高端人才，用“找”不用“招”

高亞

曾讀過一篇文章，名為《找人，找最懂本地業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人》。文章中反復(fù)強(qiáng)調(diào)，高端人才，不能靠招，而要去找。招和找，不僅僅是差一個(gè)聲調(diào)的區(qū)別。找，是為了要見到或得到所需求的人或事物而努力；招，是用廣告或通知的方式使人來。從態(tài)度上看，前者更謙恭，后者則有一種居高臨下之態(tài)。站在候選人的角度看，前者讓人感覺對方更誠懇；后者則顯得隨便。我們處在一個(gè)變化巨大的時(shí)代，需要輩出的英雄和更多優(yōu)秀人才，以應(yīng)對未來的不確定性。尋找人才也成為很多領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心的呼喚和渴求。

找人而非招人

知識(shí)管理專家佛朗西斯·赫瑞比提出，知識(shí)型人才就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過自己創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。結(jié)合我國人力資源隊(duì)伍的發(fā)展，將對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的人才區(qū)分為管理知識(shí)型、技術(shù)知識(shí)型、技能操作型三大類。根據(jù)各類人才發(fā)展的狀況和人員能力素質(zhì)水平，又將這三類人才分為高級、中級和一般三個(gè)層級。一般管理知識(shí)型人才在工作中是任務(wù)的操作者——?jiǎng)邮郑恢屑壒芾碇R(shí)型人才在工作中是任務(wù)的執(zhí)行者——?jiǎng)涌?；而高級管理知識(shí)型人才在工作中是任務(wù)的制定者——?jiǎng)幽X。所以，高級管理知識(shí)型人才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者、組織變革的推動(dòng)者、經(jīng)營管理的決策者、人才開發(fā)的引領(lǐng)者。在一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中，高級管理知識(shí)型人才越多，其未來的前景越好。

千里馬常有，而伯樂不常有。高端人才肯定不是靠流程招來的，都是要靠伯樂去找來的。雖然他們擁有最多選擇，但他們擁有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)責(zé)任感很強(qiáng)，對現(xiàn)有工作十分投入。這樣的員工既是業(yè)務(wù)骨干，又是部門的核心；在績效公平的環(huán)境下往往穩(wěn)定性很強(qiáng)，因此不會(huì)輕易換工作。所以，如果想要找到這樣的人才，就要勇敢去做伯樂，努力去發(fā)掘身邊的優(yōu)秀千里馬。他可能在校園里，也可能在行業(yè)競爭對手那里，還可能在客戶那里，只有用求賢若渴的意愿和慧眼識(shí)人的能力，主動(dòng)投入時(shí)間和精力去找。這樣才能吸引優(yōu)秀的人源源不斷地進(jìn)入企業(yè)。

許多崗位領(lǐng)導(dǎo)者在找人時(shí)發(fā)現(xiàn)，高端的人才很少在簡歷中被發(fā)現(xiàn)。高端人才除了具有嚴(yán)格而扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的成果之外，團(tuán)隊(duì)合作、自我改進(jìn)與學(xué)習(xí)能力也是很強(qiáng)的。高端人才的特質(zhì)是在簡歷中無法體現(xiàn)的。如果通過簡歷就能評估人，那電腦也能當(dāng)面試官。

任正非曾在高端人才招聘面試方面提出改進(jìn)建議：以用促招。改變過去面試考察不足而審批過重的問題，用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與到面試中。基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略訴求和候選人擬錄用的崗位，以及候選人過往的經(jīng)歷和成就，精心挑選由用人主管、本業(yè)務(wù)領(lǐng)域及周邊領(lǐng)域?qū)＜摇R專家組成的4—5人的面試小組，開展全面、深入的面試考察。由候選人圍繞自己最擅長的領(lǐng)域做一個(gè)主題演講，并闡明自己的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢。面試小組圍繞候選人的演講內(nèi)容進(jìn)行30—45分鐘的互動(dòng)交流，對候選人的專業(yè)能力和文化適應(yīng)性等進(jìn)行深入考察。面試小組集體合議，各自充分發(fā)表意見，達(dá)成共識(shí)。

到哪里去找人

找人，是所有工作的源頭。找人的過程很辛苦，找錯(cuò)人的代價(jià)很痛苦。喬布斯說，我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把1/4的時(shí)間用于招募人才。

獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)獲取高級人才的主要渠道之一，獵頭公司一般都會(huì)有自己的人才庫，根據(jù)行業(yè)不同，有專項(xiàng)人員負(fù)責(zé)，提供一對一的服務(wù)。同樣，獵頭公司的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也不菲，一般是推薦人才年薪的25%—30%左右，年薪包括候選人的基本工資、補(bǔ)貼、津貼、提成、獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)、期權(quán)等；每個(gè)獵頭公司還會(huì)有最低收費(fèi)門檻，從幾萬到十幾萬不等。需要注意的是，獵頭公司的收費(fèi)方式，現(xiàn)在市場上基本是預(yù)付+主款+尾款的形式，這里存在的風(fēng)險(xiǎn)就是候選人試用期內(nèi)離職；這時(shí)獵頭公司通常會(huì)按合同約定，繼續(xù)推薦候選人，也就是又要重新回到甄選的環(huán)節(jié)。

