數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能組織變革

張?jiān)伱? 付全豪

摘要正值數(shù)字革命時(shí)期，“大智移云”等技術(shù)影響著社會(huì)的方方面面。本文基于信息不對(duì)稱理論、價(jià)值鏈理論、賦能授權(quán)理論、“業(yè)財(cái)融合”理論、三環(huán)學(xué)習(xí)模式、時(shí)空理論等，探討了數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織人員、組織學(xué)習(xí)的影響。研究發(fā)現(xiàn)：數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了信息的“廣”采集與“深”處理，使得信息對(duì)稱化、聚合化、共享化、智能化，進(jìn)而使得組織結(jié)構(gòu)模糊化、價(jià)值鏈信息聚合化，員工潛力被激發(fā)，組織學(xué)習(xí)的深度與廣度被拓寬，真正為組織變革賦能助力。同時(shí)數(shù)字經(jīng)濟(jì)也給數(shù)字化科技發(fā)展、中小型制造企業(yè)等帶來(lái)了一些挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞 數(shù)字經(jīng)濟(jì)；大智移云；組織結(jié)構(gòu)；組織人員；組織學(xué)習(xí)

DOI： 10.19840/j.cnki.FA.2021.04.003

當(dāng)今正值工業(yè)4.0時(shí)代，由大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)引領(lǐng)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)已是大勢(shì)所趨。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)的不斷融合，數(shù)字化新模式、新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，引發(fā)了社會(huì)生產(chǎn)、生活的變革。最新數(shù)據(jù)顯示，2018年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)31.3萬(wàn)億元，占GDP比重34.8%[1]。

然而，目前數(shù)字經(jīng)濟(jì)的研究主要集中于關(guān)注宏觀層面[2]，對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)微觀層面的理論研究較為缺乏。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)行業(yè)中新模式、新業(yè)態(tài)發(fā)展的影響，最終作用于公司層面，必定會(huì)影響公司組織結(jié)構(gòu)。小阿爾弗雷德·錢德勒認(rèn)為：企業(yè)的組織變革離不開科技進(jìn)步的推動(dòng)，前兩次科技革命帶來(lái)了史上兩次重大的組織變革。這是因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)革命都會(huì)帶來(lái)技術(shù)、生產(chǎn)組織形式和市場(chǎng)需求等方面的變化，進(jìn)而引發(fā)組織變革。那么，數(shù)字化革命時(shí)期的組織變革將何去何從呢？

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)與組織變革

（一）數(shù)字經(jīng)濟(jì)

追根溯源，數(shù)字經(jīng)濟(jì)最早出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代中期的美國(guó)前總統(tǒng)克林頓執(zhí)政時(shí)期，當(dāng)時(shí)知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新被認(rèn)為是新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動(dòng)力，現(xiàn)代信息通信技術(shù)高速發(fā)展?！皵?shù)字經(jīng)濟(jì)”這一概念是由唐？泰普斯科特于1995年正式提出的，由于新經(jīng)濟(jì)中信息是以數(shù)字方式呈現(xiàn)的，所有信息和傳輸都可以用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)和完成，因此被稱之為數(shù)字經(jīng)濟(jì)[3]。此后，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的論述開始增多，尚未形成統(tǒng)一的定義。但是，毫無(wú)疑問(wèn)的是：依托于大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)下的數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了空前的發(fā)展機(jī)遇期，使數(shù)字經(jīng)濟(jì)具備了數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)的特點(diǎn)，大大降低了信息收集、識(shí)別、加工、傳遞的成本，實(shí)現(xiàn)了萬(wàn)物互聯(lián)、數(shù)字化、智能化、實(shí)時(shí)共享、虛擬現(xiàn)實(shí)化和去中介化。

（二）組織變革

面對(duì)瞬息萬(wàn)變的外界環(huán)境、日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，組織必須要持續(xù)不斷地進(jìn)行自我調(diào)整和改變，成功的組織變革往往能重塑企業(yè)生命力，助力企業(yè)向新的發(fā)展階段進(jìn)化。在第一次科技革命時(shí)期，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離，并使管理工作成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的體系；第二次科技革命時(shí)期，阿爾弗雷德？斯隆重建了通用汽車公司，創(chuàng)建了集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)[4]。這一組織變革意義深遠(yuǎn)，奠定了以層級(jí)制為基本特征的企業(yè)組織形式。在數(shù)字化革命時(shí)期，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、移動(dòng)互聯(lián)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等技術(shù)的不斷發(fā)展與融合，企業(yè)組織變革尚未定論。

