企業(yè)選拔性素質(zhì)測評方案設(shè)計(jì)研究

摘要：新時(shí)代背景下，人才競爭越來越激烈，人力資源已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一資源。在尋求高素質(zhì)人力資源時(shí)，如何甄別和挖掘符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人崗匹配，是企業(yè)面臨的重要難題。人才素質(zhì)測評作為人力資源管理的有效工具，為企業(yè)人才選、育、用、留提供了科學(xué)的參考依據(jù)。本文以能源行業(yè)A公司為例，分析該公司的人才選拔現(xiàn)狀及在人才素質(zhì)測評應(yīng)用方面存在的問題，提出改善對策，并針對A公司中層管理人員設(shè)計(jì)選拔性素質(zhì)測評方案。

關(guān)鍵詞：選拔;人才素質(zhì)測評;方案設(shè)計(jì)

1.人才素質(zhì)測評的意義

20世紀(jì)80年代，人員素質(zhì)測評開始在我國推行，主要以第三方測評機(jī)構(gòu)的形式為企業(yè)提供人才測評服務(wù)，雖然一開始只被少數(shù)企業(yè)接受，但現(xiàn)階段已成為人力資源管理的重要組成部分和被普遍使用。

企業(yè)的人員素質(zhì)測評是指管理者從人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的測量技術(shù)，對各類人員的知識水平、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)施測量和評鑒的人力資源管理活動(dòng)。它通過一系列技術(shù)手段對人員基本素質(zhì)進(jìn)行客觀測量，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行全面的評價(jià)，為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供決策依據(jù)。

2.選拔性素質(zhì)測評的特點(diǎn)

根據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)測評的目的，員工素質(zhì)測評的類型可分為選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核素質(zhì)測評。其中，選拔性測評是人力資源管理活動(dòng)中最為常用的一種素質(zhì)模型，通常在企業(yè)進(jìn)行招聘或者管理人員選拔時(shí)，需要從眾多人員中篩除不合格者、選拔出優(yōu)秀者時(shí)所采用。

選拔性素質(zhì)測評具有以下特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用;2.測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng);3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性;4.測評指標(biāo)靈活性;5.測評結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。因此，在進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評操作中，必須堅(jiān)持公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性和可比性等基本原則。

筆者以A公司為例，針對A公司人才選拔的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行分析，并從優(yōu)化人才素質(zhì)測評的角度提出了相應(yīng)對策。

3.A公司選拔性素質(zhì)測評方案設(shè)計(jì)

3.1A公司人才選拔背景和存在問題

A公司是一家能源行業(yè)國有企業(yè)，員工規(guī)模達(dá)到5000人左右。當(dāng)前，正值“十四五”規(guī)劃開局之年，公司處于高速發(fā)展期和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，對人才的“選用育留”機(jī)制創(chuàng)新提出了新要求。一方面，公司要實(shí)現(xiàn)未來5-10年的發(fā)展戰(zhàn)略，需要有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的管理人才隊(duì)伍做支撐;另一方面，隨著公司的快速發(fā)展，公司管理人才相對匱乏，人才斷層已經(jīng)開始顯現(xiàn)，尤其是中層管理人員，選拔一批敢抓敢管的中層管理人員成為當(dāng)務(wù)之急。

目前公開競聘是公司選拔管理人員的主要渠道，公開競聘的流程包括報(bào)名、資格審查、筆試、面試、民主考察和公示等環(huán)節(jié)，雖然選拔流程已經(jīng)逐漸完善，但在素質(zhì)測評的應(yīng)用方面仍存在著不少問題，主要體現(xiàn)為以下幾方面：

（1）素質(zhì)測評觀念落后，制約測評技術(shù)的深入。作為一家國有企業(yè)，人才觀念相對落后，過去的選拔過程流于形式;公司高層領(lǐng)導(dǎo)沒有深入理解素質(zhì)測評對公司人才選拔的意義。

（2）素質(zhì)測評內(nèi)容和方式缺乏針對性，影響測評效果。公司未建立起一套完善的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，目前公司人員素質(zhì)測評技術(shù)主要是借鑒公務(wù)員考試，內(nèi)容方式大同小異，手段單一，沒有針對不同崗位制定差異化的測評策略，因此選拔人才時(shí)的素質(zhì)測評效果并不是很理想。

（3）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系不完善，難以保障測評結(jié)果的統(tǒng)一性。目前公司的人員素質(zhì)測評方式較為單一，在人才選拔的測評過程中主要采用筆試、面試等方式。尤其是在面試過程中，缺少統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，大多根據(jù)面試官的主觀判斷進(jìn)行決策，使得測評結(jié)果不夠客觀和統(tǒng)一。

（4）素質(zhì)測評人員缺乏專業(yè)技能，無法保證測評效度。目前公司還缺少少專業(yè)的素質(zhì)測評人員，測評小組成員大多都是從各職能部門或分子公司經(jīng)營班子成員中臨時(shí)抽調(diào)的，只是經(jīng)過簡單形式化的培訓(xùn)就直接參與評審，難以保證測評質(zhì)量。

3.2提出改善措施

針對A公司人才需求和人才選拔存在的問題，建議A公司從以下幾方面進(jìn)行改善：

（1）重視人員素質(zhì)測評技術(shù)的推廣，支持測評流程的實(shí)施，為其提供必要的人力、財(cái)力和物力。

（2）測評內(nèi)容要全面化、手段多樣化，提高測評準(zhǔn)確性。

（3）構(gòu)建科學(xué)合理的測評流程，保證人員測評準(zhǔn)確性。合理的測評流程應(yīng)包括崗位分析、構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)模型、選擇測評方法、制定測評方案以及方案的實(shí)施和反饋等。

