提升事業(yè)單位人力資源管理水平的措施探究

作者簡介：何靜（1991— ），女，漢族，安徽合肥人，經(jīng)濟師。主要研究方向：事業(yè)單位人力資源管理。

摘 要：人才是社會發(fā)展的基礎(chǔ)，人才的有效培養(yǎng)是事業(yè)單位發(fā)展的重要部分。我國正處于社會主義事業(yè)發(fā)展的新過程，實現(xiàn)人力資源的有效管理，優(yōu)化人力資源體系，是整體社會能夠持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在我國，事業(yè)單位和其他的企業(yè)機構(gòu)以及黨政機關(guān)存在差異性，整體處于一個相對比較特殊的地位，人力資源管理模式十分特殊。但是，目前我國事業(yè)單位人力資源管理過程中普遍存在觀念比較落后，模式不夠健全等問題，需要去進行解決。本文主要針對事業(yè)單位人力資源管理的具體特點以及人力資源的重要價值進行分析，了解提高事業(yè)單位人力資源管理水平的有效措施，希望能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源的有效管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;資源管理

事業(yè)單位作為一種公共服務(wù)性組織單位，其中通常擁有大量的優(yōu)秀人才。在發(fā)展的過程當(dāng)中，如果要調(diào)動員工的主動性以及積極性，讓員工在工作過程中認(rèn)真細致，具有責(zé)任感和使命感，就需要對人力資源管理進行重視，并對人才進行有效的培養(yǎng)，讓人才能夠積極主動地參與到事業(yè)單位的發(fā)展過程中，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，掌握時代發(fā)展的契機。在此基礎(chǔ)上，需要使用相對來說更加科學(xué)、合理的手段來對人才進行有效的培養(yǎng)，結(jié)合員工本身的具體情況，將員工分配在合適的崗位上，使員工能夠在工作中更加積極，為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動力。因此，要重視未來事業(yè)單位的發(fā)展，為事業(yè)單位注入新鮮的活力，就需要分析事業(yè)單位人力資源管理水平的有效提升措施。

一、事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的重要價值

在我國，事業(yè)單位主要是指基于社會公益為主要目的，由國家機關(guān)或者其他的組織利用國有資產(chǎn)所構(gòu)建的一種組織。事業(yè)單位的相關(guān)事業(yè)主要是包括社會的科技、文化、衛(wèi)生、教育等多個方面。對事業(yè)單位的人力資源管理是為了能夠充分有效地發(fā)揮人力資源的作用，使其有效地管理國家和社會公共事務(wù)，實現(xiàn)資源的合理配置，促進人員素質(zhì)的有效提高，發(fā)揮人員的能力，并實現(xiàn)開發(fā)、規(guī)劃以及效益優(yōu)先的一系列基本要求。

事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源是社會生產(chǎn)要素中極其重要的一個部分，也是事業(yè)單位的主要競爭力，人力資源的管理效果會直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展。對于人員的招募、選擇、培訓(xùn)以及績效薪酬管理等多個方面都需要實現(xiàn)員工關(guān)系的有效維護，這是人力資源管理體系中的重要部分。在新時代背景下，事業(yè)單位所應(yīng)對的競爭關(guān)系主要就是人力資源的競爭，任何事業(yè)單位的長期性發(fā)展都離不開人力資源作為基礎(chǔ)。只有將其進行改進，使相關(guān)的資源進行有效的整合，才能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本的管理模式，保持良好的生機以及動力使人在激烈的市場競爭中始終處于不敗之地，促進事業(yè)單位的長期性發(fā)展?？傮w來說，人力資源管理在對事業(yè)單位的發(fā)展過程當(dāng)中起到的重要作用不容忽視。

一方面，事業(yè)單位中實現(xiàn)有效的人力資源管理是國家對事業(yè)單位發(fā)展所產(chǎn)生的要求。作為國家經(jīng)濟命脈的重要組成部分，需要人力資源的有效管理來推動事業(yè)單位的發(fā)展。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理過程中，管理的模式欠缺導(dǎo)致人才的發(fā)展受到了限制，浪費了人力資源。后續(xù)發(fā)展過程中需要積極創(chuàng)新人力資源管理模式，使人才的作用得到最大程度的體現(xiàn)，進而有效地推動我國事業(yè)單位的發(fā)展[1]。