對(duì)于何為組織變革，不同的學(xué)者有各自的見解。馬作寬教授認(rèn)為：組織變革是指組織為獲得生存和發(fā)展而在結(jié)構(gòu)、人員或技術(shù)上做的一系列巨變，組織變革的目的就是為了提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力[5]。由此可見，組織變革最終體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)、組織人員等方面。因此，本文將基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代新技術(shù)的發(fā)展與融合視角，探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)如何影響組織變革、如何影響組織結(jié)構(gòu)、組織人員以及組織學(xué)習(xí)。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能組織結(jié)構(gòu)

（一）組織結(jié)構(gòu)

自1911年馬克斯·韋伯提出科層組織理論以來(lái)，科層結(jié)構(gòu)一直是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的主流形態(tài)。科層制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮分化與整合兩個(gè)維度[6]：組織分化是指將雇員進(jìn)行“專業(yè)化”分類，因此產(chǎn)生了部門，有利于培養(yǎng)員工的專門技能和實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低了部門內(nèi)部的溝通成本；組織整合是指各部門的合作狀態(tài)，但是分化太多，使得人們跨部門整合協(xié)調(diào)變得困難，不利于合作。因此，現(xiàn)代組織機(jī)構(gòu)始終存在分化與整合之間的矛盾，需要考察不同過(guò)程整合度及職能專業(yè)化程度，在兩者之間進(jìn)行權(quán)衡。

隨著外部環(huán)境的變化，產(chǎn)生了很多新的組織結(jié)構(gòu)，如事業(yè)部型、H型、M型組織結(jié)構(gòu)以及矩陣組織結(jié)構(gòu)等，但是都沒(méi)有打破科層制[7]。這是因?yàn)榭茖又朴衅洫?dú)特的優(yōu)勢(shì)及存在的必然性，很難打破。優(yōu)勢(shì)在于：通過(guò)專業(yè)化分工能夠制定標(biāo)準(zhǔn)化程序，提高工作效率，明確權(quán)利與責(zé)任。存在的必然性在于：由于分化與整合矛盾以及組織溝通機(jī)制的邊界的存在，目前的科技生產(chǎn)力很難既降低溝通成本又提高合作效率，只能在分化與整合之間取均衡狀態(tài)，即科層制組織結(jié)構(gòu)。由此可見，科層制組織結(jié)構(gòu)之所以存在一個(gè)世紀(jì)是有道理的，但是具有數(shù)字化、智能化、實(shí)時(shí)共享、虛擬現(xiàn)實(shí)化、去中介化等優(yōu)勢(shì)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)將勢(shì)必會(huì)對(duì)科層制組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行新一輪的沖擊。接下來(lái)，將從組織內(nèi)信息不對(duì)稱視角與價(jià)值鏈視角進(jìn)行分析，數(shù)字經(jīng)濟(jì)是如何為組織結(jié)構(gòu)賦能的。

（二）從信息不對(duì)稱視角看數(shù)字經(jīng)濟(jì)為組織結(jié)構(gòu)賦能

由上文可知，由于組織分化的存在、內(nèi)部資源被分割、管理層級(jí)繁多、管理部門臃腫，層次間和部門間的協(xié)調(diào)任務(wù)重，存在著“官僚失靈”和結(jié)構(gòu)僵化。因此，勢(shì)必會(huì)造成由上而下的信息傳遞不暢、信息失真，不利于高層管理者的決策傳達(dá)，降低管理的效率；勢(shì)必會(huì)造成由下而上的信息傳遞不暢，不利于掌握優(yōu)勢(shì)信息的基層一線人員與高層決策者信息交流，使得基層一線人員決策參與度低、創(chuàng)造力難以發(fā)揮，使得高層管理者無(wú)法獲得基層知識(shí)，進(jìn)行錯(cuò)誤決策；也勢(shì)必會(huì)造成同級(jí)部門間信息傳遞不暢，致使部門間關(guān)系疏遠(yuǎn)、影響合作效率。由此可見，科層制組織結(jié)構(gòu)加劇了公司信息不對(duì)稱的程度。

