• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    當(dāng)代企業(yè)績效管理及績效考核體系的作用機(jī)制研究

    2021-10-09 13:59:00何軍強(qiáng)
    商場現(xiàn)代化 2021年15期
    關(guān)鍵詞:績效管理人力資源管理績效考核

    摘 要:企業(yè)績效管理是指企業(yè)層與員工事前先溝通、討論,一起確定出績效考核目標(biāo);事中由企業(yè)人力資源部門定期收集員工在工作過程中的目標(biāo)完成情況,并與之前做出的績效目標(biāo)進(jìn)行比對;事后再將比較的結(jié)果進(jìn)行反饋和評估,再加以激勵以確保員工工作態(tài)度、工作行為和工作成果與企業(yè)總體期望相一致的過程??冃Э己耸强冃Ч芾碜顬楹诵牡沫h(huán)節(jié),是績效管理系統(tǒng)化過程的樞紐,績效考核的結(jié)果是檢驗績效目標(biāo)制定是否合理、員工完成與否的依據(jù),也是后續(xù)人事決策等活動的基礎(chǔ)條件,本文旨在從績效考核角度出發(fā),探究如何實現(xiàn)更為有效的績效管理,以提高企業(yè)整體人力資源管理水平,從而實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。

    關(guān)鍵詞:績效考核;績效管理;人力資源管理

    企業(yè)績效管理是人力資源管理的中心環(huán)節(jié),它是人力資源管理其他模塊的本質(zhì)意義所在,也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)所在。企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于企業(yè)績效,企業(yè)要在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢,就必須做到高效益,這就需要企業(yè)員工取得好的績效;員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)也依賴于績效,只有員工個人的績效好了,才能以此分配到更多的報酬。因此,員工個人與企業(yè)因為績效而緊密地聯(lián)系在一起。因此,取得好績效,做好績效管理的重要性就顯得十分必要。通過積極有效的績效管理,可以讓用人單位與員工實現(xiàn)共贏。績效考核作為績效管理的核心階段,其重要性也就更加突出。

    一、績效考核的含義

    績效考核又叫績效評價或績效考評,是指企業(yè)在員工績效產(chǎn)生后,定期地按照事前確定的績效標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo),依據(jù)科學(xué)的考評方法對員工績效相關(guān)的數(shù)據(jù)、行為、態(tài)度、結(jié)果等信息進(jìn)行收集整理,并與事前確定的績效目標(biāo)作比較,明確員工在自己所處職位上的績效完成情況及崗位工作盡職盡責(zé)的程度的過程。

    二、績效考核的作用

    1.可以提高管理效率

    績效考核過程中,由于明確了績效考核具體細(xì)則,能夠讓員工自己比較清楚自己要做哪些工作,應(yīng)該盡到怎樣的工作職責(zé),如何才能有好的績效等問題。員工會自發(fā)地朝著這些績效考核標(biāo)的奮進(jìn),力爭取得好的結(jié)果。這樣的事先明確目標(biāo),員工自主性的發(fā)揮,讓管理者的管理更加輕松有效,并且可以從復(fù)雜的日常事務(wù)安排和監(jiān)督中解放出來,有更多的時間去做自己應(yīng)該做的事,主攻企業(yè)層面的運營方向,讓企業(yè)有更好的未來。

    2.有助于公司內(nèi)部公平

    眾所周知,員工薪酬是衡量員工價值的有效尺度,薪酬的高低往往反映出員工在企業(yè)中的位置及其重要性。通過績效考核能較為準(zhǔn)確地了解每位員工的績效高低與貢獻(xiàn)程度,企業(yè)的薪酬制度是否合理、薪酬分配是否與員工的績效與貢獻(xiàn)掛鉤,這不僅關(guān)系著每位員工的切身利益,也關(guān)系著企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展??冃Э己耸菍T工業(yè)績與能力的評價與認(rèn)可,是對員工績效高低進(jìn)行鑒別。通過績效考核,企業(yè)能夠掌握員工的成績、能力、貢獻(xiàn)、不足與差距,在此基礎(chǔ)上,制定和調(diào)整激勵力度、方式與手段,以績效考核作為薪酬調(diào)整的依據(jù),促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實現(xiàn)。

    3.可以提高員工工作積極性

    績效考核不僅能為員工薪酬提供依據(jù),也能夠?qū)T工自身起到激勵作用。根據(jù)赫茨伯格(1959)的雙因素理論,工作本身作為一種激勵因素,工作能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用。通過績效考核,能明確員工的成績、能力、貢獻(xiàn)等,制定出相應(yīng)的激勵政策,能夠讓先進(jìn)者體驗到成就感與自豪感,從而增加員工工作滿意度;也能使落后者認(rèn)清自己的不足,明確今后努力的方向和目標(biāo),在以后的工作中克服缺點,改進(jìn)工作績效。

    4.能夠促進(jìn)員工發(fā)展

    通過績效評估,企業(yè)可以充分了解員工對各職位的勝任程度和發(fā)展?jié)摿?,而且可以把這些信息輸入人力資源庫,進(jìn)行保存和積累,從而為員工晉升提供依據(jù)。根據(jù)Victor H.Vroom(1964)的期望理論,在績效考核過程中,員工明確了目標(biāo),結(jié)合自己實際需要對其確定了效價,同時明確了自己通過努力取得績效后會收獲何種回報,他就會努力提高目標(biāo)實現(xiàn)的概率,就會主動地提高期望值,比如可以采用增加工作強(qiáng)度,更加努力,學(xué)習(xí)新思想、新知識、新技能等方式。通過這樣的手段來提高自身在工作過程中的戰(zhàn)斗力,創(chuàng)造更高更好的績效成果,在這個過程中,讓自己不斷成長起來,加速了自我進(jìn)步的步伐。

