基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)智庫(kù)復(fù)合型人才培養(yǎng)路徑研究
——以南方電網(wǎng)能源發(fā)展研究院為例

■ 郭學(xué)敏 彭瑋麟 張瑾華 胡勇

南方電網(wǎng)能源發(fā)展研究院 廣州市 510000

0 引言

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是建設(shè)中國(guó)特色新型智庫(kù)的必經(jīng)之路。近年來(lái)中央先后審議通過(guò)《關(guān)于加強(qiáng)中國(guó)特色新型智庫(kù)建設(shè)的意見(jiàn)》和《國(guó)家高端智庫(kù)建設(shè)試點(diǎn)工作方案》，提出要“把人才隊(duì)伍作為智庫(kù)建設(shè)重點(diǎn)，實(shí)施中國(guó)特色新型智庫(kù)高端人才培養(yǎng)規(guī)劃”。要求“以完善組織形式和管理方式為重點(diǎn)”，“選好配強(qiáng)首席專家，建好專業(yè)研究團(tuán)隊(duì)”。

著力培養(yǎng)人才是國(guó)有企業(yè)智庫(kù)的重要任務(wù)。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)智庫(kù)全面貫徹落實(shí)中央要求與公司戰(zhàn)略部署，踐行“企業(yè)第一資源，發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)之本”的人才理念，堅(jiān)定不移走人才強(qiáng)企之路，以培養(yǎng)具備學(xué)術(shù)研究與管理咨詢能力的復(fù)合型人才為重點(diǎn)，為國(guó)有企業(yè)建設(shè)具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和智力支持。

制定人才培養(yǎng)路徑，是落實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵舉措，有助于國(guó)有企業(yè)智庫(kù)全體研究員明確自我提升的方向和方法，進(jìn)一步觸發(fā)意識(shí)、提升技能、加強(qiáng)能力，加速培養(yǎng)成為專業(yè)研究領(lǐng)域的專家。

1 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

1.1 國(guó)有企業(yè)智庫(kù)

智庫(kù)主要是指以公共政策為研究對(duì)象,以影響政府決策為研究目標(biāo),以公共利益為研究導(dǎo)向,以社會(huì)責(zé)任為研究準(zhǔn)則的專業(yè)研究機(jī)構(gòu)。中國(guó)智庫(kù)是國(guó)家“軟實(shí)力”和“話語(yǔ)權(quán)”的重要組成部分,對(duì)政府決策、企業(yè)發(fā)展、社會(huì)輿論與公共知識(shí)傳播具有深刻影響。

智庫(kù)分為政府智庫(kù)、高校智庫(kù)、社會(huì)智庫(kù)與企業(yè)智庫(kù)4類。而企業(yè)智庫(kù)又可進(jìn)一步分為民辦企業(yè)智庫(kù)與國(guó)有企業(yè)智庫(kù)。其中國(guó)有企業(yè)智庫(kù)指“國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)興辦的產(chǎn)學(xué)研用緊密結(jié)合的新型智庫(kù)”。

1.2 國(guó)有企業(yè)智庫(kù)人才類別

智庫(kù)人才是智庫(kù)高質(zhì)量發(fā)展的動(dòng)力源泉，上海社會(huì)科學(xué)院智庫(kù)研究中心2019年發(fā)布的《中國(guó)智庫(kù)報(bào)告》中將支撐智庫(kù)建設(shè)的人才分為領(lǐng)軍人才、研究團(tuán)隊(duì)和行政管理團(tuán)隊(duì)3類，3類人才的結(jié)構(gòu)配比和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制是智庫(kù)可持續(xù)發(fā)展的根本。截至2020年，智庫(kù)領(lǐng)軍人才大多集中在高校智庫(kù)與政府智庫(kù)，國(guó)有企業(yè)智庫(kù)發(fā)展時(shí)間較短，領(lǐng)軍人才大多依靠外部引進(jìn)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)智庫(kù)將研究團(tuán)隊(duì)作為現(xiàn)階段的培養(yǎng)重點(diǎn)，著重培養(yǎng)具備學(xué)術(shù)研究水平和咨詢服務(wù)能力的復(fù)合型人才。