依托于大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)能有效地降低信息的不對(duì)稱程度。物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是指利用各種信息傳感器等設(shè)備實(shí)時(shí)采集任何需要監(jiān)控、連接、互動(dòng)的物體或過(guò)程，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、可視化、智能化管理。如2019年華為開發(fā)者大會(huì)提出的“HinLink+LiteOS+芯片”三件套物聯(lián)網(wǎng)生態(tài)圈使萬(wàn)物互聯(lián)的實(shí)現(xiàn)更進(jìn)一步。因此，通過(guò)萬(wàn)物互聯(lián)可以將各個(gè)部門、各個(gè)層級(jí)以網(wǎng)絡(luò)形式相互連接，打破部門界限，使信息和知識(shí)在企業(yè)內(nèi)快速傳播，實(shí)現(xiàn)最大限度的資源共享，進(jìn)而減少了信息溝通的成本，更加有時(shí)效性；通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的儲(chǔ)存、高效處理，人工智能的深度學(xué)習(xí)，能匯總各個(gè)環(huán)節(jié)的一手信息，降低了信息的失真，有利于高管的決策。

由此可見，由于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、數(shù)字技術(shù)的不斷融合，使得組織內(nèi)信息不對(duì)稱程度大幅度降低，進(jìn)而弱化了組織分化與整合之間的矛盾關(guān)系、打破了“部門墻”，使組織內(nèi)的溝通更加高效、組織結(jié)構(gòu)重獲生機(jī)。

（三）從價(jià)值鏈視角看數(shù)字經(jīng)濟(jì)為組織結(jié)構(gòu)賦能

傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)不僅存有信息不對(duì)稱的弊端，還存在價(jià)值鏈的過(guò)程割裂弊端。傳統(tǒng)的價(jià)值鏈模型將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分為基本活動(dòng)和支持活動(dòng)兩大類。其中，基本活動(dòng)是一條有先后順序的完整鏈條，包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、外部后勤、市場(chǎng)銷售、服務(wù)。但是，由于科層制組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系的存在，割裂了這個(gè)完整的過(guò)程；由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)快速了解市場(chǎng)需求、滿足顧客的要求，所以基本活動(dòng)的線性流程很難滿足快速反饋的要求。此外，由上文可知，數(shù)字經(jīng)濟(jì)使得組織內(nèi)部的決策部門間的邊界逐漸模糊，所以支持活動(dòng)的部門邊界也會(huì)變得模糊。

因此，本文依托于大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值鏈進(jìn)行了優(yōu)化，分為內(nèi)部管理決策活動(dòng)層、內(nèi)外部?jī)r(jià)值流聚合層（中臺(tái)）、外部產(chǎn)品活動(dòng)層，如圖1所示。在內(nèi)部管理決策活動(dòng)方面，各部門管理決策的信息都會(huì)借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行互聯(lián)互通，借助人工智能等科技進(jìn)行價(jià)值整合，并實(shí)現(xiàn)聚合信息的共享。在外部產(chǎn)品活動(dòng)方面，由于物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的萬(wàn)物互聯(lián)、大數(shù)據(jù)處理，處于外部產(chǎn)品活動(dòng)流程上的部門能夠按需獲得內(nèi)部部門管理決策的信息，將價(jià)值傳遞到產(chǎn)品中，賦予產(chǎn)品新的價(jià)值，并向內(nèi)部管理決策部門進(jìn)行信息反饋。比如：服務(wù)部門在與客戶溝通的過(guò)程中積累的各種形式等數(shù)據(jù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)挖掘出客戶的顯性和隱性需求，同時(shí)反饋到研發(fā)部門，為下一步的產(chǎn)品研發(fā)提供方向。相關(guān)數(shù)據(jù)也能反饋到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，讓其提前做好調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的準(zhǔn)備。

由此可見，數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了信息的聚合、共享，使得價(jià)值的流動(dòng)不再是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是更為復(fù)雜的“價(jià)值反應(yīng)堆”，實(shí)現(xiàn)了價(jià)值的“輻射”，進(jìn)而使得傳統(tǒng)的部門邊界逐步模糊化，相互滲透、融合，各個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，組織結(jié)構(gòu)間運(yùn)轉(zhuǎn)猶如滑輪般契合、高效。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能組織人員

