國企薪酬激勵策略研究

崔艷茹

【摘? 要】近年來，我國在針對國企改革方面作了很多研究，深化國有企業(yè)改革、完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度是中共中央關(guān)于推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要舉措。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬激勵無疑是一個企業(yè)育人留人的核心步驟，然而很多國企在進(jìn)行收入分配時依舊存在著比較滯后的觀念，導(dǎo)致薪酬激勵無法充分發(fā)揮其作用，距離完善的具有競爭性的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度依舊有很大一部分需要改進(jìn)。論文就國企薪酬激勵的策略及其必要性以及存在的問題和應(yīng)對策略進(jìn)行簡要的分析和論述。

【Abstract】In recent years， China has made a lot of research on state-owned enterprises' reform. Deepening state-owned enterprises' reform and improving modern enterprise system with Chinese characteristics are important measures taken by the CPC Central Committee to promote the modernization of national governance system and governance capacity. For modern enterprises， salary incentive is the core step of cultivating and retaining talents， however， many state-owned enterprises still have a relatively lagged concept when it comes to income distribution， which leads to the failure of salary incentive to fully play its role. There is still a large part to be improved from the perfect and competitive modern enterprise salary system. This paper briefly analyzes and discusses the strategies of state-owned enterprises' salary incentive and its necessity as well as the existing problems and countermeasures.

【關(guān)鍵詞】國企;薪酬管理;激勵方式;策略

【Keywords】state-owned enterprises; salary management; incentive mode; strategy

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0022-03

1 國企薪酬激勵的作用體現(xiàn)

1.1 強(qiáng)化薪酬管理是實現(xiàn)國企三年改革目標(biāo)的重要途徑

加強(qiáng)國企薪酬管理，對于現(xiàn)存的市場運(yùn)營和經(jīng)營管理的制度要進(jìn)一步地加以完善化，尤其是對于國企處于管理層的人員的管理，例如，在針對經(jīng)理等的任期和管理上要加強(qiáng)契約化管理，國企也需要不斷革新自己的管理形式，運(yùn)用職業(yè)經(jīng)理人的模式，對于企業(yè)內(nèi)部的三項改革要不斷加以深化，這樣就會有更多的國企能夠采用股權(quán)模式或者各種有效的長期激勵模式，從而不斷地釋放發(fā)展活力。

1.2 借助有效的薪酬管理方式，能夠有效地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目的

運(yùn)用有效的薪酬方式，強(qiáng)化對某些戰(zhàn)略關(guān)鍵崗位人員的有效激勵，這樣能夠有效地激勵某些關(guān)鍵崗位的人員，加強(qiáng)對其工作積極性的提升，而且對于企業(yè)的戰(zhàn)略目的也能借助對關(guān)鍵崗位人員的激勵從而得以貫徹實施。

1.3 運(yùn)用有效的薪酬管理，能夠?qū)⑵髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理理念加以體現(xiàn)

在國企進(jìn)行經(jīng)營管理的過程中，會涉及很多的理念，如市場導(dǎo)向理念、產(chǎn)品導(dǎo)向理念等，但是上述經(jīng)營理念僅僅依靠宣導(dǎo)是無法實現(xiàn)的，而是需要運(yùn)用有效的薪酬管理方式來加以實現(xiàn)，這樣的方式相對比較簡單，同時也更加的高效。

2 國企薪酬激勵的必要性

對于國有企業(yè)來說，要想確保企業(yè)可以得到持續(xù)且健康的發(fā)展，從而實現(xiàn)迅速的轉(zhuǎn)型并創(chuàng)新，繼而幫助國有企業(yè)打造成為一個品質(zhì)企業(yè)，將其市場地位進(jìn)一步穩(wěn)固，實現(xiàn)其市場競爭力的擴(kuò)大，這就需要國有企業(yè)在其生產(chǎn)經(jīng)營以及日常的管理過程中切實有效地發(fā)揮出薪酬激勵的效果。分析國有企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵的必要性主要體現(xiàn)在如下三點：