1.3 人才培養(yǎng)路徑研究現(xiàn)狀

1.3.1 國(guó)外相關(guān)理論研究

20 世紀(jì)初，國(guó)外興起對(duì)企業(yè)員工培養(yǎng)體系的研究?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒1911年在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中系統(tǒng)論述了企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的必要性，企業(yè)要提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，就必須重視對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。

從20 世紀(jì)50年代開(kāi)始，國(guó)外人才培養(yǎng)理論研究有了突破性的發(fā)展，研究人員對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)的探討不再局限于員工專業(yè)技能的提升，還包括對(duì)個(gè)體成長(zhǎng)規(guī)律和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)注，系統(tǒng)型培訓(xùn)理論蓬勃發(fā)展。美國(guó)著名心里學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于1952年提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論，認(rèn)為觀察學(xué)習(xí)是個(gè)體培養(yǎng)的重要方式。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛于1968年提出了需求層次理論，認(rèn)為設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容和采取的培養(yǎng)方式必須結(jié)合個(gè)體特質(zhì)來(lái)進(jìn)行。同時(shí)期，著名學(xué)者博伊代爾對(duì)系統(tǒng)型培訓(xùn)模式做了深入研究，認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)被看成是從評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求到實(shí)施培訓(xùn)的一系列連貫的步驟。

到了20 世紀(jì)90年代，企業(yè)人才培養(yǎng)理論研究進(jìn)入全盛時(shí)期。英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·所羅門(mén)1999年在《培訓(xùn)戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)》一書(shū)中詳細(xì)講解了企業(yè)在人才培養(yǎng)實(shí)踐過(guò)程中常用的7 種模式。2000年，美國(guó)著名人力資源管理學(xué)教授雷蒙德·A·諾伊出版《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》一書(shū)，詳細(xì)闡述了培訓(xùn)的定義、培訓(xùn)的體系構(gòu)建、培訓(xùn)課程的有效設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型以及培訓(xùn)的實(shí)施流程。

1.3.2 國(guó)內(nèi)相關(guān)理論研究

“人才培養(yǎng)路徑”這一概念在中國(guó)萌芽于20 世紀(jì)80年代，并于20 世紀(jì)90年代作為一個(gè)學(xué)術(shù)名詞正式進(jìn)入學(xué)術(shù)界的視野。1998年教育部副部長(zhǎng)周遠(yuǎn)清在對(duì)人才培養(yǎng)路徑首次進(jìn)行闡述，“人才培養(yǎng)路徑是為學(xué)生構(gòu)建的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式。它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念”。1999年，龔怡祖教授指出，“所謂人才培養(yǎng)路徑，就是為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)（含培養(yǎng)規(guī)格）而釆取的培養(yǎng)過(guò)程的某種標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造式樣和運(yùn)行方式，它們?cè)趯?shí)踐中形成一定的風(fēng)格或特征，具有明顯的系統(tǒng)性。

21 世紀(jì)后，研究者們開(kāi)始注意強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)理論的完整性和系統(tǒng)性，認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)路徑是一系列流程的科學(xué)整合，這些理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整優(yōu)化培養(yǎng)體系。2003年，中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授研究提出，企業(yè)構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)體系的兩個(gè)關(guān)鍵要素：組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。2005年，丁向陽(yáng)教授在其出版的學(xué)術(shù)專著《人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中提出，企業(yè)人才培養(yǎng)體系應(yīng)當(dāng)以受訓(xùn)學(xué)員作為培訓(xùn)課程體系的劃分對(duì)象，由多種類和多層次培訓(xùn)構(gòu)成。

綜上所示，企業(yè)人才培養(yǎng)主要是指承接組織發(fā)展戰(zhàn)略而采取的對(duì)特定人才進(jìn)行培養(yǎng)的一系列活動(dòng)的總和，制定人才培養(yǎng)路徑首先要明確培養(yǎng)目標(biāo)，然后基于培養(yǎng)目標(biāo)制定包含知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的培養(yǎng)方案，最后評(píng)估培養(yǎng)效果。

