日本新教師評價體系及其對我國的啟示

谷慶燕

摘 ? 要：教師評價是教育評價領域的重要組成部分，是提高教學效果和教育水平的重要舉措。在日本公務員制度改革、原有“勤務評定”形骸化、教育改革的需要等背景條件下，日本新教師評價體系的建設工作拉開帷幕，在評價理念、評價主體、評價內(nèi)容、評價結(jié)果、評價方法等方面均進行了調(diào)整。新教師評價體系更加注重教師的專業(yè)發(fā)展、教師的自我評價、評價內(nèi)容的多元化、評價結(jié)果的公開與反饋。文章對日本新教師評價體系進行研究，以期為我國教師評價理念更新和體系重構(gòu)提供參考。

關鍵詞：教師評價 日本 新教師評價體系

教師作為學校重要的資源，對提高教育水平至關重要。學校教育水平的提高在很大程度上取決于能否確保教師具有高技能、充足的資源，并有動力發(fā)揮最佳水平[1]。教師評價作為教育評價領域的重要組成部分，不僅包括對教師課堂教學效果的評價，也包括對教師自身專業(yè)素質(zhì)的考核，其結(jié)果可促進教師進行反思、提升自我，促進教學活動的有效性。從這一角度來看，教師評價是提高教學效果、提升教育水平的重要舉措。2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出改革教師評價，推進踐行教書育人使命。我國傳統(tǒng)教師評價主要關注教師的知識儲備、教學技能等方面， 對教師的人格和素養(yǎng)等方面關注較少。[2]

2000年，日本東京都教育委員會應教育改革的需要對教師評價體系進行改革。教師評價體系除了校長等的他人評價，還包括教師自我評價，注重教師評價的主體性。評價體系強調(diào)通過教師與評價者之間的面談，將評價結(jié)果告知教師本人以促進教師能力與資質(zhì)的發(fā)展。此后十年，日本其他的都道府縣教育委員會相繼實施新教師評價體系。本文對日本新教師評價體系進行研究，以期為我國教師評價理念更新和體系重構(gòu)提供借鑒。

一、日本新教師評價體系產(chǎn)生背景

（一）公務員制度的改革

日本教師被視為“教育公務員”，因此教師評價體系的變革在一定程度上會受到公務員制度變革的影響。1950年日本頒布的《地方公務員法》規(guī)定“任職者必須定期對工作人員的工作表現(xiàn)進行評估，并根據(jù)評估的結(jié)果采取相應的措施”[3]。此后日本實行的人事評價管理主要是將職員的最終工作成績與其薪資待遇學歷、工作年限等硬性指標緊密聯(lián)系。1999年公務員制度調(diào)查會發(fā)表的《關于公務員制度改革基本方向的報告》反思以往只看重“實際成績”的單一評判標準，將“實際成績+個人能力”的新型模式帶入人們的視野中，之后一些自治區(qū)開始試行新型的評價制度，一年兩次根據(jù)能力差異對行政管理的職員發(fā)放津貼。2001年12月，日本在《公務員制度改革大綱》中主張“更新公務員的價值觀和態(tài)度，以建立真正以人為中心的、更有效率和效力的公共服務。通過建議的各種措施，建立新的公務員人事管理制度，這種制度需要新的能力和業(yè)績評價方法，其與公務員的工作能力、責任和業(yè)績之間的關系比以往任何時候都更為密切?！盵4]

日本教師是公務員的一種，公務員評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的改革必然會影響到教師評價體系的建設。2002年，日本中央教育審議會在有關教師資格的報告中指出，“學校教育的成功首先取決于教師。要實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展和能力的充分發(fā)揮，就必須對其能力和業(yè)績進行適當評價，并將評價與職位安排、晉升、薪酬和培訓等適當聯(lián)系起來。各地教育委員會結(jié)合目前公務員制度的改革，考慮引入新的教師評價體系，建設更加科學實用的教師評價體系”。

