戴雯麗:淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

戴雯麗

【摘 要】在快速的社會開發(fā)和機構改革背景中，事業(yè)單位面臨著前所未有的機會和挑戰(zhàn)。因此，在當今社會的發(fā)展中，需要更多地注意在事業(yè)單位中培養(yǎng)和活用人才，加強事業(yè)單位中的人才管理。在事業(yè)單位實施科學的人才管理必然需要績效考核?？冃Э己耸翘岣邌T工專業(yè)質(zhì)量和技能水平的專業(yè)考核方法。在明確了績效考核的含義和作用之后，本文進一步分析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在的問題，深入思考并提出促進其有效性和良好性的應對措施。

【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和市場經(jīng)濟體系的持續(xù)改善，當事業(yè)單位尋求加強其競爭能力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展時，必須注意人力資源管理的作用和價值，制定有效的績效考核體系。作為事業(yè)單位重要組成部分的人力資源管理的效率和質(zhì)量，與事業(yè)單位的業(yè)績緊密聯(lián)系在一起。但是，根據(jù)目前事業(yè)單位人力資源的實際情形看來，績效考核還存在一些缺點，比如說難以讓員工的才能得到充分展現(xiàn)，激勵不了員工工作等等。因此，有必要加強研究，以評估和優(yōu)化人力資源在事業(yè)單位的表現(xiàn)，把人力資源管理轉變?yōu)榉e極的管理模式，促進事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、績效考核含義

績效考核是一種科學健全的制度，用以評估工作人員的總體發(fā)展水平，同時考慮到工作能力、業(yè)績水平、道德品質(zhì)等因素。在一般企業(yè)中，人力資源管理的重要業(yè)務內(nèi)容就是績效考核，績效考核的結果是提高員工晉升、加薪、福利的基礎。同時，績效考核的結果可以有力地促進事業(yè)單位調(diào)動員工對工作的熱情，并且可以根據(jù)績效考核的結果來適當?shù)貪M足那些高水平員工的需求，讓他們獲得尊敬和認可，促進員工的工作水平的提高，讓員工形成一種良性競爭的意識，這樣可以讓他們更自覺地通過進修、自我管理等提高自身水平，以此來實現(xiàn)事業(yè)單位共同的奮斗目標。

二、績效考核在事業(yè)單位中的重要作用

（一）績效考核是薪金分配的基礎

為什么許多人都選擇去事業(yè)單位工作？大部分人都是因為其穩(wěn)定并且工作輕松，然而長期生活在這樣輕松的工作環(huán)境中，員工很容易滋生出懶惰和懈怠的工作狀態(tài)，每天混混日子就過去了，這種惡劣的工作狀態(tài)會帶來非常嚴重的不利影響。不過將績效考核的結果用于薪資，可以為獎金分配提供基礎，這樣可以在一定程度上杜絕不良工作態(tài)度的出現(xiàn)，尤其現(xiàn)在許多單位傾向于把工資與業(yè)績掛鉤，實行起來的效果更是明顯。目前將績效考核與工資結合在一起的方法一般有兩種，一個是對接到績效的一次性績效工資或獎金。另一個則是，績效與基于固定薪金的調(diào)整有關。以民警的培訓基地為例，每年年初會進行前一年的績效考核，向年度績效考核以上合格的人支付業(yè)績工資。

（二）提高人力資源的利用效率

人力資源也是一種資源，但有效地分配人力資源，就必須掌握人力資源，因為人人都有不同的優(yōu)勢。評估單位業(yè)績的目的是用強有力的指標衡量工作人員的工作能力?？冃Э己丝梢苑治雒總€工作人員的長處和短處，并根據(jù)評價結果確定最佳的分配方案。最大化員工的自我價值。在制定績效考核制度時，計劃越詳細，考核的作用越明顯，通過更深入地理解員工的整體水平，為事業(yè)單位的改善和發(fā)展以及功能結構的提高奠定基礎。