1.4 勝任力理論綜述

基于勝任力模型的人才培養(yǎng)研究一直是人力資源領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，勝任力模型體現(xiàn)了人才培養(yǎng)目標(biāo)、建立了培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式與培養(yǎng)效果評(píng)估之間的聯(lián)系，有助于推動(dòng)員工由適應(yīng)崗位工作變?yōu)閯偃螎徫还ぷ鳎瑢?duì)于組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升更具有針對(duì)性和實(shí)用性，人才培養(yǎng)的顯性投資回報(bào)更易獲得體現(xiàn)和反饋。

勝任力概念最早由美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出，他認(rèn)為與個(gè)體工作績(jī)效或生活中的重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)就稱為勝任力。學(xué)術(shù)界公認(rèn)的有代表性的勝任力模型有勝任力冰山模型與洋蔥模型。1974年麥克利蘭（David McClelland）提出能力素質(zhì)“冰山模型”，將人員個(gè)體素質(zhì)的劃分為“冰山以上部分”的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能，以及“冰山以下部分”的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。1991年美國(guó)學(xué)者博亞特茲(Richard Boyatzis)在冰山模型的基礎(chǔ)上提出了“洋蔥模型”，把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，對(duì)人才能力進(jìn)行了特質(zhì)、素質(zhì)、知識(shí)及技能4個(gè)維度的細(xì)分，越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。

綜上所述，勝任力模型包括內(nèi)在和外顯兩個(gè)維度，其中動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是勝任力的底層架構(gòu)，與其累積的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能共同支撐著能力的提升。

圖1 人才培養(yǎng)路徑圖

2 制定R-A-C-E人才培養(yǎng)路徑

如前文所述，人才培養(yǎng)通常包括3個(gè)步驟，一是確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，即角色定位，二是制定人才培養(yǎng)方案，三是評(píng)估培養(yǎng)效果。本文基于勝任力模型開(kāi)展國(guó)有企業(yè)智庫(kù)人才培養(yǎng)路徑研究，在傳統(tǒng)培養(yǎng)3 步法中新增能力診斷環(huán)節(jié)，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)智庫(kù)人才勝任力模型，形成包含角色定位（Role Positioning）、能力診斷（Ability Analyzing）、方案制定（Content Determination）、效果評(píng)估（Effectiveness Evaluation）4 個(gè)步驟的人才培養(yǎng)閉環(huán)路徑，如下圖所示：

2.1 角色定位

人才培養(yǎng)路徑的設(shè)計(jì)首先需要把握人才的角色定位。一般而言，智庫(kù)人才培養(yǎng)的需求影響因素主要來(lái)源于以下4個(gè)層面。

2.1.1 政策要求

中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳2015年印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)中國(guó)特色新型智庫(kù)建設(shè)的意見(jiàn)》，總體目標(biāo)中提到要重點(diǎn)建設(shè)一批具有較大影響力和國(guó)際知名度的高端智庫(kù)，造就一支堅(jiān)持正確政治方向、德才兼?zhèn)?、富于?chuàng)新精神的公共政策研究和決策咨詢隊(duì)伍，明確提出支持國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)興辦產(chǎn)學(xué)研用緊密結(jié)合的新型智庫(kù)，重點(diǎn)面向行業(yè)產(chǎn)業(yè)，圍繞國(guó)有企業(yè)改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)技術(shù)方向、產(chǎn)業(yè)政策制定、重大工程項(xiàng)目等開(kāi)展決策咨詢研究。

2.1.2 組織戰(zhàn)略

企業(yè)智庫(kù)人才培養(yǎng)需求除了受外部政策環(huán)境影響之外，還需要承接組織戰(zhàn)略，考慮組織文化、價(jià)值觀的要求。企業(yè)智庫(kù)大多依托大型國(guó)有企業(yè)成立，為上級(jí)組織提供政策性、前瞻性的研究和咨詢。因此企業(yè)智庫(kù)的的研究咨詢范疇通常由母公司所在行業(yè)決定，承接上級(jí)組織的戰(zhàn)略及系列規(guī)章制度。此外，管理者的理念與要求也會(huì)對(duì)智庫(kù)人才的培養(yǎng)產(chǎn)生重要影響。