（二）原有“勤務評定”形骸化

勤務評定，即工作成績的評定，一般是指在公司或事業(yè)單位，通過各種方法對職員的工作狀態(tài)進行評定，其目的在于職員人事管理的合理化與科學化。二戰(zhàn)后，勤務評定作為人事管理的重要手段，經(jīng)過精心設計，得到了廣泛的普及?！秶夜珓諉T法》和《地方公務員法》規(guī)定“關于公務員的工作評定，任命權(quán)人必須定期進行工作成績的評定，并根據(jù)評定結(jié)果采取相應措施”[5]?！督逃珓諉T特例法》明確規(guī)定大學的“校長和教師的工作成績的評定及評定結(jié)果對應的措施由大學管理機關執(zhí)行”[6]。但是，公立中小學教師的工作評定，由于遭到各都道府縣教職員工會、日本教職員工會等強烈反對難以由學校管理機構(gòu)實施。1956年6月，《地方教育行政的組織及運營相關法律》規(guī)定“市町村立的小學、中學等教師的勤務評定，應在都道府縣委員會的計劃下，由市町村委員會進行”[7]。同年11月，愛媛縣教育委員會為解決財政危機問題，引入勤務評定。此后，盡管各都道府縣教職員工會、日本教職員工會等發(fā)起了強烈的抗議運動，全國42個都道府縣都制定了教師評價工作的相關規(guī)定，實施勤務評定的縣的數(shù)量逐漸增加，勤務評定逐步在全國范圍內(nèi)固定下來。[8]

勤務評定實施半個世紀以來，由于未充分考慮教師職業(yè)的特殊性和復雜性，在具體實施過程中存在不少問題。勤務評定的結(jié)果通常用于對教師的晉升、調(diào)任或者是對工作成績優(yōu)秀教師的表彰。但是，勤務評定對提高教師的工作積極性，進一步促進教師職能發(fā)展未起到足夠的作用。勤務評定結(jié)果未向教師本人公布，其在對教師的指導培養(yǎng)、師德提高等方面未充分發(fā)揮作用。自1959年修訂以來，勤務評定的各項目內(nèi)容均未變更，對評定者開展的培訓也不充分，有必要進一步提高其評定能力。這些問題使得勤務評定本身已經(jīng)形同虛設。

1998年7月，東京都教育委員會召開教師人事評價研究小組會議。會議指出，舊的勤務評定對提高教師的能力和績效沒有效果，未將評價結(jié)果告知被評價的教師，也沒有與薪酬和其他人事待遇掛鉤。研究小組于1999年3月提交題為《教師人事評價及人力資源發(fā)展的未來方向：促進教師專業(yè)發(fā)展》的報告，該報告闡述了新教師評價專業(yè)發(fā)展模式的理念和方法。

（三）教育改革的需要

20世紀80年代以來，日本進入教育改革時代，學校教育所面臨的問題更加復雜、多樣化。學生學習欲望低、缺乏規(guī)范意識、自律性差、逃學厭學、校園欺凌、家庭和社區(qū)的教育欠缺等一系列教育問題引起日本社會的關注，這對教師專業(yè)發(fā)展的需求日益增加，日本文部科學省希望能通過提升教師的素質(zhì)來帶動國民教育的整體發(fā)展[9]。在學校教育環(huán)境嚴峻的情況下，日本公民對學校教育的期待也越來越高。為回應公民期待，推進教育改革，在提高每位教師積極性的同時，進一步提高教師的資質(zhì)能力勢在必行。1998年，中央教育審議會咨詢報告明確提出，要重視教師的指導能力，加強對不合格教師的觀察和指導，同時進一步完善配套評價體系。2000年12月，《教育改革國民會議報告改變教育的17個提案》提出，建立“能夠回報教師工作熱情與努力的評價體系”[10]。隨著以上一系列政策法令的出臺，日本新教師評價體系的建設工作拉開帷幕。

二、日本新教師評價體系概述

2000年，東京都實施新教師評價體系，旨在根據(jù)能力和業(yè)績進行適當?shù)娜耸驴己?，提高教師的資質(zhì)和活化學校組織。香川縣與三重縣、大阪府、神奈川縣與廣島縣先后于2001年、2002年、2003年引入新教師評價體系。2003—2005年，日本全國的都道府縣和指定城市教育委員會實施關于教師評價體系改善的調(diào)查研究，研究發(fā)現(xiàn)新教師評價體系在全國范圍內(nèi)都得到了實施。據(jù)文部科學省的調(diào)查，截至2011年4月，全國有65個都道府縣和政令指定都市在所有學校對所有教師都實施了新教師評價[11]。雖然各地方自治團體在新教師評價體系的內(nèi)容和方法等方面存在差異，但共通的是以“教師資質(zhì)能力的提高”“學校組織的活性化”“學校教育能力的提高”等為目標。[12]

（一）評價方法

為確保教師評價的客觀性，新教師評價體系采用的是基于目標管理的自我評價與校長等評價者的他人評價相結(jié)合的體系。

為充分掌握教師各種職務執(zhí)行情況，更全面、公平、公正地對其進行評價，新教師評價的多人評價由多位評價者進行，如沖繩縣教師、主干教師、營養(yǎng)教師、實習助手、宿舍指導員的他人評價，分別由副校長或教導主任和校長擔任第一次評價者和第二次評價者。在某些情況下，他人評價除第一次和第二次評價，還要有最終調(diào)整這一環(huán)節(jié)。最終調(diào)整是由各教育委員會教育長，在考慮公平性的前提下，在第一次和第二次評價的基礎上對評價結(jié)果的整體調(diào)整。[13]

