性程度。兼容性高意味著多重制度邏輯指向組織目標(biāo)相對一致，能夠?yàn)楣餐繕?biāo)采取一致行動，而兼容性低意味著多重制度邏輯指向組織目標(biāo)不盡一致，邏輯在互動過程中存在沖突。邏輯向心性是指組織行使與核心職能密切相關(guān)的制度邏輯的數(shù)量。向心性高意味著多重制度邏輯都對組織運(yùn)行發(fā)揮重要的影響，組織內(nèi)主導(dǎo)邏輯模糊，而向心性低意味著多重制度邏輯之間存在著明確的主導(dǎo)邏輯。具體到EUCR，企業(yè)邏輯和工會邏輯間的邏輯兼容性和向心性分別表現(xiàn)為目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡。目標(biāo)關(guān)聯(lián)體現(xiàn)的是EUCR中雙方之間的相互連結(jié)和利益上的一致性;權(quán)力平衡體現(xiàn)的是EUCR中雙方之間的相互制約和彼此制衡。

從EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)來看，隨著社會經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，勞動者利益訴求日益多元化，逐漸從獲得勞動報酬延伸至獲得人文關(guān)懷和體面勞動上來[12]。在此背景下，企業(yè)不應(yīng)單純追求經(jīng)濟(jì)利益，還應(yīng)為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值，承擔(dān)對員工的社會責(zé)任[13]。由此可見，在商業(yè)利潤邏輯之外，企業(yè)開始考慮社會利益與公共價值創(chuàng)造，其社會責(zé)任邏輯不斷凸顯，逐步與工會的員工服務(wù)邏輯和社會治理邏輯形成關(guān)聯(lián)。同時，工會身處復(fù)雜的勞動關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，政府、企業(yè)、員工等利益相關(guān)者向工會賦予了不同的責(zé)任期望[14]。為了獲取不同利益相關(guān)者對其合法性的認(rèn)可，工會肩負(fù)著多元化的職能并采取不同的應(yīng)對策略來協(xié)調(diào)各方訴求[15]。因此，工會在維護(hù)員工的合法權(quán)益之外，還需要穩(wěn)定企業(yè)生產(chǎn)秩序、組織并動員員工參與企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)[1]，使其具有了企業(yè)管理邏輯，這與企業(yè)的商業(yè)利潤邏輯緊密關(guān)聯(lián)?？傊?，雖然企業(yè)和工會在代表勞資雙方利益方面各有側(cè)重，但企業(yè)的社會責(zé)任邏輯和工會的員工服務(wù)邏輯與社會治理邏輯、企業(yè)的商業(yè)利潤邏輯和工會的企業(yè)管理邏輯在行動目標(biāo)上是相互關(guān)聯(lián)的，這為雙方之間互動奠定了基礎(chǔ)。因此，目標(biāo)關(guān)聯(lián)是EUCR的一個重要理論維度。

從EUCR的權(quán)力平衡來看，企業(yè)邏輯和工會邏輯在組織場域內(nèi)同等重要，二者有平等對話的基礎(chǔ)。一方面，工會的員工服務(wù)邏輯和社會治理邏輯能督促企業(yè)更好地履行雇主責(zé)任，關(guān)注員工的多元化利益訴求。如工會通過搭設(shè)建言平臺，為員工利益表達(dá)創(chuàng)造條件，提升了企業(yè)民主管理水平[16]，同時工會通過開展勞動法律監(jiān)督檢查活動，督促企業(yè)建立員工參與的工資決定機(jī)制、工資正常增長機(jī)制來保障員工權(quán)益[17]。另一方面，企業(yè)的商業(yè)利潤邏輯也使得工會在為員工爭取權(quán)益時，必須兼顧企業(yè)發(fā)展。吳進(jìn)紅等[18]指出，工會在維護(hù)員工權(quán)益的過程中會忽視員工知識結(jié)構(gòu)和個性特質(zhì)等方面的差異，造成“知足常樂”型和“投機(jī)取巧”型等員工“搭便車”行為的出現(xiàn)，企業(yè)通過開展監(jiān)督工作，并采用績效考核手段，可以有效判斷員工是否存在搭便車行為，保障企業(yè)有序發(fā)展?？傊?，企業(yè)和工會通過構(gòu)建正式的集體協(xié)商規(guī)則、非正式的契約程序等方式對雙方存在決策分歧、利益沖突的領(lǐng)域進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，在不斷平衡自身和對方邏輯結(jié)構(gòu)的同時，也對彼此的權(quán)力空間進(jìn)行合理挑戰(zhàn)和有益制衡，推動EUCR的優(yōu)化和發(fā)展?？梢?，權(quán)力平衡是EUCR的另一重要理論維度。