2.1.3 崗位要求

不同層級(jí)、類型的崗位將對(duì)任職者有不同的能力要求。部分企業(yè)智庫(kù)分設(shè)研究崗和咨詢崗，研究類崗位更看重研究能力，而咨詢類崗位更看重項(xiàng)目交付能力，此外，同一崗位不同層級(jí)對(duì)于能力的要求也有一定的差異，從助理研究員到初中高級(jí)研究員，對(duì)能力的要求將逐步提高。

2.1.4 個(gè)人成長(zhǎng)

人才成長(zhǎng)具有一定普適性的規(guī)律，新員工可能會(huì)經(jīng)歷新任期—在崗期—提升期3 個(gè)階段，不同階段對(duì)人才的培養(yǎng)方式存在差異，新任期的培養(yǎng)重點(diǎn)在于適應(yīng)，包括價(jià)值觀的宣貫、搭建人際網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)必備的專業(yè)知識(shí)。在崗期的培養(yǎng)重點(diǎn)在于履職，包括如何運(yùn)用已有的知識(shí)和技能，在工作上取得一定的成績(jī)。提升期的培養(yǎng)重點(diǎn)在于為未來(lái)做準(zhǔn)備，包括未來(lái)目標(biāo)崗位所需的能力和理念。

根據(jù)人才培養(yǎng)的影響因素我們可以初步總結(jié)人才培養(yǎng)的角色定位。企業(yè)智庫(kù)的人才團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)是具備較高研究水平和咨詢服務(wù)能力的，能為政府提供政策建議，為行業(yè)提供研究咨詢，為公司提供決策支撐的復(fù)合型人才。

2.2 能力診斷

能力診斷包含兩個(gè)步驟，一是搭建適用于國(guó)有企業(yè)智庫(kù)研究人才的勝任力模型，二是基于此模型是開(kāi)展個(gè)人勝任力匹配，得到人才勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.2.1 構(gòu)建人才勝任力模型

如前文所述，動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等特質(zhì)是勝任力的底層架構(gòu)，與其累積的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能共同支撐著能力的提升。基于人才培養(yǎng)的特質(zhì)、知識(shí)、能力3大要素和國(guó)有企業(yè)智庫(kù)的人才角色定位，構(gòu)建了如表1 所示的國(guó)有企業(yè)智庫(kù)通用勝任力模型：

表1 國(guó)有企業(yè)智庫(kù)復(fù)合型人才勝任力模型

特質(zhì)、知識(shí)、能力3個(gè)模塊的具體內(nèi)涵如下：

（1）特質(zhì)

特質(zhì)包括價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。其中價(jià)值觀是基于人的一定的思維感官之上而作出的認(rèn)知、理解、判斷或抉擇，例如愛(ài)崗敬業(yè)、廉潔從業(yè)、誠(chéng)信友善等。動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持有機(jī)體的行動(dòng)，并將使行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力，包括對(duì)成就、權(quán)力、親和的需求。

（2）知識(shí)

知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)是指是能夠用嚴(yán)格的數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、公理、文字等符號(hào)表達(dá)出來(lái)，易于存儲(chǔ)、交流和共享的知識(shí)，包括通用基礎(chǔ)知識(shí)與專業(yè)理論知識(shí)，一般可以通過(guò)自主學(xué)習(xí)獲取。隱性知識(shí)是指高度個(gè)性化的、難以格式化的非編碼型知識(shí)，是在實(shí)踐層面的即時(shí)性的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，通常表現(xiàn)為業(yè)務(wù)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般通過(guò)“人到人”的方式進(jìn)行共享和傳播。

（3）能力

能力包括通用基本能力、學(xué)術(shù)研究能力和咨詢服務(wù)能力。其中通用基本能力貫穿整個(gè)研究咨詢業(yè)務(wù)，是智庫(kù)研究人才的基本功，包括信息搜尋能力、調(diào)查分析能力和邏輯思考能力。研究能力側(cè)重于分析問(wèn)題和解釋問(wèn)題，通?；卮鸬氖恰笆鞘裁础焙汀盀槭裁础?，而咨詢能力則側(cè)重于解決問(wèn)題，回答“怎么做”。研究能力包括發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力、創(chuàng)新思維能力、前瞻預(yù)測(cè)能力等。咨詢能力主要包括系統(tǒng)思維能力、項(xiàng)目管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際溝通能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、表達(dá)展示能力等。