    三、建立科學(xué)有效的績效考核體系

    雖然績效考核是包含于績效管理,是績效管理的子系統(tǒng),但績效考核本身又是一個單獨的系統(tǒng)。它是一種事后工作,一般發(fā)生在員工工作完成后,這比較常見于短期項目工作情形。當(dāng)工作以短期項目形式出現(xiàn)時,需要等到項目最終落地后,看具體的績效結(jié)果而定。此外,對于工作周期較長的項目工作或周而復(fù)始的日常性工作時,就可能要分階段進(jìn)行績效考核。要根據(jù)不同的實際情況確定合適的考核周期,這個周期不宜過長,也不宜過短,合理的考核時期才能帶來意想不到的積極效果。

    1.設(shè)置科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)

    一個有針對性的科學(xué)績效目標(biāo)的確立有利于促進(jìn)和保證績效考核過程與結(jié)果公平公正性的實現(xiàn)與完成。這里所講的績效標(biāo)準(zhǔn)也稱作績效目標(biāo),是對員工工作規(guī)范和要求的進(jìn)一步明確,如新產(chǎn)品合格率達(dá)98%,季度銷售額上漲5%,在接到投訴后24小時內(nèi)給客戶提供滿意的答復(fù)等。一般說來績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求符合“SMART”原則。其中,S代表的是Specific,意思是明確的、具體的??冃?biāo)準(zhǔn)必須具體,不能過于籠統(tǒng)或含糊,以保證其明確的牽引性力量。M代表的是Measurable,意思是可衡量的。即員工的實際績效表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)之間可以量化比較,方便于結(jié)論的分析統(tǒng)計。A代表的是Attainable,意思是可達(dá)到的。績效標(biāo)準(zhǔn)的難易程度應(yīng)該適當(dāng),如果績效標(biāo)準(zhǔn)過低,員工不用怎么努力就可以達(dá)到目標(biāo),這是對人力資源的浪費;反之如果績效標(biāo)準(zhǔn)過高,員工即使非常努力也不能達(dá)成目標(biāo),會使員工因此產(chǎn)生失敗感,影響團(tuán)隊士氣。R代表的是Relevant,意思是相關(guān)的??冃?biāo)準(zhǔn)必須與人力資源管理目的、企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,與部門任務(wù)及職位職責(zé)呈高度相關(guān)關(guān)系,只有如此才是企業(yè)需要的績效,才是員工個人期盼的績效標(biāo)準(zhǔn),員工與企業(yè)的共同努力才有現(xiàn)實意義。

    2.績效考核內(nèi)容

    績效考核的具體模塊內(nèi)容要視考核實際情況而定,即是說考核的對象不同,崗位性質(zhì)不同,績效考核的內(nèi)容也就不同。這里的不同不是全盤否定,并非全部不相關(guān),而是指關(guān)注的側(cè)重點會發(fā)生變化。比如,銷售工作要看員工的銷售情況,具體到銷售數(shù)量、銷售額等,而管理工作則要看管理目標(biāo)情況,比如管理決策是否得當(dāng),是否符合市場競爭環(huán)境,力度是否合理,下屬的滿意度等??偟恼f來,績效考核可以歸結(jié)于三個方面的考核。一是工作態(tài)度部分的考核,二是工作行為部分的考核,三是工作成果部分的考核。三者之中最為本質(zhì)、最為重要的當(dāng)屬工作成果模塊。我們認(rèn)為,績效是一個總體上的概念,是一個多維度的綜合體。工作態(tài)度與工作行為也是績效總體中十分重要的衡量模塊,不僅如此,工作態(tài)度與工作行為會直接影響到最終的工作成果。再加之不同的工種、不同的職位面臨的情況不同,并不是所有的崗位都能簡單、清晰地計算出工作結(jié)果,當(dāng)工作結(jié)果不能或不易于量化時,我們該怎么開展績效考核呢?此時的工作行為與工作態(tài)度模塊就顯得很有必要。工作態(tài)度:日常工作中,我們難免會有這樣一個粗糙的想法,一個人某方面的能力越強(qiáng),他的績效就會越好。殊不知,這是一種以偏概全的想法,倘若一個人的態(tài)度不端正,即使有才也可能沒用到該用的地方,其績效可能還不如一個資質(zhì)雖說平庸但態(tài)度端正、勤勤懇懇的踏實肯干者。因此,績效考核內(nèi)容應(yīng)該將工作態(tài)度納入其中。工作態(tài)度包括對企業(yè)工作規(guī)章制度的認(rèn)同與遵守,對職位工作職責(zé)的敬畏與熱愛,對事不對人,重視團(tuán)結(jié)、幫助他人、工作積極性高等。但這些因素本身體現(xiàn)的是員工內(nèi)在的心理特征,具有一定的抽象性質(zhì),難以量化,因此需要通過在工作的接觸交流中主觀感知,通過主觀定性的方式進(jìn)行考核。工作行為:顧名思義,工作行為是指員工在具體工作過程中所產(chǎn)生的行為。但績效考核中所指的工作行為是有明顯意義的工作行為,是對績效產(chǎn)生重要作用的關(guān)鍵行為。比如,遵守企業(yè)的工作制度,按要求著公司規(guī)定的工作裝,按時上下班、不遲到早退,與客戶溝通交流時始終保持微笑,語氣平和,不在辦公室用電腦玩游戲,不和同事閑聊與工作無關(guān)的事,愛護(hù)公司公共財物和環(huán)境,節(jié)約企業(yè)資源,離開時關(guān)閉電源,鎖好門窗等。工作行為不僅本身作為績效的重要組成成分,也能直接反映出員工的工作態(tài)度。因此,也應(yīng)該將工作行為納入考核體系當(dāng)中,使績效考核更加全面合理化。工作成果:從成果導(dǎo)向論角度來講,工作成果最能直觀地反映績效。當(dāng)然這里所指的工作成果是指一種單純意義上的結(jié)果,前面也提到工作態(tài)度與工作行為會對其有影響,或者說會帶來相應(yīng)的結(jié)果,但我們考慮的時候還是將其作為單獨的一模塊來衡量,因為績效最終還是要呈現(xiàn)出來的,沒有呈現(xiàn)出來的就不能算績效。換句話說,績效是要能看得見的,否則績效管理與績效考核無異于紙上談兵,脫離實際。因此,要將這看得見的工作成果納入績效考核體系之中,讓績效考核能更加透明的落地。