由上分析可知，EUCR是一個包含目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡的組合型多維構(gòu)念，它既不是目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡各維度的共同因子，又不是目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡各維度的線性函數(shù)，而是目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡各維度所代表的特征組合。這是因?yàn)?，在EUCR中，企業(yè)邏輯和工會邏輯間的互動關(guān)系實(shí)質(zhì)上反映了企業(yè)邏輯和工會邏輯相互關(guān)聯(lián)并趨近平衡的過程，目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡都展現(xiàn)了EUCR的不同側(cè)面，唯有考慮目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度間相互作用產(chǎn)生的整體效應(yīng)，才能用結(jié)構(gòu)更清晰、內(nèi)容更整合的測量工具來描述和辨識形態(tài)迥異的EUCR模式類型，進(jìn)而有效揭示EUCR現(xiàn)象背后的本質(zhì)。因此，本文在開發(fā)EUCR量表之后，將采用聚類分析方法進(jìn)一步對EUCR的類型進(jìn)行剖析。

3 EUCR的量表開發(fā)

3.1 研究方法

本文采用關(guān)鍵事件法，對訪談資料、新聞報道等文本數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納與提煉，以發(fā)展EUCR的測量量表。關(guān)鍵事件法是一種對重要事件進(jìn)行描述的方法，關(guān)注事件的“如何處理”“過程如何”和“結(jié)果怎樣”等問題[19]。作為管理學(xué)研究中一種重要的定性研究方法，關(guān)鍵事件法既能夠通過尋找相關(guān)主體參與現(xiàn)實(shí)事件的具體過程而獲得研究問題所需要的原始信息，又能夠通過對現(xiàn)實(shí)事件進(jìn)行全面、系統(tǒng)的描述和歸納發(fā)展出新的概念和理論。因此，對理論性探討不足的概念進(jìn)行研究時，關(guān)鍵事件法是一種非常有效的研究方法[20]。鑒于EUCR是一個新概念，本文將通過對企業(yè)與工會實(shí)際互動的一些關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，進(jìn)而獲取EUCR的測量題項(xiàng)。

3.2 數(shù)據(jù)收集

為了獲取EUCR的關(guān)鍵事件，研究團(tuán)隊(duì)深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，對企業(yè)高層管理者和人力資源、工會、生產(chǎn)、后勤保障、法務(wù)等部門管理者及其普通員工進(jìn)行深度訪談。在訪談前，根據(jù)受訪者所在部門，設(shè)計針對性的訪談提綱;在訪談中，根據(jù)互動情境靈活調(diào)整訪談問題，并適時追加提問。在征得被訪者同意的情況下，對訪談進(jìn)行全程錄音。本次訪談對象共33位，每位訪談60～80分鐘，形成訪談記錄約392694字。在訪談對象構(gòu)成上，男性21名，女性12名;35歲以下10人，36～45歲14人，46～55歲9人;本科學(xué)歷占比63.64%，碩士及以上學(xué)歷占比36.36%。

與此同時，本文以2010～2020年為檢索時間段，以“企業(yè)/公司/集團(tuán)”“工會”為檢索關(guān)鍵詞，在中華全國總工會網(wǎng)站、中工網(wǎng)、工人日報、中國工人、人民日報等權(quán)威平臺檢索企業(yè)和工會互動的典型案例，共獲得新聞資料104033字。以上兩類資料涉及到的企業(yè)超過200家，分布在長三角、珠三角、京津冀、東北、中西部等地區(qū)的27個?。ㄖ陛犑校w了不同所有制類型、不同規(guī)模和不同行業(yè)的企業(yè)，具有較好的代表性。

