淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施

梁瑜

摘要：績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，績效考核一旦出現(xiàn)了問題，將會嚴(yán)重影響績效管理的效果，導(dǎo)致企業(yè)難以開展人力資源管理工作。基于此，國企人力資源管理部門應(yīng)重視績效考核工作的開展效果，針對工作中存在的績效考核問題，制定出切實有效的解決措施，保障績效考核的工作質(zhì)量，從而確保國企人力資源管理效果，使企業(yè)全體員工能夠共同進步與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;績效考核;問題;解決

前言：

在國企人力資源管理中，人力資源的工作內(nèi)容主要是運用科學(xué)的方式，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的人力物力進行培訓(xùn)、調(diào)配，以此讓企業(yè)人員使用最優(yōu)化的工作方式。而績效管理是人力資源管理中的重要工作組成部分，績效考核又是績效管理重要前提，所以做好績效考核工作十分重要，只有這樣，才能有效地保障國企人力資源管理的效果，充分發(fā)揮出企業(yè)人力物力的工作價值，為國企的健康經(jīng)營與發(fā)展提供有力的保證。因此，國企人力資源部門應(yīng)積極思考、解決人力資源績效考核所存在問題，以有效的績效考核保證績效管理工作效果，隨之有效地保障國企人力資源管理效果，加快國企健康經(jīng)營發(fā)展的步伐。

一、績效管理概念及內(nèi)涵

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。其本質(zhì)上就是為了企業(yè)能夠得到更高的經(jīng)濟效益與經(jīng)濟發(fā)展。

如若國企無法正確認識績效管理的內(nèi)涵，便不能制定出合理的績效管理計劃和績效考核計劃，這將無法實現(xiàn)企業(yè)與個人共同成長發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，自然會阻礙國企的健康經(jīng)營與發(fā)展。而員工又是整個國企經(jīng)營發(fā)展的核心動力所在，如果沒有科學(xué)、客觀、公正地進行員工績效考核，員工的工作效果無法得到正確的衡量及評價，企業(yè)整體的士氣將得不到激勵，自然就會使得企業(yè)朝著下坡路發(fā)展。所以，國企的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視績效管理及績效考核的價值，人力資源管理部門以合理的績效考核計劃促使績效管理工作的有效開展，充分運用績效考核結(jié)果調(diào)動員工的積極性，真正發(fā)揮出 “以人為本”的管理思想，使企業(yè)員工能夠形成良好的向心力與凝聚力，促使國企的良性發(fā)展與長遠發(fā)展。

二、國企人力資源管理中的績效考核意義

績效考核工作是國企人力資源管理中績效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據(jù)績效考核的結(jié)果，給予廣大員工的工作成效進行客觀評價，考核結(jié)果將作為給員工晉職晉級、獎懲、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)?？冃Э己巳蔽?，會使企業(yè)的績效管理工作淪為一種盲目性的工作，人力資源管理部門對員工進行晉職晉級、獎懲、薪酬調(diào)整缺乏客觀依據(jù)，沒有說服力。久而久之，企業(yè)人力資源部門會失去公信力，企業(yè)內(nèi)部喪失公平感，出現(xiàn)員工與企業(yè)離心的不良現(xiàn)象，人力資源管理陷入惡性循環(huán)。

通過合理的績效考核方法及評價方法，可使人力資源部門客觀、全面地了解廣大員工的工作業(yè)績、態(tài)度和能力，對廣大員工予以更公平合理地評價。通過考核評價反饋、溝通，使得員工能夠直觀地認識到自身工作的優(yōu)點及缺點，更容易從內(nèi)心接受績效考核評價及自我反思，進而有針對性地改進工作效能、態(tài)度及提升能力。通過對表現(xiàn)優(yōu)秀者給予獎勵以及對表現(xiàn)懶散低效者給予懲罰的正負結(jié)合強化機制，激勵廣大員工積極努力工作、提升自我，使得人力資源工作過程能夠得到優(yōu)化，充分發(fā)揮出每位員工的工作價值，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才支撐。所以，在國企人力資源管理工作中，做好績效考核工作十分重要，這樣才能使人力資源管理部門有效地開展績效管理工作，有效地激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，使其能夠更加高效地完成工作，思考出如何實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的工作方法，促使國企經(jīng)濟效益的不斷提升。

