人本理論視角下高職院校人事管理工作的優(yōu)化探索

作者簡(jiǎn)介：周薇（1976-），女，漢族，江蘇泰州人。主要研究方向：高校人事管理。

摘? 要：高職院校人事管理工作是否能夠有效開(kāi)展取決于其開(kāi)展過(guò)程中的核心理念，高職院校的人事管理工作同時(shí)也決定了高職院校本身未來(lái)的發(fā)展。如何發(fā)現(xiàn)高職院校人事管理工作中存在的問(wèn)題，并尋找到新時(shí)代下先進(jìn)的人事管理工作理念，是高職院校人事管理工作的首要任務(wù)。人本理論的應(yīng)用提高了人事管理工作的效率和質(zhì)量。基于此，本文探討了人本理論的優(yōu)越性，總結(jié)了高職院校人事管理工作中存在的問(wèn)題，分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因，致力于優(yōu)化和提升人本理論視角下高職院校的人事管理工作。

關(guān)鍵詞：人本理論;高職院校;人事管理工作

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們?cè)诠ぷ骱蜕钪卸奸_(kāi)始慢慢的注重個(gè)人的自我發(fā)展，人本理論的思想也逐漸深入人心，并在許多企業(yè)和事業(yè)單位的人事管理工作中有諸多體現(xiàn)。高職院校人事管理工作的順利與否直接影響了院校的其他條線工作，并在高職院校人力資源能否發(fā)揮其最大價(jià)值和人力成本能否達(dá)到最優(yōu)解方面起到了決定性的作用，故探討高職院校人事管理工作的高效性顯得格外重要。目前來(lái)說(shuō)，教育行業(yè)的不斷改革和發(fā)展，使得高職院校的管理工作發(fā)生了很多的變化，在這樣的環(huán)境下，高職院校人事管理工作的核心理念和指導(dǎo)思想必須有所提升。人本理論可以說(shuō)是高職院校人事管理工作核心理念和指導(dǎo)思想的最佳選擇，它的應(yīng)用可以最大程度上發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的最高價(jià)值，提升人事管理工作的效率。

一、人本理論思想的主要內(nèi)容及特征

人本理論思想興起于上個(gè)世紀(jì)三十年代的美國(guó)，快速發(fā)展于七八十年代。它與行為主義不同，不僅僅研究人的外在行為，而且還研究人的行為的本質(zhì)，歸根結(jié)底就是研究人的本性。它注重人的主觀意識(shí)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、人格尊嚴(yán)以及個(gè)人創(chuàng)造力。人本理論對(duì)于人類社會(huì)發(fā)展的最大貢獻(xiàn)在于它提出了從人的心理研究人的本性的觀點(diǎn)，人的心理與本性具有同一性，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

人本理論思想注重個(gè)人主觀意識(shí)的體現(xiàn)。它認(rèn)為人不同于動(dòng)物的最主要的方面就是人會(huì)思考，人在滿足個(gè)體生存需求等最基本的需求之后，才具備猜想、推理、自我反省以及創(chuàng)作等方面的能力。當(dāng)人遇到問(wèn)題或者是一些選擇的時(shí)候，人能夠及時(shí)的分析問(wèn)題和理解問(wèn)題來(lái)找到最適合自己解決問(wèn)題的方案，又或者根據(jù)自己的個(gè)人情況來(lái)選擇最有利于自身發(fā)展的最佳選項(xiàng)。人的主觀意識(shí)具有很強(qiáng)的主觀性和獨(dú)特性，每個(gè)個(gè)體都是獨(dú)有的、特別的，人的主觀意識(shí)被賦予了一種很強(qiáng)大的能量，它可以體現(xiàn)出每個(gè)人獨(dú)有的價(jià)值和創(chuàng)造力，激發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的最大化發(fā)展。

人本理論思想促進(jìn)人的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人自出生以來(lái)，身體的各項(xiàng)機(jī)能都在不斷的成長(zhǎng)，思想、人格和品德等內(nèi)在品性也在不斷的完善和成熟。人在成長(zhǎng)過(guò)程中不斷地發(fā)展，積極進(jìn)取，擁有美好的希望，追求美好的未來(lái)。人本理論希望人能夠從積極的方面認(rèn)識(shí)自己，了解自己，清楚的接納自己的現(xiàn)狀和不足，同時(shí)也可以接納身邊的人和事物，并汲取它們身上的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，以此來(lái)指導(dǎo)自己人生的態(tài)度、信念和情感等。在這樣的環(huán)境下，人才能找尋到更優(yōu)秀的自己，找到更適合自己的生存方式，實(shí)現(xiàn)人生的自我價(jià)值。