（三）強化員工的歸屬意識

事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)各種問題，員工之間的摩擦很大。由于事業(yè)單位的特殊性，員工之間競爭的平臺不足，員工之間的矛盾在增加。有些的表面上看上去相安無事，但其實暗流洶涌斗爭不斷，這樣的不良競爭環(huán)境會使得員工對單位失去信息，事業(yè)單位的業(yè)務效率大幅下降，然后慢慢的他們的工作質(zhì)量也會降低。通過績效考核制度的引進，構建員工公平競爭的平臺，員工可以在專心致志工作的同時獲得成就感，強化員工的歸屬意識，為合理使用人力資源奠定堅實的基礎。

（四）刺激員工的潛在能力

事業(yè)單位的每一個行動都有自己的目標。然而，這一目標雄心勃勃，因此，要實現(xiàn)這一目標，就需要通過幾代人的共同努力。這樣可能會直接導致員工很容易對自己的工作失去信心，沒有明確的工作目標，沒有工作的熱情，甚至抵觸自己的工作?？冃Э己说某霈F(xiàn)把工作設定好短期目標，有效提高員工的積極性。同時，通過將績效考核的結果用作員工晉升的基礎數(shù)據(jù)，員工可以以自己的努力為前提得到合適的反饋，得到晉升的機會。

三、事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的問題

因為事業(yè)單位是非盈利的，所以員工的工資和業(yè)績之間沒有關系，是由政府直接分配資金，給員工支付一定數(shù)額的工資，員工的工資變動非常低。許多員工每年都領取同樣的工資，無論他們的工作態(tài)度和業(yè)績?nèi)绾?，因此他們漸漸失去了工作的熱情?？冃Э己耸箚T工有緊迫感從而提高工作熱情。因此，許多單位非常重視績效管理，但績效管理的效果往往不理想。

（一）對績效考核的誤解

許多的事業(yè)單位員工對于績效考核存在一定的錯誤認知，他們單純相信績效考核就是各種標準的考核，有些員工擔心這些考核的成果會影響到自己將來的發(fā)展，因此會非常地抵觸績效考核，他們只看到了績效考核的考核部分，直接忽視了績效考核原本的目的，其實是有效地整合和利用人力資源，無法正確地看待績效考核的作用，自然就無法將其運用到極致，績效考核的作用也無法得到實現(xiàn)了。

（二）管理人員缺乏專業(yè)知識

在日益變化的新趨勢下，市場競爭越來越激烈，人力資源管理的發(fā)展也需要適應時代。為了確保優(yōu)秀的人才的引進，需要進一步改善單位內(nèi)的人才管理系統(tǒng)。這就需要專門的人力資源管理人員為其事業(yè)單位的人力資源進行管理。然而，除了引入人力資源管理系統(tǒng)之外，大多數(shù)人力資源管理單位的工作人員都沒有受過培訓，他們除了無法適應市場、適應實際情況以外，還沒有實施適應時代發(fā)展和變化，沒有創(chuàng)新的意識。這使大部分干部忙于單位的日?，嵤?，而不是專注于如何提高工作熱情和工作人員的專業(yè)水平。這是對才能的浪費，會對事業(yè)單位的長期業(yè)績產(chǎn)生不可挽回的不利影響。

（三）缺乏科學和系統(tǒng)的績效指標

人力資源對事業(yè)單位的運作方面發(fā)揮著非常重要的作用?？冃Э己酥贫仁菍嵤┤肆Y源管理的一個重要組成部分，其地位的改進直接影響各事業(yè)單位的日常工作。領導者必須結合當今時代的發(fā)展特性和事業(yè)單位的工作條件，實施和改進績效考核體系，制定有效的績效考核標準，使績效考核體系有明確的方向和明確的目標。但是，根據(jù)現(xiàn)在事業(yè)單位的實際情況，績效考核制度的建立有一定程度的隨意性，很難起到指導和監(jiān)督的作用。在具體的實施過程中仍然存在有很多影響的缺點，如員工的業(yè)務完成、員工的能力考核、工作方法的考核等，整體的操作性比較差。另外，由于事業(yè)單位的績效考核標準被廣泛應用，考核內(nèi)容和考核指標的偏差很大，影響考核標準的改善和確認，事業(yè)單位的人力資源管理效果會下降。

