大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

劉友存

【摘 要】隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，現(xiàn)代社會已經(jīng)進入到大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)不僅對人們的生活方式有了很大的影響，還對現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了很大的影響，不僅是企業(yè)創(chuàng)新管理的機遇，也為企業(yè)的經(jīng)營管理帶來了很大的新挑戰(zhàn)，需要管理者引起高度重視，并及時搶抓機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，為進一步做好人力資源管理，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)進行管理創(chuàng)新。本文從現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀展開分析，找到其中存在的主要突出問題，并有針對性的結(jié)合大數(shù)據(jù)進行分析優(yōu)化，為同類企業(yè)提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理

在新發(fā)展階段，我國現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)迎來了高質(zhì)量發(fā)展的新的戰(zhàn)略機遇期，國際形勢更加復(fù)雜多變，經(jīng)濟不確定性和不穩(wěn)定性逐漸增加，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，提高經(jīng)濟質(zhì)量效益和核心競爭力，最重要的就是要做好人力資源管理。人才是企業(yè)的核心競爭力的來源，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方法和理念，積極引進現(xiàn)代化的大數(shù)據(jù)技術(shù)進行管理。要從吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才中進行全面的管理模式創(chuàng)新，注重加強人才管理的分析研究，通過大數(shù)據(jù)加深對于員工的全面了解，從而結(jié)合其自身性格特點和能力素質(zhì)，有針對性的調(diào)動起廣大員工的積極性，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、大數(shù)據(jù)的概念

大數(shù)據(jù)是一種綜合運用大量數(shù)據(jù)信息進行分析研究的一種方法，是結(jié)合多學(xué)科的一種創(chuàng)新性的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以很大程度上提高數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)存儲和數(shù)據(jù)資源的利用效率，具有很強大的功能，能夠與多個行業(yè)、多個學(xué)科進行深度融合，從而促進這些學(xué)科的快速發(fā)展。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析主要是基于統(tǒng)計學(xué)的理論內(nèi)容進行分析，包括對于數(shù)據(jù)信息的搜集、存儲、整理和研究分析，但是這種傳統(tǒng)的凡事具有很大的缺陷，也就是不能夠有效處理大量的數(shù)據(jù)，而且具體的運算效率也比較低，大數(shù)據(jù)則很好的解決了這個問題。

大數(shù)據(jù)解決了對海量數(shù)據(jù)的信息搜集和分析的問題，具有著非常龐大的數(shù)據(jù)信息管理規(guī)模，并且在大數(shù)據(jù)分析之后能夠為企業(yè)經(jīng)營管理決策服務(wù)，對經(jīng)營管理有很大的推動作用。大數(shù)據(jù)可以有較為高效的分析處置效率，從而可以實現(xiàn)快速的信息數(shù)據(jù)傳輸，并可以有效借助現(xiàn)代媒體進行快速傳播。大數(shù)據(jù)進行信息處理的過程中，具有著低密度和多樣性的特點。大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅為企業(yè)帶來了創(chuàng)新管理方式和理念的重要戰(zhàn)略機遇，也在很大程度上為企業(yè)經(jīng)營管理的帶來了具體的挑戰(zhàn)，要順應(yīng)時代的發(fā)展，做好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，就需要管理者能夠有科學(xué)的管理方式和有效的管理理念進行科學(xué)全面的分析，從而全面提高管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化的水平。

二、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理結(jié)合的意義

企業(yè)只有做好人力資源管理，才能夠很好的吸引人才，留住人才，從而推動企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。人力資源的管理的核心任務(wù)就是要有效的整合人力資源法相關(guān)信息，結(jié)合崗位特點和人才需求，做好員工的教育培訓(xùn)和積極引導(dǎo)，從而促進員工的全面發(fā)展，提升其綜合素質(zhì)，并進一步推動企業(yè)整體競爭力的增強。

在大數(shù)據(jù)時代，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對企業(yè)人力資源管理進行優(yōu)化，不僅可以促進人力資源的數(shù)據(jù)信息的快速檢索，還可以為企業(yè)找到更多的優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展帶來強勁的動力。結(jié)合大數(shù)據(jù)還可以加深管理者對于具體崗位的員工的認(rèn)識，從而推動人崗匹配，更好的結(jié)合員工的優(yōu)缺點和主要特點采取適當(dāng)?shù)募钫撸龠M其能力提升，引導(dǎo)其不斷加強學(xué)習(xí)，充分調(diào)動起廣大員工參與工作的積極性和熱情。從企業(yè)整體的角度來看，積極引進大數(shù)據(jù)與人力資源管理深度融合，就可以全面增強其核心競爭力，從而提升其管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化水平。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念不夠科學(xué)