近幾年還新興起一種社交式的招聘，如獵聘、脈脈等。實(shí)際上獵聘網(wǎng)是介于獵頭和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的方式之間，既可以由獵頭推薦人才，還可以在網(wǎng)站上直接向候選人發(fā)起對話或約到線下溝通。脈脈更傾向于社交式的交流，在手機(jī)終端，企業(yè)與候選人實(shí)現(xiàn)在線溝通，縮短了企業(yè)與候選人之間的距離。

除了委托第三方機(jī)構(gòu)找人，想要找到優(yōu)秀的人才，很多時(shí)候，還需要領(lǐng)導(dǎo)者親自上陣。通過多年工作經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)幾個(gè)找人的經(jīng)驗(yàn)。

●圍堵式找人

業(yè)務(wù)要發(fā)展，要找到最好的人才。這些人又常常在競爭對手那里。那怎么辦？唯有堵。天天蹲點(diǎn)，守在人才的家門口。我們把想要的人才，列了一張名單，心儀的對象下班出現(xiàn)了，我們就走過去“圍堵”他。向他請教問題，對他表示欣賞，給他發(fā)offer。對于好的人才，我們愿意花雙倍的時(shí)間，給雙倍的工資，一定要挖過來。如果這個(gè)人當(dāng)時(shí)拒絕了你，也不要放棄。過一段時(shí)間，再去“圍堵”他。三顧茅廬，一直到打動(dòng)他為止。

●馬拉松式找人

小米剛剛創(chuàng)業(yè)做手機(jī)時(shí)，團(tuán)隊(duì)里面沒有懂硬件的，需要找一支強(qiáng)大的硬件團(tuán)隊(duì)。雷軍說，這個(gè)過程很痛苦。為了找來合適的人，每天要談10—12個(gè)小時(shí)，連續(xù)談一個(gè)星期。而且不光雷軍去談，很多人去幫他談，大家一起上。只有這樣，才有可能找來自己想要的人。雷軍說這沒有捷徑，你必須得多談。你只有多談，才能在少部分被你打動(dòng)的人里面，找到最優(yōu)秀和最厲害的人加入。如果三顧茅廬沒用，就三十次顧茅廬。找高端人才，要有馬拉松精神。

●收購式找人

字節(jié)跳動(dòng)的CEO，經(jīng)常會(huì)自己出馬找人。有一次，張一鳴看上一個(gè)候選人，就去對方樓下咖啡館找他。聊完后，對方還是比較猶豫。沒事，那就等。隔段時(shí)間就去問問情況。等了三年后，那位候選人終于加入了字節(jié)跳動(dòng)。但還有時(shí)候，這位候選人正在創(chuàng)業(yè)。這時(shí)怎么辦？那就把他的公司買下來。張一鳴看中張楠的時(shí)候，張楠就正在創(chuàng)業(yè)，然后他就把整個(gè)公司收購了。為了一個(gè)人，買下一家公司，把整個(gè)茅廬都給你請來。這就是“收購式找人”。

高級人才池子建起來后，如何進(jìn)行甄選，就尤為重要了。首先要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與，候選人在性格上與老板是否合得來，需要其他部門支持時(shí)，是否能順利得到幫助，這些都取決于老板對找人的態(tài)度；其次是職位描述中突出橫向與縱向的發(fā)展空間，高級人才要想在企業(yè)的平臺(tái)做出成績，對企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)可也很重要；最后是根據(jù)歷史業(yè)績，深挖行為特征。設(shè)計(jì)行為面試的招聘流程，對候選人的歷史業(yè)績、行為特征進(jìn)行深挖。

第一步，是全面分析崗位信息。第二步，選定必測勝任特征。如市場銷售類崗位，將影響力、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析思維能力、信息收集能力、開發(fā)人際資源、宏觀洞察力、變革創(chuàng)新能力、客戶服務(wù)意識(shí)、自我管理能力通過行為面試來進(jìn)行測量和評估；將規(guī)劃能力、決策能力、書面交流能力、產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)、成本效益納入評價(jià)中心技術(shù)；將正直誠信放入背景調(diào)查環(huán)節(jié)。第三步，設(shè)計(jì)行為面試體系。如“變革創(chuàng)新能力”，優(yōu)秀者的表現(xiàn)應(yīng)是，把新事物、新方法、新觀念引入工作，鼓勵(lì)他人進(jìn)行創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，并能對即將進(jìn)行的創(chuàng)新和變革活動(dòng)做出預(yù)見，妥善應(yīng)對，保證成功。面試時(shí)可以這么問，“你是怎樣從本崗位工作的角度應(yīng)對近年來行業(yè)的變化的？”最后一步是對設(shè)計(jì)出的體系進(jìn)行評估。通過實(shí)踐、認(rèn)識(shí)、提高、再實(shí)踐、再認(rèn)識(shí)、再提高的過程，使行為面試體系更加健全完善。

在終極意義上，找對人是企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。如果想吸引更多的優(yōu)秀人員加盟，就不要坐以待斃，主動(dòng)出擊才是王道。只要每個(gè)步驟都踏踏實(shí)實(shí)做到位，就會(huì)引起持續(xù)的良性連鎖反應(yīng)。

作者單位 云南省宣威市羊場鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村綜合服務(wù)中心