2.2.2 人才勝任力匹配分析

勝任力匹配分析指的是崗位勝任力力要求與被培養(yǎng)者的實(shí)際情況之間的匹配程度分析。不同智庫(kù)可根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)定制化的人才勝任力模型，開(kāi)展勝任力匹配分析。每個(gè)具體的被培養(yǎng)人根據(jù)對(duì)應(yīng)的勝任力自查表，分析自身的能力現(xiàn)狀，為后續(xù)培養(yǎng)方案的個(gè)性化設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

基于組織社會(huì)化和個(gè)人與組織匹配視角，勝任力自查表需以目標(biāo)崗級(jí)崗位要求為標(biāo)準(zhǔn)，按照特質(zhì)、知識(shí)、能力3 個(gè)維度開(kāi)展勝任力匹配分析，其中特質(zhì)、知識(shí)、能力的評(píng)估方法包括定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)。

2.3 方案制定

人才培養(yǎng)的方案制定是在能力診斷的基礎(chǔ)上，根據(jù)勝任力匹配結(jié)果，為被培養(yǎng)者量身定制培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方案中應(yīng)當(dāng)包括人才培養(yǎng)模式的選擇和培養(yǎng)內(nèi)容的確定。

2.3.1 人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式是指為了實(shí)現(xiàn)某種人才培養(yǎng)目標(biāo)而采取的一系列方法和手段，通常分為以下3類：

（1）在與他人互動(dòng)中培養(yǎng)

此類培養(yǎng)方式主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)的有效反饋與教練式輔導(dǎo)兩種方式發(fā)揮作用。其中，有效的反饋是指向別人講出自己對(duì)工作績(jī)效或者工作相關(guān)行為的觀察意見(jiàn)，目的在于認(rèn)可其良好的工作表現(xiàn)，或者是給出如何改善工作的建議。教練式輔導(dǎo)則是常見(jiàn)的新員工培養(yǎng)方式，輔導(dǎo)過(guò)程中教練所扮演的角色通常包括績(jī)效的建議者、建立關(guān)系的中介、工作經(jīng)歷的優(yōu)化器、事業(yè)的支持者等等。

（2）在學(xué)習(xí)活動(dòng)中培養(yǎng)

此類培養(yǎng)方式通常需要先構(gòu)建知識(shí)體系，作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的指引。知識(shí)體系通常根據(jù)業(yè)務(wù)體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)該業(yè)務(wù)領(lǐng)域所需具備的專業(yè)知識(shí)，其構(gòu)建過(guò)程一般從宏觀到微觀，從基礎(chǔ)層次到高級(jí)層次，且各知識(shí)模塊都是互相聯(lián)系、互相協(xié)調(diào)的。此外，還需設(shè)計(jì)混合式培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)是推動(dòng)知識(shí)體系落地的重要手段，主要發(fā)揮著持續(xù)提供養(yǎng)分的作用，大量的知識(shí)學(xué)習(xí)、理念學(xué)習(xí)，如崗位必備技能、行業(yè)趨勢(shì)、政策法規(guī)、公司價(jià)值觀、先進(jìn)企業(yè)實(shí)踐等內(nèi)容都可以以培訓(xùn)作為主要的學(xué)習(xí)形式。

（3）在崗位實(shí)踐中培養(yǎng)

崗位實(shí)踐中的培養(yǎng)包括輪崗實(shí)踐與項(xiàng)目實(shí)踐兩種方式。國(guó)有企業(yè)智庫(kù)研究團(tuán)隊(duì)的崗位可以劃分為顧問(wèn)型角色、協(xié)調(diào)型角色、運(yùn)營(yíng)型角色3 類，輪崗實(shí)踐有利于研究員強(qiáng)化業(yè)務(wù)整體認(rèn)識(shí)。項(xiàng)目實(shí)踐是指在工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)，以研究項(xiàng)目為對(duì)象，以被培養(yǎng)者獨(dú)自完成工作任務(wù)為目標(biāo)進(jìn)行的在崗訓(xùn)練，有助于在互動(dòng)中發(fā)現(xiàn)工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。