    3.考核主體

    考核主體是指對員工的績效進(jìn)行考核的人員。為了確保考評更加全面、有效,考核的主體不能單一化,應(yīng)該允許有不同的聲音存在,讓不同崗位、不同階級、不同類別的人加入到績效考核過程當(dāng)中來,一般來說主要包括5類人員:上司、下屬、同事、員工本人和客戶。上司:上司是被考評對象的主管領(lǐng)導(dǎo),績效考核的目標(biāo)、員工的工作目標(biāo)、工作計劃、工作開展、工作進(jìn)度、工作結(jié)果等都需要向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報,因此上司對員工的績效表現(xiàn)是比較清楚的。不僅如此,上司對整個工作過程都有更全面的把控,對員工的績效考核能站在更高更全面的角度進(jìn)行,而且上司作為絕對的權(quán)利主體不用擔(dān)心下屬不接受,打消了思想顧慮,更能客觀地?fù)?jù)實評價。但正因為如此,領(lǐng)導(dǎo)的管理方式、偏好與風(fēng)格更容易左右績效結(jié)果,另外上司也不能對工作開展進(jìn)行全程過細(xì)的跟蹤,這樣容易造成只見樹木不見森林的不良后果。下屬:下級對領(lǐng)導(dǎo)的行為方式與管理風(fēng)格等十分了解,是上司管理決策的具體執(zhí)行者,決策是否科學(xué)妥當(dāng),下屬是非常清楚的。下屬也是領(lǐng)導(dǎo)溝通、協(xié)調(diào)團(tuán)隊的直接感知者,因此能真切客觀地感知領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任、關(guān)懷與否,是否營造了良好的溝通環(huán)境,建立了和睦的同事間、上下級間的關(guān)系,故而下屬是考察領(lǐng)導(dǎo)管理任務(wù)執(zhí)行完成程度的主要評價者。但不得不認(rèn)識到,如果這種考核機(jī)制的評價尺度拿捏不當(dāng),有可能極大程度挑戰(zhàn)上司權(quán)威,這不利于管理者開展管理工作,同時下屬可能因懼怕上司的權(quán)利足以影響自己的利害關(guān)系,而刻意隱藏自己的真實評價,一味迎合領(lǐng)導(dǎo),只給予好的評價結(jié)果,導(dǎo)致整個績效考核流于形式。同事:同事是員工工作過程中的親密合作伙伴,工作的整個過程他們都參與其中,對于任務(wù)完成的情況了解比較細(xì)致,而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)層面的大體了解,因此同事評價員工的工作業(yè)績比上司來得更細(xì)膩。除此之外,員工的協(xié)作伙伴不只一個人,而是有多位同事的團(tuán)隊集合,相比于單人,多人評價更能有效避免個人主觀性,使結(jié)果更加趨于客觀實際。但也需要注意,同事的評價很容易受親疏關(guān)系的影響,和被考察對象關(guān)系親密的同事會使評價結(jié)果高于實際情況,而和被考察對象關(guān)系疏遠(yuǎn)的同事會使評價結(jié)果低于實際情況。此外,大家也容易形成利益集團(tuán),合伙商討,彼此之間互相高度評價,使得自身利益最大化,做出不利于企業(yè)集體利益的行為,同時也容易讓同事之間彼此猜疑,不利于營造良好的工作辦公氛圍,影響整個企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗意志。員工本人:員工本人自然是了解自己的能力與工作成果的,但一般績效考核是不會讓員工自己評價自己的。因為,員工為了更好的績效表現(xiàn)結(jié)果,容易過度夸大自己的作用,往往給自己較高的績效評價結(jié)果,而當(dāng)自己評價的結(jié)果與其他主體評價結(jié)果對比之后發(fā)現(xiàn)差距明顯時,員工可能會因此產(chǎn)生消極負(fù)面的心理情緒,造成與他人的人際關(guān)系緊張。但需要意識到的是,讓員工自己參與績效考核,也能夠增加員工的主觀參與感,增強(qiáng)了員工的主人翁意識,可以一定程度地化被動為主動,發(fā)揮員工的主觀能動性。管理大師彼得德魯克認(rèn)為,員工是具有主觀能動性的,他們能夠為實現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行自我管理。這也很大程度上肯定了員工的作用,增加了對員工的激勵作用??蛻簦嚎蛻羰菍Ξa(chǎn)品和服務(wù)有切身感受的終端人員,不僅是員工的奮斗目標(biāo),更是企業(yè)的努力意義,因此將客戶納入考核主體范圍意義非凡。如今,企業(yè)也紛紛開始重視這一主體,比如定期進(jìn)行客戶滿意度電話回訪以監(jiān)督員工服務(wù)質(zhì)量這一舉措。但這一考核形式外部性較強(qiáng),企業(yè)很難細(xì)致跟蹤,員工可能向客戶示好讓其給予好評,客戶礙于情面可能作出與客觀實際情況不符的評價。