第一，運(yùn)用薪酬激勵制度能夠充分地將員工的工作積極性和主動性加以調(diào)動。這樣企業(yè)的員工就能夠?qū)ψ约旱墓ぷ魅蝿?wù)和內(nèi)容充分地加以明確，從而更加努力地工作，繼而能夠在工作過程中將其潛力發(fā)揮出來，在這樣的方式下，員工就會拿到自己與其勞動相對應(yīng)的報酬，也能更好地實現(xiàn)自我價值，這樣企業(yè)的生產(chǎn)效率會得到顯著的提升，員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)都能夠得到實現(xiàn)。

第二，運(yùn)用薪酬激勵制度可以幫助國有企業(yè)更好地吸引和留住優(yōu)秀的人才。對于國有企業(yè)來說，人力資源是非常重要的一項資源，而如何更好地顯示出人才的價值，唯有薪酬。因此可以說薪酬是凸顯人才價值的重要載體，對于優(yōu)秀的人才來說，薪酬是其選擇工作時首先要了解的一個問題，因此，在人才的招攬上，科學(xué)合理的薪酬機(jī)制有著十分重要的作用。國有企業(yè)只有借助薪酬優(yōu)勢，才會將更多的優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來，最終增強(qiáng)企業(yè)的競爭實力。

第三，運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制對于人工成本是一種有效的控制，如果薪酬體系科學(xué)合理的話，就可以幫助國有企業(yè)將人工成本進(jìn)行有效的控制，繼而促使薪酬發(fā)揮其最大的作用，例如，運(yùn)用薪酬能夠幫助國有企業(yè)實現(xiàn)利潤的增加，幫助企業(yè)實現(xiàn)更大化的發(fā)展，這樣在激烈的行業(yè)競爭中企業(yè)就可以更好地站穩(wěn)腳跟，實現(xiàn)自身實力的顯著提升。

3 國企薪酬管理中存在的問題

3.1 國企三項制度改革存在短板

當(dāng)下存在著的第一個困境就是國企對于很多需要改革的制度和模式還依舊處于一種摸索階段，需要不斷地對這些制度和方式進(jìn)行完善和調(diào)整，我國國企處于不同的發(fā)展時期，面臨的改革任務(wù)不同，有著不同的改革目標(biāo)以及處于不同的改革環(huán)境之中，所以不論何種形式的革新，一直都是一個摸索的階段，雖然在這些發(fā)展階段中也取得了一定的經(jīng)驗和成效。但是需要注意的是，國企進(jìn)行改革的一個重要基礎(chǔ)就是要有完善的改進(jìn)機(jī)制，這也是國企進(jìn)行改革的最重要目標(biāo)和任務(wù)，但是三項改革制度同時也是國企與其他企業(yè)相比較存在著的一個非常鮮明的不足之處，因此，也需要采取更多的有效的改革措施加以不斷的改進(jìn)。

3.2 薪酬績效管理體系較為欠缺

在國企的經(jīng)營管理過程中，依舊存在著有些崗位的職責(zé)不夠清楚，尤其是在針對績效管理方式上還不夠科學(xué)合理化，特別是在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，不夠具有量化以及規(guī)范化的可行性。進(jìn)行薪酬的績效考核，多數(shù)是根據(jù)經(jīng)驗判斷得來的，由此便導(dǎo)致了薪酬管理不具有針對性以及公平性。尤其是在國企的日常管理過程中，對于基層的員工來說，要想得到薪酬的提升，一個重要的方式和途徑就是取得職位的晉升，但是因為薪酬績效并不具備公平性和針對性，導(dǎo)致無法充分體現(xiàn)出員工的價值高低和收入的關(guān)系，最終造成了國企員工在價值考核中不具有代表性。

3.3 對于國企的工資總額決定機(jī)制仍需完善

雖然目前對于國企工資總額這一部分的工作已經(jīng)有一些文件出臺，也明確規(guī)定了工資總額要逐步發(fā)展成為備案制，對于工資總額的預(yù)算，要加強(qiáng)前期的引導(dǎo)管理以及后期的監(jiān)督管理。然而對于國企的目前運(yùn)營情況而言，對于業(yè)績的考核依舊需要在年末結(jié)束時才能有明確的體現(xiàn)，然后才能以此制定出下一年度的考核目標(biāo)及激勵制度和方案，導(dǎo)致國企當(dāng)前存在著比較低的工資總額管理，很大程度上也就失去了對國企員工的有效激勵。