（四）精細化管理不足

在市場經(jīng)濟體系下，企業(yè)面臨著來自競爭的越來越大的壓力。事業(yè)單位和企業(yè)的事業(yè)目的和開發(fā)方向存在很大偏差，但為了實現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定運營，需要加強事業(yè)單位的精細管理，讓事業(yè)單位可以得到更好的市場優(yōu)勢。精細化管理在事業(yè)單位人力資源管理中具有非常重要的作用和價值。應用良好的精細化績效考核標準，可以充分發(fā)揮績效考核的真正作用，刺激員工的欲望和欲望。在工作的各個方面，根據(jù)當?shù)厍闆r制定精細化的考核標準和項目，定義考核方法和時間。因此，績效考核其結果可以真正反映員工的工作能力和效率，刺激他們工作的可能性和熱情。但是，從現(xiàn)狀判斷，事業(yè)單位一般沒有完善綜合管理體制，難以充分發(fā)揮員工的熱情，不能科學地實現(xiàn)績效考核的目標。因此，必須結合目前的事業(yè)單位管理，注意精細化的管理。

（五）沒有建立激勵機制

事業(yè)單位人力資源管理的績效考核缺乏一直相應的完善的激勵機制。具體來說，事業(yè)單位的領導者一直以來就在很高的位置，他們在單位內(nèi)形成了絕對的權威，事業(yè)單位的普通職員很難有發(fā)展和晉升的余地。此外，沒有關于對員工的獎勵和懲罰的明顯實質(zhì)性措施。長期以來，平均主義使大部分員工對工作懈怠甚至出現(xiàn)抵觸情緒，業(yè)績好的員工和業(yè)績差的員工得到的工資都是一樣的，很難激起員工的工作熱情。

四、改善事業(yè)單位績效考核管理的對策

績效考核管理有效化的核心在于，一個績效考核周期結束便緊接著另一個周期，它是一個不斷持續(xù)的過程。前文分析了事業(yè)單位績效考核方面存在的各種問題，接下來將針對性地提出一些解決方法，以優(yōu)化其績效考核系統(tǒng)，從而加強事業(yè)單位人力資源管理的科學合理化。

（一）建立正確的績效考核管理理念

績效管理體系在各種機構和單位中具有不可估量的戰(zhàn)略重要性和價值，因此必須從想法和理念的角度正確理解績效管理的實際價值。特別是在當今社會，事業(yè)單位的經(jīng)營逐漸形成了市場經(jīng)濟體系，績效管理必須從人力資源管理工具轉變?yōu)橛行У膽?zhàn)略。人力資源管理的基本責任是績效管理，這也需要與單位的只能和發(fā)展有效地結合在一起。一般來說，績效管理可以有效地將部門和個人的努力與事業(yè)單位功能和發(fā)展結合。所有級別的管理和員工都必須積極參與績效管理的所有環(huán)節(jié)中。績效管理不應該被認為是人力資源管理體系的附屬品，它本身的價值是無可替代的。

（二）構建科學的績效考核管理指標體系

在制定和實施評價事業(yè)單位人力資源管理績效考核的標準時，這些標準應基于目前單位的實際管理需要，分解設定幾個重要的指標層，針對性地管理和調(diào)整對策。然后真正實現(xiàn)所有員工的績效管理指標，完全動員他們的熱情。在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，還需要對特定的工作內(nèi)容實施績效標準，結合實際的工作，提高績效考核體系的應用效果和效率。事業(yè)單位還必須以針對性的方式使用特性考核管理工具，以改善人力資源管理，充分發(fā)揮績效考核體系的作用和價值。

（三）明確績效考核管理的目的

為了提高人力資源管理的效率，必須確定目前績效考核管理的具體目標并充分實現(xiàn)這些目標，必須在工作人員的工作條件與單位的硬性目標之間取得平衡。只有這樣，才能順利完成單位的基本工作，員工才能有效完成任務。制定考核目標時，必須積極傾聽員工特別是優(yōu)秀員工的意見，制定符合單位當前業(yè)務狀況、公平反映績效評估作用和目標的指標。與此同時，確定績效評估的目標仍然是一個動態(tài)的過程。各單位必須保持特別嚴格的規(guī)定，以評估績效的實際變化，并繼續(xù)提高工作人員的工作水平和效率。