另一方面，事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式能夠提高員工的工作積極性。實際中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式相對來說體現(xiàn)出一定的刻板性以及模式化，這樣的模式在具體的應(yīng)用過程當(dāng)中使人才的優(yōu)勢發(fā)揮受到了相應(yīng)的限制，事業(yè)單位的發(fā)展效果也不良好。明確事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)主要是為了社會以及人民群眾服務(wù)，通過優(yōu)化人力資源管理的模式，能夠有效地突出事業(yè)單位人員的優(yōu)勢和價值，使其為社會以及人民群眾提供更加具有針對性的優(yōu)良服務(wù)。另外，人力資源有效的管理能夠使人才的作用得到相應(yīng)地發(fā)揮，使事業(yè)單位更加健康發(fā)展。除此之外，通過事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，能夠很好地滿足事業(yè)單位的需求，并且保證事業(yè)單位工作人員的積極性，使事業(yè)單位的各項工作都能夠順利開展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的具體特點

（一）事業(yè)單位的人力資源管理體現(xiàn)出規(guī)范性

對于事業(yè)單位來說，人力資源管理工作是否能夠順利進行，與其招聘的模式以及人員整體的來源之間存在聯(lián)系，事業(yè)單位本身要求通過不同的渠道來實現(xiàn)人才的招聘，之后需要對招聘到的人才進行崗前培訓(xùn)以及技能方面的訓(xùn)練。在這個過程中，對所招聘到人才的綜合素質(zhì)水平產(chǎn)生一個初步的了解，并在潛移默化中提高工作人員的使命感以及責(zé)任感，使其能夠具有專業(yè)的工作能力，對自身崗位產(chǎn)生客觀認(rèn)知，從而能夠保證所招聘的人才參與到工作中，相關(guān)工作能夠順利開展。目前，世界中各種價值觀之間存在的相互沖突，導(dǎo)致人們對于自身的發(fā)展定位豐富多樣。如果招聘的人才缺乏準(zhǔn)確的自我認(rèn)知以及定位，就會導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理效果不良好，在此基礎(chǔ)上需要結(jié)合人才的基本情況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整事業(yè)單位的人力資源管理工作體系，使其能夠滿足工作人員以及事業(yè)單位服務(wù)工作本身的客觀要求[2]。

（二）事業(yè)單位人力資源管理體現(xiàn)出服務(wù)性

事業(yè)單位人力資源管理工作本身就和其經(jīng)營性質(zhì)以及制度體系等方面存在直接的聯(lián)系，事業(yè)單位本身就是一種公益性、服務(wù)性的組織，對于人力資源的管理也體現(xiàn)出相應(yīng)的特點。他們對于單位所創(chuàng)造出的利益要求并不高，僅僅能夠保持自身發(fā)展的日常需求即可。對于事業(yè)單位人才選拔以及培訓(xùn)和實際操作等方面的內(nèi)容，都需要基于正確的思想價值觀念的前提上來開展，通過事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率的有效提升，使其更好地為人們提供服務(wù)。

（三）事業(yè)單位人力資源管理體現(xiàn)出復(fù)雜性

隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展，涉及到現(xiàn)代建筑、醫(yī)療以及教育等不同的行業(yè)，在各自的性質(zhì)方面都存在極大的差別，發(fā)現(xiàn)不同事業(yè)單位的人力資源管理需求以及管理模式都表現(xiàn)出差異性的特點，因此在具體的管理標(biāo)準(zhǔn)性方面都存在具體的問題。整體來說，事業(yè)單位的人力資源管理體系極其復(fù)雜，層次極其豐富，這都是目前人力資源管理過程當(dāng)中所面對的具體問題，這導(dǎo)致相關(guān)工作的開展難度極大。除此之外，我國事業(yè)單位招聘人員的方式相對來說會比較靈活，但是在招聘到事業(yè)單位人才之后，后期的培訓(xùn)工作規(guī)范化程度并不高，需要促進相關(guān)工作的有序推進[3]。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的具體問題

（一）事業(yè)單位人力資源整體思想比較陳舊

受到我國傳統(tǒng)文化以及歷史因素的影響，事業(yè)單位內(nèi)部的人才配置體系容易僵化，即便已經(jīng)聘用了一些專業(yè)水平較高人才，也無法實現(xiàn)人才的合理。在落后的思想觀念體系下，人力資源管理僅僅是一種戰(zhàn)略層面的思想規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理意識被忽視，進一步導(dǎo)致管理模式的落后性以及管理效果的不良好，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源難以實現(xiàn)有效合理的配置，存在人力資源短缺或浪費的現(xiàn)象。在事業(yè)單位長期的發(fā)展和建設(shè)過程當(dāng)中，對于員工個人能力的考核是否和崗位的實際要求相符并不是事業(yè)單位考核的第一標(biāo)準(zhǔn)，而更多的機會來自于事業(yè)單位中上級單位或領(lǐng)導(dǎo)的個人意見，這就導(dǎo)致員工的勝任力缺乏，人才流失問題嚴(yán)重，人才引進的效果相對來說不良好，這些在思想觀念方面的落后性問題，都導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的長期性發(fā)展受到了影響。