3.3 EUCR的關(guān)鍵事件提取及歸類

通過對上述原始文本資料進(jìn)行內(nèi)容分析，共獲得298個EUCR關(guān)鍵事件。在此基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵事件進(jìn)行編碼、內(nèi)容提煉和歸類，以獲得EUCR事件的主要類屬。舉例來說，關(guān)鍵事件1中受訪者描述到：“工會作為員工的‘娘家人，通過組織職工代表座談會征求員工意見和建議，為企業(yè)評估或制定相關(guān)管理辦法提供了有效參考”;關(guān)鍵事件2和3中受訪者回憶了企業(yè)和工會共同召開聯(lián)席會議、收集員工的合理化提案等活動……相似的關(guān)鍵事件有11條，均體現(xiàn)了企業(yè)和工會在鼓勵員工表達(dá)合理化訴求方面的共事方式，由此歸納為“員工建言”這一主要類屬。再如，關(guān)鍵事件197中，受訪者描述到：“在企業(yè)出臺薪酬福利、生產(chǎn)管理等規(guī)章制度時，工會都要召開職工代表大會進(jìn)行審議，只有審議通過的規(guī)章制度才能被執(zhí)行”;關(guān)鍵事件198、199描述了工會參與企業(yè)在員工休息休假和調(diào)崗降薪方面的決策過程……類似的關(guān)鍵事件有7條，均反映了工會在程序上參與企業(yè)決策的審議審查，在過程上收集和反饋員工對企業(yè)決策的意見，在內(nèi)容上糾正企業(yè)決策中違背員工利益的管理方式，由此歸納為“工會參與企業(yè)決策”這一主要類屬。按照上述研究思路，最終得到EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)事件的23個主要類屬、權(quán)力平衡事件的13個主要類屬。限于篇幅，本文以舉例形式列舉目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡的部分關(guān)鍵事件及其形成的主要類屬，如表1所示。

3.4 EUCR的高頻詞匯提取

在初步錨定的298個EUCR關(guān)鍵事件的基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵事件進(jìn)行詞頻統(tǒng)計分析，以獲取EUCR的典型特征。具體步驟如下：①對所有文本資料進(jìn)行分類整理;②運(yùn)用詞頻分析軟件對關(guān)鍵事件文本進(jìn)行內(nèi)容分析;③對自動生成的分詞結(jié)果進(jìn)行修正，過濾與EUCR無關(guān)的詞匯;④對一些含義相同的詞匯進(jìn)行合并。最終提取到與EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡相關(guān)的頻率超過5次的所有44個高頻詞匯，如“幫助困難職工/困難救助/困難幫扶（125次）”“員工慰問/員工關(guān)愛/員工關(guān)懷（119次）”“監(jiān)督/制約/制衡（88次）”等。

3.5 EUCR初始題項(xiàng)產(chǎn)生

在EUCR的298個關(guān)鍵事件中，依據(jù)36個關(guān)鍵事件主要類屬和44個高頻詞，提煉出EUCR的56個初始題項(xiàng)。其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度36個題項(xiàng)，權(quán)力平衡維度20個題項(xiàng)。舉例來說，在EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)方面，“企業(yè)和工會共同組織對有害噪音、粉塵等檢測”“工會協(xié)助企業(yè)改造餐廳、宿舍條件”等關(guān)鍵事件類屬，以及“職業(yè)病”“專屬交通線路”“食宿環(huán)境”“生活環(huán)境”“環(huán)境衛(wèi)生”等高頻詞匯，反映了企業(yè)對員工的社會責(zé)任邏輯與工會的員工服務(wù)邏輯之間的兼容性，凝練出初始題項(xiàng)“企業(yè)和工會共同營造健康的工作和生活環(huán)境”。在EUCR的權(quán)力平衡方面，“工會監(jiān)督企業(yè)是否存在超時用工”“工會監(jiān)督企業(yè)在工作上是否存在年齡和性別歧視”等關(guān)鍵事件類屬，以及“員工權(quán)益/員工權(quán)利/員工利益”“工作時間”“休息休假”“超時用工”等高頻詞匯，反映了工會的員工服務(wù)邏輯對企業(yè)商業(yè)利潤邏輯的制約，由此凝練出初始題項(xiàng)“工會督促企業(yè)糾正不合理的管理方式”。