（一）組織人員

在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系、傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)下，組織人員是被動(dòng)的接受上級(jí)下達(dá)的指令開展工作，沒(méi)有工作積極性。組織不僅要圍繞組織人員的工作情況來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理制度進(jìn)行控制約束員工，還要激勵(lì)員工提高工作積極性。此外，傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)的“專業(yè)化”設(shè)計(jì)維度使得各個(gè)部門的組織人員無(wú)法掌握多種技能，不僅導(dǎo)致員工個(gè)人潛力無(wú)法全面發(fā)展，還不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

近來(lái)，學(xué)者們開始關(guān)注員工自身的能力，陳春花教授強(qiáng)調(diào)“強(qiáng)個(gè)體崛起”或“個(gè)體價(jià)值崛起”[8]。馮蛟等人認(rèn)為人員發(fā)展是組織賦能的鑰匙，如何創(chuàng)造條件提高組織人員的效能，如何激活組織人員的個(gè)人價(jià)值為企業(yè)的組織變革提供有效支持，是擺在企業(yè)面前需要認(rèn)真思考和持續(xù)探索的問(wèn)題[9]。

但是，目前的組織與人員之間依舊是雇傭關(guān)系，不利于提高員工積極性及其全面發(fā)展。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新興信息技術(shù)的蓬勃崛起使得組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，進(jìn)而會(huì)使得組織人員發(fā)生本質(zhì)變化。因此，本文將基于賦能授權(quán)理論與“業(yè)財(cái)融合”視角，探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)如何激活組織個(gè)體，如何提高員工積極性、促使其全面發(fā)展。

（二）從賦能授權(quán)視角看數(shù)字經(jīng)濟(jì)為組織人員賦能

由上文可知，傳統(tǒng)的組織人員管理模式是基于雇傭關(guān)系，員工是被動(dòng)地執(zhí)行指令，沒(méi)有工作積極性。其實(shí)，早在20世紀(jì)30年代由現(xiàn)代管理學(xué)家瑪麗？帕克芙麗特提出的“賦能授權(quán)”理論強(qiáng)調(diào)：企業(yè)一線員工是企業(yè)決策問(wèn)題的最早發(fā)現(xiàn)者又是最終解決問(wèn)題的實(shí)施者，企業(yè)應(yīng)該充分考慮一線員工的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)賦能，由上而下釋放權(quán)利賦予企業(yè)員工，尤其是自主決策的權(quán)利，使被動(dòng)的接受工作變?yōu)榉e極主動(dòng)的工作。但是，賦能授權(quán)理論自提出以來(lái)一直被忽視。雖然近幾年有企業(yè)開始重視，但仍未徹底地實(shí)行，沒(méi)能得到預(yù)期的效果。主要原因在于：賦能授權(quán)被執(zhí)行成了授權(quán)、委托授權(quán)，由于中高層管理者對(duì)底層員工的不信任，他們僅是賦予底層員工一些無(wú)關(guān)緊要的權(quán)利，并未將重大的決策權(quán)力賦予員工。因此，如果真正實(shí)現(xiàn)賦能授權(quán)，就必須解決中高層管理層與底層員工之間不信任問(wèn)題。

究其不信任原因在于，中高層管理者擔(dān)心當(dāng)決策權(quán)等重大權(quán)利下放之后，將無(wú)法掌握整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，無(wú)法及時(shí)識(shí)別、控制風(fēng)險(xiǎn)。此外，中高層對(duì)底層員工經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)以及決策能力的懷疑，擔(dān)心他們?yōu)E用權(quán)力，不能對(duì)底層員工進(jìn)行監(jiān)督。但是，當(dāng)企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)對(duì)企業(yè)各環(huán)節(jié)、部門、員工的信息采集、分析之后，就會(huì)實(shí)現(xiàn)所有數(shù)據(jù)的共享，同時(shí)，中高層管理者能夠掌握企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)情況，適時(shí)進(jìn)行監(jiān)管。而且通過(guò)人工智能技術(shù)的應(yīng)用，能夠很好地實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，做到及時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防控。由此可見，依托于大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計(jì)算等技術(shù)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)能夠使全體員工成為決策者，讓中高層成為監(jiān)督者和決策者中的一員，充分發(fā)揮一線員工的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，提高了組織人員的工作積極性。