（4）提高測評人員和人力資源管理人員的相關(guān)技能，增強(qiáng)測評的效度。若上述人員在短期內(nèi)無法得到測評相關(guān)技能的提升，可引入專業(yè)的第三方測評機(jī)構(gòu)來協(xié)助完成。

在采取以上幾項(xiàng)改善措施的基礎(chǔ)上，為公司選拔中層管理人員設(shè)計(jì)素質(zhì)測評方案，解決目前公司的人才需求。

3.3A公司中層管理人員選拔性素質(zhì)測評方案設(shè)計(jì)

（1）明確測評目的

本次測評的目的是挖掘和選拔出具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣瞬牛右蕴岚魏腿斡?，為公司儲備一批中層管理人員。

（2）確定測評對象

本次被測評的對象為符合中層管理者競聘資格的人員。由于是選拔性測評，所以要以目標(biāo)崗位的勝任特征為整體建立素質(zhì)模型進(jìn)行測評。

（3）組建評選團(tuán)隊(duì)

本次評選團(tuán)隊(duì)由集團(tuán)公司高管和人力資源管理人員組成，由公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)組織工作。

3.4設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)

（1）構(gòu)建素質(zhì)測評模型

首先，根據(jù)能源行業(yè)的特點(diǎn)和公司的發(fā)展戰(zhàn)略，分析關(guān)鍵成功要素，基于公司已有的任職資格管理體系和專業(yè)序列，提取中層管理人員需具備的關(guān)鍵素質(zhì)能力項(xiàng)，構(gòu)建公司中層管理人員選拔性素質(zhì)測評模型（表1）。

（2）確定各測評素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重。A公司的中層管理人員是集團(tuán)總部各職能部門和分公司或全資子公司的一把手，對戰(zhàn)略管理能力和決策力的要求較高，占20%;計(jì)劃組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等其他4項(xiàng)能力各占15%。

（3）建立分級評分標(biāo)準(zhǔn)。以戰(zhàn)略管理能力為例（表2）

3.5選擇測評方法

常用的測評方法有心理測驗(yàn)、面試、文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等。根據(jù)本次測評的目的，本次測評側(cè)重考察中層管理人員的能力素質(zhì)，應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的方法，建議選擇以下三種測評方法：

（1）心理測驗(yàn)。通過心理測量量表來測量競聘者的潛能和個(gè)性特點(diǎn)，如職業(yè)能力、價(jià)值取向等。該環(huán)節(jié)采取筆試的形式進(jìn)行，將公司中層管理人員所需的能力素質(zhì)項(xiàng)對應(yīng)到具體行為要素，用來設(shè)計(jì)題本，有針對性地考察競聘者的能力素質(zhì)。

（2）結(jié)構(gòu)化面試。采用情境面試全面考察競聘者的管理能力水平及管理潛質(zhì)。結(jié)合公司中層管理者經(jīng)常遇到的情境，圍繞戰(zhàn)略管理、計(jì)劃組織等5項(xiàng)能力素質(zhì)考察點(diǎn)來設(shè)計(jì)面試題本。評委根據(jù)候選人針對某一特定工作情境問題或任務(wù)所表現(xiàn)出的應(yīng)答，在統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的框架內(nèi)，對其所具備的相關(guān)能力進(jìn)行考察，并做出相應(yīng)的評價(jià)。

為測評結(jié)果更客觀統(tǒng)一，面試環(huán)節(jié)的評分程序可采取以下：1）先定性再定量，即先確定某個(gè)競聘者的整體表現(xiàn)屬于哪個(gè)等級，再給出具體的分值，最后針對各個(gè)能力指標(biāo)進(jìn)行打分和調(diào)整;2）標(biāo)桿法，即找出在某個(gè)指標(biāo)上，表現(xiàn)較好的競聘者，先確定其等級和分?jǐn)?shù)，然后以此為參照，給出其他競聘者在該指標(biāo)上的分值。

（3）文件筐測驗(yàn)。將公司中層管理人員在平時(shí)工作中可能遇到的典型問題設(shè)計(jì)成信函、請示等書面形式，讓競聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定?？梢钥疾旄偲刚叩膽?zhàn)略管理能力、計(jì)劃能力和決策力等。

由于A公司缺少專業(yè)的測評人員，測評過程可以委托第三方測評機(jī)構(gòu)來協(xié)助完成，但必須考慮項(xiàng)目預(yù)算。

3.6測評結(jié)果應(yīng)用。人力資源部將測評結(jié)果進(jìn)行匯總后，上報(bào)集團(tuán)公司高管進(jìn)行集體討論，研究決定提拔任用人選。

4.結(jié)束語

在企業(yè)實(shí)踐中，人才素質(zhì)測評不是簡單的心理測評，重要的是基于工作崗位勝任力的測評。當(dāng)然，適用于一個(gè)企業(yè)的測評方案不一定適用于其他企業(yè)，要想設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)需要的測評方案應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1.依據(jù)測評對象設(shè)計(jì)測評方案。（2）依據(jù)測評目的設(shè)計(jì)測評方案。（3）人才素質(zhì)測評的經(jīng)濟(jì)性分析。實(shí)施人才素質(zhì)測評是需要成本的，測評方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時(shí)，才適宜采用一些高成本的測評方法。最后，人才素質(zhì)測評不是萬能的，它只是提供給管理層HR一些輔助決策信息，只有結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際加以應(yīng)用才能真正體現(xiàn)出它的作用。

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作者簡介：羅艷，女，浙江大學(xué)管理學(xué)碩士，高級人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師，單位：深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)股份有限公司。