在此基礎(chǔ)上，邀請3位管理領(lǐng)域?qū)＜摇?位管理學(xué)專業(yè)博士研究生對“測量題項(xiàng)與主題的相關(guān)度”“測量題項(xiàng)表述的清晰度”“測量題項(xiàng)的重復(fù)性”等提出建議，以提高量表的適當(dāng)性、準(zhǔn)確性，保證內(nèi)容效度。經(jīng)過多次討論，刪除“工會在維護(hù)員工權(quán)益時也考慮企業(yè)利益”等24個目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度測量題項(xiàng);“企業(yè)和工會在組織生產(chǎn)活動和工會活動之間存在資源競爭”等12個權(quán)力平衡維度題項(xiàng)，這些題項(xiàng)存在指向不明確或與其他題項(xiàng)明顯重復(fù)等問題。最終形成了EUCR的初始量表，其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度12個題項(xiàng)，權(quán)力平衡維度8個題項(xiàng)。

4 EUCR量表的質(zhì)量檢驗(yàn)

4.1 樣本收集

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，調(diào)研時間為2020年11月至2021年1月。根據(jù)企業(yè)要求，選擇現(xiàn)場發(fā)放并回收紙質(zhì)問卷、郵寄紙質(zhì)問卷或填寫電子問卷等不同方式收集數(shù)據(jù)，共進(jìn)行了3次調(diào)研：①第一次調(diào)研施測的問卷是EUCR初始量表，旨在進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，共回收有效問卷362份;②第二次調(diào)研施測的是EUCR的正式量表和組織健康、員工工作生活質(zhì)量的量表，旨在進(jìn)行量表的預(yù)測效度分析，企業(yè)和員工成功配對的有效問卷分別為180份和442份;③第三次調(diào)研施測的問卷是EUCR正式量表，旨在對EUCR進(jìn)行聚類分析，共回收有效問卷248份。

4.2 探索性因子分析

EUCR的初始量表包含20個題項(xiàng)，有效樣本數(shù)據(jù)為362份，樣本數(shù)已超過總題項(xiàng)數(shù)的3～5倍原則[21]，符合量表檢驗(yàn)的樣本數(shù)據(jù)要求。將有效樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分為兩部分，分別用于探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析。

對隨機(jī)抽取的181份樣本通過信度分析和單項(xiàng)-總體相關(guān)系數(shù)（CITC）來凈化EUCR測量題項(xiàng)。根據(jù)Cronbachs α系數(shù)>0.6且校正項(xiàng)的總體相關(guān)性（CITC）≥0.5的標(biāo)準(zhǔn)[22]，EUCR的20個初始題項(xiàng)均符合要求，說明單個題項(xiàng)與EUCR總體具有較高的相關(guān)性，初始量表信度良好。通過KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，20個題項(xiàng)的KMO值為0.944，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為2770.339（p<0.001），說明適合做探索性因子分析。按照特征值大于1的要求，采用主成分分析法和方差極大正交旋轉(zhuǎn)提取因子，共得到2個特征值大于1的因子。按照因子載荷大于0.55且交叉載荷小于0.4的標(biāo)準(zhǔn)對題項(xiàng)進(jìn)行篩選[21]。其中“企業(yè)和工會共同塑造企業(yè)的社會形象”“企業(yè)和工會共同維護(hù)員工隊(duì)伍穩(wěn)定”“企業(yè)和工會共同協(xié)調(diào)員工關(guān)系”等4個題項(xiàng)的交叉載荷均大于0.4，說明這4個題項(xiàng)在目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度存在一定程度的交叉，故予以刪除。最終得到目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度各8個題項(xiàng)，每個題項(xiàng)的因子載荷均在0.7以上，累積解釋總方差的73.343%，量表的整體信度為0.959，EUCR題項(xiàng)結(jié)構(gòu)較為理想，結(jié)果如表2所示。

4.3 驗(yàn)證性因子分析

采用另外181份數(shù)據(jù)對探索性因子分析得到的EUCR量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。為此，設(shè)計了3個備擇模型：模型a為觀測變量相互獨(dú)立的虛無模型;模型b將目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡合并為一個因子，為單因子模型;模型c將目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡作為兩個獨(dú)立的因子，為二因子模型。使用Mplus 8.0軟件分析對備擇模型進(jìn)行整體擬合度的對比，結(jié)果如表3所示。其中虛無模型和單因子模型的擬合指數(shù)均不在可以接受的標(biāo)準(zhǔn)范圍，說明EUCR各觀測變量分屬于目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個不同的因子，且樣本的同源方差問題并不嚴(yán)重。單就二因子模型來看，各擬合優(yōu)度指標(biāo)良好（χ2/df=2.111，RMSEA=0.078，SRMR=0.045，TLI=0.945，CFI=0.961），說明EUCR具有目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個獨(dú)立因子的結(jié)構(gòu)是合理的。