由此可見，在大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)為核心的數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，由于實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的共享和智能化處理，能夠使中高層管理者便于監(jiān)管、下放權(quán)力，能夠使底層員工參與決策、發(fā)揮底層員工的潛力，真正實(shí)現(xiàn)賦能授權(quán)。

（三）從業(yè)財(cái)融合視角看數(shù)字經(jīng)濟(jì)為組織人員賦能

由上文可知，傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)不利于知識(shí)的流動(dòng)，使得組織人員無(wú)法掌握多種技能，阻礙了員工的全面發(fā)展，對(duì)企業(yè)也是價(jià)值損失。為了彌補(bǔ)這個(gè)弊端，企業(yè)會(huì)對(duì)新入職員工實(shí)行輪崗制度或者花費(fèi)高成本對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但是，由于輪崗實(shí)習(xí)期短、培訓(xùn)時(shí)間短，對(duì)員工的全面技能提升效果不佳。值得一提的是，目前業(yè)界和學(xué)術(shù)界十分推崇的“業(yè)財(cái)融合”理論或許能解決這一弊端。

“業(yè)財(cái)融合”是指業(yè)務(wù)部門與財(cái)務(wù)部門通過(guò)信息化技術(shù)和手段實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流、資金流、信息流等數(shù)據(jù)源的及時(shí)共享，基于價(jià)值目標(biāo)共同做出規(guī)劃、決策、控制和評(píng)價(jià)等管理活動(dòng)，以保證企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的實(shí)現(xiàn)[10]?！皹I(yè)財(cái)融合”有兩個(gè)特點(diǎn)值得注意：一是，“業(yè)財(cái)融合”不是企業(yè)的短期舉措，而是長(zhǎng)期舉措；二是，在大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)為核心的數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，“業(yè)財(cái)融合”不僅可以實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)共享，還可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等數(shù)據(jù)共享。因此，在長(zhǎng)期的“業(yè)財(cái)融合”的過(guò)程中，能夠潛移默化使財(cái)務(wù)人員精通業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)人員精通財(cái)務(wù)，進(jìn)而培養(yǎng)一大批全能員工，能夠整合優(yōu)化企業(yè)智力資源，減少培訓(xùn)成本、人力成本。

由此可見，依托于大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)通過(guò)“業(yè)財(cái)融合”平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等數(shù)據(jù)的共享，不僅提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還培養(yǎng)了“業(yè)財(cái)兼?zhèn)湫汀比瞬?，促進(jìn)組織人員的全面發(fā)展，讓他們更有成就感、滿足感，為他們賦能。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)賦能組織學(xué)習(xí)

（一）組織學(xué)習(xí)

彼得·圣吉認(rèn)為，企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快更好的學(xué)習(xí)能力[11]。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)越來(lái)越少，組織學(xué)習(xí)的能力優(yōu)勢(shì)會(huì)越來(lái)越重要。雖然數(shù)字經(jīng)濟(jì)能夠?yàn)榻M織人員賦予新能量，但組織學(xué)習(xí)并不是組織人員學(xué)習(xí)的簡(jiǎn)單加總。阿吉里斯等學(xué)者認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)效果可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越個(gè)人學(xué)習(xí)的效果，但也可能大大低于后者[12]。由此可見，組織學(xué)習(xí)遠(yuǎn)比組織人員學(xué)習(xí)更為復(fù)雜。

陳國(guó)權(quán)教授認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是指組織不斷努力改變或重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的過(guò)程，是組織的創(chuàng)新過(guò)程。當(dāng)今這個(gè)外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的時(shí)代，只有“學(xué)習(xí)型組織”才能夠根據(jù)外部變化的環(huán)境進(jìn)行學(xué)習(xí)、及時(shí)做出調(diào)整，保持其長(zhǎng)久的生命力[13]。那么，如何提高組織學(xué)習(xí)的速度與質(zhì)量、深度與廣度就顯得尤為重要。

因此，本文將分別從三環(huán)學(xué)習(xí)模式與時(shí)空理論視角，探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)如何拓寬組織學(xué)習(xí)的深度與廣度。

