組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示

王威 任佳平

摘要：組織公正是組織或單位中的人們公平對(duì)待組織系統(tǒng)，政策和自利措施的方式。與社會(huì)正義相比，組織正義更為具體和詳細(xì)。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化和完善與組織公正的相關(guān)研究密不可分，由組織正義創(chuàng)建的層次結(jié)構(gòu)可以應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面。本文討論了組織公正對(duì)創(chuàng)新和改進(jìn)人力資源管理工作的啟示，討論了其必要性和重要性，并分析了創(chuàng)新和改進(jìn)的具體策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：組織公平感;人力資源管理;啟示;策略

1.組織公平對(duì)人力資源管理的重要性

首先，公司人力資源管理似乎在內(nèi)部控制系統(tǒng)中起著輔助作用，但實(shí)際上，作為協(xié)調(diào)工作和提供資源的一種手段，它是負(fù)責(zé)不同部門(mén)之間溝通和確保平穩(wěn)運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)，履行各種職責(zé)。但是，許多公司管理人員對(duì)人力資源管理的重視程度不高，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)層變更的過(guò)程中，公司經(jīng)常忽略對(duì)人事管理相關(guān)系統(tǒng)和過(guò)程的影響，等到出現(xiàn)問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)后再進(jìn)行處理。其次，人力資源管理專(zhuān)業(yè)包括人員管理，根據(jù)企業(yè)的類(lèi)型和行業(yè)的特點(diǎn)，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性也不同。人力資源職位和職能可以被替換，這種思維方式很容易傳播到其他部門(mén)甚至高級(jí)管理人員，從而削弱了人力資源部門(mén)的資源分配和工作任務(wù)。另外，整個(gè)管理過(guò)程缺乏公正，公正的判斷，隨著時(shí)間的流逝，相關(guān)人員之間會(huì)出現(xiàn)矛盾和沖突。此外，人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程系統(tǒng)，其決策和實(shí)施方法會(huì)影響其他部門(mén)和企業(yè)的發(fā)展，而決策和方法則以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想為基礎(chǔ)。如果缺乏必要的思想政治教育，那么公司的員工將自上而下生成一套不一致的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并且存在內(nèi)部控制系統(tǒng)崩潰的風(fēng)險(xiǎn)。

2.組織公平感對(duì)人力資源管理工作的啟示

2.1 堅(jiān)持以員工為中心的管理理念，重視人性化發(fā)展

組織公正主要是一種程序公正感，即所謂的規(guī)則公正感，評(píng)價(jià)規(guī)則，規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)在人力資源管理中起著指導(dǎo)和中間作用。如果相關(guān)內(nèi)容不均衡，公司員工將遭受抵制和倦怠的負(fù)面情緒。以公司的設(shè)計(jì)活動(dòng)為例。如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和指標(biāo)設(shè)置不合理，員工的工作積極性就會(huì)減弱，內(nèi)部責(zé)任將變得兩極分化，他們要么懶惰，要么在工作中渾水摸魚(yú)，或者逃避責(zé)任。工作進(jìn)展緩慢或無(wú)法履行職責(zé)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，被迫承擔(dān)另一部分員工未完成的工作，心理壓力和工作量很大，這種情況下，許多員工將在心理上不穩(wěn)定。因此，企業(yè)人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本的理念，以員工的需求和愿望為發(fā)展方向，根據(jù)員工的地位和目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)，彌補(bǔ)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，區(qū)分獎(jiǎng)懲，并特別注意人的發(fā)展。以提升人力資源為例，充分考慮員工的個(gè)人能力，績(jī)效狀況，發(fā)展意愿和公司投資水平，以激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)員工有深刻的了解是很重要的，并具有選擇性和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)企業(yè)特殊人才的發(fā)展。