4.4 信度檢驗(yàn)

為確保所有題項(xiàng)在所屬維度上均具有較好的一致性，對EUCR量表進(jìn)行信度分析。結(jié)果顯示，EUCR總體量表的Cronbachs α系數(shù)為0.959，目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度的Cronbachs α系數(shù)為0.951，權(quán)力平衡維度的Cronbachs α系數(shù)為0.943，均達(dá)到了理想標(biāo)準(zhǔn)。

4.5 結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)

從內(nèi)容效度和構(gòu)建效度兩個方面對EUCR量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。本文主要從三個方面保證EUCR量表的內(nèi)容效度：一是在EUCR理論內(nèi)涵和維度推導(dǎo)過程中，以多重制度邏輯分析框架為依據(jù)，并通過文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理，識別出EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度及內(nèi)涵，使量表開發(fā)建立在充分的文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)上;二是在EUCR初始題項(xiàng)產(chǎn)生的過程中，結(jié)合訪談記錄以及相關(guān)新聞報道等多方文本資料，根據(jù)關(guān)鍵事件逐步分析提煉量表題項(xiàng)，保證了量表內(nèi)容的完備性;三是邀請多位領(lǐng)域?qū)＜液筒┦垦芯可鷮UCR測量題項(xiàng)進(jìn)行反復(fù)推敲和研討，最終確定EUCR初始量表，保證了量表內(nèi)容的適當(dāng)性、系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可讀性。據(jù)此，本文所編制的EUCR量表具有較好的內(nèi)容效度。

構(gòu)建效度檢驗(yàn)主要考察量表的聚合效度和區(qū)分效度。EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度的AVE值為0.637，權(quán)力平衡維度的AVE值為0.614，均大于0.5，表明EUCR量表的聚合效度得到滿足。此外，目標(biāo)關(guān)聯(lián)與權(quán)力平衡維度的AVE平方根均大于目標(biāo)關(guān)聯(lián)與權(quán)力平衡維度間的相關(guān)系數(shù)，說明目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度是相對獨(dú)立的，EUCR量表具有較好的區(qū)分效度。

4.6 預(yù)測效度檢驗(yàn)

從互利共贏[23，24]的視角選取組織健康和員工工作生活質(zhì)量作為檢驗(yàn)EUCR預(yù)測效度的指標(biāo)。

基于第二次調(diào)研的樣本，分別檢驗(yàn)EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度對組織健康以及對員工工作生活質(zhì)量的影響。檢驗(yàn)結(jié)果表明，目標(biāo)關(guān)聯(lián)對組織健康有顯著正向影響（β=0.765），95%置信區(qū)間為[0.604，0.913];權(quán)力平衡對組織健康有顯著正向影響（β=0.785），95%置信區(qū)間為[0.706，0.867]。目標(biāo)關(guān)聯(lián)對員工工作生活質(zhì)量有顯著的跨層次正向影響（β=0.526），95%置信區(qū)間為[0.430，0.622];權(quán)力平衡對員工工作生活質(zhì)量有顯著的跨層次正向影響（β=0.432），95%置信區(qū)間為[0.349，0.516]?？傊珽UCR量表具有較好的預(yù)測效度。

5 EUCR類型的聚類分析

為進(jìn)一步探究目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度組合形成的EUCR類型，依據(jù)Tsui等[25]提出的“虛擬編碼法”，以EUCR目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度的中值作為劃分維度高低水平的標(biāo)準(zhǔn)，對第三次調(diào)研的248家企業(yè)的樣本進(jìn)行聚類分析。若EUCR類型的最終聚心值高于目標(biāo)關(guān)聯(lián)或權(quán)力平衡維度的中值，則認(rèn)為該EUCR類型在這一維度處于高水平。四種EUCR類型入選的聚心值見表4中的加粗?jǐn)?shù)字。進(jìn)一步地，運(yùn)用方差分析法檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度在四種EUCR類型之間的差異顯著性，由表4中的F值可知，四種EUCR類型之間存在顯著差異。再以t檢驗(yàn)分析兩個維度在每兩個EUCR類型之間的差異顯著性。結(jié)果表明，目標(biāo)關(guān)聯(lián)維度在第2類和第4類耦合關(guān)系中的表現(xiàn)顯著高于第1類和第3類;權(quán)力平衡維度在第3類和第4類耦合關(guān)系中的表現(xiàn)顯著高于第1類和第2類。這一統(tǒng)計結(jié)果支持了本文關(guān)于EUCR是組合型多維構(gòu)念的理論界定。