（二）從三環(huán)學(xué)習(xí)模式看數(shù)字經(jīng)濟(jì)為組織學(xué)習(xí)賦能

三環(huán)學(xué)習(xí)模式是建立在單環(huán)學(xué)習(xí)與雙環(huán)學(xué)習(xí)模式之上的，除了需要發(fā)現(xiàn)與良好的績(jī)效有關(guān)的策略和行動(dòng)的錯(cuò)誤、發(fā)現(xiàn)規(guī)定這些績(jī)效的規(guī)范的錯(cuò)誤之外，還要對(duì)其學(xué)習(xí)過(guò)程的本身、學(xué)習(xí)的方式提出質(zhì)疑，并加以改進(jìn)[13]。三環(huán)學(xué)習(xí)模式相比于單環(huán)學(xué)習(xí)、雙環(huán)學(xué)習(xí)模式更加系統(tǒng)、全面，更注重集體智慧。

但是，每個(gè)組織的學(xué)習(xí)能力是有差異的，其差異歸因于組織學(xué)習(xí)障礙的存在。組織學(xué)習(xí)障礙有如下幾點(diǎn)：一是，缺乏系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，組織在尋找策略和行動(dòng)的錯(cuò)誤時(shí)，由于組織結(jié)構(gòu)的科層制影響，使得組織人員局限于個(gè)人的視角去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。此外，在尋找規(guī)范和學(xué)習(xí)系統(tǒng)問(wèn)題時(shí)要將各種變化因素考慮在內(nèi)，往往是不容易的；二是，反應(yīng)遲鈍，組織學(xué)習(xí)的目的就是為了適應(yīng)外界環(huán)境的變化，那就要求組織能夠及時(shí)捕捉、識(shí)別環(huán)境的變化，所以反應(yīng)遲鈍是制約組織學(xué)習(xí)能力的重要因素之一，對(duì)三環(huán)學(xué)習(xí)模式也不例外；三是，知識(shí)儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)化困難，全面地儲(chǔ)存知識(shí)、及時(shí)地轉(zhuǎn)化對(duì)組織學(xué)習(xí)是至關(guān)重要的；四是，反饋不足，組織學(xué)習(xí)是相互的，組織需要及時(shí)反饋信息給組織人員，才能保證組織學(xué)習(xí)的質(zhì)量、效率。

隨著大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，將企業(yè)構(gòu)造成了一個(gè)數(shù)字化、集成化的系統(tǒng)，人人參與到組織學(xué)習(xí)中，使每個(gè)成員了解到組織運(yùn)行的方方面面，進(jìn)而有利于快速的信息反饋、系統(tǒng)性的思維培養(yǎng)、系統(tǒng)性的組織學(xué)習(xí)。由于萬(wàn)物互聯(lián)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)將能夠通過(guò)產(chǎn)品上的傳感器及時(shí)收集用戶需求，感知外部環(huán)境的變化，提高組織學(xué)習(xí)的應(yīng)變力、敏感度。由于人工智能技術(shù)的發(fā)展，通過(guò)人工智能的深度學(xué)習(xí)，能夠快速地整合數(shù)據(jù)信息、轉(zhuǎn)化知識(shí)。

由此可見，數(shù)字經(jīng)濟(jì)主要是利用其數(shù)字化、系統(tǒng)化、智能化等特點(diǎn)克服了三環(huán)學(xué)習(xí)模式的障礙，使得組織學(xué)習(xí)提高了學(xué)習(xí)速度的同時(shí)，也提高了組織學(xué)習(xí)的質(zhì)量與深度，為組織學(xué)習(xí)賦予新能量。

（三）從時(shí)空理論看數(shù)字經(jīng)濟(jì)為組織學(xué)習(xí)賦能

組織學(xué)習(xí)的時(shí)空理論是陳國(guó)權(quán)教授從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的角度，基于時(shí)間和空間維度提出的新型組織學(xué)習(xí)理論。該理論強(qiáng)調(diào)不僅要從過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，而且還要會(huì)從當(dāng)前和未來(lái)的情景中學(xué)習(xí)；不僅要從自身經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，而且會(huì)從外界其他組織乃至自然界中學(xué)習(xí)[14]。該理論拓展了組織學(xué)習(xí)的廣度，使得組織學(xué)習(xí)不再局限于內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)與過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。