    4.績效考核中的誤區(qū)

    一般而言,績效考核常見的誤區(qū)主要包括暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近期誤差、對比誤差、溢出誤差、過松、過嚴(yán)或趨中傾向。暈輪效應(yīng)是指由于關(guān)注到員工某些局部的顯性特點,并以此為據(jù)而對整體作出評價的誤差行為。這里說的顯性特征包括積極的,也包括負(fù)面的,如果這些特點恰巧是考評主體十分喜歡或厭惡的,那他們就會因此對個體整體作出過高或過低的評價。首因效應(yīng)是指對員工第一次表現(xiàn)或初期表現(xiàn)太過關(guān)注,記憶猶新,導(dǎo)致評價員工整個周期績效也以此為依據(jù)的一種錯誤行為。它剛好與近期誤差相反,后者則是密切關(guān)注到員工的近期或末期表現(xiàn),只要這時候表現(xiàn)好了,就能獲得較高的績效評價,這完全忽略了員工前期的努力與成果。對比效應(yīng)是指在績效考核中,太過關(guān)注橫向比較,集中于過優(yōu)與過差的對象,不自覺地將其作為標(biāo)桿,在對比中評價績效的行為。這種方式容易受標(biāo)桿水平的影響,過高或過低都不利于得到真實合理的結(jié)果。溢出效應(yīng)則是指把不在該周期的表現(xiàn)放大到本周期中,以此來評價員工績效的方式。這樣的方式有失公允,并且容易增加員工的心理負(fù)擔(dān),讓員工認(rèn)為組織缺乏公平或容錯之量,這樣更易讓員工增加負(fù)面情緒,積極性和才能不能充分發(fā)揮,甚至造成企業(yè)人才流失。過松、過嚴(yán)或趨中傾向是指評價者在考評過程中的慣性思維容易影響實際結(jié)果。過松也稱寬厚性錯誤,是指考評者為了不影響和諧士氣,或缺乏了解,對大部分員工都給予高于實際的評價;與此相反,過嚴(yán)傾向也稱嚴(yán)厲性錯誤,有的考評者本身是完美主義者,要求甚嚴(yán),對大部分員工都給予低于實際的評價;趨中傾向是指考評者受傳統(tǒng)人情觀念的影響,對全部被考評者作出既不太好也不太壞的評價。

    四、績效考核的方法

    1.排序法

    該種方法是指在績效考評過程中,將員工的績效按相對的高低程度進(jìn)行排序的一種方法。這種方法能夠清楚直觀地反映員工的績效好壞,方便分析、整理和后續(xù)參照。但也要認(rèn)識到,這種排序的考核方法只局限于某一單一維度的比較,而對員工績效這個整體未必能做到準(zhǔn)確無誤。

    2.目標(biāo)管理法

    這種績效考核方法來源于Peter F.Drucker的目標(biāo)管理理論。該方法通過將總體績效目標(biāo)層層分解,最終落實到個人,待到工作完成時,通過分析個人目標(biāo)的完成情況來確定員工績效完成度。值得注意的是,這樣的方法要求企業(yè)與員工事先要共同商討,就績效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致性意見,這樣才能促進(jìn)員工自我管理實現(xiàn),增加員工的參與感與歸屬感,才能取得良好的效果。

    3.平衡計分卡法

    該方法是指企業(yè)主要依托組織戰(zhàn)略,從未來長遠(yuǎn)角度出發(fā),關(guān)注企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個維度,并賦予每個維度相應(yīng)的權(quán)重,從而得出綜合考評結(jié)果。這種方法利于站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,使各項考核指標(biāo)和階段性工作始終與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持同步,便于企業(yè)加強(qiáng)管理,從總體層面把控企業(yè),避免出現(xiàn)員工個人的短期行為。

    4.關(guān)鍵績效指標(biāo)評價法

    該種考核辦法是一種強(qiáng)調(diào)計算和量化的方法。通過密切關(guān)注關(guān)鍵的可統(tǒng)計的指標(biāo),比如營業(yè)額、利潤率、合格率、投入產(chǎn)出比等,并以這些指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效考評。這樣的考評辦法使得結(jié)果清晰讓人一目了然,沒有爭議;也善于抓住問題的關(guān)鍵,節(jié)約成本,是一種提高效率的辦法。但確定關(guān)鍵指標(biāo)十分重要,指標(biāo)必須與實際需要相結(jié)合,與企業(yè)總體呈目標(biāo)高度相關(guān)關(guān)系,否則容易產(chǎn)生“員工績效好了,企業(yè)績效差了”的現(xiàn)象。

