科技型企業(yè)薪酬定量績效考核研究

陳如玉

摘 要：結(jié)合具體科技型企業(yè)國網(wǎng)湖南防災(zāi)減災(zāi)中心的具體情況和戰(zhàn)略地圖，設(shè)計(jì)部門績效考核指標(biāo)庫，確定考核指標(biāo)的權(quán)重，基于分類思想構(gòu)建各類人員定量績效考核體系，并在此基礎(chǔ)上提出績效考核應(yīng)用的保障措施，為科技型企業(yè)薪酬定量績效考核研究提供有利參考。

關(guān)鍵詞：科技型企業(yè);薪酬績效;定量考核

一、我國科技型企業(yè)定量績效考核的現(xiàn)狀及改革意義

伴隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，技術(shù)型企業(yè)肩負(fù)著引領(lǐng)行業(yè)科技進(jìn)步的重要使命，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量。針對我國科技型企業(yè)績效考核的研究，目前學(xué)者主要圍繞考核體系的構(gòu)建，結(jié)合具體的科技型企業(yè)進(jìn)行研究，并制定新的績效考核方案。雖然目前關(guān)于我國科技型企業(yè)的績效考核已經(jīng)取得了一定的研究成果，但是很多企業(yè)由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，再加上其他配套管理沒有跟上，導(dǎo)致績效考核方案落地難，最終無法充分發(fā)揮績效考核的作用。具體體現(xiàn)在：考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié);考核指標(biāo)缺乏針對性;某些考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠具體;考核主體比較單一;在考核中溝通不足，不重視反饋;沒有考慮外部環(huán)境因素對員工績效的影響等方面。

國網(wǎng)湖南防災(zāi)減災(zāi)中心是以科技創(chuàng)新為依托，投入知識、智力，以高新技術(shù)研制和產(chǎn)品開發(fā)為主營業(yè)務(wù)，以人力資本為主要生產(chǎn)力的科技型企業(yè)。人員構(gòu)成有管理、研發(fā)、生產(chǎn)人員，其中相當(dāng)數(shù)量的人員是從事多崗位工作，如研發(fā)與生產(chǎn)并重、管理與研發(fā)并重等。如何激發(fā)員工工作的積極性和主動性，成為影響企業(yè)能否健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵?？冃Э己俗鳛橐环N非常重要的管理工具，可以有效調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。本文以該中心為例，構(gòu)建符合科技型企業(yè)的定量績效考核體系，為其他類似企業(yè)提供借鑒。

二、國網(wǎng)湖南防災(zāi)減災(zāi)中心定量績效考核體系構(gòu)建思路

（一）防災(zāi)減災(zāi)中心定量績效考核的設(shè)計(jì)思路

根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向、層層分解、定量為主和公平、公正、公開原則，建立分層分類的績效考核體系，將績效考核分為部門和人員兩個(gè)層面。在設(shè)計(jì)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都盡量量化，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。對于不同管理層次的人員，設(shè)計(jì)不同的考核周期，從而合理地評價(jià)相應(yīng)人員的工作表現(xiàn)。另外，應(yīng)建立相配套的考核管理制度，保障績效考核工作的順利實(shí)施，為考核結(jié)果的運(yùn)用提供相應(yīng)的依據(jù)。防災(zāi)減災(zāi)中心整體的績效考核體系設(shè)計(jì)思路如圖1所示。

（二）基于平衡計(jì)分卡的部門績效考核設(shè)計(jì)

對于部門績效考核，根據(jù)平衡計(jì)分卡（BSC）的分析框架，在具體的關(guān)鍵考核指標(biāo)選取上則借鑒KPI的思想，從而實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向，層層分解”的設(shè)計(jì)思路。在運(yùn)用BSC分析工具時(shí)，需要解決以下幾個(gè)重要問題：繪制戰(zhàn)略地圖、提取驅(qū)動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素、根據(jù)構(gòu)建部門的績效考核指標(biāo)庫、確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重以及確定指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