2.3.2 人才培養(yǎng)方案

（1）培養(yǎng)對(duì)象分類

考慮到知識(shí)和特質(zhì)是形成能力的前提條件，我們?nèi)サ袅四芰ζヅ涞R(shí)水平不匹配或是特質(zhì)不匹配的3種情況，將智庫(kù)人才分為5類，分別對(duì)應(yīng)不同的特質(zhì)、知識(shí)、能力的匹配情況，如表2所示：

表2 國(guó)有企業(yè)智庫(kù)復(fù)合型人才分類

（2）培養(yǎng)方案制定

培養(yǎng)方案的制定中最關(guān)鍵的是培養(yǎng)模式的選擇和培養(yǎng)內(nèi)容的確定。培養(yǎng)內(nèi)容根據(jù)勝任力模型中的二級(jí)維度、三級(jí)維度匹配情況制定，培養(yǎng)模式則根據(jù)勝任力模型中的一級(jí)指標(biāo)匹配情況確定。

如前文所述，特質(zhì)是勝任力模型中最首要但卻最忽視的一部分，通常在與他人的互動(dòng)中潛移默化地養(yǎng)成，而知識(shí)是構(gòu)建能力的基石，主要通過(guò)學(xué)習(xí)活動(dòng)獲取，能力是勝任力最終呈現(xiàn)的結(jié)果，在崗位實(shí)踐中培養(yǎng)和檢驗(yàn)。本文按照觸發(fā)意識(shí)、提升技能、加強(qiáng)能力的培養(yǎng)目的，制定了如表3所示的各類人才的培養(yǎng)方案：

表3 國(guó)有企業(yè)智庫(kù)復(fù)合型人才培養(yǎng)方案

2.4 效果評(píng)估

人才培養(yǎng)效果評(píng)估是人才培養(yǎng)競(jìng)賽（RACE）路徑的最后一步，也是人才培養(yǎng)“螺旋式上升”的第一步。培養(yǎng)效果的評(píng)估方法包括定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)，定量評(píng)價(jià)包括學(xué)分制、認(rèn)證制與專業(yè)測(cè)評(píng)。定性評(píng)價(jià)包括行為面試、心理測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷調(diào)研、情景模擬等方法。針對(duì)特質(zhì)類的培養(yǎng)的效果評(píng)估主要采用定性評(píng)價(jià)，針對(duì)顯性知識(shí)類評(píng)估包括學(xué)分制與專業(yè)測(cè)評(píng)，針對(duì)隱性知識(shí)的評(píng)估方式包括認(rèn)證制與定性評(píng)價(jià)，針對(duì)能力培養(yǎng)的評(píng)估方式包括專業(yè)測(cè)評(píng)與定性評(píng)價(jià)。

3 RACE路徑的應(yīng)用-南網(wǎng)能源院

3.1 角色定位

南網(wǎng)能源院承接南方電網(wǎng)公司戰(zhàn)略，努力創(chuàng)建具有行業(yè)影響力的世界一流能源智庫(kù)，成為能源全價(jià)值鏈智力服務(wù)提供商，堅(jiān)持為政府提供政策建議，為行業(yè)提供研究咨詢，為南方電網(wǎng)公司提供共享服務(wù)的企業(yè)宗旨，貫徹落實(shí)南方電網(wǎng)公司團(tuán)隊(duì)理念：“人才隊(duì)伍要矢志愛(ài)國(guó)奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造；員工隊(duì)伍要愛(ài)崗敬業(yè)、精益求精、協(xié)作共進(jìn)、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)效、廉潔從業(yè)”，堅(jiān)定不移走人才強(qiáng)企之路，以培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型人才為重點(diǎn)。因此，南網(wǎng)能源院的人才定位應(yīng)當(dāng)是具備較高職業(yè)素養(yǎng)的高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型人才。

3.2 能力診斷

根據(jù)南方能源院的人才角色定位，制定了如表4 所示的勝任力自查表，研究員可以按照自身的層級(jí)，參照專家勝任力自查表，分析自身勝任力與角色定位要求的勝任力之間的差距。為后續(xù)培養(yǎng)方案的確定提供依據(jù)。不同層級(jí)的研究員評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，初級(jí)研究員、中級(jí)研究員、高級(jí)研究員、專家的能力匹配及格線按照滿分值的60%、70%、80%、90%設(shè)定。