三、國企人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）績效考核目的定位不準(zhǔn)確

從當(dāng)前國企人力資源管理工作績效考核的實踐工作中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理部門對于績效考核目的的定位不準(zhǔn)確普遍存在，是導(dǎo)致績效管理效果低下和人力資源管理效能低下的重要問題?？冃Э己说暮诵氖锹鋵嵖己四繕?biāo)，當(dāng)績效考核目標(biāo)能夠得到合理與明確的制定，才能使員工明確正確的工作態(tài)度和要求達到的工作水平。但人力資源管理部門往往并未認識到制定績效考核目標(biāo)的重要性，而是簡單地將績效考核作為一種拉開收入差距的工具，沒有發(fā)揮到績效考核應(yīng)有的作用。

國企的高層領(lǐng)導(dǎo)者大多將績效考核視為分?jǐn)偣べY總金額的方式，而忽視了運用績效考核改進員工工作效能的重要性。這不僅使得員工對人力資源部門開展的績效考核工作產(chǎn)生誤解，把關(guān)注重點落在如何提高考核分?jǐn)?shù)進而提高收入水平，而沒有及時了解自身的實際工作效果，不注重工作態(tài)度、方式方法的改進與工作能力的提升。長此以往，如果國企只是通過績效考核結(jié)果形式化、差距不大地分配工資總額，將淪為員工吃“大鍋飯”、干好干壞一個樣的情況，國企各項的工作任務(wù)難以推進落實，企業(yè)經(jīng)營也將走向滑坡;如果績效考核結(jié)果影響收入的差距有明顯的高低分化，國企自上至下只看重高分?jǐn)?shù)與高薪酬掛鉤，國企員工內(nèi)部可能會產(chǎn)生惡性競爭情況，國企的人力資源發(fā)展將會受到嚴(yán)重影響。如若不及時解決這種問題，國企的績效考核就失去其實際存在的意義與價值，績效管理也會走向誤區(qū)，更會嚴(yán)重影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定與發(fā)展，所以這是國企急需正視的不良績效考核問題。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

國企人力資源管理部門所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，盡管在大體上考核了員工的工作態(tài)度和工作行為，卻并未制定出細化的績效考核要求及可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工較為容易出現(xiàn)鉆空子的問題或淪為憑大概印象打分，這會嚴(yán)重影響績效考核效果的客觀性及有效性。盡管人力資源管理部門大多通過國家指導(dǎo)國企機關(guān)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)開展績效考核，但是系統(tǒng)化的考核標(biāo)準(zhǔn)并不一定符合國企自身實際的人力資源管理情況，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏差異化，不具備針對性。

國企人力資源部門在實際開展績效考核工作的過程中，往往難以開展對員工的具體工作行為考核，使得員工存在的具體的不良工作行為無法得到考核懲罰，另一方面，員工存在的優(yōu)秀工作行為無法得到獎勵。人力資源管理部門的績效管理工作就會難以實現(xiàn)預(yù)期的工作效果，甚至?xí)a(chǎn)生與預(yù)期相反的工作效果。長此以往，國企員工就會失去其初始的工作積極性和工作主動性，績效考核就失去了其實際存在的意義。

（三）沒有重視考核結(jié)果

國有企業(yè)沒有重視考核結(jié)果，是普遍存在于國企人力資源績效考核中的重要問題。開展績效考核的目的就是為了根據(jù)考核結(jié)果評價員工的工作，使員工能及時發(fā)現(xiàn)與解決工作問題，優(yōu)秀的員工和工作不積極的員工及時得到相應(yīng)的獎勵或懲罰，使績效管理工作能夠得到有效地執(zhí)行，人力資源管理部門能夠有效地開展管理工作，以保障國企內(nèi)部良好的工作風(fēng)氣與工作效果。

