AI時(shí)代下新生代員工心理資本與工作投入的關(guān)系

葛霄 趙鑫 陳雄鷹

【關(guān)鍵詞】心理資本;工作投入;新生代員工;AI時(shí)代

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）09-0120-03

0 引言

隨著人工智能技術(shù)發(fā)展日新月異，中國(guó)已經(jīng)超越歐洲，進(jìn)入第四次工業(yè)革命的“第一方陣”。2019年《政府工作報(bào)告》指出，中國(guó)企業(yè)將繼續(xù)推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和智能化改造[1]。智聯(lián)招聘網(wǎng)調(diào)研顯示，43.8%的白領(lǐng)認(rèn)為企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型勢(shì)必會(huì)取代一部分人類(lèi)工作[2]，這對(duì)職場(chǎng)產(chǎn)生強(qiáng)烈沖擊，引發(fā)員工的心理恐懼和焦慮，從而導(dǎo)致其工作投入低，直接影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展能力的提升。調(diào)查顯示，企業(yè)對(duì)員工心理資本投資每增加2%，就會(huì)使企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)10%[3]，這既是提高員工工作投入的必要途徑，也是中國(guó)人力資源在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下取得優(yōu)勢(shì)的秘訣所在。

AI時(shí)代下，1985—2000年出生的新生代員工已成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們受我國(guó)特殊國(guó)情的影響最深，例如改革開(kāi)放、高等教育改革、獨(dú)生子女政策等，造就其獨(dú)特的心理狀況[4]。根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)的報(bào)告顯示，25歲以下的員工工作倦怠程度最高，并且不同行業(yè)的工作倦怠程度有所不同[5]。Schaufeli（2002）等學(xué)者認(rèn)為工作倦怠是工作投入的消極對(duì)立面，較高的工作倦怠度相對(duì)應(yīng)的員工工作投入較低[6]。梁慶國(guó)（2015）提出在個(gè)體層面，心理資本對(duì)員工工作投入正向預(yù)測(cè)作用是極其顯著的[7]。因此，如何提高新生代員工的心理資本，保持較高的工作投入，已成為企業(yè)人力資源部門(mén)重點(diǎn)研究的課題。盡管已有學(xué)者驗(yàn)證員工的心理資本是影響工作投入的重要因素，但是以新生代員工為對(duì)象研究心理資本與工作投入關(guān)系的文獻(xiàn)甚少，并且以往代際研究成果已經(jīng)缺乏時(shí)效性，不適用于新生代員工，因此需要針對(duì)新生代員工作為特定對(duì)象開(kāi)展研究。

綜上，本文以AI時(shí)代下的新生代員工為研究對(duì)象，利用Python技術(shù)對(duì)社會(huì)媒體大數(shù)據(jù)進(jìn)行采集研究。主要采用文獻(xiàn)分析法、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)量研究法，結(jié)合積極心理學(xué)知識(shí)，測(cè)量新生代員工心理資本與工作投入狀況，客觀呈現(xiàn)其心理資本各維度對(duì)工作投入的影響程度，并為其心理資本管理提出建議，使其保持良好的工作投入，提升企業(yè)的效能和生產(chǎn)力。

1 研究假設(shè)及調(diào)查數(shù)據(jù)方法

1.1 研究假設(shè)

本文依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)理論及研究思路，并結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，研究AI時(shí)代下新生代員工的心理資本與工作投入之間的關(guān)系，研究假設(shè)如下：假設(shè)Ⅰ，不同性別、年齡、婚姻狀況、崗位AI化、職位層級(jí)的新生代員工的心理資本存在差異;假設(shè)Ⅱ，不同性別、年齡、婚姻狀況、崗位AI化、職位層級(jí)的新生代員工的工作投入存在差異;假設(shè)Ⅲ，心理資本各維度與工作投入各維度存在差異;假設(shè)Ⅳ，心理資本各維度分別對(duì)工作投入各維度有正向預(yù)測(cè)作用。

1.2 調(diào)查數(shù)據(jù)的方法

1.2.1 調(diào)查工具的選擇

本文對(duì)于心理資本的調(diào)查研究基于新浪微博平臺(tái)，采用中科院心理所[8]的“大五人格”模型作為建模目標(biāo)，預(yù)測(cè)其心理資本狀況。對(duì)于工作投入的調(diào)查采用Utrecht工作投入量表，該量表具有活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注3個(gè)維度，在以往研究中具有良好的信度、效度。