表4 勝任力自查表

3.3 方案制定

以特質(zhì)、知識(shí)、能力均不匹配的1 類研究員為例，設(shè)計(jì)涵蓋3種模式的培養(yǎng)方案。

3.3.1 在與他人互動(dòng)中培養(yǎng)

（1）組建團(tuán)隊(duì)小組

各專業(yè)研究所根據(jù)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，劃分多個(gè)研究團(tuán)隊(duì)，每個(gè)研究員根據(jù)個(gè)人特長(zhǎng)和意愿選擇合適的研究團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)合作的形式開(kāi)展研究咨詢工作。以企管所為例，可劃分為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理兩個(gè)研究團(tuán)隊(duì)，并在此基礎(chǔ)上細(xì)分，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)管理、企業(yè)理論5 大專業(yè)小組與14 個(gè)研究方向。各小組或團(tuán)隊(duì)視工作需求不定期開(kāi)展研討會(huì)，定期組織小組會(huì)，適當(dāng)加強(qiáng)與培養(yǎng)對(duì)象的溝通交流。（表5）

表5 研究團(tuán)隊(duì)分類

（2）“師帶徒”

建立師帶徒機(jī)制、以師徒協(xié)議為基礎(chǔ)，為需要輔導(dǎo)的研究員確定一位師傅作為領(lǐng)路人，簽訂師徒合同，規(guī)定培養(yǎng)目標(biāo)、制定培養(yǎng)計(jì)劃，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。師傅協(xié)助研究員完成崗位學(xué)習(xí)培訓(xùn)，熟悉崗位工作職責(zé)、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程，并在具體項(xiàng)目任務(wù)中予以指導(dǎo)，傳授項(xiàng)目管理技巧、研究理論和方法等。

3.3.2 在學(xué)習(xí)活動(dòng)中培養(yǎng)

（1）構(gòu)建知識(shí)體系

建立健全知識(shí)體系，收集來(lái)自員工、公司系統(tǒng)和外部行業(yè)的知識(shí)，進(jìn)行確認(rèn)、積累、整合、分享和應(yīng)用推廣，使分散知識(shí)集成化、隱性知識(shí)顯性化。利用知識(shí)管理信息平臺(tái)，建立完整的學(xué)習(xí)分享操作流程，包括內(nèi)容選擇、過(guò)程管理、資料歸檔、知識(shí)考核等環(huán)節(jié)，積累核心競(jìng)爭(zhēng)力。以企業(yè)管理研究所的發(fā)展規(guī)劃方向?yàn)槔?，根?jù)業(yè)務(wù)分類搭建如表6所示的知識(shí)體系：

表6 南網(wǎng)能源院企業(yè)管理研究所知識(shí)體系

（2）設(shè)計(jì)混合式培訓(xùn)項(xiàng)目

截至2020年底，院內(nèi)混合式培訓(xùn)項(xiàng)目形式包括脫產(chǎn)集中培訓(xùn)與院內(nèi)專題培訓(xùn)，其中脫產(chǎn)培訓(xùn)主要包括新員工的“遠(yuǎn)航者訓(xùn)練營(yíng)”，黨員的理想信念體驗(yàn)式培訓(xùn)與管理層的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，院內(nèi)專題培訓(xùn)包括“能源大講堂”、招投標(biāo)培訓(xùn)、項(xiàng)目質(zhì)量管理培訓(xùn)等。未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步拓展行動(dòng)學(xué)習(xí)、模擬分析等實(shí)操課程。

3.3.3 在崗位實(shí)踐中培養(yǎng)

（1）設(shè)計(jì)輪崗方案

輪崗形式主要包括生產(chǎn)跟班、業(yè)務(wù)跟班與院內(nèi)輪崗。生產(chǎn)跟班是指赴一線生產(chǎn)單位，如換流站開(kāi)展跟班，了解一線生產(chǎn)實(shí)踐。業(yè)務(wù)跟班是指赴系統(tǒng)內(nèi)外業(yè)務(wù)相關(guān)單位開(kāi)展跟班，如省電網(wǎng)公司企管部、營(yíng)銷部、規(guī)劃中心等。院內(nèi)輪崗是指研究員選擇部分職能部門(mén)輪崗，了解能源院職能管理業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,參與各職能部門(mén)具體管理實(shí)踐，為課題研究奠定基礎(chǔ)。