    5.“360度”績效考核法

    這種方法強(qiáng)調(diào)多考核主體介入,包括上司、同事、下屬、員工自己和顧客,集中這五類人員的意見,得出綜合結(jié)果。這樣有效避免了個人主觀片面性,允許有不一樣的聲音,讓考核結(jié)果更加準(zhǔn)確有效。但需要認(rèn)識到的是,這種方法實行難度大,流程復(fù)雜而且成本高,對于規(guī)模較大的企業(yè)來講無疑加重了工作負(fù)擔(dān)。

    五、績效考核應(yīng)該注意的問題

    為了有效避免、防止和解決在績效考核中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏差,充分發(fā)揮績效考核的積極作用,應(yīng)該注意有原則、有針對性地采取恰當(dāng)?shù)目疾齑胧┖头椒?。第一,追求公平公正,以工作分析為基礎(chǔ),以客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效考核的重要意義,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。第二,充分考慮企業(yè)人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u依據(jù)和方法,強(qiáng)調(diào)績效考核的靈活性與綜合性,一切從實際出發(fā),有的放矢,不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗,認(rèn)真吸取失敗的經(jīng)驗教訓(xùn),從而有效地避免各種考評誤差的出現(xiàn)。第三,重視考核現(xiàn)實性,績效考核不能走形式,要落到實處,一步一步去推行。第四,為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考核方式,由多個主體一起參與進(jìn)來。盡管可能會增加一些費用,但可以使績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠。

    參考文獻(xiàn):

    [1]盛運華.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報,2002(2).

    [2]張曦月.人力資源管理項目化教程[M].東北大學(xué)出版社,2018.

    [3]姚占鋒.如何進(jìn)行自主化管理與市場化進(jìn)行考評[J].中外管理,2001(1):59-60.

    作者簡介:何軍強(qiáng)(1988- ),男,漢族,四川成都人,碩士,四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院,教師,研究方向:人力資源管理

