中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀與應(yīng)對(duì)策略研究

郭金

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn)，企業(yè)面臨的生存和發(fā)展壓力越來(lái)越大，一不小心就會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量多、管理方式靈活，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮了舉足輕重的作用。但是中小企業(yè)的發(fā)展并不是很理想，發(fā)展過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，其中最突出并且最致命的問(wèn)題就是員工流失問(wèn)題。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須不斷增強(qiáng)自己的軟實(shí)力，員工實(shí)力是其中的重要因素。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)代人力資源管理體系下，一些公司不重視員工的人力資源管理?；诠ぷ鞯难芯勘尘?，本文以中小企業(yè)為例，對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了分析，并且從多個(gè)角度提出了中小企業(yè)員工流失的解決方案。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工流失;人力資源

一、引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是我國(guó)很多企業(yè)，在發(fā)展之初，并沒(méi)有對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和規(guī)劃，中小企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。因此，企業(yè)沒(méi)有有意識(shí)的進(jìn)行員工的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，這就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展中期，面臨員工短缺的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。還有的企業(yè)缺乏完善的員工培養(yǎng)機(jī)制，不能對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)和挽留，再加上外企的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才外流。員工的缺乏已經(jīng)成為企業(yè)亟需解決的重要發(fā)展問(wèn)題。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開(kāi)員工的推動(dòng)，因此，企業(yè)必須尊重員工、珍惜員工、挖掘員工、培養(yǎng)員工，由此才能為自身的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的穩(wěn)定對(duì)公司穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。如何有效地防止和避免損失是公司人力資源管理的關(guān)鍵。分析員工離職行為且鎖定目標(biāo)員工，對(duì)影響員工變動(dòng)的因素進(jìn)行分析，提出針對(duì)性的反應(yīng)策略是當(dāng)前員工變動(dòng)研究的重點(diǎn)。員工作為公司的智囊團(tuán)，將為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)，成為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基石。對(duì)于公司而言，解決員工波動(dòng)問(wèn)題是公司人事工作的重中之重。在人力資源管理層面逐步解決員工離職問(wèn)題，減少這種現(xiàn)象的發(fā)生，已成為公司人力資源部門(mén)研究的主要方向。目的是為公司的人才儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)發(fā)展提供更有效的管理機(jī)制。本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象，分析了企業(yè)目前發(fā)展過(guò)程人員流失的原因并提出相關(guān)解決策略。

二、中小企業(yè)員工流失的原因

（一）缺乏企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所秉持的價(jià)值觀念。

而絕大多數(shù)中小企業(yè)并不注重企業(yè)文化的建設(shè)。員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)觀念的錯(cuò)位。企業(yè)高層管理人員沒(méi)有將統(tǒng)一的價(jià)值觀灌輸給員工也就無(wú)法滲透到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，從而影響企業(yè)的凝聚力，造成員工流失。中小企業(yè)目前有正在制定和推廣企業(yè)文化的趨勢(shì)，但在建設(shè)過(guò)程中尚未彰顯自己的個(gè)性文化，缺乏創(chuàng)新。

（二）缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

1.薪資與福利缺乏公平性與競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，是對(duì)員工辛勤付出的回報(bào)。如果所得薪酬連最基本的生活需要都滿足不了，或讓員工覺(jué)得付出的勞動(dòng)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，自然會(huì)造成員工流失。員工通常會(huì)將自己的薪酬與同事相比較或與其他從事該行業(yè)、該專(zhuān)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較。同單位同崗位薪酬不同，員工會(huì)對(duì)單位不滿，認(rèn)為企業(yè)不公平造成人員流失。不同單位同崗位薪酬差異較大，不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)薪資方面缺乏吸引力造成人員流失。另外員工期望的基本薪酬待遇以外的其他生活保障福利沒(méi)有得到滿足也會(huì)造成人員流失。

2.精神激勵(lì)短缺

薪酬激勵(lì)是一種最基本有效的激勵(lì)方式，但是對(duì)于在社會(huì)上有一定地位并且取得一定成績(jī)的企業(yè)員工，經(jīng)濟(jì)利益已經(jīng)不能滿足需求，他們所追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，受人尊敬的一種精神境界，從而激發(fā)對(duì)工作的熱情，成為工作的推動(dòng)力。中小企業(yè)中很少會(huì)考慮到此方面，他們常常認(rèn)為薪酬就是唯一而忽略了精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的表現(xiàn)形式也有很多，例如職務(wù)的晉升、企業(yè)高層戰(zhàn)略的參與度、挑戰(zhàn)性的工作等。精神激勵(lì)的短缺也成為員工流失的一項(xiàng)重要原因。

