基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理問題研究

楊神

摘要：實行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以引導基層公務(wù)員正確認識自身個性特質(zhì)，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環(huán)境的把握能力和自我效能感，樹立自我發(fā)展意識，明確職業(yè)目標并對職業(yè)目標進行調(diào)整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理，能使個人增強職業(yè)自信，明確職業(yè)發(fā)展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。本文主要針對基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀、問題及激勵機制進行研究。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;職業(yè)生涯管理;策略

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-06-322

1基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

1.1以規(guī)范化與標準化管理思維為主導

當前基層公務(wù)員的管理思維仍然保持著以行政思維為主導的、注重規(guī)范化與標準化管理的思維狀態(tài)。標準化與規(guī)范化管理，其實是當前整個公務(wù)員管理隊伍的一種總體趨勢，這種總體趨勢是借助當前電子信息化、大數(shù)據(jù)管理等技術(shù)手段的運用，使當前的公務(wù)員管理更為規(guī)范。這在管理思維上就形成了更為注重規(guī)范化與標準化的狀況。

1.2以日常管理、定期考核、職位晉升招考為主體

一是對日常工作規(guī)范化的管理。這涉及到基本崗位職責的實現(xiàn)，以及日常管理、考勤、工作任務(wù)的完成等。另外，公務(wù)人員的年度或季度考核，這是整個公務(wù)員管理體制的統(tǒng)一要求。

二是在具體的區(qū)域中根據(jù)不同的組織狀況和具體基層的政治經(jīng)濟與文化發(fā)展狀況，確立起具有組織特色的績效考核辦法，這就涉及到基本的激勵策略，以及對工作效率提升的關(guān)注。

三是關(guān)于職位晉升的管理，即我們所稱的晉升式管理辦法。公務(wù)員的晉升，是指公務(wù)員的職位和職級得到提升，職責與職權(quán)也得到相應(yīng)的增加，個人也獲得更多合理的報酬。

2基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在問題

2.1缺乏科學系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理思維

職業(yè)生涯管理是一種管理公務(wù)人員的全新思維，但是基層政府在公務(wù)員職業(yè)生涯管理中無論是管理內(nèi)容、管理重心還是管理方式都受到傳統(tǒng)思維的影響，政府組織部門的職業(yè)支持不足。關(guān)于基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的相關(guān)規(guī)定較少，沒有專門的規(guī)定來指導各基層政府和組織部門對基層公務(wù)員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)的管理，很多公務(wù)員對自己的職業(yè)生涯都沒有規(guī)劃意識，表明基層政府和組織部門沒有充分認識到為基層公務(wù)員提供職業(yè)生涯管理指導的重要性。

2.2職業(yè)生涯管理制度不完善，缺乏針對性

當前針對基層公務(wù)員的相關(guān)制度主要在于對基層公務(wù)員的管理，對于基層公務(wù)員的發(fā)展、基層公務(wù)員素質(zhì)的提升等內(nèi)容體現(xiàn)的較少，部分公務(wù)員沒有對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，有一些公務(wù)員雖然有過規(guī)劃的意識，但是規(guī)劃的比較籠統(tǒng)。在組織目標與個人目標的實現(xiàn)過程中沒有給出明確的指導方向和意見建議。總的來說，對于基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理沒有形成健全完善的制度體系，缺乏正式法規(guī)和規(guī)范性文件，現(xiàn)行的績效考核機制、附加津貼制度、組織培訓制度等均有弊端。

