企業(yè)繼續(xù)教育體系研究

燕云捷 徐偉

企業(yè)繼續(xù)教育體系是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本手段和重要途徑，它是針對員工掌握崗位所需要的知識技能、適應(yīng)環(huán)境能力和成長潛能、將勝任力轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力的教育培訓(xùn)，同時也是企業(yè)繼續(xù)教育體系的內(nèi)容和目標所在。

關(guān)鍵詞 企業(yè)繼續(xù)教育 勝任力 績效技術(shù) 職業(yè)生涯 人力資本

建立現(xiàn)代企業(yè)繼續(xù)教育體系，是黨的十九屆四中全會《決定》提出的“構(gòu)建服務(wù)全民終身學(xué)習(xí)的教育體系”的重要組成部分，是《中國教育現(xiàn)代化2035》“到2035年，建成服務(wù)全民終身學(xué)習(xí)的現(xiàn)代教育體系”中的一項重要內(nèi)容。開展企業(yè)繼續(xù)教育體系研究，從理論上給予引導(dǎo)與支持，有助于促進我國企業(yè)教育體系的進一步發(fā)展。

人力資本理論與現(xiàn)代企業(yè)繼續(xù)教育

美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在其代表作《論人力資本投資》中提出了人力資本理論，他把經(jīng)濟增長問題的研究和人力資本聯(lián)系在一起。他認為，人力資本的投資比物質(zhì)資本的投資對經(jīng)濟增長的貢獻要大，教育、健康等投資均有利于提高人力資本。勞動者在接受一定的教育和培訓(xùn)前后，其勞動質(zhì)量、工作能力、技術(shù)水平和熟練程度是有差別的，提高勞動力素質(zhì)的過程實際上就是積累人力資本的過程。

人力資本理論是企業(yè)繼續(xù)教育的理論基礎(chǔ)。企業(yè)繼續(xù)教育主要對員工的知識和技能進行更新、補充、拓展和提高，進一步完善知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)造力和專業(yè)技術(shù)水平，其著重點是開發(fā)人才潛能，提高隊伍整體素質(zhì)，最終形成企業(yè)人力資本。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)為高科技競爭，實則是人才的競爭。建立和發(fā)展企業(yè)繼續(xù)教育體系，是提高勝任能力、實現(xiàn)績效目標、助力職工職業(yè)生涯發(fā)展的必然要求，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本手段和重要途徑。

基于勝任力模型的繼續(xù)教育體系設(shè)計

1.勝任能力的定義

1973年，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McCLeLLand）在《美國心理學(xué)家》發(fā)表了一篇名為《人才測量：從智力轉(zhuǎn)向勝任力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）的文章，他把那些直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征定義為勝任力。他提出，這些行為和技能是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，而且對職工個人和企業(yè)的成功極其重要。因此，他強調(diào)，應(yīng)該直接發(fā)掘真正影響績效的個人條件和行為特征，提高組織效率，促進員工成長。

2.勝任力模型

企業(yè)勝任力模型是企業(yè)多個關(guān)鍵的勝任能力的組合，是整個企業(yè)成功的關(guān)鍵能力的集中體現(xiàn)，是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐的重要基礎(chǔ)。勝任特征主要包括知識、技能、自我認知、社會角色、特質(zhì)、動機六個層面。用冰山模型來描述，知識技能浮于水面，易被發(fā)現(xiàn)，屬于表層勝任特征;自我認知、社會角色、人格特質(zhì)和動機隱藏在水下，屬于深層特征，而且越往下越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。員工勝任力越強，企業(yè)越能獲得良好的發(fā)展。

勝任力模型具有三個特點：一是戰(zhàn)略性。從戰(zhàn)略上對企業(yè)需求進行分析和預(yù)測，避免只著眼于眼前發(fā)展的局限性。二是差異性。深入剖析員工勝任能力現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)差距，使培訓(xùn)內(nèi)容與方法具有針對性。三是特殊性。通過對隱藏的特質(zhì)進行挖掘，提升勝任工作的積極性。