（三）缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)只是緊緊圍繞員工的收入工資來(lái)實(shí)行激勵(lì)，認(rèn)為這樣就能夠很好激發(fā)員工的積極性以及忠誠(chéng)度、責(zé)任心，但事實(shí)上隨著社會(huì)的快速發(fā)展，人們開(kāi)始注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即在企業(yè)內(nèi)獲得更高層次的認(rèn)可。以中小企業(yè)當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，員工被分配到某個(gè)特定職位時(shí)，通常崗位固定，調(diào)動(dòng)或晉升機(jī)會(huì)幾乎為零。缺少員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的平臺(tái)，員工沒(méi)有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)事業(yè)或組織的貢獻(xiàn)和最終退休。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)組成。

我國(guó)的中小企業(yè)不重視對(duì)員工的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，只是一味的引進(jìn)。管理者認(rèn)為培訓(xùn)不可能短期取得成效，中小企業(yè)的員工流失率又很高，員工培訓(xùn)后流失到別的企業(yè)，認(rèn)為培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流，是一種無(wú)償?shù)耐顿Y。并且中小企業(yè)資金有限，為節(jié)省開(kāi)支，通常將培訓(xùn)預(yù)算縮減。長(zhǎng)此以往，員工職業(yè)無(wú)法得到提高和發(fā)展就紛紛離職。

三、解決中小企業(yè)員工流失的對(duì)策

（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境

1.建設(shè)良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化貫穿于企業(yè)管理尤其是人力資源管理的方方面面，其核心就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、使命與價(jià)值觀。其中共同的價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)組織健康發(fā)展的核心要素之一。在一個(gè)企業(yè)管理中，人的因素是最為重要的，企業(yè)員工的文化素養(yǎng)、核心價(jià)值觀是企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵因素。一個(gè)成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)的核心價(jià)值觀，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如此才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一席之地。

2.樹(shù)立正確的人才理念

要為人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，首先必須轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立正確的人才觀念。放棄只談?wù)摗白鹬刂R(shí)和尊重人才”的做法，不應(yīng)將人才視為工具，突出組織需求而忽略個(gè)人需求，只論資歷而不考慮技術(shù)能力。這種觀念上的改變要從公司高管貫徹到中層管理人員、基層員工。只有領(lǐng)導(dǎo)者確定正確的人才管理方法并真正了解人才的重要性，企業(yè)才能制定出與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的有效人才發(fā)展規(guī)劃。如果只是高管思想改變，中層和基層人員的概念過(guò)時(shí)并且不了解人力資源管理的內(nèi)涵，那么將無(wú)法正確執(zhí)行企業(yè)的人才政策，也無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。

新人才概念的建立和人才概念的轉(zhuǎn)變需要很長(zhǎng)的過(guò)程。公司應(yīng)制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃。整個(gè)企業(yè)深入學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，提高企業(yè)管理水平，逐步樹(shù)立“以人為本”的新觀念。這是創(chuàng)造寬松人才領(lǐng)域的基礎(chǔ)和前提。根據(jù)目標(biāo)協(xié)議理論，應(yīng)縮小企業(yè)目標(biāo)與員工之間的差距，來(lái)創(chuàng)造“雙贏”局面。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

1.推行個(gè)性化福利方案

福利是指公司采取的一些措施，即公司在向員工提供基本薪水以外的其他獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)嵨镒鳛樾匠甑难a(bǔ)充，以鼓勵(lì)員工更好地工作。如果公司想更好地保留其人才，那么福利是必不可少的。但是，由于每個(gè)員工都有不同的特權(quán)偏好，因此有必要了解員工的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)不同的員工福利。部分員工關(guān)注生活上的獎(jiǎng)勵(lì)，而部分員工更注重情緒上的鼓勵(lì)。企業(yè)可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)研，以調(diào)查問(wèn)卷的形式了解員工的需求，分析并推出讓員工滿意的個(gè)性化福利方案。員工因此能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，從精神層面得到滿足，并增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，員工獲得歸屬感。這樣可以作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)。

任正非曾在《個(gè)人績(jī)效管理優(yōu)化工作匯報(bào)會(huì)》上講過(guò)：“績(jī)效管理絕對(duì)不能搞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同部門(mén)不同要求，不同地域不同要求，干什么考核什么?！笨?jī)效考核是企業(yè)對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作用科學(xué)的方法，對(duì)其工作效果為企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)或價(jià)值的考核和評(píng)價(jià)，那么貢獻(xiàn)度越大得到的回報(bào)越多，要想得到高薪酬必然要付出努力，由此更有效的激勵(lì)員工。