三、國網(wǎng)湖南防災(zāi)減災(zāi)中心戰(zhàn)略地圖

國網(wǎng)湖南省電力有限公司防災(zāi)減災(zāi)中心的發(fā)展戰(zhàn)略為：建設(shè)國際一流的電網(wǎng)防災(zāi)減災(zāi)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，為“三型兩網(wǎng)、國際一流”能源互聯(lián)網(wǎng)災(zāi)害防治提供堅(jiān)強(qiáng)技術(shù)保障。具體包括：技術(shù)領(lǐng)先、隊(duì)伍領(lǐng)先、裝備優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)異。基于防災(zāi)減災(zāi)中心的價(jià)值定位，并結(jié)合與中心相關(guān)人員的深入訪談，在繪制戰(zhàn)略地圖時(shí)對四個(gè)維度進(jìn)行了重新排序，將客戶維度置于最頂端，其次是內(nèi)部運(yùn)營維度，再次是學(xué)習(xí)與成長維度，財(cái)務(wù)維度作為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)被列為最底層，具體見圖3。

（一）實(shí)施戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素

圖3戰(zhàn)略地圖中的13個(gè)戰(zhàn)略主題是推動中心戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的核心目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，還需要探索驅(qū)動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，這些關(guān)鍵因素將由對應(yīng)部門負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)。例如提升科研能力包括三個(gè)關(guān)鍵成功因素，分別是：承擔(dān)各類科技項(xiàng)目數(shù)量、承擔(dān)各類科技項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目順利結(jié)題情況，對應(yīng)的部門主要是業(yè)務(wù)部門、綜合管理部（科技）。

（二）構(gòu)建部門績效考核指標(biāo)庫

結(jié)合防災(zāi)減災(zāi)中心的戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)部門的關(guān)鍵職責(zé)，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了各個(gè)部門的KPI庫，我們主要從職能部門職責(zé)中提煉KPI，并從公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解中提煉了一些輔助性KPI，盡量做到定性指標(biāo)進(jìn)行定量考核。業(yè)務(wù)部門是實(shí)現(xiàn)中心戰(zhàn)略目標(biāo)的主要承擔(dān)者，工作成果比較容易量化，因而其部門KPI大部分為中心戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，同時(shí)也涵蓋了一些部門關(guān)鍵職責(zé)中提煉的KPI。以覆冰預(yù)測預(yù)警中心為例，項(xiàng)目組圍繞客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長以及財(cái)務(wù)四個(gè)層面設(shè)計(jì)了KPI庫，并對計(jì)算方法進(jìn)行了說明，具體見表2。

（三）確定部門KPI

從KPI庫中進(jìn)行篩選和調(diào)整，制定各部門當(dāng)期的績效考核體系。為了避免因?qū)Ψ罏?zāi)減災(zāi)中心戰(zhàn)略理解認(rèn)識的偏差，以及對實(shí)際情況的不了解而造成的誤差，項(xiàng)目組建議由中心績效考核小組進(jìn)行指標(biāo)篩選，取排序靠前指標(biāo)作為KPI。

（四）確定考核指標(biāo)的權(quán)重

指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括專家咨詢法、對偶比較法、層次分析法等，結(jié)合防災(zāi)減災(zāi)中心的實(shí)際情況，項(xiàng)目組運(yùn)用小組評價(jià)法確定各部門KPI的權(quán)重。請防災(zāi)減災(zāi)中心領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人以及人資、財(cái)務(wù)、市場運(yùn)營等方面的專業(yè)人員，評價(jià)各部門KPI的重要程度，并對各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行打分。打分的標(biāo)準(zhǔn)如下：

（五）確定考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合防災(zāi)減災(zāi)中心的生產(chǎn)、經(jīng)營特點(diǎn)，針對各部門的定量考核指標(biāo)，項(xiàng)目組推薦選擇加減分的評分標(biāo)準(zhǔn);針對各部門的定性考核指標(biāo)，項(xiàng)目組推薦選擇等級評分法。

（六）部門考核結(jié)果計(jì)算

針對各部門績效考核表中的定量指標(biāo)，考核結(jié)果計(jì)算方法是：將各指標(biāo)成績按照不同的權(quán)重相加，換算成定量指標(biāo)總成績（百分制），公式如下：