（二）事業(yè)單位人力資源管理理念不先進

事業(yè)單位的人事部門通常僅僅從事檔案管理等基本方面的操作，沒有充分體現(xiàn)出其自身作為人力資源管理部門的重要職能和發(fā)揮出應(yīng)有的作用。目前，各行各業(yè)的改革在全社會范圍內(nèi)都進行了落實和執(zhí)行。但是對于我國來說，大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理人員都沒有轉(zhuǎn)變自身陳舊落后的思想觀念，他們在人力資源管理方面的基礎(chǔ)認(rèn)知極其薄弱，對于人力資源的管理缺乏有效的認(rèn)知和了解，導(dǎo)致人力資源管理失去了效果。目前來說，大多數(shù)事業(yè)單位中升遷的制度體系仍然停留在傳統(tǒng)的身份以及資歷、學(xué)歷和年齡等考核范圍內(nèi)，導(dǎo)致人力資源制度管理帶有濃厚的傳統(tǒng)色彩。由于歷史以及社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位整體的人事結(jié)構(gòu)相對來說比較臃腫，在人事任用的過程當(dāng)中存在極大的限制性以及盲目性，無法認(rèn)識到人力資源的最大化價值，也難以實現(xiàn)人力資源的合理分配，導(dǎo)致在人力資源管理過程當(dāng)中各個專職部門業(yè)務(wù)能力缺失，整體上并沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代人事管理的限制。在具體的業(yè)務(wù)操作方面仍然沿用舊的標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位內(nèi)部從事人力資源管理工作的人員缺乏專業(yè)性，進而缺乏專業(yè)性的管理理論基礎(chǔ)知識以及實踐性訓(xùn)練效果，導(dǎo)致人力資源管理的效果較差。

（三）事業(yè)單位人力資源管理激勵以及約束體系的不足性

改革開放以來，各個單位以及企業(yè)之間的競爭究其本質(zhì)就是人才的競爭，也就是說事業(yè)單位所擁有的人力資源是其最重要的核心競爭力，這就導(dǎo)致了在社會的發(fā)展過程中，對于高素質(zhì)人才的競爭必然會越來越激烈。有效的人力資源激勵以及約束體系是能夠幫助事業(yè)單位爭取到優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵部分。在我國大多數(shù)事業(yè)單位中，激勵體系對于員工的激勵效果并不是十分明顯，通常都是沿用傳統(tǒng)機制，導(dǎo)致整體上來說限制較大，薪酬管理體系極度統(tǒng)一，員工在發(fā)展的過程中不是十分追求利益，使員工個人的貢獻以及社會的需求沒有實現(xiàn)有效的融合。在事業(yè)單位中，人才的晉升機制比較模糊，同時淘汰體系存在不足性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性極度缺乏，甚至有一部分員工濫竽充數(shù)，缺乏責(zé)任感和使命感。事業(yè)單位由于背景的特殊，缺乏外部競爭，導(dǎo)致員工工作積極性不高，難以創(chuàng)造出更高的社會效益，使對員工的管理中不同崗位的績效考評工作開展難度極大，更加難以實現(xiàn)對于人力資源最有效的基礎(chǔ)性支撐。在發(fā)展過程中，事業(yè)單位的員工大多數(shù)存在干多干少一個樣，不求有功但求無過的思想，導(dǎo)致整體的工作效果無法得到充分的保障。除此之外，事業(yè)單位中存在的物質(zhì)以及精神激勵是對于干部員工的主要激勵方式，這種激勵方式相對來說更加隨意和落后，這就為這為不良的發(fā)展提供了環(huán)境，導(dǎo)致不正之風(fēng)盛行。

（四）事業(yè)單位人力資源管理體系缺乏新鮮的血液

隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理體系已經(jīng)越來越成熟，但是對于人才的選擇仍然處于初級階段。在對人員進行招聘的過程當(dāng)中，通常是根據(jù)人員的數(shù)量進行選擇，忽視了崗位的實際情況，這導(dǎo)致對口專業(yè)人才的流失。隨著現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，世界進入了信息化時代，在這個過程中事業(yè)單位對于人才的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，但是由于事業(yè)單位對于人才的招聘缺乏差異性，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的新鮮血液無法進入到事業(yè)單位，使事業(yè)單位的發(fā)展速度較慢，人才的效果無法得到充分的體現(xiàn)。