設(shè)計(jì)一套完整績(jī)效考核體系有很多步驟，例如：工作分析、設(shè)定目標(biāo)值要求、設(shè)計(jì)績(jī)效考核表、形成績(jī)效考核制度等等。企業(yè)若想留住人才就要用精力建立一套有效的績(jī)效考核體系，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立員工職業(yè)生涯體系

企業(yè)員工要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個(gè)人利益與企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施之一，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段之一。其有很多表現(xiàn)形式，企業(yè)選擇適合企業(yè)發(fā)展的體系。

1.建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制

公司需要建立人才識(shí)別體系和人才保留機(jī)制，尤其是稀有人才和對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的人才。減少不必要的人才流失，激發(fā)員工潛能，達(dá)到人盡其才，才盡其用，人事相宜。在建立人才保留機(jī)制同時(shí)還需要制定預(yù)防計(jì)劃，建立預(yù)警機(jī)制，并儲(chǔ)備后備力量。關(guān)鍵崗位設(shè)置A、B崗，員工離職后能夠及時(shí)填補(bǔ)，保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

2.完善員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)必須內(nèi)置于系統(tǒng)中。員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及其員工是互惠互利的。對(duì)員工進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)不僅可以幫助員工提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，對(duì)職業(yè)生涯作出規(guī)劃，還可以幫助企業(yè)提高效率并營(yíng)造良好的公司環(huán)境。為了員工的發(fā)展，需要注意對(duì)不同類(lèi)別的員工進(jìn)行不同培訓(xùn)，了解每個(gè)員工的長(zhǎng)處和短處，提高每個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)水平，充分利用每個(gè)員工的長(zhǎng)處，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。充分利用并支持企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）打造職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

對(duì)于核心層的人員來(lái)說(shuō)，在保障他們一定的收入水平基礎(chǔ)上，還應(yīng)該給予他們更多展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。企業(yè)就要為員工打造職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的平臺(tái)，讓員工對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，做到人崗匹配;制定各個(gè)階段的晉升渠道、發(fā)展平臺(tái)，讓員工有個(gè)規(guī)劃目標(biāo)，努力去實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)主觀能動(dòng)性，助力企業(yè)發(fā)展。

（四）提升員工的主人翁意識(shí)

1.信息分享策略

我們定期向員工發(fā)布有關(guān)公司運(yùn)營(yíng)，產(chǎn)能和盈利能力的信息。通過(guò)此策略，員工可以了解個(gè)人利益與公司利益的關(guān)系。根據(jù)這些信息，員工可以了解他們需要做出哪些努力來(lái)將業(yè)務(wù)做的出色。

2.員工參與管理和授權(quán)策略

在實(shí)際工作當(dāng)中，往往有想法的人是直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。員工希望在企業(yè)中發(fā)揮更重要、更有意義的作用，渴望參與決策。如果能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的意見(jiàn)，也對(duì)他們有所激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該讓更多的員工可以自由地參與管理和適當(dāng)?shù)毓芾硭麄兊墓ぷ鳌?/p>

授權(quán)是大家認(rèn)為在管理中比較有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，側(cè)面反應(yīng)企業(yè)信任他，他身上也背負(fù)了一份責(zé)任。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)激發(fā)更多的工作熱情。

實(shí)踐表明，員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中可以提高員工的滿意度，大大提高工作效率。加強(qiáng)“員工參與”管理可以帶來(lái)主人翁精神。

四、結(jié)論

中小企業(yè)的高營(yíng)業(yè)額只是表面現(xiàn)象，其背后存在很多管理問(wèn)題，要想發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)，需要認(rèn)真鉆研，剖析更深層次的問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)在中小企業(yè)吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了更大的挑戰(zhàn)。面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該好好思考。文中列舉了幾項(xiàng)中小企業(yè)員工流失的原因并且提出了相對(duì)應(yīng)的解決政策。當(dāng)然中小企業(yè)人員流失問(wèn)題不僅限于文中提及的，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況需要采取積極有效的應(yīng)對(duì)政策。從人力資源管理，內(nèi)部控制機(jī)制，積極培育健康向上的企業(yè)文化等方面著手吸引留住人才，讓企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，在市場(chǎng)上獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和更高的經(jīng)濟(jì)水平。

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