（2）開(kāi)展項(xiàng)目實(shí)踐

鼓勵(lì)和支持研究人員積極參與國(guó)家部委與行業(yè)機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)項(xiàng)目，引導(dǎo)在更高層面鍛煉項(xiàng)目攻關(guān)能力。建立人才發(fā)展與重大項(xiàng)目聯(lián)動(dòng)機(jī)制，各所、中心在重大項(xiàng)目中，同步謀劃、推進(jìn)、評(píng)估人才發(fā)展，確保項(xiàng)目成果有“人才發(fā)展”成果的體現(xiàn)。

3.4 效果評(píng)估

采用定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式評(píng)價(jià)人才培養(yǎng)效果，其中職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)價(jià)以問(wèn)卷調(diào)研的形式線上開(kāi)展，包括自評(píng)與互評(píng)兩個(gè)模塊。知識(shí)和能力的培養(yǎng)效果可采用定量評(píng)價(jià)的打分制，以結(jié)果為導(dǎo)向從知識(shí)產(chǎn)權(quán)、項(xiàng)目成果、獲獎(jiǎng)成果、人才發(fā)展4個(gè)模塊進(jìn)行打分，科學(xué)設(shè)定各模塊評(píng)分細(xì)則，確保個(gè)人積分橫向可比。

4 結(jié)論與展望

國(guó)有企業(yè)智庫(kù)以政策研究為主業(yè)，為行業(yè)提供研究咨詢，為企業(yè)提供決策咨詢，其競(jìng)爭(zhēng)力在一定程度上取決于是否擁有一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、特質(zhì)能力穩(wěn)定的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)路徑是國(guó)有企業(yè)智庫(kù)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的必經(jīng)之路。

本文聚焦于國(guó)有企業(yè)智庫(kù)復(fù)合型人才培養(yǎng)，提出了基于勝任力模型的國(guó)有企業(yè)智庫(kù)R-A-C-E 人才培養(yǎng)路徑，并設(shè)計(jì)了一套適合南方電網(wǎng)能源發(fā)展研究院的人才培養(yǎng)路徑，有助于南網(wǎng)能源院研究員加速培養(yǎng)成為專業(yè)領(lǐng)域的專家，但在應(yīng)用過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)了一些實(shí)施難點(diǎn)，未來(lái)需進(jìn)一步優(yōu)化完善。

一是構(gòu)建與培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)的人才勝任力模型。勝任力模型的構(gòu)建要滿足國(guó)家政策、組織戰(zhàn)略與工作崗位要求，符合人才成長(zhǎng)規(guī)律，從而提升人才培養(yǎng)的針對(duì)性和成效。需要注意的是，勝任力模型不是一成不變的，例如當(dāng)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，可能會(huì)促使業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)重點(diǎn)發(fā)生變化，甚至?xí)?dǎo)致組織架構(gòu)和崗位發(fā)生調(diào)整，這些都會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生新的要求。

二是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。特質(zhì)、知識(shí)與能力分別適用于不同類型的評(píng)價(jià)方法，在能力診斷與培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)切忌片面追求定量評(píng)價(jià)。針對(duì)特質(zhì)、隱性知識(shí)等難以測(cè)量的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)以定性評(píng)價(jià)為主，對(duì)于顯性知識(shí)可以完全采用定性評(píng)價(jià)。

三是制定個(gè)性化的人才培養(yǎng)方案。培養(yǎng)方案的選擇要根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容進(jìn)行匹配，而培養(yǎng)內(nèi)容的確定建立在能力診斷的基礎(chǔ)上。根據(jù)個(gè)人能力診斷結(jié)果，可以初步將人才進(jìn)行分類，以觸發(fā)意識(shí)、提升技能、加強(qiáng)能力為導(dǎo)向制定個(gè)性化的人才培養(yǎng)方案。