自我評價是基于目標管理進行的。教師在年度初期設定自我目標和實現(xiàn)目標的方法，教師在具體教學實踐中根據(jù)實際情況進行自我評價并適當調(diào)整自我目標;校長和副校長等評價者通過面談的形式對被評價教師進行相應的指導[14]。新教師評價體系的自我評價中，重要的是教師和評價者之間的面談，如沖繩縣在評價期間會實施3次15分鐘左右的面談，分別在年初（5月末）、年中（10月末）、年末（2月末）進行[15]。在面談中，教師和評價者通過交流可對教師目標完成情況等有共同的認識。年初，教師通過面談公開說明制定的自我目標，評價者給予指導與建議。年中，教師和評價者通過面談了解自我目標的進展情況和能力發(fā)揮情況。此外，評價者將根據(jù)評價期間掌握的情況，給教師提供指導和咨詢意見，指出其在實現(xiàn)目標方面的挑戰(zhàn)，并就今后可能采取的行動達成共識。年末，評價者通過面談對教師的年度表現(xiàn)給予反饋，根據(jù)實際情況對教師提出針對性的建議。此外，評價者要將評價結(jié)果告知教師，以便教師進行自我總結(jié)并制定下一年度自我目標。

（二）評價內(nèi)容

根據(jù)日本對全國的新教師評價體系實施狀況進行的調(diào)查，各地雖然都對20世紀50年代的評價項目進行調(diào)整，且都涉及“學習、學科指導”“學習、學科外指導”和“研究研修、校務處理”三個方面，但其在指標體系中所處的級別并不相同[16]。部分地區(qū)的新教師評價體系又將這三方面各分為“能力評價”“業(yè)績評價”“其他評價”，但也有像宮崎縣將三個方面各分為“任務達成度評價”和“職務行動評價”。新教師評價體系實施中常見的是將“能力評價”“業(yè)績評價”“其他評價”三個具體評價項目全部納入的模式?！澳芰υu價”就是對教師課堂表現(xiàn)等的評價，“業(yè)績評價”是對教師自我目標實現(xiàn)情況的評價，“其他評價”大多是對教師“積極性”的評價。以神奈川縣為例，根據(jù)該縣《關于教師新的人事評價體系》，“能力評價”是對教師專業(yè)知識和技能、判斷力等在教學過程中發(fā)揮情況等的評價，“業(yè)績評價”是對教師職務履行狀況及目標實現(xiàn)情況等的評價，“積極性”是對教師履行職務的過程中的工作態(tài)度、責任感、積極性、合作協(xié)作等的評價。[17]

（三）評價結(jié)果

新教師評價體系的目的在于將評價結(jié)果反饋給教師，提高其資質(zhì)能力?；诜答伣Y(jié)果，教師可以知道進一步努力的方向，評價人員亦可就教師應采取的措施提供具體的建議。日本新教師評價體系評價結(jié)果采用的是等級評價和記述評價相結(jié)合的方法。以北海道為例，等級評價分為3個等級，基本滿足完成職務所需的水準時等級為“B”，超過為“A”，低于為“C”，若有需要特別說明的事項時，用記述評價方法[18]。一般來說，評價結(jié)果會反映在教師的人事變動、研修、表彰、工資等方面，如將評價結(jié)果用于教師研修、人事配置、人事變動等方面[19]。教師若對評價結(jié)果有異議或不滿，可提出投訴。例如，沖繩縣新教師評價體系針對縣立學校教師的“投訴”，專門設立投訴顧問及投訴審查委員會以應對“投訴咨詢”和“投訴處理”?！巴对V咨詢”是向提出投訴的教師解釋評價的系統(tǒng)和方法等，以簡單、快速的方式處理評價者與教師未能通過討論解決的投訴?！巴对V處理”是按照規(guī)定的程序處理 “投訴咨詢”未能解決的投訴。教師可在評價結(jié)果公布后一周內(nèi)，通過電話、書面或電子郵件等方式提出“投訴咨詢”。在評價結(jié)果公布之日起至本年度3月10日，教師只可申請一次“投訴處理”，且需攜帶并提交“投訴處理”申請書至縣教育廳學校人事科。投訴審查委員會安排調(diào)查員對“投訴處理”申請案進行調(diào)查，調(diào)查員對教師及評價者進行調(diào)查，并向投訴審查委員會的會長、教師及評價者報告調(diào)查結(jié)果，如果評價被判斷為不合理，則會對教師再次實施評價。[20]