    猜你喜歡
    績效管理人力資源管理績效考核
    國企改革視角下績效考核的具體方法
    績效考核分配的實踐與思考
    公立醫(yī)院績效考核實施探討
    醫(yī)院政工績效管理探析
    中國市場(2016年36期)2016-10-19 04:19:59
    基于目標(biāo)管理的應(yīng)用型本科院校教師績效考核管理研究
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:14:57
    國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:09:30
    新形勢下電力企業(yè)人力資源優(yōu)化管理初探
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:07:22
    機(jī)械加工設(shè)備貿(mào)易公司的組織績效管理分析
    中國市場(2016年35期)2016-10-19 02:04:51
    淺析省級人才市場提升人力資源管理水平的具體措施
    商(2016年27期)2016-10-17 04:24:11
    淺析高新區(qū)績效管理存在的問題
    商(2016年27期)2016-10-17 04:21:39
    精品久久久久久,| 天天躁日日操中文字幕| 波野结衣二区三区在线| 国产又黄又爽又无遮挡在线| 成人av在线播放网站| 精品久久国产蜜桃| 1000部很黄的大片| 国产熟女xx| 久久99热6这里只有精品| 99国产综合亚洲精品| 在线观看一区二区三区| 国产精品亚洲一级av第二区| 别揉我奶头 嗯啊视频| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 欧美zozozo另类| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 在线观看免费视频日本深夜| 免费av观看视频| 美女高潮的动态| 亚洲美女搞黄在线观看 | 毛片女人毛片| 亚洲黑人精品在线| or卡值多少钱| 国产私拍福利视频在线观看| 精品久久久久久,| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 欧美激情久久久久久爽电影| 脱女人内裤的视频| 精品久久久久久成人av| 在现免费观看毛片| 欧美在线一区亚洲| 色综合站精品国产| av天堂在线播放| h日本视频在线播放| 成人美女网站在线观看视频| 欧美色欧美亚洲另类二区| 中亚洲国语对白在线视频| 国产一区二区激情短视频| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 日本黄色视频三级网站网址| 成年版毛片免费区| 看片在线看免费视频| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 欧美国产日韩亚洲一区| 精品人妻熟女av久视频| 午夜日韩欧美国产| 欧美成人免费av一区二区三区| 精品欧美国产一区二区三| 嫩草影院精品99| 草草在线视频免费看| 国产高清视频在线播放一区| 999久久久精品免费观看国产| 日韩精品中文字幕看吧| 精品日产1卡2卡| 久久久国产成人免费| 91久久精品国产一区二区成人| 欧美黑人欧美精品刺激| 亚洲国产精品999在线| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 国产精品99久久久久久久久| 午夜精品一区二区三区免费看| 岛国在线免费视频观看| 亚洲精品粉嫩美女一区| 国产精品久久久久久精品电影| 欧美又色又爽又黄视频| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 黄色配什么色好看| 少妇的逼水好多| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 国产探花在线观看一区二区| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 色综合欧美亚洲国产小说| 99热这里只有是精品在线观看 | 久久久国产成人精品二区| 久久久久国内视频| 亚洲七黄色美女视频| 一级毛片久久久久久久久女| 国产欧美日韩精品亚洲av| 婷婷色综合大香蕉| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 黄色日韩在线| 国产午夜精品论理片| 99热精品在线国产| 亚洲久久久久久中文字幕| 在线看三级毛片| 亚洲最大成人手机在线| 两个人视频免费观看高清| 亚洲国产欧美人成| 国产精品,欧美在线| 亚洲 国产 在线| 久久精品国产亚洲av涩爱 | 窝窝影院91人妻| 国产伦在线观看视频一区| 国内精品久久久久精免费| 中文字幕免费在线视频6| 成年免费大片在线观看| 成人性生交大片免费视频hd| 很黄的视频免费| 少妇人妻精品综合一区二区 | 丰满乱子伦码专区| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 成人av一区二区三区在线看| 亚洲精品在线美女| 婷婷精品国产亚洲av| 看片在线看免费视频| 波多野结衣巨乳人妻| 99精品在免费线老司机午夜| 精品一区二区三区av网在线观看| 国产亚洲欧美98| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 国产成人福利小说| 欧美黄色片欧美黄色片| 色综合亚洲欧美另类图片| 亚洲欧美日韩无卡精品| eeuss影院久久| 五月伊人婷婷丁香| 国产伦精品一区二区三区视频9| 国产av在哪里看| 精品人妻偷拍中文字幕| 精品一区二区三区人妻视频| 麻豆久久精品国产亚洲av| 国产一级毛片七仙女欲春2| 欧美日韩黄片免| 日本黄大片高清| av在线蜜桃| 成人毛片a级毛片在线播放| 成年女人看的毛片在线观看| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 日韩欧美 国产精品| 日本五十路高清| 人人妻人人澡欧美一区二区| 波多野结衣高清无吗| 我的老师免费观看完整版| 免费在线观看影片大全网站| 国产乱人视频| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 免费在线观看成人毛片| 成年人黄色毛片网站| 亚洲五月婷婷丁香| 午夜老司机福利剧场| 一边摸一边抽搐一进一小说| 丝袜美腿在线中文| 岛国在线免费视频观看| 日日干狠狠操夜夜爽| 51午夜福利影视在线观看| 国产黄色小视频在线观看| 日本免费a在线| 亚洲av一区综合| 极品教师在线免费播放| or卡值多少钱| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 久久久精品欧美日韩精品| 深爱激情五月婷婷| 免费高清视频大片| 国产黄a三级三级三级人| 五月玫瑰六月丁香| a级毛片免费高清观看在线播放| av视频在线观看入口| 性插视频无遮挡在线免费观看| 一区二区三区免费毛片| 老鸭窝网址在线观看| 亚洲av第一区精品v没综合| 岛国在线免费视频观看| 免费搜索国产男女视频| 夜夜爽天天搞| 一区二区三区免费毛片| 亚洲欧美清纯卡通| 成年人黄色毛片网站| 麻豆成人午夜福利视频| 99热这里只有是精品在线观看 | 在线a可以看的网站| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 一进一出抽搐gif免费好疼| 精品人妻偷拍中文字幕| 91av网一区二区| eeuss影院久久| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 国产伦精品一区二区三区视频9| 免费观看的影片在线观看| 