3.4 國企的長期激勵措施存在不足

當(dāng)前有些大型國有企業(yè)主要采取年薪的方式，但是對于薪酬激勵則是延期支付，和一些西方大企業(yè)的方式相比較而言，對于長期激勵的效果依舊有比較多的差異。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企業(yè)參與市場競爭的重要力量，當(dāng)前加大正向激勵的空間還很大。

3.5 國企在薪酬激勵中采取的員工考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

企業(yè)員工的素質(zhì)和其能力的體現(xiàn)主要依靠的就是薪酬水平，員工能力強(qiáng)，那么其獲得的薪酬也就比較高，然而因為國企中對于薪酬考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)化，最終造成對于員工的能力和實際的工作素質(zhì)無法準(zhǔn)確地加以體現(xiàn)，如此的考核標(biāo)準(zhǔn)因為沒有實際的效用，對于員工的行為就無法產(chǎn)生規(guī)范作用。另外，員工能否得到晉升，也是體現(xiàn)員工能力的一個重要形式，一旦沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，就會造成員工的晉升比較困難，這對于員工的積極性和主動性都會造成一定程度的打擊，繼而也就會影響到人才的流失，對于國有企業(yè)而言是非常不利的。

4 國企薪酬激勵的關(guān)鍵

4.1 戰(zhàn)略引領(lǐng)

國有企業(yè)的決策人員需要將企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解，主要拆分成為短期的經(jīng)營目標(biāo)和任務(wù)。當(dāng)在制定長遠(yuǎn)目標(biāo)時，也需要各個部門建立短期的目標(biāo)，分解的目標(biāo)和短期的目標(biāo)和國企的總體目標(biāo)必須是一致的，這樣才能更好地實現(xiàn)國企的總目標(biāo)。盡管國企中不同人員處于不同的部門和崗位，但是其工作成果則都是向著總目標(biāo)進(jìn)行的，所以對于國企的高層領(lǐng)導(dǎo)者和基層的員工而言，在工作中都需要能夠切實投身于目標(biāo)的具體實施過程中，然后可以在本職工作中更加團(tuán)結(jié)合作，繼而可以為國有企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

4.1.1 提高效率，堅持公平原則

第一，員工的薪酬如果比其預(yù)期的低，其期望得不到滿足的話，必將會影響到其工作的積極性和主動性，那么員工的工作效率也必將會受到影響，這對國企的運(yùn)轉(zhuǎn)而言也是有影響的;第二，員工之間的績效評比要符合公平原則，進(jìn)行績效的評估時，需要對各種指標(biāo)和績效加以解釋，確保員工對結(jié)果充分地信服。

4.1.2 落實激勵導(dǎo)向

進(jìn)行薪酬的績效管理，需要將其激勵性質(zhì)加以體現(xiàn)，國企員工的薪酬主要是其崗位工資和績效2個部分，一般崗位工資的浮動不會太大，員工的業(yè)績則與其績效有很大的關(guān)聯(lián)，所以實施多勞多得的激勵制度，就能夠促使員工將其工作效益提升，幫助員工提升其工作的動力。

4.2 薪酬體系優(yōu)化

4.2.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

明確國有企業(yè)的薪資理念、內(nèi)部的等級或者是寬帶結(jié)構(gòu)、每個崗位和等級的員工數(shù)、實行的薪資數(shù)據(jù)、預(yù)計薪資增長率、相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。

4.2.2 薪資調(diào)整

在對員工的薪資水準(zhǔn)加以調(diào)整時，需要考慮到比較多的因素，這些因素主要包括：市場的薪資水平的變化、薪資預(yù)計調(diào)幅、比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅;薪酬總額控制與公司財務(wù)支付能力。

4.3 績效體系優(yōu)化

國企開展績效管理，其主要目的就是將國企的經(jīng)營管理的業(yè)績加以提升，繼而實現(xiàn)國企的目標(biāo)，運(yùn)用不同的激勵方式來對員工形成督促，促進(jìn)員工積極性的提升，幫助企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展凸顯出其最大的價值。落實績效管理，需要做好上下一致的協(xié)調(diào)管理，兼顧好整體與部分的關(guān)系，這并不是一項簡單的管理事項，而是需要協(xié)調(diào)好全部的管理內(nèi)容，做好每一環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)與銜接工作。也唯有充分做好績效管理的每一個環(huán)節(jié)，才能幫助企業(yè)形成一套行之有效的管理體系。