（四）改善評估反饋體系

交流和反饋是成功進行單位績效考核非常重要的一環(huán)，我國在這方面依然存在很多問題?？冃Э己吮仨氉尶己苏吲c被考核者積極聯(lián)系，完全了解被考核者的整體情況，以便能夠客觀公正地實施考核。只有在被考核者理解了個人目標和單位目標之間的差距的情況下，才能積極地改善工作，相應地改善工作績效。因此，必須建立科學考核的反饋機制，積極交流。如果可以建立面談機制，則在面談過程中，評估者必須與接受評估的人保持有效的溝通，及時報告評估結果，確定現(xiàn)有的問題和長處，并提出相應的改進建議。此外，如果有工作人員認為評估的結果不理想，與實際不符合的華，就可能會向上級報告，而上級當局需要對這些指控進行科學調(diào)查，并對這些指控作出令人滿意的答復，然后根據(jù)調(diào)查結果作出判斷。

（五）加強全過程績效管理培訓

很多初來乍到的員工都無法適應工作的環(huán)境，這個時候就需要開展科學培訓和定期培訓，以幫助新工作人員及時適應工作環(huán)境。為各級管理人員舉辦管理技能培訓，幫助他們掌握考核技能和考核方法。為基層管理人員舉辦績效考核技巧和技術的培訓，以消除傳統(tǒng)人力管理的限制，在理念上得到應有的創(chuàng)新，提高績效管理效果。此外，必須加強關于績效考核的理念，幫助事業(yè)單位的員工確立正確的理念，正確理解績效考核的內(nèi)容和目的，刺激員工的熱情。

同時，根據(jù)不同職能的特點、責任范圍和風險水平，需要建立科學評估系統(tǒng)，以加強各單位內(nèi)部的適當競爭。應促進全面采用考績制度，將其作為日常工作人員業(yè)績評價的指標，并在征聘和晉升過程中有效利用考績制度。根據(jù)員工正確的工作理念、主工作技能、工作風格、與績效相關的理念和政治素質(zhì)，來考核員工晉升和薪資的發(fā)放。

（六）構建良好的企業(yè)文化

確立“以人為本”的經(jīng)營理念，為員工創(chuàng)造平等公正的工作環(huán)境。管理者必須溫和寬容，不要傷害部下的自尊心，樹立良好的形象。通過員工研討會和各種文化體育活動，聽取員工的意見，更好地完成工作，幫忙解決員工生活和工作中遇到的各種困難。將績效考核與員工的福利待遇等掛鉤是一種獎勵進步、抑制措施的重要手段，在同一時期內(nèi)員工為單位創(chuàng)造更多利益，員工就可以獲得更多報酬。這樣可以給員工提供一個良性的競爭平臺，可以完整地將員工的才能水平反饋給上級部門。并且能為員工提供學習和成長新知識的機會，將個人價值的實現(xiàn)和公司的發(fā)展密切聯(lián)系在一起。

五、結束語

績效考核是所有單位不可或缺的人力資源業(yè)務的重要部分，與單位業(yè)績的實現(xiàn)有關。合理有效的績效考核體系有助于單位順利實現(xiàn)目標。尋找真正適合單位發(fā)展的績效考核系統(tǒng)非常困難，這需要專業(yè)的人才管理者和高級管理者以及事業(yè)管理者的協(xié)助?？紤]到大部分事業(yè)單位的實際問題，為了進一步改善人力資源的管理，包括業(yè)績評估，就必須重新調(diào)整績效評估的重點，并邀請專業(yè)的人力資源管理人員擔任人力資源管理的職務。面對新的經(jīng)濟形勢和發(fā)展挑戰(zhàn)，事業(yè)單位必須通過有效的績效考核管理來吸收最優(yōu)秀的人才，促進職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)長期的發(fā)展，對于公益領域，也能做出應有的貢獻。

【參考文獻】

[1]吳琳玲.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理，2018，000（003）：P.43-43.

[2]孔曼.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人才資源開發(fā)，2020，No.416（05）：32-33.

[3]南風敏.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題[J].商訊，2020，No.205（15）：198-199.

[4]陶鑫.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權），2020（7）.

[5]劉倩.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人才資源開發(fā)，2019，395（08）：10-11.