Yd=k1%×X1+k2%×X2+k3%×X3+……

其中：Yd：定量指標(biāo)得分（百分制）;

k1%：定量指標(biāo)中第一項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重（百分比），k2% 為第二項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，k3%為第三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，依次類推;

X1：定量指標(biāo)中第一項(xiàng)考核指標(biāo)的得分（百分制），X2為第二項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，X3為第三項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，依次類推。

針對各部門績效考核表中的定性指標(biāo)，考核結(jié)果計(jì)算方法是：將各指標(biāo)成績按照不同的權(quán)重相加，換算成定性指標(biāo)總成績（百分制），公式如下：

Yx=k1%×R1×20+k2%×R2×20+k3%×R3×20+……

其中：Yx：定性指標(biāo)得分（百分制）;

k1%：定性指標(biāo)中第一項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重（百分比），k2% 為第二項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，k3%為第三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，依此類推;

R1：定性指標(biāo)中第一項(xiàng)考核指標(biāo)的得分（5分制），R2為第二項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，R3為第三項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，依此類推。

綜合定量指標(biāo)分?jǐn)?shù)和定性指標(biāo)分?jǐn)?shù)得到部門最終績效考核得分，計(jì)算公式如下：Yb=k1%×Yd+k2%×Yx

其中：Yb：部門績效考核得分;

k1%：定量指標(biāo)所占的權(quán)重（百分比），k2%為定性指標(biāo)所占的權(quán)重;

Yd：定量指標(biāo)得分;

Yx：定性指標(biāo)得分。

（七）基于分類思想的人員績效考核設(shè)計(jì)

針對不同類型人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，應(yīng)該選擇不同的考核方法。項(xiàng)目組經(jīng)過調(diào)查，將防災(zāi)減災(zāi)中心的人員分為中心負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人、科技人員和行政人員三類人員來進(jìn)行考核，形成分類的績效考核體系：中心負(fù)責(zé)人：包括中心主任和副主任;部門負(fù)責(zé)人：綜合管理部和五個(gè)專業(yè)部室的負(fù)責(zé)人;科技人員：從事科研開發(fā)和科技推廣工作的員工;行政人員：從事人事、財(cái)務(wù)、黨建、工會等事務(wù)性工作的員工。

1. 中心負(fù)責(zé)人的績效考核方法

國網(wǎng)湖南省電力有限公司對防災(zāi)減災(zāi)中心負(fù)責(zé)人實(shí)行年度績效考核，每年與中心簽訂績效考核目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行嚴(yán)格考核。

2. 部門負(fù)責(zé)人的績效考核方法

根據(jù)防災(zāi)減災(zāi)中心的戰(zhàn)略目標(biāo)，在考核部門業(yè)績的基礎(chǔ)上，還要輔助管理能力、態(tài)度等定性的指標(biāo)。部門業(yè)績與部門負(fù)責(zé)人管理能力和態(tài)度指標(biāo)的比例建議暫定為70%∶30%，這樣可以促使部門負(fù)責(zé)人在完成本部門的考核任務(wù)時(shí)，同時(shí)注重提升個(gè)人的能力和素質(zhì)，推動中心的健康與可持續(xù)性發(fā)展。計(jì)算考核結(jié)果時(shí)，部門績效考核得分Yb的計(jì)算前面已經(jīng)介紹過，這里不再贅述。部門負(fù)責(zé)人管理能力和態(tài)度的考核得分計(jì)算為個(gè)指標(biāo)權(quán)重乘以該指標(biāo)考核得分，依次計(jì)算出部門負(fù)責(zé)人績效考核總得分（百分制）、部門績效考核得分（百分制）和管理能力和態(tài)度得分（百分制）。

3. 科技人員的績效考核方法

防災(zāi)減災(zāi)中心科技人員的工作結(jié)果比較容易量化，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是科研項(xiàng)目的立項(xiàng)和驗(yàn)收、論文的發(fā)表、專利的申請、成果獲獎以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定;二是安全生產(chǎn)成效;三是成果轉(zhuǎn)化收益和經(jīng)營工作效益。因此，對于科技人員，項(xiàng)目組建議采用基于結(jié)果考核為主、基于行為考核為輔的方法，兩者之間的比例建議暫定為80%∶20%。