結(jié)合中國情境下企業(yè)與工會之間互動的現(xiàn)實(shí)情況，將“低目標(biāo)關(guān)聯(lián)-低權(quán)力平衡”的EUCR命名為邊緣型EUCR。由于中國工會邏輯在組織場域內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)地位的情況鮮少存在[26]，因此，在邊緣型EUCR中，企業(yè)邏輯占主導(dǎo)地位，企業(yè)和工會僅表現(xiàn)出有限互動。將“高目標(biāo)關(guān)聯(lián)-低權(quán)力平衡”的EUCR命名為輔助型EUCR。在該類型中，企業(yè)具有較高的自主權(quán)，其能夠確定雙方共同行動目標(biāo)和方向;工會自主權(quán)相對有限，其主要是輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)通過工會調(diào)解勞資糾紛、傳達(dá)員工訴求等方式激勵員工工作積極性，與企業(yè)結(jié)成“生產(chǎn)力聯(lián)盟”[9]。將“低目標(biāo)關(guān)聯(lián)-高權(quán)力平衡”的EUCR命名為糾偏型EUCR。此時企業(yè)和工會行動目標(biāo)的一致性較低，二者在權(quán)力平衡上勢均力敵，各自具有較高的自主權(quán)，彼此能夠挑戰(zhàn)對方的行動規(guī)則、在各自目標(biāo)下開展既相互監(jiān)督又相互制約的行動。將“高目標(biāo)關(guān)聯(lián)-高權(quán)力平衡”EUCR命名為共生型EUCR。在該類型中，企業(yè)和工會能夠立足整體利益導(dǎo)向，共擔(dān)風(fēng)險、共享成果，為推動勞資共贏而協(xié)同努力。

6 結(jié)論與討論

6.1 理論貢獻(xiàn)

（1）界定了EUCR的概念，揭示了EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡內(nèi)涵，為中國情境下企業(yè)與工會的關(guān)系研究貢獻(xiàn)了新的知識。本文從現(xiàn)象出發(fā)，將實(shí)踐中涌現(xiàn)出的相互促進(jìn)、彼此制衡而聯(lián)合起來的企業(yè)-工會關(guān)系界定為EUCR。在此基礎(chǔ)上，基于多重制度邏輯的分析框架，識別出EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度。事實(shí)上，目標(biāo)關(guān)聯(lián)可以看作是企業(yè)和工會相互配合、彼此協(xié)作的基礎(chǔ)，只有在利益聯(lián)結(jié)與融合的前提下，企業(yè)和工會才能夠立足整體利益，為改善員工福祉和推動企業(yè)發(fā)展協(xié)同努力;而權(quán)力平衡則是企業(yè)和工會實(shí)現(xiàn)持續(xù)、良性互動的保障，只有不斷平衡自身和對方的邏輯結(jié)構(gòu)，對彼此的權(quán)力空間進(jìn)行合理挑戰(zhàn)，才能促進(jìn)共生演化、形成整體優(yōu)勢。因此，在EUCR中，不僅需要企業(yè)和工會在目標(biāo)關(guān)聯(lián)下實(shí)現(xiàn)相互促進(jìn)，還需要二者在權(quán)力平衡下進(jìn)行有益制約，通過“以合作促競爭、以競爭促合作”的方式形成合力，促進(jìn)企業(yè)和員工共贏。

（2）開發(fā)出EUCR的測量量表，為后續(xù)EUCR的定量分析提供了工具。按照量表開發(fā)程序，通過探索性因子分析提取了EUCR量表的二維結(jié)構(gòu)，并通過信度檢驗(yàn)對EUCR量表進(jìn)行修正和完善，最終發(fā)展出EUCR測量量表，其中目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡維度各8個題項(xiàng)。在基礎(chǔ)上，選取組織健康和員工工作生活質(zhì)量作為結(jié)果變量，檢驗(yàn)了EUCR量表的預(yù)測效度，突破以往研究集中在經(jīng)驗(yàn)層面的局限。這不僅表明所開發(fā)的EUCR量表具有較好的預(yù)測效度，同時也豐富了組織健康和員工工作生活質(zhì)量的影響因素研究。