3.各層人員培訓(xùn)要點

基于勝任力模型需求分析，可以使企業(yè)和員工都能認識到差距，從而調(diào)動培訓(xùn)資源，彌補不足。各層人員培訓(xùn)要點有五個方面：知識，即企業(yè)某領(lǐng)域所需要的信息;技能，即完成企業(yè)特定任務(wù)的能力;自我認知，即對自身身份的知覺和評價;特質(zhì)，即所具有的特征或典型行為方式;動機，即員工個人行為的內(nèi)在動力。以上這五個方面的勝任特征，組成企業(yè)各層人員整體的勝任力。

4.企業(yè)繼續(xù)教育體系策略選擇

基于勝任力的企業(yè)繼續(xù)教育路徑和方法選擇。勝任力模型的引入使企業(yè)繼續(xù)教育體系的設(shè)計有了全新的方向，同時也為企業(yè)提供了需求分析、制定和實施培訓(xùn)計劃及評估等勝任力培養(yǎng)的方法和路徑。

基于勝任力的企業(yè)繼續(xù)教育內(nèi)容及目標設(shè)計。設(shè)計內(nèi)容不僅包括表層的知識和技能，而且還包括相對隱性的態(tài)度、動機和價值觀等。設(shè)計目標在于提高員工的整體勝任力和企業(yè)的核心競爭力。

基于勝任力的企業(yè)繼續(xù)教育機制創(chuàng)新設(shè)計。比如建立選拔、培養(yǎng)和激勵等企業(yè)核心競爭力的標桿參照體系;建立能力發(fā)展階梯，明確能力儲備與未來發(fā)展要求之間的差距;集中優(yōu)勢資源用于最急需的培訓(xùn)等。

5.企業(yè)繼續(xù)教育效果評估

為進一步挖掘員工取得勝任力發(fā)展的潛能和效果，運用柯式評估模型，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個方面對企業(yè)繼續(xù)教育體系的設(shè)計進行評估。

柯氏評估模型由美國威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，主要包含四個層級：第一級為反應(yīng)評估（ Reaction），評估學(xué)習(xí)者滿意程度;第二級為學(xué)習(xí)評估（ Learning），測定學(xué)習(xí)者獲得程度;第三級為行力評估（ Behavior），考察學(xué)習(xí)者知識運用程度;第四級為成果評估（ Result），計算學(xué)習(xí)者的績效產(chǎn)出?？率纤募壴u估模型為企業(yè)繼續(xù)教育評估體系設(shè)計提供了一個有效的方法和途徑。

基于績效技術(shù)模型的繼續(xù)教育體系設(shè)計

1.績效技術(shù)的定義

績效技術(shù)（Human Performance Technology）是發(fā)現(xiàn)和分析重大績效差距、規(guī)劃績效改進計劃、設(shè)計和開發(fā)縮?。ɑ蛳┎罹?、符合成本—效益，同時遵循倫理道德規(guī)范的問題解決方案和實施方案，并進行方案效果評估的系統(tǒng)化過程。

2.基于績效目標展開的教育

從績效到企業(yè)繼續(xù)教育?？冃怯心康摹⒂蓄A(yù)定結(jié)果的行為傾向，是企業(yè)所期望的、符合戰(zhàn)略總目標的業(yè)績。其影響因素有多個方面：一是員工自身因素，如知識技能、態(tài)度、情商等;二是企業(yè)環(huán)境，如文化氛圍、工作條件及自然環(huán)境等;三是管理體制，如績效評估、管理能力、績效提升后的激勵措施等?？冃繕苏归_的教育是通過提升員工的知識、增強員工的技能，促進員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變，從而提升員工個人的績效與組織的績效。

績效范式與學(xué)習(xí)范式。績效范式強調(diào)以績效為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)的目標，是人類活動的自然結(jié)果，是經(jīng)濟活動的必然要求。因此，績效是企業(yè)存在的前提，沒有企業(yè)的存在，就沒有員工繼續(xù)教育的物質(zhì)基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)范式則強調(diào)個人學(xué)習(xí)是目的，是人性的自然體現(xiàn)，學(xué)習(xí)是價值中立的信息傳遞，績效是學(xué)習(xí)自然帶來的產(chǎn)品。因此，只有知識、技能的缺乏，態(tài)度的改變，才需要針對員工進行繼續(xù)教育。