針對結(jié)果導(dǎo)向考核指標(biāo)的確定，可以參考部門績效考核的設(shè)計(jì)，采取KPI的方法將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，然后運(yùn)用加減分法來確定各個(gè)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。針對行為導(dǎo)向考核指標(biāo)的確定，主要是結(jié)合重要崗位職責(zé)的履行情況來進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后采取等級評分法進(jìn)行打分。關(guān)于科技人員績效考核得分的計(jì)算，可以參考部門負(fù)責(zé)人績效考核得分的計(jì)算方法，不再贅述。

4. 行政人員的績效考核方法

行政職能類員工的工作性質(zhì)主要以服務(wù)與支持為主，工作結(jié)果難以量化，對中心貢獻(xiàn)的影響比較間接，對其工作過程進(jìn)行考核是比較合適的。因此，項(xiàng)目組建議針對行政人員采用行為導(dǎo)向考核為主的方法。

（1）考核指標(biāo)及權(quán)重的分配

根據(jù)防災(zāi)減災(zāi)中心的實(shí)際情況，對于行政人員，項(xiàng)目組建議主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行考核：崗位履職情況;對科技創(chuàng)新、安全生產(chǎn)和市場推廣的支撐（周邊績效）和工作態(tài)度。不同職能科室根據(jù)自身的工作內(nèi)容和性質(zhì)，將崗位履責(zé)情況進(jìn)一步細(xì)化，提煉出各科室行政人員具體的績效考核指標(biāo)。因?yàn)橹苓吙冃Ш凸ぷ鲬B(tài)度主要體現(xiàn)的是員工的綜合素養(yǎng)，與崗位、業(yè)務(wù)性質(zhì)等聯(lián)系不緊密，因此可以將周邊績效和工作態(tài)度作為行政人員的共性考核指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重見表4。

（2）考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對以上所有的指標(biāo)都采用等級評價(jià)法進(jìn)行打分。以出勤和責(zé)任心這兩個(gè)指標(biāo)為例，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如表5所示。

（3）考核者的確定及考核結(jié)果的計(jì)算

結(jié)合防災(zāi)減災(zāi)中心的實(shí)際情況，行政人員的崗位履責(zé)情況由直接上級主管進(jìn)行打分;在周邊績效考核上，由各專業(yè)室進(jìn)行打分;對工作態(tài)度的考核分為自評與直接上級主管評分。行政人員崗位履責(zé)情況和周邊績效的考核得分是將各指標(biāo)成績按照不同的權(quán)重相加，換算成相應(yīng)的總成績（百分制），分別計(jì)算出行政人員崗位履責(zé)情況考核得分、行政人員周邊績效考核得分和行政人員工作態(tài)度考核得分。

四、定量績效考核應(yīng)用的保障措施

第一，設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得是否科學(xué)、合理會影響考核結(jié)果的公正性、有效性，從而直接決定績效薪酬對員工的激勵效果。在設(shè)計(jì)和選取績效考核指標(biāo)時(shí)，一定要圍繞中心戰(zhàn)略目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重和績效標(biāo)準(zhǔn)，正確地引導(dǎo)員工的行為。第二，實(shí)施員工分類管理制度。中心可以針對科技人員實(shí)施分類管理，具體做法如下：對于有較強(qiáng)科研實(shí)力、科研基礎(chǔ)較扎實(shí)的員工或團(tuán)隊(duì)，可以適當(dāng)延長績效考核的周期，例如從每年考核到3年一個(gè)聘期考核，鼓勵他們出高水平的成果。對于科研能力一般的員工，還是采取每年考核的方式。第三，構(gòu)建有效的溝通與反饋機(jī)制。在新方案實(shí)施前，通過多種方式向員工宣傳薪酬改革的目的與意義，明確方案實(shí)施的具體階段和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，征求員工對方案的意見與建議。在新方案實(shí)施中，暢通反饋與申訴渠道，及時(shí)了解員工的想法與訴求，做好答疑解惑工作。及時(shí)跟蹤新方案的實(shí)施情況和效果，定期分析總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整和優(yōu)化績效薪酬方案。

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