通過對一些現(xiàn)代企業(yè)的深入調(diào)查研究，并進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理的理念都不夠科學(xué)，觀念相對都較為落后。具體來說，一些企業(yè)在人員招錄和利用的過程中，存在很大程度上是由管理者的主觀印象和主觀的臆斷，這種管理模式不利于科學(xué)分配人力資源，可能會出現(xiàn)一些人力資源分配不夠合理，不夠均衡的問題，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致一些員工出現(xiàn)人崗不匹配的問題，進而導(dǎo)致一些員工的離職和跳槽，出現(xiàn)一些人才流失的情況。

人力資源的管理很重要的就是要立足于人崗匹配，要結(jié)合崗位的特點和能力要求選擇適當(dāng)?shù)膯T工，這樣既可以保障相應(yīng)的生產(chǎn)服務(wù)和經(jīng)營管理的具體目標(biāo)的實現(xiàn)，只有在此基礎(chǔ)上，才能夠合理的進行績效考核，從而進一步調(diào)動員工的積極性和主動性，從而進一步推動崗位業(yè)務(wù)高質(zhì)量開展和促進企業(yè)總體目標(biāo)的高質(zhì)量完成，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。如果沒有科學(xué)的管理理念，不結(jié)合具體情況進行全面分析，從而做好人員管理，就不能夠很好的調(diào)動相應(yīng)的資源，從而調(diào)動員工的熱情，甚至?xí)?dǎo)致具體的績效管理目標(biāo)難以實現(xiàn)，影響企業(yè)的具體戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位任務(wù)的高質(zhì)量完成，從而會打消員工的積極性，會影響到企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。要做好人力資源管理，就需要管理者有科學(xué)的管理理念，基于此進行具體的分析研究，從而結(jié)合崗位實際制定有效的人力資源管理方案。

（二）管理模式較為傳統(tǒng)

1.人崗匹配度低

當(dāng)前一些企業(yè)的管理模式存在很大的問題，主要是沒有能夠及時結(jié)合新的管理理念和理論創(chuàng)新管理模式。在傳統(tǒng)的管理模式中，僅僅是把人員分配到不同的項目和具體的區(qū)域，也可以說是對員工進行一些簡單的分配。這種模式?jīng)]有能夠結(jié)合員工特點和特長進行分析研究，這樣就會出現(xiàn)一些人才浪費的情況。這種分配方式非常的不科學(xué)，嚴(yán)重影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也影響了具體崗位目標(biāo)的實現(xiàn)，沒有能夠充分調(diào)動員工的積極性，也不能夠深入挖掘員工潛力，促進其全面發(fā)展。

2.崗位目標(biāo)設(shè)置模糊

崗位具體的責(zé)任目標(biāo)設(shè)置也較為模糊，沒有能夠結(jié)合市場環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整制定具體的崗位職責(zé)和年度、半年度、季度的任務(wù)目標(biāo)。對員工的崗位目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不具體，實際業(yè)務(wù)開展的過程中，就會缺乏對于員工的指導(dǎo)，從而使得一些業(yè)務(wù)開展的質(zhì)量受到影響。這種模糊的崗位職責(zé)設(shè)置不僅不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，不利于業(yè)務(wù)開展的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。要推動企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展，提高其人力資源管理水平，就需要設(shè)置明確具體的崗位目標(biāo)，對員工業(yè)務(wù)開展起到很好的指導(dǎo)作用。

3.培訓(xùn)力度不足

現(xiàn)在一些企業(yè)比較重視人員招錄管理，但是卻忽視了對員工的培訓(xùn)。一方面培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面，這樣就導(dǎo)致一些員工沒有能夠很好的進行具體的系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，有的即使有培訓(xùn)，也只是基于一些簡單的內(nèi)容，沒有能全面且有針對性的進行崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容一般也較為傳統(tǒng)，沒有能夠制定動態(tài)的崗位培訓(xùn)管理制度和靈活進行培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整。培訓(xùn)的方式和形式也不夠科學(xué)，很多都是短期的培訓(xùn)，缺乏長期的培訓(xùn)活動，沒有能夠形成良好的常態(tài)化的培訓(xùn)管理模式。

4.績效考核不規(guī)范

人力資源績效考核管理開展也都不夠規(guī)范，存在很大的主觀性的問題，很多時候都會受到主觀性的影響，容易讓員工有一種不公平的感覺，沒有能夠發(fā)揮人力資源管理中的績效考核對于人員的積極引導(dǎo)作用，也不利于員工形成對企業(yè)文化的認(rèn)同感，使得相應(yīng)的管理沒有取得實際應(yīng)有的效果，甚至?xí)?dǎo)致一些資源的浪費，不利于企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量效益的提升，也不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三）缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才