（3）識別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型EUCR四種類型。本文采用聚類分析法識別出EUCR的四種類型，并發(fā)現(xiàn)EUCR四種類型在分布數(shù)量存在差異。其中輔助型EUCR數(shù)量最多，邊緣型EUCR和共生型EUCR的數(shù)量基本持平，糾偏型EUCR的數(shù)量較少，這與中國企業(yè)和工會之間互動的現(xiàn)實(shí)情況是吻合的。自新中國建國起，工會的任務(wù)就被設(shè)定為協(xié)助企業(yè)“組織勞動、發(fā)展生產(chǎn)”，與企業(yè)較少出現(xiàn)難以調(diào)和的矛盾或沖突[27]。這意味著企業(yè)和工會之間存在相互信任和共同合作的歷史基礎(chǔ)，二者能夠達(dá)成較為一致的發(fā)展目標(biāo)。因此，與低目標(biāo)關(guān)聯(lián)的邊緣型EUCR和糾偏型EUCR相比，高目標(biāo)關(guān)聯(lián)的輔助型EUCR和共生型EUCR的數(shù)量偏多。此外，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的時代背景下，企業(yè)和工會更傾向采取“溫和”的溝通方式解決分歧、推動勞資雙方團(tuán)結(jié)合作[3]，而較少產(chǎn)生激烈的對抗。因此，糾偏型EUCR最少，而輔助型EUCR數(shù)量最多。但隨著工會維護(hù)職能不斷被強(qiáng)調(diào)以及工會自身改革轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，工會代表員工與企業(yè)談判的能力不斷提升;同時，企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展以及員工要求共享企業(yè)發(fā)展成果的需要愈發(fā)突出，在此背景下，“高目標(biāo)關(guān)聯(lián)-高權(quán)力平衡”的共生型EUCR將成為未來EUCR的主導(dǎo)類型。

6.2 實(shí)踐啟示

（1）為構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系提供戰(zhàn)略思維和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定是構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在要求，本文從制度邏輯角度考察企業(yè)邏輯和工會邏輯在共商企業(yè)和員工事務(wù)方面的目標(biāo)關(guān)聯(lián)機(jī)制，以及統(tǒng)籌企業(yè)效率和員工福祉方面的權(quán)力平衡機(jī)制，有助于指導(dǎo)勞動關(guān)系主體建設(shè)和改善勞動關(guān)系。一方面，通過識別EUCR的內(nèi)涵、維度及其類型，有利于重塑社會對工會地位的認(rèn)知，增強(qiáng)企業(yè)對工會地位、作用的認(rèn)可，改善企業(yè)和工會的互動方式，為和諧勞動關(guān)系構(gòu)建積累經(jīng)驗(yàn);另一方面，通過證實(shí)EUCR在企業(yè)層面和員工層面的應(yīng)用價值，有利于推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為勞資雙方形成互利共贏的長效機(jī)制提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

（2）為推進(jìn)EUCR高質(zhì)量發(fā)展提供管理策略和實(shí)踐指導(dǎo)。推進(jìn)EUCR高質(zhì)量發(fā)展、提升EUCR的管理效果，是企業(yè)和工會共同面臨的重要挑戰(zhàn)。本文結(jié)合EUCR的目標(biāo)關(guān)聯(lián)和權(quán)力平衡兩個維度，識別出邊緣型、輔助型、糾偏型和共生型四種EUCR類型，并分析在不同EUCR類型中企業(yè)和工會的共事原則和互動特征，這為企業(yè)和工會有效管理EUCR提供切入點(diǎn)。例如，在以企業(yè)為主導(dǎo)的EUCR類型中，工會需要依托政府對工會轉(zhuǎn)型和改革的支持，并發(fā)揮自身能動性，通過改進(jìn)或創(chuàng)新工作方式來拓展在企業(yè)中的代表渠道，提升話語權(quán);同時，企業(yè)則需要在追求合理、合法的經(jīng)濟(jì)利益前提下，增強(qiáng)自身責(zé)任意識，主動通過工會了解員工具體需求，并借助工會建立起企業(yè)與員工權(quán)益需求聯(lián)結(jié)機(jī)制，從而向“既競爭又合作”的共生型EUCR轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和工會各得其所、有效共存。

參 考 文 獻(xiàn)：

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