人本理論思想注重人的創(chuàng)造性與獨(dú)特性。世界上沒(méi)有完全相同的兩片樹(shù)葉，也沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，人與人之間既有共性又有差異性。自出生以來(lái)，每個(gè)人生長(zhǎng)的環(huán)境，接受的教育等這些外在的因素都會(huì)直接影響到一個(gè)人的生活、性格、思維方式和情感模式等。這些差異性也就造就了每個(gè)不同的個(gè)體。人本理論重視每個(gè)人的差異性，這種差異性直接影響了一個(gè)人所具備的創(chuàng)造性的天賦。同時(shí)它的這種理念賦予每一個(gè)人一種能量，這種能量且可稱為自信。它的最終目標(biāo)就是讓每個(gè)人的天賦和潛能得到釋放和激發(fā)，如此以來(lái)，人的獨(dú)特性才能被無(wú)限放大，人的特長(zhǎng)才會(huì)被無(wú)限激發(fā)，使得人的創(chuàng)造性的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

二、高職院校人事管理工作中存在的問(wèn)題

現(xiàn)如今，社會(huì)發(fā)展迅速，許多高職院校的人事管理工作跟不上時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的步伐，制約了高職院校的發(fā)展。人事工作方法過(guò)于簡(jiǎn)單，人事管理體系不完善，人事管理制度執(zhí)行不徹底，人才流失現(xiàn)象日漸嚴(yán)重等等，必須重視起來(lái)。高職院校人事管理工作要進(jìn)行怎樣的改變，該如何與時(shí)俱進(jìn)，已經(jīng)成為迫在眉睫需要解決的問(wèn)題。

（一）人事管理思想落后，創(chuàng)新理念不足

現(xiàn)代高等教育的發(fā)展離不開(kāi)人才，離不開(kāi)人才的大量引進(jìn)與高效利用。傳統(tǒng)的因循守舊的人事管理理念來(lái)不及摒除，先進(jìn)的人事管理理念得不到更新與引進(jìn)，大大限制了現(xiàn)代高等教育的發(fā)展。傳統(tǒng)的理念歷經(jīng)年代的洗禮，遺留下了很多問(wèn)題和病根。例如，很多高職院校行政人員為了做事而做事，滿足于按部就班地完成任務(wù)，不看重人才的重要性和具體個(gè)人的特異性，僅僅只在乎待辦事宜的完成速度和完成程度;看重職位的變化，以升職為目的，以升職為榮譽(yù)，不注重自身的德行與品行，弱化作為教師的這重身份;官位與權(quán)力相呼應(yīng)，行政權(quán)力成為中心，其地位和作用大大弱化了學(xué)術(shù)上的權(quán)威，這使得高職院校育人的初衷被湮沒(méi)，被形式化。教師才是高職院校的中心和重點(diǎn)，只有教學(xué)一線的教師最大的發(fā)揮其價(jià)值和作用，教育教學(xué)的目的才能得以實(shí)現(xiàn)。行政權(quán)力的重心化，人才配置的不合理，學(xué)術(shù)權(quán)威性得不到體現(xiàn)，以事為先，以官為尊的這些壞風(fēng)氣，破壞了高職院校教書育人的氛圍，阻礙了良好學(xué)術(shù)風(fēng)氣的形成。

（二）考核機(jī)制不夠完善，工作效率不高

要想充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校教師的工作積極性，提高教職員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度，提高主人翁意識(shí)，就必須要制定合理的、公平公正的和科學(xué)的考核機(jī)制。完善的考核機(jī)制是教職員工能夠安心工作并且激發(fā)他們的潛能去努力完成教學(xué)科研任務(wù)的強(qiáng)大后盾。但是根據(jù)現(xiàn)有的情況來(lái)看，大部分高職院校人事管理工作對(duì)于教師工作的考核以及人力資源的分配和調(diào)度都有許多不到位甚至不科學(xué)的地方。例如，教師的教育工作業(yè)績(jī)的好壞是評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考察教師在這份工作中的心血、沒(méi)有關(guān)注教師在學(xué)生之中的評(píng)價(jià)以及忽略了教師自身的實(shí)際情況和所帶學(xué)生的實(shí)際情況。對(duì)于不同崗位和不同難度的任務(wù)采用一刀切的考核辦法，只會(huì)招致教職員工的不滿，磨滅他們工作的積極性。一味的追求簡(jiǎn)單化和便利化的考核體制，只會(huì)越來(lái)越偏向于干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯，失去考核的意義。