當(dāng)前很多企業(yè)都有負(fù)責(zé)人力資源管理的人員，但是具體人員的業(yè)務(wù)能力水平卻有著很大的差別。當(dāng)前我國的人力資源管理人才還有很大的缺口，一些企業(yè)也沒有招錄較為專業(yè)的人力資源管理人才，這些人員由于缺乏專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在實際的業(yè)務(wù)管理過程中就會顯得力不從心，進而會影響相應(yīng)的人力資源管理的高質(zhì)量開展，一些員工由于缺乏對于現(xiàn)代技術(shù)的學(xué)習(xí)，沒有大數(shù)據(jù)分析的理念和意識。一些企業(yè)甚至?xí)苯幼屵@些員工從事管理工作，而沒有對其進行具體的教育培訓(xùn)，這樣不僅會影響到具體業(yè)務(wù)的開展質(zhì)量，還會對企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。還有一些企業(yè)的員工雖然有豐富的知識和相應(yīng)的經(jīng)營管理經(jīng)驗，但是卻存在一些方法不夠科學(xué)和靈活的問題，一些員工的思想較為保守，人力資源管理過程中，會存在一些過于硬性和過于教條的問題。這些問題都會直接影響企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，不利于相應(yīng)的管理目標(biāo)的實現(xiàn)，會導(dǎo)致具體的管理與時代的脫節(jié)。要做好人力資源管理，就需要打造專業(yè)化的人力資源管理隊伍，全面提升人力資源管理能力。

四、大數(shù)據(jù)時代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建議

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要有新的管理理念來進行人力資源管理，要加大調(diào)查研究的力度，及時了解當(dāng)前市場的新情況和新變化，做好市場發(fā)展中的一系列相關(guān)信息的整理分析，加強與專業(yè)人力資源管理團隊的學(xué)習(xí)交流，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際進行具體的分析研究，制定符合企業(yè)實際的人力資源管理方案。管理者要不斷提升管理理念，做好理念創(chuàng)新和理念的轉(zhuǎn)換，使企業(yè)的管理理念能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要，要緊扣企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)來制定具體的人才管理目標(biāo)，在具體人力資源管理過程中積極引進大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面提升現(xiàn)代化管理水平，提升人力資源管理的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

1.提高人崗匹配程度

要做好人力資源管理，很重要的就是要保障人崗匹配，只有結(jié)合員工的優(yōu)勢和崗位的特點進行合理的分配，才能最大限度的提高生產(chǎn)經(jīng)營和管理的效率，從而達(dá)到人盡其才，促進員工全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提升。在具體人力資源管理目標(biāo)的制定過程中，要始終堅持把企業(yè)長期利益作為重要目標(biāo)，圍繞這一目標(biāo)制定具體的人力資源管理模式。結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)全面掌握員工信息數(shù)據(jù)和實際工作開展情況，加大技術(shù)投入，健全完善高效的人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)管理信息的歸集和分析整合。要鼓勵員工積極發(fā)表意見和觀點，營造良好的氛圍，全面提升員工的積極性和創(chuàng)造力，增強企業(yè)整體的凝聚力。

2.設(shè)置明確具體的崗位責(zé)任目標(biāo)

要保障人力資源管理的高質(zhì)量開展，提高管理的規(guī)范化水平，就需要進一步設(shè)置明確的崗位目標(biāo)責(zé)任體系。進一步制定詳細(xì)的工作目標(biāo)任務(wù)和責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，對于進一步開展績效考核和對象用工作進行評價，提供良好的基礎(chǔ)，確保各項目標(biāo)任務(wù)都有人負(fù)責(zé)，確保每個崗位之間都有明確的權(quán)責(zé)分工。這樣就可以有效避免人員之間因為工作分工不清而出現(xiàn)一些糾紛，甚至?xí)?dǎo)致有些工作無人負(fù)責(zé)的情況，不利于企業(yè)具體的經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.加大職業(yè)技能培訓(xùn)力度