5 國企薪酬激勵策略

5.1 完善國企的法人治理結(jié)構(gòu)

國企應(yīng)當(dāng)徹底掌握薪酬分配權(quán)，充分將國有企業(yè)黨組織的作用加以切實有效的發(fā)揮，落實好國企的工資分配和管理工作，正確處理好企業(yè)員工、集體與組織相互間的關(guān)系，繼而推動國企在后期的發(fā)展中處于一種穩(wěn)定健康的關(guān)系。

5.2 落實對國企用人機(jī)制的改革

加強(qiáng)對國有企業(yè)的改革，需要根據(jù)市場的原則來對人力資源等各種資源進(jìn)行配置。國企需要將薪酬分配的模式不斷地加以推進(jìn)和改進(jìn)，實施多元化、個性化的分配形式，然后持續(xù)不斷地推動長期激勵的薪酬模式，構(gòu)建一個多元化的激勵方式，有效結(jié)合短期和長期的激勵方式，不斷地發(fā)揮出國企人才的主動性和積極性。

5.3 構(gòu)建科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制

對于國有企業(yè)而言，對于黨的目標(biāo)要采取不同的方式加以徹底的貫徹與執(zhí)行，要想打造出一個具有競爭力的企業(yè)，需要采取非常多的形式去加以革新，加強(qiáng)對國企業(yè)績考核的科學(xué)性以及針對性的管理，在具體的考核指標(biāo)的設(shè)定、監(jiān)控、考核中要將對標(biāo)行業(yè)的指標(biāo)充分考慮在內(nèi)，從而更好地推動國企的持續(xù)不斷的發(fā)展。此外，對于國企而言，要有更加科學(xué)和完善的形式去激勵員工，需要對薪酬績效管理的體系加以不斷的完善與管理，推動其更好地運(yùn)行，將企業(yè)的價值更好地發(fā)揮出來。

5.4 薪酬激勵體系應(yīng)當(dāng)具有競爭力和公平性

對于國企的市場化薪酬體系的建設(shè)來說，需要將內(nèi)部的公平性和外部的競爭性加以有效的兼顧，不斷地完善薪酬管理的體系。第一，對于國企來說，需要建立能夠適應(yīng)外部競爭的良好的薪酬體系，尤其是對于關(guān)鍵崗位及人員的薪酬競爭力，對于人才要采取有效的薪酬措施去加以吸引、激勵，構(gòu)建關(guān)鍵崗位、核心職位，形成具備競爭條件的市場薪酬水平。第二，對于國企需要在內(nèi)部建立完善的崗位制度和工作分析，建立基于國企戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)的指標(biāo)分解體系，對于績效考核機(jī)制要建立完善的科學(xué)的機(jī)制，將績效考核的有效性和真實性加以提高，還要實施科學(xué)的定崗定責(zé)大模式，從而確定出科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)和科學(xué)的薪酬發(fā)放的方式，確保內(nèi)部的公平。

5.5 切實保護(hù)勞動者權(quán)益

對于國企而言，職工是其發(fā)展的根本力量。對于國企勞動者的收入水平的確定，一方面與政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)系，另一方面則和企業(yè)的薪酬分配有關(guān)。對于國企分配機(jī)制的改革，需要結(jié)合按勞分配的基本原則，落實對員工的正向的激勵和導(dǎo)向，以崗位價值為主要依據(jù)，按照業(yè)績情況并結(jié)合勞動力市場的情況來確定好不同崗位的工資。另外，在不斷地推動國有企業(yè)市場化用工、實現(xiàn)企業(yè)勞動用工“能進(jìn)能出”的同時，對于地方政府而言，這就需要相關(guān)的企業(yè)必須采用切實有效的措施去加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保障。

6 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的局勢呈現(xiàn)不斷飛速發(fā)展的局面，國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，也是抗衡跨國公司的主力軍，肩負(fù)著巨大的責(zé)任和壓力，所以增強(qiáng)國企綜合實力就顯得尤為重要。與此同時，關(guān)注國企薪酬激勵與人才建設(shè)對于提升國企治理效能、著力創(chuàng)新機(jī)制、加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度意義重大。良好的薪酬激勵關(guān)系是否切實有效地發(fā)揮，也影響著企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

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