國企部門沒有及時根據(jù)考核的結(jié)果開展相應(yīng)的考核評價工作，考核者和被考核者無法進行及時有效的交流，達不到運用考核結(jié)果改善員工工作的效果，被考核者同樣會形成一種對考核不重視的態(tài)度，對自身工作業(yè)績高低無所謂，不顧慮考核會給自己不良后果。最終使得績效管理工作難以得到有效執(zhí)行，人力資源部門的工作也沒有權(quán)威性可言。人力資源管理部門作為開展績效考核的重要部門，應(yīng)合理地運用績效考核結(jié)果開展相應(yīng)的績效管理工作，有效地發(fā)揮出績效考核的價值，以此來激勵國企員工努力工作，使其能夠為國企的發(fā)展謀取更高的經(jīng)濟效益，否則國企將難以得到有力的人才支撐，無法屹立于競爭激烈的經(jīng)濟市場之中。

（四）績效考核評價等同于績效管理

績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。而績效考核則是績效管理中的一個重要工作環(huán)節(jié)，這是因為做好績效考核工作才能有效地開展績效獎懲和管理處罰，進而使企業(yè)員工始終保持積極的工作態(tài)度與較強的工作責(zé)任心。但是從當(dāng)前實際的國企人力資源管理部門績效考核情況來看，人力資源管理部門并未根據(jù)國企的人力情況，提前制定出合理的績效管理計劃，而是錯誤地認為績效考核計劃等同于績效管理，這導(dǎo)致績效考核難以取得預(yù)期的工作效果，難以激勵員工的工作積極性。

實際上，績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。由于人力資源管理部門錯誤的管理認知，使其將績效考核視為績效管理，直接按照績效考核的結(jié)果開展分發(fā)績效，績效管理計劃并不符合國企實際的經(jīng)營發(fā)展需求，國企員工過于注重考核成績忽視了實際的工作，國企的健康發(fā)展終將受到嚴(yán)重的影響。

四、改善國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的措施

（一）精準(zhǔn)定位績效考核目的

為解決存在于績效考核中考核目的不精確的問題，國企中的高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極地轉(zhuǎn)變以往的績效考核觀念，將績效考核作為一種激勵員工工作積極性的重要方式，精準(zhǔn)定位績效考核的目的，以促進企業(yè)員工綜合素質(zhì)與能力的提升，以及企業(yè)的長遠發(fā)展為目的開展績效考核。因此，應(yīng)消除績效考核作為分發(fā)工資的方式，改變考核難以激勵員工工作積極性的不良現(xiàn)象。制定精準(zhǔn)的績效考核目標(biāo)，使員工能夠正確認識績效考核的目的，積極地參與到績效考核之中，朝著企業(yè)所期望的方向不斷努力、奮斗。

根據(jù)國企實際的人力資源情況與經(jīng)營狀況，人力資源管理部門樹立科學(xué)合理、精準(zhǔn)的績效考核目的，制定出相應(yīng)的績效考核計劃和績效管理計劃，讓全體員工都能認識到績效考核的結(jié)果是與自己的薪酬工資和晉職晉級聯(lián)系在一起，企業(yè)才能與員工同步發(fā)展。通過明確績效考核目的，企業(yè)員工能夠認識到不斷提高自己知識與能力的重要性，成為有利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，國企才能朝著現(xiàn)代化的方向健康與長遠發(fā)展。

（二）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

對于國企人力資源管理中績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的問題，企業(yè)應(yīng)積極改變以往的人力資源管理意識，重視人力資源管理部門中績效考核工作的開展，使其能結(jié)合國家指導(dǎo)國企機關(guān)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)以及國企中員工的實際工作情況，制定出科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地解決這種不科學(xué)的績效考核問題，提高績效考核的工作效果。通過國企人力資源管理部門所制定的職位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)等，有效地細化員工的各項績效考核工作內(nèi)容，幫助企業(yè)的員工樹立正確的績效考核意識，使其能夠跟隨企業(yè)的發(fā)展不斷提高自己的工作能力。