三、日本新教師評價體系特點及啟示

教師評價是對教師在課堂上的表現(xiàn)進行評價，對評價結(jié)果進行分析，為教師專業(yè)成長提供建設性反饋的系統(tǒng)過程[21]。有意義的教師評價包括對教學效果、教師自身優(yōu)勢和發(fā)展領域的準確評價，為教師提供反饋、指導和專業(yè)發(fā)展機會。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)教師認為對教師的評價和反饋是有益的、公平的，有助于專業(yè)的發(fā)展[22]。日本新教師評價體系有效促進教師的專業(yè)發(fā)展，在評價方法、評價內(nèi)容、評價結(jié)果等方面對我國有一定的借鑒。

（一）注重教師自我評價

自我評價是教師評價中非常重要的部分， 它不僅能夠使教師認識到自身存在的欠缺，而且能進一步為教師提供完善自我的方向，教師應更多地參與到教師評價的活動中來，充分發(fā)揮其評價的主體性，成為評價活動的中心[23]。我國傳統(tǒng)教師評價主體較單一，更加強調(diào)他人評價，忽視教師評價的自主性。在評價主體方面， 日本新教師評價體系規(guī)定由副校長和校長分別對教師進行第一次和第二次評價，對教師的能力、業(yè)績和態(tài)度做出合理的評價，強調(diào)教師評價與學校管理的深度融合。同時，新教師評價體系充分考慮教師的主體性，目標的制定、實現(xiàn)目標的方法等由教師決定，給予教師評價過程中的主動性。新教師評價體系要求教師需參照學校的發(fā)展規(guī)劃制定自我發(fā)展目標，這要求教師必須積極地參與到學校的發(fā)展規(guī)劃當中，為學校的發(fā)展貢獻力量，以有效地為學校教育注入活力，教師的自身發(fā)展和學校的發(fā)展融為一體，也有利于教師自身職業(yè)能力的養(yǎng)成[24]。我國在教師評價主體方面應更加注重教師的自主性，讓教師真正參與到評價過程中來，把外在的強制性評價轉(zhuǎn)換為內(nèi)在的發(fā)展性評價。

（二）豐富拓展評價內(nèi)容

日本新教師評價體系在評價內(nèi)容方面， 不僅要求對業(yè)績和能力進行評價，而且要求對其積極性進行評價：業(yè)績主要包括工作成績、業(yè)務改進、正確性和效率等;能力主要包括知識和計劃、信息收集、分析、判斷、協(xié)調(diào)和實踐等各種能力，積極性主要包括責任感、穩(wěn)定性、合作積極性等[25]。由此可見，日本新教師評價體系的評價目標不僅在于評價教師的個體業(yè)績，也蘊含能力培養(yǎng)之意圖;既有激勵個體成長的直接目的，也有促進組織發(fā)展的長期愿景[26]。我國的教師評價目前主要關注教師的知識與技能等方面，評價內(nèi)容較為簡單，對教師素養(yǎng)等方面的關注較少。我國教師評價內(nèi)容應參考日本新教師評價體系，豐富評價內(nèi)容，不僅要對教師“學習指導”“學習外指導”“校務分工”等進行評價，還要對教師的社團活動指導、家訪、課外培訓等進行評價。

（三）加強結(jié)果公開反饋

日本新教師評價體系要求在評價過程中， 校長等人員和教師進行充分的面談， 并將評價的結(jié)果公開告知教師，同時也允許教師通過相應的渠道表達對評價結(jié)果的異議，提出對評價結(jié)果進行復議等，其強調(diào)的是評價的公正性和民主性，增強評價結(jié)果的可接受性。將評價結(jié)果告知教師，可幫助其掌握自己的優(yōu)劣勢，有針對性地采取措施提高自身素質(zhì)和能力。日本的教師評價結(jié)果可用于人事變動、研修、表彰、工資等方面，主要目的是促進教師的專業(yè)性發(fā)展，而非簡單地進行評價結(jié)果的量化與比較。教師評價的目的是促進教師自身的反思和成長，客觀、公正、全面的評價更有利于教師明晰教學過程中的不足，促進教師的發(fā)展。我國今后應加強評價結(jié)果的公開與反饋，有效促進教師與評價者之間的交流，對教師提出有針對性的建議。

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編輯 王亭亭 ? 校對 朱婷婷