但是，基于時(shí)空理論構(gòu)造的六種基本模式，凡是涉及未來(lái)維度、外部維度的學(xué)習(xí)模式，實(shí)現(xiàn)難度都比較大。比如：從未來(lái)內(nèi)部情境中學(xué)習(xí)、從未來(lái)外部情境中學(xué)習(xí)、從外部現(xiàn)狀中學(xué)習(xí)。這都?xì)w因于未來(lái)維度存有不確定性，外部環(huán)境的多變性、外部組織的排外性。但是隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這些問(wèn)題也將會(huì)迎刃而解。比如，人工智能技術(shù)通過(guò)使用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等算法進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，將會(huì)整合數(shù)據(jù)對(duì)未來(lái)進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)分析；互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，將使得企業(yè)優(yōu)化供應(yīng)鏈管理，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效的預(yù)判。

由此可見，依托于大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了從時(shí)間全維度、空間全維度進(jìn)行信息收集與處理，實(shí)現(xiàn)了組織能夠從未來(lái)情景、組織外部學(xué)習(xí)的可能性，拓寬了組織學(xué)習(xí)的廣度，為組織學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)了賦能。

五、結(jié)論與新挑戰(zhàn)

（一）結(jié)論

本文從信息不對(duì)稱視角、價(jià)值鏈視角分析發(fā)現(xiàn)：數(shù)字經(jīng)濟(jì)降低了組織內(nèi)信息的不對(duì)稱程度、整合了各部門各環(huán)節(jié)的信息，聚合了組織價(jià)值，使組織邊界模糊化、組織更加高效、組織結(jié)構(gòu)更具競(jìng)爭(zhēng)力。從賦能授權(quán)理論視角、“業(yè)財(cái)融合”視角分析發(fā)現(xiàn)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了信息共享，促進(jìn)了高層員工與底層員工之間的知識(shí)交流，有利于真正賦能授權(quán)、促進(jìn)員工的全面發(fā)展，進(jìn)而激發(fā)了全體組織人員的潛力，使組織人員更具活力；從三環(huán)學(xué)習(xí)模式視角、組織學(xué)習(xí)時(shí)空理論視角分析發(fā)現(xiàn)：數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了信息的智能化處理，克服了組織學(xué)習(xí)障礙，擴(kuò)寬組織學(xué)習(xí)的廣度和深度，進(jìn)而提高了組織學(xué)習(xí)的效率，為組織學(xué)習(xí)賦予新能量。

由此可見，依托于大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了信息的“廣”采集、“深”處理，利用其信息對(duì)稱化、聚合化、共享化、智能化、萬(wàn)物互聯(lián)等特點(diǎn)，使得組織結(jié)構(gòu)更加合理、組織人員更加積極、組織學(xué)習(xí)更加高效，真正為組織變革賦能助力，如圖2所示。

（二）新挑戰(zhàn)

當(dāng)下正處于百年未有之大變局，數(shù)字經(jīng)濟(jì)雖然為組織變革帶來(lái)了重大機(jī)遇，但是帶來(lái)的挑戰(zhàn)也不容忽視。只有以合作共贏、以技術(shù)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，才能戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型任重道遠(yuǎn)。雖然大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能技術(shù)取得了質(zhì)的突破，比如蘋果公司、華為公司、谷歌公司等，但是與理想中的萬(wàn)物互聯(lián)、智能化相比仍具有較大的差距。只有繼續(xù)加大基礎(chǔ)研究的投入，世界高科技研發(fā)團(tuán)隊(duì)拋開偏見、積極合作才能夠盡早地實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

中小型制造企業(yè)何去何從？由于成本的限制，中小型制造企業(yè)數(shù)字化程度與科技型公司、大型制造企業(yè)之間的差距越來(lái)越大。如果中小型制造企業(yè)不進(jìn)行數(shù)字化變革，與其他數(shù)字化程度高的公司數(shù)字鴻溝會(huì)呈指數(shù)型加大，會(huì)慢慢失去其競(jìng)爭(zhēng)力，直至破產(chǎn)。中小型制造業(yè)公司只有緊追數(shù)字化潮流、與其他公司組成“數(shù)字化聯(lián)合體”，才能夠在更加殘酷的數(shù)字化競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。AFA

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（審稿：王秋紅編輯：馮金玉）