同時，人力資源管理部門可以通過采取定性和定量相結(jié)合的方式，制定通俗易懂的健全、完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)員工能夠真正認識到績效考核的重要性，使其能夠自覺地按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)管理工作行為與執(zhí)行實際工作。由此形成企業(yè)員工之間良性的工作競爭意識，消除考核者與被考核者之間的對立關(guān)系，轉(zhuǎn)化成相互協(xié)作的關(guān)系，企業(yè)與員工同步發(fā)展。

（三）有效利用考核結(jié)果

針對于國企人力資源管理績效考核中出現(xiàn)的人力資源管理部門無法運用績效考核結(jié)果的問題，國企應(yīng)加強對人力資源管理部門的培訓(xùn)，充分意識到利用績效考核結(jié)果開展績效管理的重要性，有效地運用績效結(jié)果強化績效管理效果，使企業(yè)能夠真正實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)。人力資源管理部門既應(yīng)及時將績效考核的結(jié)果反饋給員工，使其能夠全面地認識到工作的不足之處與優(yōu)秀之處，還需將績效考核結(jié)果及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員和員工之間能夠進行有效的工作交流。員工能夠從內(nèi)心接受考核結(jié)果，更加積極與努力地參與到工作之中。而且相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員還應(yīng)抽出一定的時間與員工開展相應(yīng)的工作交流，令員工能夠正確地認識自己當(dāng)前的實際工作情況，認識到績效考核工作是一種有利自身工作能力提升的管理方式，讓員工能夠真正實現(xiàn)自身的工作價值，在國企中通過績效考核不斷提高自身的工作能力，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。

（四）重視績效評價方法的選擇

國企人力資源管理部門在開展績效考核的工作中，還需重視績效評價方法的選擇。國企應(yīng)開展對人力資源管理部門人員的有效培訓(xùn)，正確地認識績效考核和績效管理之間的關(guān)系，將績效考核作為一種開展績效管理的數(shù)值依據(jù)，合理地選擇績效考核評價方法，合理地建立不同的績效考核指標(biāo)，制定出符合國企經(jīng)營發(fā)展的績效考核評價工作方針。

這樣一來，既可從根源上消除人力資源管理部門對績效考核的錯誤認識，又能夠根據(jù)國企各個不同工作部門制定不同的績效評價方法，合理地制定相應(yīng)的績效管理計劃，充分調(diào)動各個部門員工的工作積極性，提高人力資源管理部門的績效管理質(zhì)量。同時，人力資源績效考核還需按照定量為主、定性為輔的考評方式，保障各項績效考核指標(biāo)的真實、合理，以公平、公正的績效考核評價方法，保障績效考核評價數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。如此以來，國企中的員工才能夠正確理解與真正接受績效考核評價，從不斷的績效評價中不斷提高自身的工作能力，不斷提高人力資源管理效果，為國企的發(fā)展提供更加高質(zhì)量的人才支撐。

結(jié)語：

總而言之，國企應(yīng)做好績效考核工作，以保障國企人力資源管理的工作效果，充分發(fā)揮出各個員工的工作價值，為國企的健康發(fā)展提供有力的人才保障。國企應(yīng)針對于績效考核中出現(xiàn)的各種問題，制定出相應(yīng)的解決對策，不斷提高績效考核工作的效果、員工的工作積極性、人力資源管理效果，使國企全體員工能夠一心為國企的發(fā)展而不斷努力，從而加快國企可持續(xù)發(fā)展的步伐。

參考文獻：

[1]路謹(jǐn).淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].企業(yè)文化（中旬刊），2017，（8）：241.

[2]程靜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].科技與企業(yè)，2012，（7）：78-78.

[3]謝平徇.國企人力資源管理中績效考核存在的問題和解決措施分析[J].企業(yè)文化（中旬刊），2019，（9）：163.