1.2.2 調(diào)查對(duì)象的數(shù)據(jù)采集

本次調(diào)查的對(duì)象為1985—2000年出生的員工，通過(guò)借助Python程序，利用“文心”中文心理分析系統(tǒng)，以工作投入量表為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)用于選擇調(diào)查對(duì)象的關(guān)鍵詞庫(kù)，界定員工的關(guān)鍵詞庫(kù)為“工作”“公司”“職場(chǎng)”“領(lǐng)導(dǎo)”“員工”“加班”等，提取微博用戶內(nèi)容涉及員工關(guān)鍵詞庫(kù)的用戶UID，輸出符合調(diào)查用戶為員工的樣本1 000名。本文微博內(nèi)容的調(diào)查時(shí)間選取為2014年1月—2020年1月。一方面，采用中科院心理所“大五人格”模型計(jì)算調(diào)查對(duì)象在“大五人格”中各維度的數(shù)據(jù)，即宜人型、盡責(zé)型、外向型、開(kāi)放型、神經(jīng)質(zhì);另一方面，向調(diào)查對(duì)象發(fā)放UWES-17工作投入問(wèn)卷和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)問(wèn)卷，回收確定有效調(diào)查樣本為141份。最終確定調(diào)查樣本141份，其中男性47人，女性94人，女性占比為66.67%。顯而易見(jiàn)，在新生代員工中，女性員工比男性員工更頻繁使用社交媒體平臺(tái)表達(dá)自己的生活情感和工作狀況。

2 AI時(shí)代新生代員工心理資本與工作投入關(guān)系研究及假設(shè)檢驗(yàn)

2.1 AI時(shí)代新生代員工心理資本與工作投入的相關(guān)性分析

從兩者相關(guān)性分析可知，新生代員工的心理資本在“盡責(zé)型”“外向型”“開(kāi)放型”“神經(jīng)質(zhì)”4個(gè)維度與工作投入“活力”“奉獻(xiàn)”“專(zhuān)注”3個(gè)維度有顯著相關(guān)性。為使研究更加量化，下面對(duì)其進(jìn)行回歸分析。

2.2 新生代員工心理資本與工作投入中活力維度的回歸分析

根據(jù)表1可知，選取模型2進(jìn)行回歸分析。在新生代員工心理資本中，“盡責(zé)型”“開(kāi)放型”“20～24歲”“30～35歲”“AI替代程度”的顯著性水平均通過(guò)了檢驗(yàn)，說(shuō)明“盡責(zé)型”“開(kāi)放型”及不同年齡段、不同崗位AI替代程度對(duì)新生代員工工作投入具有顯著性影響，其他變量沒(méi)有顯著性影響。這說(shuō)明不同年齡段、不同崗位AI替代程度的新生代員工，其“盡責(zé)型”“開(kāi)放型”對(duì)“活力”有正向預(yù)測(cè)作用;其原因在于隨著年齡增長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的積淀，崗位處于AI替代程度低、越盡責(zé)的新生代員工，對(duì)工作保持的精力就越旺盛，活力越充沛。

2.3 新生代員工的心理資本與工作投入中奉獻(xiàn)維度的回歸分析

對(duì)新生代員工心理資本各維度與工作投入中“奉獻(xiàn)”維度進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表2。

根據(jù)表2可知，選取模型2進(jìn)行回歸分析。在新生代員工心理資本中“盡責(zé)型”“外向型”“性別”“AI替代程度”的顯著性水平均通過(guò)了檢驗(yàn)，說(shuō)明“盡責(zé)型”“外向型”及不同性別、不同崗位AI替代程度對(duì)新生代員工工作投入具有顯著性影響，其他變量沒(méi)有顯著性影響。這說(shuō)明在不同性別、不同崗位AI替代程度下，“盡責(zé)型”“外向型”“開(kāi)放型”對(duì)工作投入有預(yù)測(cè)作用。這說(shuō)明女性比男性所顧慮的工作-家庭沖突因素更多，導(dǎo)致對(duì)工作容易焦慮、分心;此外，處于受AI替代程度高的新生代員工，心理更焦慮、緊張，對(duì)工作無(wú)法上心，導(dǎo)致對(duì)工作貢獻(xiàn)不高。

2.4 新生代員工的心理資本與工作投入中專(zhuān)注維度的回歸分析

對(duì)新生代員工心理資本各維度與工作投入中“專(zhuān)注”維度進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

根據(jù)表3可知，選取模型2進(jìn)行回歸分析。在新生代員工心理資本中，“盡責(zé)型”“開(kāi)放型”“AI替代程度”的顯著性水平均通過(guò)了檢驗(yàn)，說(shuō)明“盡責(zé)型”“開(kāi)放型”及不同崗位AI替代程度對(duì)新生代員工工作投入具有顯著性影響，其他變量沒(méi)有顯著性影響。這說(shuō)明不同崗位AI替代程度的新生代員工，其“盡責(zé)型”“開(kāi)放型”對(duì)“專(zhuān)注”有正向預(yù)測(cè)作用;其原因在于處于AI替代程度低的新生代員工，其工作幸福滿意度越高，其對(duì)待工作就越專(zhuān)注且得心應(yīng)手。