要做好員工的培養(yǎng)，不僅需要保障企業(yè)能夠招錄到與崗位需求相適應(yīng)的專業(yè)人才，更需要能夠結(jié)合實際情況和市場經(jīng)濟環(huán)境變化，及時對員工進行相應(yīng)的全面的技能培訓(xùn)。這些培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅應(yīng)該包括崗位專業(yè)需求，還應(yīng)該包括現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)。例如，企業(yè)就需要對財務(wù)人員進行崗位培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括相關(guān)法律法規(guī)、財務(wù)專業(yè)技能知識、財務(wù)操作實踐、稅務(wù)管理和稅收規(guī)劃等內(nèi)容，需要做一些關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)核心戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工能夠明確具體崗位責(zé)任和重要意義，進一步還需要加強對于現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的培訓(xùn)，引進大數(shù)據(jù)、人工智能的學(xué)習(xí)內(nèi)容等。

從培訓(xùn)的組織形式來看，既要有短期的針對性強的培訓(xùn)，還要有長期的培訓(xùn)，要有常態(tài)化的培訓(xùn)管理制度。要通過健全的培訓(xùn)來全面提升員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)?？梢圆捎镁€上線下相結(jié)合的方式進行教育培訓(xùn)，鼓勵員工充分利用碎片化時間，全面提高教學(xué)理論與應(yīng)用實踐的結(jié)合，注重全面培養(yǎng)，從而推動企業(yè)整體目標(biāo)加快實現(xiàn)。

4.規(guī)范開展績效考評

績效考評對有效提高員工的積極性有著非常重要的作用，要開展績效考評，首先要保證考評的公平性。具體來說，要從目標(biāo)任務(wù)制定的環(huán)節(jié)來進行科學(xué)分析，結(jié)合不同崗位特點、人員能力素質(zhì)、企業(yè)的綜合管理目標(biāo)和歷史經(jīng)驗，制定科學(xué)的績效目標(biāo)，并基于此目標(biāo)，嚴(yán)格進行考核管理。在績效考評執(zhí)行的過程中，要嚴(yán)格堅持公正規(guī)范的基本原則，使得相應(yīng)的員工都能夠感受到一種激勵，形成一種工作動力，構(gòu)建一種良好的工作氛圍。最后要結(jié)合績效考評的實際結(jié)果，進行分析，研究找到企業(yè)當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題，并加以改進。要通過獎勵業(yè)績突出人員和適當(dāng)懲罰業(yè)績未達(dá)標(biāo)人員，鼓勵員工積極作為，廣泛收集員工對于績效考核的意見和建議，對于業(yè)績?yōu)檫_(dá)標(biāo)人員，加強關(guān)心和多加強與相關(guān)人員的溝通和交流，幫助其化解問題，提高能力。鼓勵員工對照學(xué)習(xí)，構(gòu)建良性互動的創(chuàng)新管理局面。

（三）注重招錄和培養(yǎng)創(chuàng)新管理人才

在大數(shù)據(jù)時代，要做好人力資源管理，就需要依靠創(chuàng)新管理人才，需要有專業(yè)的人力資源管理隊伍，結(jié)合其專業(yè)知識理念和實踐經(jīng)營開展管理，注重創(chuàng)新的管理方式和管理理念，以適應(yīng)時代發(fā)展的需要。企業(yè)需要高度重視管理人才的招錄，還需要注重對其進行培養(yǎng)，要引導(dǎo)其不斷加強理論學(xué)習(xí)和實踐學(xué)習(xí)?？梢酝ㄟ^組織一些競賽或者內(nèi)部經(jīng)驗交流學(xué)習(xí)會來全面加強學(xué)習(xí)交流，讓創(chuàng)新管理人才能夠相互鼓勵，相互促進，從而全面提升管理效率和質(zhì)量。企業(yè)管理者也需要加強對于自身專業(yè)意識的培養(yǎng)，注重學(xué)習(xí)和引進現(xiàn)代化的創(chuàng)新管理理念，積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行科學(xué)的分析研究，及時掌握動態(tài)的企業(yè)管理詳細(xì)信息，并進行集中培訓(xùn)，讓廣大員工和人力資源管理的人員都能夠接觸到最新的理念和技術(shù)，從而達(dá)到全面提升思想認(rèn)識的目的。要依靠創(chuàng)新人才來推動企業(yè)的管理水平的提升，從而保障企業(yè)具體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文在深入分析了大數(shù)據(jù)的概念和大數(shù)據(jù)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理結(jié)合的重要意義的基礎(chǔ)上，從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題展開分析。要注重招錄和培養(yǎng)創(chuàng)新管理人才，創(chuàng)新人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理理念，全面提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫獻(xiàn)輝.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)，2021（02）：5-6.

[2]李秀俊.大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].人力資源，2021（02）：30-31.

[3]宋林佳，袁列.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2020（11）：66-67.

[4]郭浩.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].河北企業(yè)，2020（11）：124-125.

[5]孫磊.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑[J].中國物流與采購，2020（15）：40.