3.績效技術(shù)的五個方面

績效技術(shù)方法包含在分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評價五個方面的過程之中?？冃Ъ夹g(shù)模型為解決績效問題提供了有效的借鑒。實施過程大致分為績效分析、原因分析、干預(yù)選擇與設(shè)計、變革管理和結(jié)果評價五個步驟。首先是分析，形成統(tǒng)一干預(yù)方案，接著運用方案促進各部門積極協(xié)調(diào)合作，然后促進績效改進，最后完成提高績效的目標。五個環(huán)節(jié)視情況而定，不必按部就班地依次執(zhí)行，甚至可以省略或重復(fù)某個環(huán)節(jié)。

4.基于五個方面的企業(yè)繼續(xù)教育

以績效為導(dǎo)向的企業(yè)繼續(xù)教育模式，就是在建設(shè)企業(yè)繼續(xù)教育的過程中，從追求企業(yè)績效的角度，根據(jù)企業(yè)的實際狀況來指導(dǎo)繼續(xù)教育的模式?；诳冃Ъ夹g(shù)的企業(yè)繼續(xù)教育設(shè)計，主要有宏觀和微觀設(shè)計兩種模式：宏觀設(shè)計模式以績效技術(shù)為指導(dǎo)思想，滿足學(xué)習(xí)者的需求，是企業(yè)繼續(xù)教育的基本出發(fā)點。宏觀設(shè)計注重評價，始終把評價貫穿于整個企業(yè)繼續(xù)教育建設(shè)的全過程，且注重繼續(xù)教育綜合效益評價。微觀設(shè)計模式則是以績效為導(dǎo)向，從追求學(xué)習(xí)者績效的角度，根據(jù)學(xué)習(xí)者的風格、特點、水平等實際情況來指導(dǎo)繼續(xù)教育過程的模式。

5.學(xué)習(xí)遷移是增強企業(yè)績效的路徑之一

學(xué)習(xí)遷移是指受訓(xùn)員工將培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能持續(xù)有效地運用于工作之中，是企業(yè)繼續(xù)教育的根本目的。企業(yè)通過學(xué)習(xí)遷移，使人們在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為和態(tài)度有效地遷移到工作中，實現(xiàn)企業(yè)繼續(xù)教育投入的效益最大化和效率最優(yōu)化。完成學(xué)習(xí)遷移的影響因素很多，其中個人動機、學(xué)習(xí)氛圍和遷移氣氛等是關(guān)鍵因素。因此，只有開展有目標、有計劃、有針對性的繼續(xù)教育培訓(xùn)，才能消除不良影響因素，促進員工自身素質(zhì)的提升，增進組織機體生命的活力，提高企業(yè)績效。

推動學(xué)習(xí)遷移的主要措施有三種：一是明確培訓(xùn)者角色，完善學(xué)習(xí)遷移設(shè)計。二是建立激勵機制，激發(fā)學(xué)習(xí)動機。三是建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)遷移氣氛。

基于職業(yè)生涯導(dǎo)向的繼續(xù)教育體系設(shè)計

1.職業(yè)生涯階段

職業(yè)生涯是一個人一生所有與職業(yè)相連的行為、活動以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性的經(jīng)歷，也是其職業(yè)、職位變遷及職業(yè)目標的實現(xiàn)過程。一個人的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、過程及結(jié)果構(gòu)成了他的職業(yè)生涯。

2.各階段的教育要求

美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhaus）依據(jù)不同年齡段的職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論。他將職業(yè)生涯劃分為五個階段：準備階段（0～18歲）、進入組織階段（18～25歲）、職業(yè)生涯初期（25～40歲）、中期（40～55歲）和后期（55 歲至退休）。

主要內(nèi)容及教育要求：職業(yè)準備階段接受職業(yè)教育;進入組織階段獲取足量的信息，選擇合適且較為滿意的職業(yè);初期階段學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)能力、組織紀律和規(guī)范，適應(yīng)職業(yè)，融入組織;中期階段強化知識和技能，努力工作有所成就;后期是保持已有成就，準備引退。