免费观看人在逋| 欧美黑人巨大hd| a在线观看视频网站| 国产亚洲欧美98| 51国产日韩欧美| 精品人妻一区二区三区麻豆 | 国产精品野战在线观看| 美女被艹到高潮喷水动态| 赤兔流量卡办理| 成人精品一区二区免费| 国产伦在线观看视频一区| 国产毛片a区久久久久| 亚洲精品一卡2卡三卡4卡5卡| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 成人av一区二区三区在线看| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 丁香欧美五月| 高清日韩中文字幕在线| 欧美精品国产亚洲| 久久久精品欧美日韩精品| 91在线精品国自产拍蜜月| 97热精品久久久久久| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 日韩欧美三级三区| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 日韩欧美免费精品| 欧美黑人巨大hd| 久久午夜亚洲精品久久| 美女高潮的动态| 老司机午夜福利在线观看视频| 九色国产91popny在线| 午夜视频国产福利| 精品福利观看| 亚洲成人精品中文字幕电影| 国产一区二区在线观看日韩| 一a级毛片在线观看| 亚洲激情在线av| 亚洲国产欧美人成| 欧美日韩乱码在线| 国产成人影院久久av| 少妇人妻精品综合一区二区 | 欧美激情在线99| 亚洲av免费高清在线观看| 日本黄色片子视频| 欧美一级a爱片免费观看看| 少妇熟女aⅴ在线视频| 亚洲中文字幕日韩| 国产精品综合久久久久久久免费| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 日韩中字成人| 哪里可以看免费的av片| 听说在线观看完整版免费高清| 精品久久久久久久末码| 亚洲人与动物交配视频| 色av中文字幕| 精品一区二区三区av网在线观看| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| h日本视频在线播放| 亚洲成人久久性| 美女大奶头视频| 日韩欧美三级三区| 美女xxoo啪啪120秒动态图 | 国产精品不卡视频一区二区 | 男女之事视频高清在线观看| 高清毛片免费观看视频网站| 午夜激情福利司机影院| 别揉我奶头 嗯啊视频| 真人做人爱边吃奶动态| 伦理电影大哥的女人| 欧美+亚洲+日韩+国产| 日本 av在线| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 欧美在线一区亚洲| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 欧美另类亚洲清纯唯美| 成人亚洲精品av一区二区| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 老司机深夜福利视频在线观看| 亚洲一区二区三区不卡视频| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 亚洲乱码一区二区免费版| 国产免费av片在线观看野外av| 色哟哟·www| 日韩av在线大香蕉| 国产麻豆成人av免费视频| 日韩欧美在线二视频| 看片在线看免费视频| 国产黄片美女视频| 欧美+亚洲+日韩+国产| 少妇被粗大猛烈的视频| 亚洲av成人av| 欧美黑人巨大hd| 内地一区二区视频在线| 日韩欧美在线二视频| 中文字幕av在线有码专区| 九九在线视频观看精品| 搡老岳熟女国产| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 18美女黄网站色大片免费观看| 最新在线观看一区二区三区| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 激情在线观看视频在线高清| 久久久久久国产a免费观看| 精品久久国产蜜桃| 一个人观看的视频www高清免费观看| 国产亚洲av嫩草精品影院| 如何舔出高潮| 免费一级毛片在线播放高清视频| 日本与韩国留学比较| 极品教师在线免费播放| 俺也久久电影网| 婷婷丁香在线五月| 午夜免费男女啪啪视频观看 | 俄罗斯特黄特色一大片| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 69人妻影院| 51国产日韩欧美| 久久人妻av系列| 亚洲色图av天堂| 欧美日本亚洲视频在线播放| 久久99热这里只有精品18| 亚洲av一区综合| 国产美女午夜福利| 九色国产91popny在线| 国产毛片a区久久久久| 日本五十路高清| 国产黄a三级三级三级人| 日韩高清综合在线| 精品日产1卡2卡| 人人妻人人看人人澡| 久久精品91蜜桃| 久久99热这里只有精品18| 最近最新免费中文字幕在线| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 人人妻人人看人人澡| 人妻夜夜爽99麻豆av| 十八禁网站免费在线| 国产美女午夜福利| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 日本黄大片高清| 久久久久久久久久黄片| 欧美激情在线99| 国产精品亚洲av一区麻豆| 少妇的逼水好多| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| www.999成人在线观看| 中国美女看黄片| а√天堂www在线а√下载| 日韩 亚洲 欧美在线| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 黄色配什么色好看| 自拍偷自拍亚洲精品老妇| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 国产亚洲精品久久久com| 真实男女啪啪啪动态图| 动漫黄色视频在线观看| 亚洲av.av天堂| 69av精品久久久久久| 一级av片app| 天天一区二区日本电影三级| 久久这里只有精品中国| 69人妻影院| 老司机福利观看| 成人永久免费在线观看视频| 亚洲精品一区av在线观看| a级毛片a级免费在线| 成人性生交大片免费视频hd| 久久久精品大字幕| 亚洲第一区二区三区不卡| 国产91精品成人一区二区三区| 欧美黑人巨大hd| 亚洲av电影不卡..在线观看| 免费看光身美女| 91av网一区二区| 天美传媒精品一区二区| 欧美中文日本在线观看视频| 中文资源天堂在线| 日本免费一区二区三区高清不卡| 国产av不卡久久| 欧美成狂野欧美在线观看| 国产高清三级在线| 成年女人看的毛片在线观看| 国产精品免费一区二区三区在线| 俺也久久电影网| 国产在视频线在精品| 国产视频一区二区在线看| 美女黄网站色视频| 青草久久国产| 丁香六月欧美| 日韩人妻高清精品专区| 国产一区二区激情短视频| 热99re8久久精品国产| 午夜日韩欧美国产| 神马国产精品三级电影在线观看| 国产精品三级大全| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 精品国内亚洲2022精品成人| 两个人的视频大全免费| 哪里可以看免费的av片| 美女 人体艺术 gogo| 久久久久免费精品人妻一区二区| 亚洲精品日韩av片在线观看| 91久久精品国产一区二区成人| www.