3基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理激勵機制

3.1完善系統(tǒng)化的指導培訓機制

第一，設(shè)立培訓目標，了解培訓需求。要尊重基層公務(wù)員的培訓需求，通過調(diào)查問卷、座談會、面談法等方式了解基層公務(wù)員的培訓需求，從個人需求視組織發(fā)展需求兩方面綜合考慮并設(shè)立培訓目標。第二，在培訓內(nèi)容方面，要將理論與現(xiàn)實工作相結(jié)合，根據(jù)不同的崗位、不同的個人需求設(shè)置不同的培訓課程，改變傳統(tǒng)統(tǒng)一的大課堂培訓，加強個人綜合素質(zhì)、政治素養(yǎng)、心理輔導等方面的培訓，注重培訓內(nèi)容的實用性。第三，改變傳統(tǒng)的培訓方式，勇于創(chuàng)新，打破以往講授為主要內(nèi)容的封閉式培訓，增加互動性，采用親身體驗參觀教學、案例教學等新型培訓方式，豐富培訓方式，增強趣味性，提高基層公務(wù)員參與培訓的積極性，為基層公務(wù)員提供更好的指導和培訓，進而提高她們的工作效率，實現(xiàn)組織目標，獲得個人發(fā)展。

3.2完善績效考核機制

第一，績效考核要考慮到基層公務(wù)員個體的差異性，不能一概而論，具體的崗位要制定不同的考核細則，讓績效考核更具有針對性，發(fā)揮實際效果。第二，采用多樣的考核方式。將日常考核與年度考核相結(jié)合，拒絕只考核年度一次，強化日常考核頻次。建立日?？己擞涗浭謨?，如實記錄每次考核的結(jié)果，包括個人的任務(wù)完成情況、未完成的原因等內(nèi)容，并交由上級領(lǐng)導批準審查，作為下次考評的參考依據(jù)，與薪資相關(guān)聯(lián)，設(shè)定一定的獎懲辦法，作為鼓勵員工工作積極性的方式。要加強對考核結(jié)果的有效利用，根據(jù)基層公務(wù)員的績效考核結(jié)果，制定有針對性的培訓內(nèi)容，實施有計劃性的培訓，實現(xiàn)對基層公務(wù)員行之有效的職業(yè)生涯管理。第三，實行定量與定性相結(jié)合的績效考核方法，將考核的質(zhì)與量相結(jié)合，用數(shù)據(jù)證明個人工作實績，而對于不易用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)的素質(zhì)評價，可以采用定性的考核辦法，實現(xiàn)考核的可操作性和科學性。第四，采用自我考核用群眾考核相結(jié)合的考核辦法，既能體現(xiàn)基層公務(wù)員個人的真實想法和對自我的真實評價，也能夠反映廣大群眾的意見和看法，使考核結(jié)果更加真實、公平和客觀。

3.3建立組織目標與自我目標的相互協(xié)同機制

而要實現(xiàn)自我目標與組織目標相互協(xié)同，就要注重發(fā)揮共同愿景的作用，激發(fā)人才發(fā)展動力，使公務(wù)員有遠大的理想和追求，在發(fā)展規(guī)劃上與組織達成一致性。同時從基層公務(wù)員組織整體利益出發(fā)，利用職業(yè)錨理論對公務(wù)員個體進行劃分，切實關(guān)心每一位公務(wù)員的個人發(fā)展問題，幫助公務(wù)員對自身的興趣，并真正了解和滿足基層公務(wù)員的實際需求，從而實現(xiàn)基層公務(wù)員自我目標與組織目標的相互協(xié)調(diào)。

4基層公務(wù)員的未來前景

如今伴隨著公務(wù)員工資制度的逐漸透明化、晉升福利制度的優(yōu)化調(diào)整，公務(wù)員工資的總體增長幅度還是很大的，并且絕大部分基層崗位人員工資水平，基本都與該地區(qū)的平均工資水平持平。在這個方面上來看，編制改革、職級并行等的實施，確實對公務(wù)員的未來發(fā)展、福利保障是有大利存在的?；鶎庸珓?wù)員若想獲得晉升機會可以在服務(wù)期滿以后參加公選和遴選考試，從而獲得晉升機會。

5結(jié)束語

總之，基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理作為一種專業(yè)的管理方式，其發(fā)展尚不完善。為了強化對基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理，應(yīng)完善系統(tǒng)化的指導培訓機制，建立組織目標與自我目標的相互協(xié)同機制，從而實現(xiàn)對基層公務(wù)員的激勵，做好基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理工作。

參考文獻

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[2].徐釗，劉穎.完善我國公務(wù)員職業(yè)生涯管理的政策建議[J].行政管理改革，2014（11）.

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