3.職業(yè)生涯發(fā)展管理

以工商銀行為例的25個不同工種職業(yè)生涯發(fā)展通道：

整體目標。構(gòu)建崗位職級體系，拓展員工晉升通道;整合績效管理機制，強化績效激勵;革新薪酬管理模式，建立公司化薪酬體系。

職級體系。根據(jù)績效產(chǎn)出差異和員工職業(yè)生涯發(fā)展特點，全行崗位橫向劃分為管理、專業(yè)、銷售和運行四大類20個序列，縱向?qū)?yīng)25個崗位等級。

作用和意義。員工結(jié)合銀行目標制定并落實職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;銀行對人力資源潛力進行引導(dǎo)、整合、開發(fā)，搭建職業(yè)生涯發(fā)展通道，實現(xiàn)銀行和員工的雙贏發(fā)展。

4.職業(yè)生涯教育目標的實現(xiàn)

要實現(xiàn)職業(yè)生涯教育目標，一是要有目的性、計劃性和組織性。促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，制定詳細的活動方案并組織實施。二是要有系統(tǒng)性、持續(xù)性和動態(tài)發(fā)展。著眼員工終身發(fā)展，讓教育貫穿于員工職業(yè)生涯的全過程，而且隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工自身知識、能力、期望水平等方面的提升，不斷調(diào)整教育目標、教育途徑和教育方法。三是要運用綜合性手段，積極引導(dǎo)員工自我規(guī)劃。比如，主要接受職業(yè)生涯定向教育，自我職業(yè)潛能分析能力培養(yǎng)，自我職業(yè)生涯的意識與技能培養(yǎng)等。

5.未來發(fā)展之路

職業(yè)生涯計劃是一個人從明確職業(yè)如何發(fā)展到制訂計劃并實施的過程，它將個人需求、技能和目標連接起來，是一個系統(tǒng)、漸進的發(fā)展過程。職業(yè)生涯規(guī)劃讓一個人每一步行動都有目標、有方案，在這個過程中不斷進行自我重塑，增強自己的職業(yè)生涯競爭力。職業(yè)生涯理論指導(dǎo)我們在職業(yè)生涯發(fā)展中，一是要有自我認知，準確定位;二是要有職業(yè)認知，評估機會;三是確定目標和路徑。

職業(yè)計劃并不能一勞永逸，只有把握機會，分析企業(yè)發(fā)展特點，結(jié)合自身素質(zhì)不斷改進自己的職業(yè)計劃，才能在充滿競爭的職場上勇往直前。

結(jié)論與展望

新時代企業(yè)繼續(xù)教育體系是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本手段和重要途徑。人力資本理論是企業(yè)繼續(xù)教育體系的理論基礎(chǔ)，基于勝任力提高、績效目標實現(xiàn)、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求等三個方面的繼續(xù)教育設(shè)計，是企業(yè)繼續(xù)教育體系理論依據(jù)、方法途徑及策略選擇的主要目標和內(nèi)容。

企業(yè)繼續(xù)教育體系就是針對員工掌握崗位所需要的知識技能、適應(yīng)環(huán)境能力和成長潛能、將勝任力轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力的教育培訓(xùn)，同時也是企業(yè)繼續(xù)教育體系的內(nèi)容和目標所在。員工績效是由更加潛在的因素也就是勝任力所決定的，學(xué)習(xí)遷移是增強企業(yè)績效的有效路徑，通過學(xué)習(xí)遷移，實現(xiàn)企業(yè)繼續(xù)教育投入的效益最大化和效率最優(yōu)化;企業(yè)繼續(xù)教育滿足了員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，讓員工的每一步行動都有目標、有方案，不斷地重塑自我，增強職業(yè)生涯的生命力、創(chuàng)造力和競爭力。

【基金項目：2019年陜西高等教育教學(xué)改革重點攻關(guān)研究項目（項目編號：19JG002）;2020年度陜西省思想政治工作重大理論與現(xiàn)實問題研究項目（項目編號：SZ240）】 。

（燕云捷，評估與發(fā)展中心主任，副研究員;徐偉，原院長，二級教授，博士生導(dǎo)師。西北工業(yè)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院。）

責任編輯：夏英? 郵箱：chinadisedu@zxxx.net.cn