（三）人事管理環(huán)境復(fù)雜，透明度較低

環(huán)境是一切管理部門和機(jī)制能夠運(yùn)行的基礎(chǔ)條件，工作環(huán)境的好與差直接影響到人事管理的工作效率和工作成效。在高職院校的人事管理工作中，其環(huán)境主要可分為三類：領(lǐng)導(dǎo)和職員之間的環(huán)境為政策環(huán)境;同事之間的環(huán)境為人際環(huán)境;職員與工作之間的環(huán)境為學(xué)術(shù)環(huán)境。首先，在許多高職院校中，人事管理政策和制度并不會(huì)完全公開(kāi)，上下屬之間缺乏絕對(duì)的信任，上司隨心所欲，下屬疲于奔命。與此同時(shí)，部分上司的以官為尊的思想根深蒂固，使得下屬辦事唯唯諾諾，小心翼翼，只求把事情辦完，不愿意發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不追求完美。其次，同事之間溝通不暢，每個(gè)人都囿于自己的一畝三分地，沒(méi)有足夠的時(shí)間進(jìn)行交流和溝通，導(dǎo)致各人自掃門前雪休管他人瓦上霜的局面被動(dòng)形成。有些工作開(kāi)天窗，有些工作重復(fù)做，嚴(yán)重影響到工作的成效，部門內(nèi)部也似一團(tuán)散沙，缺乏凝聚力。最后，教師的教學(xué)和科研水平?jīng)Q定了高職院校的學(xué)術(shù)環(huán)境的高低，只有前兩者環(huán)境的問(wèn)題被重視被解決，學(xué)術(shù)環(huán)境的改善才會(huì)立竿見(jiàn)影水漲船高。

（四）人事管理從業(yè)人員人數(shù)不足，水平較弱，工作能力不高

高職院校的人事管理工作一直停滯不前，很大一部分原因是因?yàn)閺臉I(yè)人員的人數(shù)有限、專業(yè)水平不高，與最新的教育政策和人事政策脫節(jié)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于最新政策的發(fā)布。教工數(shù)五六百，學(xué)生數(shù)上萬(wàn)，類似這樣規(guī)模的高職院校，人事管理整個(gè)部門也就五、六人。人數(shù)過(guò)少，導(dǎo)致成天疲于應(yīng)付常規(guī)工作，無(wú)暇研究政策，更談不上進(jìn)修。高職院校人事管理工作包含師資和勞資兩方面，政策性很強(qiáng)，需要經(jīng)常性參加培訓(xùn)。從業(yè)人數(shù)不足，影響了專業(yè)能力的提升，已是高職院校的人事管理發(fā)展止步不前的重要原因之一。

三、人本理論視角下高職院校人事管理工作的優(yōu)化探索

人事管理是高職院校的重要部門，以上問(wèn)題若不重視，不及時(shí)采取適合的方法進(jìn)行解決，勢(shì)必會(huì)影響高職院校的日常管理工作，影響到教學(xué)和科研，阻礙整個(gè)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，利用人本理念這種先進(jìn)的管理理念來(lái)解決高職院校人事管理工作中的問(wèn)題，并結(jié)合高職院校自身的現(xiàn)實(shí)情況和教學(xué)科研特點(diǎn)，找到創(chuàng)新型、更加優(yōu)化和適合自身的可持續(xù)發(fā)展道路，就顯得尤其重要。