熟女人妻精品国产| 国产一级毛片七仙女欲春2| АⅤ资源中文在线天堂| 欧美xxxx性猛交bbbb| 欧美日本视频| 亚洲真实伦在线观看| 国产精品精品国产色婷婷| 午夜激情欧美在线| netflix在线观看网站| 亚洲成人精品中文字幕电影| 亚洲七黄色美女视频| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 国产三级中文精品| av在线天堂中文字幕| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 黄色一级大片看看| 丰满的人妻完整版| 最后的刺客免费高清国语| 亚洲在线自拍视频| 少妇人妻一区二区三区视频| 最近最新免费中文字幕在线| 黄色丝袜av网址大全| 小说图片视频综合网站| 深夜精品福利| 精品熟女少妇八av免费久了| 亚洲午夜理论影院| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区 | 免费在线观看影片大全网站| 久久久久久国产a免费观看| 免费在线观看成人毛片| 天天一区二区日本电影三级| 色综合亚洲欧美另类图片| 国产亚洲精品久久久com| av专区在线播放| 精品国产三级普通话版| 久久午夜亚洲精品久久| 波多野结衣巨乳人妻| 久久精品国产自在天天线| 欧美成狂野欧美在线观看| 在线国产一区二区在线| 欧美bdsm另类| bbb黄色大片| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片 | 99久久久亚洲精品蜜臀av| 嫩草影院精品99| 精品日产1卡2卡| 国产一级毛片七仙女欲春2| or卡值多少钱| 日韩欧美在线二视频| 12—13女人毛片做爰片一| 99久国产av精品| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 最新中文字幕久久久久| 精品欧美国产一区二区三| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 精品久久久久久,| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 免费观看精品视频网站| 午夜影院日韩av| 最后的刺客免费高清国语| 日日夜夜操网爽| 国产不卡一卡二| 午夜福利视频1000在线观看| 国产激情偷乱视频一区二区| 国产真实伦视频高清在线观看 | 色综合站精品国产| 人妻久久中文字幕网| 日韩中文字幕欧美一区二区| 露出奶头的视频| 欧美另类亚洲清纯唯美| 三级国产精品欧美在线观看| 制服丝袜大香蕉在线| 久久精品国产亚洲av天美| 国产精品综合久久久久久久免费| 51午夜福利影视在线观看| 成人美女网站在线观看视频| 国产真实伦视频高清在线观看 | 两个人视频免费观看高清| 国产成人a区在线观看| 亚洲成人精品中文字幕电影| 免费观看的影片在线观看| 国内精品久久久久精免费| 国产视频一区二区在线看| 久久亚洲精品不卡| 精品一区二区三区视频在线| 亚洲经典国产精华液单 | 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 国产精品久久视频播放| 少妇的逼水好多| www.色视频.com| 国产成人欧美在线观看| 精品一区二区三区视频在线观看免费| 免费看美女性在线毛片视频| 久久久久久久亚洲中文字幕 | 精品一区二区三区视频在线| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 床上黄色一级片| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 欧美区成人在线视频| 天美传媒精品一区二区| 免费人成在线观看视频色| 亚洲美女视频黄频| 国产中年淑女户外野战色| 日韩中文字幕欧美一区二区| 夜夜爽天天搞| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 婷婷六月久久综合丁香| 欧美丝袜亚洲另类 | 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 午夜福利在线在线| 亚洲五月婷婷丁香| 99国产精品一区二区三区| 99在线人妻在线中文字幕| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 亚洲精品亚洲一区二区| 日韩高清综合在线| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 欧美日本视频| 午夜a级毛片| 国内精品久久久久久久电影| 身体一侧抽搐| 久久久国产成人免费| 999久久久精品免费观看国产| 禁无遮挡网站| 国产成+人综合+亚洲专区| 国产欧美日韩精品亚洲av| 日韩欧美在线二视频| 国产av在哪里看| 久久久色成人| 欧美最新免费一区二区三区 | 最近在线观看免费完整版| 又黄又爽又免费观看的视频| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 直男gayav资源| 一级a爱片免费观看的视频| 成人av在线播放网站| 小说图片视频综合网站| 搡老妇女老女人老熟妇| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 久久精品国产清高在天天线| 中出人妻视频一区二区| 国产精品久久久久久亚洲av鲁大| 高清毛片免费观看视频网站| 又黄又爽又免费观看的视频| 欧美性感艳星| 成人精品一区二区免费| 国产精品一区二区三区四区久久| 日本在线视频免费播放| 色在线成人网| 一级av片app| 中文亚洲av片在线观看爽| 日日干狠狠操夜夜爽| 在线国产一区二区在线| 少妇的逼好多水| 真实男女啪啪啪动态图| 国产主播在线观看一区二区| 久久久国产成人精品二区| 亚洲精品亚洲一区二区| 国产精品嫩草影院av在线观看 | 女人被狂操c到高潮| 久久久久亚洲av毛片大全| 国产成人aa在线观看| 1000部很黄的大片| 久久九九热精品免费| 全区人妻精品视频| 在线观看午夜福利视频| 国语自产精品视频在线第100页| 精品免费久久久久久久清纯| 国产精品人妻久久久久久| 国产精品三级大全| 脱女人内裤的视频| 国产精品一区二区三区四区久久| 久久久久精品国产欧美久久久| 最新中文字幕久久久久| 99久国产av精品| 日韩成人在线观看一区二区三区| 少妇人妻精品综合一区二区 | 日本在线视频免费播放| 亚洲自拍偷在线| 久久久久性生活片| 久久精品人妻少妇| 精品人妻熟女av久视频| 国产高潮美女av| 国产欧美日韩一区二区精品| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 男女视频在线观看网站免费| 欧美精品啪啪一区二区三区| 制服丝袜大香蕉在线| 国产伦一二天堂av在线观看| 中文字幕熟女人妻在线| 丁香六月欧美| 麻豆国产97在线/欧美| 脱女人内裤的视频| 长腿黑丝高跟| 精品一区二区三区av网在线观看| 亚洲av免费在线观看| 中文在线观看免费www的网站| 婷婷六月久久综合丁香| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 在线观看一区二区三区| 校园春色视频在线观看| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 18禁黄网站禁片免费观看直播| 色综合欧美亚洲国产小说| 五月伊人婷婷丁香| 精品久久久久久成人av| 草草在线视频免费看| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 日本 av在线| 日韩欧美在线二视频| 久久99热这里只有精品18| 别揉我奶头 嗯啊视频| 日韩欧美一区二区三区在线观看| 高清在线国产一区| 亚洲av.av天堂| av在线老鸭窝| 欧美精品国产亚洲| 欧美最黄视频在线播放免费| 久久精品影院6| 丁香六月欧美| 亚洲最大成人av| 一本综合久久免费| 狠狠狠狠99中文字幕| 精品福利观看| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 亚洲成人免费电影在线观看| 午夜福利视频1000在线观看| 亚洲精品在线美女| 欧美色视频一区免费| 91久久精品电影网| 99热6这里只有精品|