四、提升事業(yè)單位人力資源管理水平的有效措施

（一）打破傳統(tǒng)人治思想的桎梏

隨著改革開放制度的落實，一些事業(yè)單位管理人員雖然重視人力資源的有效管理，表面上對其進行落實，也在一定程度上提高了人力資源有效使用的思想認(rèn)知，但是實際中，事業(yè)單位人力資本的管理方面仍然缺乏實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，人才的流動仍然比較頻繁，人才配置也極不合理，存在極其嚴(yán)重的性別歧視。還有一部分人員在事業(yè)單位中踐踏我國的人才政策以及國家的制度體系，導(dǎo)致不正之風(fēng)盛行，這些都忽視了事業(yè)單位人力資源管理體系的重要影響，要求能夠在改革的同時摒棄傳統(tǒng)的官本主義和官僚思想，堅決杜絕他人意見一票否決的態(tài)度。另外還需要使員工自身具有主動參與決策的積極認(rèn)知，進而能夠有效地幫助事業(yè)單位提高社會效益，也使其能夠在發(fā)展的過程中突破束縛，實現(xiàn)長期性的發(fā)展效果。

（二）進一步改善事業(yè)單位人力資源管理理念

為了能夠解決事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源管理觀念落后的重點問題，需要對其根本原因進行分析，在這個過程中發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位本身改革的積極性相對比較缺乏，還有一部分事業(yè)單位根本就不想改變自身存在的問題。要想實現(xiàn)人力資源管理問題的有效解決，就需要對具體的觀念和管理模式進行有效的創(chuàng)新和改革，采取最新的辦法，實現(xiàn)有效的人力資源管理，打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，體現(xiàn)出以人為本的基礎(chǔ)管理原則，使其能夠符合事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，實現(xiàn)人力資源管理制度的創(chuàng)新以及改革。

（三）積極創(chuàng)新事業(yè)單位的績效考核體系

目前企業(yè)通過績效考核的方式來使員工獲得激勵，從而能夠提高企業(yè)員工工作的積極性，并實現(xiàn)對員工的有效管理，使員工能夠為企業(yè)的發(fā)展做出更加突出的貢獻。因此，績效考核體系也是一種激勵制度，這種激勵制度往往更加體現(xiàn)出按勞分配的原則。目前來說，我國很多事業(yè)單位普遍存在員工的工作量大致一致的情況，這就導(dǎo)致員工在具體工作中積極性比較缺乏。人力資源管理工作的基礎(chǔ)部分就是員工，只有切實保證績效考核制度的有效落實和執(zhí)行，才能夠促進員工積極性的有效提高，讓員工在工作中更加積極主動，具有熱情，并且能夠保障績效考核制度結(jié)果的準(zhǔn)確性和優(yōu)良性，使員工在工作中對自身的實際能力產(chǎn)生更加客觀、深入地了解和認(rèn)知。除此之外，通過創(chuàng)新事業(yè)單位的績效考核制度，根據(jù)員工本身的差異性以及對待工作的差異性來進行分析和判斷，進而能夠發(fā)掘更加優(yōu)秀的人才，使其為事業(yè)單位人力資源有效的管理做出更突出的貢獻。

（四）完善事業(yè)單位人才招聘體系

隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位所需要的人才需要具備更高的專業(yè)性技能和綜合素質(zhì)，因此在對人才進行培養(yǎng)的過程中，需要加大人才的素質(zhì)培養(yǎng)力度，花費更多的時間和精力來實現(xiàn)素質(zhì)培訓(xùn)體系的健全和完善，希望能夠在固定的時間內(nèi)開展人才的有效培養(yǎng)，使員工的自信心和自尊心都能夠得到有效地提高，幫助員工形成合作意識，使其能夠積極地投入到工作中，并為人們提供更加優(yōu)良的服務(wù)。

五、結(jié)語

在我國，社會經(jīng)濟體系的發(fā)展已經(jīng)進入了一個全新的階段，但是事業(yè)單位人力資源管理體系卻比較落后，這導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中存在很多不足性。對此，要求事業(yè)單位能夠進行重視，絕對不能放任其自由發(fā)展，而是需要結(jié)合實際情況來發(fā)現(xiàn)更加多元化，具有實踐性價值的方式，有效地解決在人力資源管理過程中存在的各種問題，為我國社會的進一步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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