（一）緊跟時(shí)代腳步，引進(jìn)先進(jìn)理念

人本理論這種先進(jìn)的人事管理理念是筑基之石，高職院校必須要學(xué)會(huì)利用該理念去開(kāi)創(chuàng)出一套適合自身的管理方法。首先，高職院校的管理層必須要學(xué)習(xí)和了解人本理論，完全掌握其精髓，即以人為本的核心思想是其主體靈魂，并學(xué)會(huì)應(yīng)用于在管理教師上，即注重教師在教育事業(yè)中的地位，尊重作為教師的人這個(gè)主體，讓教師覺(jué)得自身的價(jià)值和才能可以在這個(gè)崗位上盡情的發(fā)揮，以此激發(fā)教職工的工作熱情，端正教職工的工作態(tài)度。其次保證教職工能夠擁有為他們?cè)O(shè)立的反映途徑，使得學(xué)校能夠在第一時(shí)間內(nèi)了解到教職工的需求和其他有益于教育建設(shè)和學(xué)院發(fā)展的建議，這樣才可以使得教師能夠保證長(zhǎng)期持續(xù)的對(duì)于這份工作的熱愛(ài)。最后，高職院校職能部門需要時(shí)刻關(guān)注國(guó)家新提出的政策和時(shí)代發(fā)展中前沿的思想，充分結(jié)合已有的人本理論開(kāi)創(chuàng)并延伸出新的理論，找出違背事物發(fā)展規(guī)律的問(wèn)題，尋找出出現(xiàn)此類問(wèn)題的原因，結(jié)合高職院校創(chuàng)辦的初衷和意義，為未來(lái)人事管理的發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

（二）積極創(chuàng)新管理，完善考核機(jī)制

二十一世紀(jì)最優(yōu)質(zhì)的資源就是人才，人才是社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力，對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)也是一樣的，想要人才在其工作崗位上最大程度的發(fā)揮其潛能和價(jià)值，就必須在公正、公開(kāi)和公平的原則之下，建立一整套完善的考核和激勵(lì)機(jī)制。其中，人才的考核標(biāo)準(zhǔn)必須是統(tǒng)一的，考核程序必須嚴(yán)格規(guī)范，考核過(guò)程必須全程透明，且嚴(yán)格根據(jù)最終的考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行崗聘，做到最優(yōu)化、合理化的分配高職院校的人才資源。完善高職院校的考核機(jī)制需要做到以下三點(diǎn)：一是考核指標(biāo)需提前公示，教學(xué)和科研之間的關(guān)系以及教學(xué)和常規(guī)工作之間的關(guān)系必須要妥善處理好，創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境和氛圍;第二是建立一整套量化考核的標(biāo)準(zhǔn)和方案，需向教代會(huì)公布，需經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，并且要保證考核的公平性和透明性，多角度的提升高職院?？?jī)效的考核方法，使得教師的合法權(quán)益受到切實(shí)有效的保障;三是充分考慮每個(gè)教師個(gè)體的差異性，在工作中和生活上給予他們足夠的肯定和尊重，讓其感受到強(qiáng)烈的歸屬感，管理者需從德廉勤績(jī)廉五個(gè)方面對(duì)教職員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（三）加強(qiáng)交流培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)

高職院校從事人事管理工作的老師一般是從各二級(jí)學(xué)院的專業(yè)任課老師里選調(diào)的，缺乏人事管理工作的專業(yè)知識(shí)，只能在工作實(shí)踐中提升專業(yè)能力。而人事管理工作又是一項(xiàng)內(nèi)容繁瑣極具專業(yè)性的工作，這些崗位就需要專業(yè)能力過(guò)硬，工作態(tài)度認(rèn)真的人才來(lái)就職，以此保證一個(gè)高效化的工作狀態(tài)。可以建立全方位的專業(yè)化培訓(xùn)體系，能夠讓每一位人事管理的相關(guān)工作者都可以參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)保證他們的工作狀態(tài)以及提升自身崗位的工作實(shí)力。與往常相比較，非系統(tǒng)、不完全的培訓(xùn)方法，很容易使得培訓(xùn)工作陷入誤區(qū)，使得被培訓(xùn)者產(chǎn)生隨意化的想法。故此需要樹(shù)立全面化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)理念，搭建多模式的培訓(xùn)方式，制定合理的、科學(xué)的和長(zhǎng)期穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃，使得高職院校的人事管理工作的效率和成果得到明顯的提高。

結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代人事管理工作離不開(kāi)人本理論，人本理論注重人的自身發(fā)展，重視人的潛能的發(fā)掘，充分滿足高職院校教職工的權(quán)益和需求，最大限度的調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情。高職院校人事管理工作的優(yōu)化也不是一步登天就能解決問(wèn)題的，需要在人本理論的基礎(chǔ)上，把握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論發(fā)展的動(dòng)向和趨勢(shì)，結(jié)合自身的現(xiàn)實(shí)情況，針對(duì)性的制定科學(xué)的、可行的管理制度，使得高職院校的人事管理工作能夠更好地為高職院校的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

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