2.2 完善激勵(lì)約束機(jī)制

當(dāng)前人力資源管理的不足和缺陷主要體現(xiàn)在人才外流問(wèn)題上，企業(yè)組織中的公平感決定了員工自我完善和發(fā)展的方向，激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展可以優(yōu)化決策過(guò)程，完善激勵(lì)約束機(jī)制。以互動(dòng)中的公平感為例，公司人員管理中人際關(guān)系的公平性是實(shí)現(xiàn)相同管理水平的關(guān)鍵。如果處于同一位置的人或高層管理人員之間的交互質(zhì)量彼此不平等，則他會(huì)將信息傳達(dá)給外部人員，這種不正確的信息會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行的措施和程序之間存在差異。符合公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的相應(yīng)工作，會(huì)導(dǎo)致忽視的偏見(jiàn)，這會(huì)對(duì)員工的正常工作和空閑時(shí)間的計(jì)劃產(chǎn)生負(fù)面影響。創(chuàng)建可靠而完整的激勵(lì)機(jī)制可以最大程度地發(fā)揮員工的潛力，并激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性。組織公正的作用是為特定形式的程序定義特定標(biāo)準(zhǔn)，例如公司文化培訓(xùn)，思想政治意識(shí)教育以及培訓(xùn)和教育管理模型，質(zhì)疑不合理意味著打破了人事制度的現(xiàn)狀。最后，管理者應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)和內(nèi)容，有針對(duì)性地提供適當(dāng)?shù)男睦碜稍兒透深A(yù)指導(dǎo)，以確保員工具有良好而積極的意識(shí)形態(tài)，并調(diào)整其心態(tài)以適應(yīng)其自尊心。組織公平以培養(yǎng)員工的可持續(xù)業(yè)務(wù)能力，升級(jí)并提高工作效率。

2.3 積極實(shí)施寬帶薪資管理模式

組織公平感是基于分配的公平感，分配公平感是指員工對(duì)組織利益分配是否公平的感受，分配的公平感直接影響員工的個(gè)人貢獻(xiàn)、產(chǎn)值、態(tài)度以及與周?chē)鷨T工的交集都有直接影響。美國(guó)著名心理學(xué)家提出的社會(huì)比較理論考慮了回報(bào)與貢獻(xiàn)之間的關(guān)系對(duì)人的影響，其感覺(jué)更多地取決于員工的個(gè)人能力，工作經(jīng)驗(yàn)，工作內(nèi)容，教育程度和其他相關(guān)因素。其輸出的總和相等比率是造成分配不均的主要原因。因此，薪酬制度是生產(chǎn)力和比例的經(jīng)典象征，必須改善和更新企業(yè)的人力資源管理以解決這一缺陷。寬帶薪酬系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部支付范圍的合理劃分，它根據(jù)其性質(zhì)和類(lèi)別將數(shù)十個(gè)初始薪水級(jí)別劃分為多個(gè)級(jí)別，與窄帶薪資管理模式相比，它可以減少收入差異并增加小額薪資的浮動(dòng)范圍，對(duì)于沒(méi)有收到傭金和獎(jiǎng)金的普通員工來(lái)說(shuō)，這是直觀的薪資上限增長(zhǎng)。寬帶薪資是新時(shí)代企業(yè)使用的薪資管理模型，在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了優(yōu)化和改進(jìn)，它可以適應(yīng)動(dòng)態(tài)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需求，保持組織的扁平化設(shè)計(jì)，并專(zhuān)注于開(kāi)發(fā)員工的技術(shù)水平和綜合能力，促進(jìn)績(jī)效體系的智能改進(jìn)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并實(shí)施人員管理。在這種工資模型中，導(dǎo)致工資分配不均的因素被一一消除，可以有效地發(fā)展員工的主觀能動(dòng)性，為員工的自我完善做出貢獻(xiàn)，并改善他們的業(yè)務(wù)能力。寬帶薪酬系統(tǒng)的使用使員工可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)橫向移動(dòng)。

3.結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在一定程度上協(xié)調(diào)各個(gè)環(huán)節(jié)和部門(mén)的活動(dòng)。在日常管理中，很難考慮到企業(yè)內(nèi)部所有員工的感受。在人力資源管理中運(yùn)用組織平衡，是根據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)具體內(nèi)容和業(yè)務(wù)運(yùn)作本身來(lái)制定規(guī)章制度，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保員工和員工能夠主動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)和管理部門(mén)，繼續(xù)探索和提升業(yè)務(wù)能力，為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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