3 結(jié)論及對(duì)策建議

3.1 結(jié)論

本文通過(guò)研究新生代員工心理資本與工作投入各維度因子之間的關(guān)系，得出以下結(jié)論：心理資本方面，本文測(cè)量的新生代員工心理資本隨著AI時(shí)代的發(fā)展而逐漸降低，而復(fù)雜的人際關(guān)系使得心理資本有所增加。工作投入方面，本文測(cè)量的新生代員工工作投入隨著年齡的增長(zhǎng)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)向、消極、懶散等不良的行為，從而使工作投入逐漸降低。不易被AI替代的高層級(jí)職位的工作投入度最高。通過(guò)回歸分析驗(yàn)證假設(shè)，心理資本和工作投入呈正向相關(guān)關(guān)系：隨著心理資本的升高，新生代員工的工作投入會(huì)增加。綜上所述，AI時(shí)代下新生代員工保持良好的心理資本對(duì)工作投入的提高有關(guān)鍵性影響。

3.2 對(duì)策建議

第一，政府應(yīng)開(kāi)設(shè)“保持心理健康，積極應(yīng)對(duì)AI時(shí)代”心理咨詢(xún)公益服務(wù)。針對(duì)不同管理層級(jí)的員工進(jìn)行不同程度的心理狀況引導(dǎo)，維持員工心理健康和社會(huì)效率。此外，加強(qiáng)對(duì)AI時(shí)代的積極宣傳，鼓勵(lì)新生一代順應(yīng)AI發(fā)展創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)，提供更多新興崗位，讓新生代員工與AI技術(shù)一同蓬勃發(fā)展。

第二，企業(yè)應(yīng)建立開(kāi)放的企業(yè)人工智能文化。給新生代員工更多的信任授權(quán)。針對(duì)不同崗位特色，與AI技術(shù)互相配合，提高“外向型”，從而激發(fā)他們的能動(dòng)性和工作潛力，諸如挖掘人工智能創(chuàng)造新機(jī)會(huì)等方式，為新生代員工提供參與數(shù)字經(jīng)濟(jì)所需的技能和資格。當(dāng)新生代員工感到企業(yè)信任他時(shí)，就會(huì)增加“盡責(zé)型”，對(duì)完成工作更有動(dòng)力和意志力。

第三，培養(yǎng)積極的心理資本。以提升AI時(shí)代下新生代員工幸福感與組織績(jī)效為導(dǎo)向，提升新生代員工心理資本水平，讓新生代員工不僅爭(zhēng)當(dāng)“工作尖兵”，更要成為“心靈英雄”。此外，注重與新生代員工及時(shí)高效的溝通，特別是女性員工，應(yīng)鼓勵(lì)其表達(dá)想法，增進(jìn)相互尊重、理解、信任及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。

第四，在AI時(shí)代背景下，新生代員工需要將工作中更有可能被AI替代的部分與不易被AI替代的部分區(qū)分開(kāi)來(lái)，專(zhuān)注于不易被AI替代部分，增強(qiáng)自己完成這部分工作的能力。同時(shí)，對(duì)自己進(jìn)行心理和生理的自我暗示，提高自我效能，從而獲得更高的職場(chǎng)幸福感。

4 結(jié)語(yǔ)

新生代員工作為AI時(shí)代下企業(yè)的主力軍，其工作投入直接影響企業(yè)的發(fā)展。只有提高新生代員工心理資本水平，才能促進(jìn)其積極投入工作，進(jìn)而保持企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]中國(guó)政府網(wǎng).2019年中國(guó)政府工作報(bào)告[EB/OL].http：//www.gov.cn/premier/2019-03/16/content_5374314.htm，2019-03-16.

[2]智聯(lián)招聘網(wǎng).基于智聯(lián)招聘2019年雇傭關(guān)系問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析[EB/OL].http：//www.zhaopin.com，2019-12-06.

[3]鄭立勇，孔燕.基于心理資本理論視角的現(xiàn)代人力資源管理增值研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2019，33（1）：154-159.

[4]張峰，王旦旦.從Y世代到零零后——新生代員工的管理對(duì)策研究[J].中國(guó)商論，2019（22）：119-120.

[5]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng).中國(guó)企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/article/2006/03-29/175.html，2006-03-29.

[6]Schaufeli W B，Bakker A B. The measurement of e-ngagement and burnout：a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002（3）：71-92.

[7]梁慶國(guó)，張瑋.知識(shí)型員工組織支持感對(duì)工作投入的影響——心理資本的中介作用[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2015（9）：135-137.

[8]李琳.基于微博分析的人格計(jì)算模型研究[D].北京：中國(guó)科學(xué)院大學(xué)，2013.