企業(yè)人力資源管理“激勵制度”的構(gòu)建及應(yīng)用策略

陶華生

[摘 要] 科學、高效的“激勵制度”是促進企業(yè)人力資源管理、增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。文章闡釋了“激勵制度”的概念內(nèi)涵，分析了“激勵制度”在企業(yè)人力資源管理中的重要價值，基于當前企業(yè)人力資源管理“激勵制度”建設(shè)與應(yīng)用現(xiàn)狀，從建立健全新時代企業(yè)激勵管理新機制、制定分級薪酬管理制度、拓展激勵管理多樣化形式以及構(gòu)建以員工為本的企業(yè)文化等4個方面，對企業(yè)人力資源管理“激勵制度”的構(gòu)建及應(yīng)用路徑策略作出了探討。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；人力資源管理；激勵制度；應(yīng)用策略

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）12-0060-03

伴隨我國科學技術(shù)與社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代人的社會生活和工作觀念也在不斷發(fā)生改變。作為企業(yè)人力資源的管理者必須要與時俱進，及時更新激勵理念，積極構(gòu)建和應(yīng)用適合自身企業(yè)發(fā)展實際的激勵管理新制度和新機制[1]。

一、“激勵制度”的概念內(nèi)涵

“激勵制度”是一個較為寬泛的概念，基于不同的視角會有不同的內(nèi)涵和定義。從企業(yè)管理者角度來看，“激勵制度”就是將對員工潛能激發(fā)和業(yè)績獎勵、懲處等利用管理制度、政策的形式予以明確，并以此鼓勵員工積極工作，從而向著更高目標追求和邁進的保障路徑。從員工角度來看，“激勵制度”就是員工個人取得工作業(yè)績而獲得相應(yīng)榮譽、報酬或因工作失誤而受到處罰的具有權(quán)威性的依據(jù)?！凹钪贫取笔瞧髽I(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分，對整個企業(yè)管理也起到重要的導向作用。目前，企業(yè)人力資源管理“激勵制度”建設(shè)大都是以馬斯洛層次需求理論、勒溫的群體動力論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論等理論為指導的[2]。

二、“激勵制度”對企業(yè)人力資源管理的重要價值

（一）促進員工積極工作的重要保證

伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟的深入推進，現(xiàn)代企業(yè)員工的需求也日漸多樣化，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿員工的需求。目前，我國老齡化速度加快，造成青年勞動力相對短缺，企業(yè)人力資源管理面臨著較大的壓力。為適應(yīng)社會發(fā)展和勞動力市場的新形勢，企業(yè)人力資源管理者只有制定切實有效的“激勵制度”才能增強員工的責任心與歸屬感，從而保障其工作的積極性。

（二）維護員工勞動利益的根本保障

個人勞動權(quán)益是企業(yè)員工工作考慮的首要問題。積極努力的付出、公平公正地獲取勞動報酬與獎勵，是每位員工工作的出發(fā)點和落腳點。制定切實可行的“激勵制度”，可以使員工真真切切地感受到企業(yè)對員工勞動利益保障的規(guī)范性和嚴謹性，從而更加安心地工作。此外，企業(yè)的“激勵制度”也可以指引員工的工作方向，企業(yè)管理者通過調(diào)整“激勵制度”能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)移。

（三）有助于企業(yè)提高核心競爭能力

企業(yè)的發(fā)展前途，取決于企業(yè)的核心競爭力，而合理的“激勵制度”一定是蘊含著公平公正的良性競爭精神。企業(yè)通過制定適合自身需要的“激勵制度”，可以充分激發(fā)優(yōu)秀員工向著更好的業(yè)績邁進；合理的“激勵制度”也可以激發(fā)普通員工更加努力學習，發(fā)掘自身潛能，不斷提高工作質(zhì)量。具體到企業(yè)文化建設(shè)中，“激勵制度”具有的物質(zhì)與精神兩個激勵維度能有效促進員工提高創(chuàng)新意識和服務(wù)能力[3]。

三、企業(yè)人力資源管理中“激勵制度”構(gòu)建及應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）對“激勵制度”的認知高度不夠

目前，很多企業(yè)人力資源管理者對“激勵制度”的認知高度不夠，導致制定的“激勵制度”不能達到有效激勵的目的。具體表現(xiàn)在：一是企業(yè)人力資源管理者對“激勵制度”的內(nèi)涵把握出現(xiàn)偏差，簡單地認為“激勵制度”就等同于獎勵政策，對“激勵制度”的制定存在一定的“認知盲區(qū)”。二是企業(yè)人力資源管理者對“激勵制度”缺乏足夠的重視，沒有充分認識到“激勵制度”在人才使用、人才培養(yǎng)以及促進企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的巨大作用，致使其制定的“激勵制度”徒有其表而不能落到實處，存在著非常明顯的形式化問題。

（二）“激勵制度”缺乏嚴謹性和系統(tǒng)性

目前，很多企業(yè)的管理理念陳舊落后，跟不上時代發(fā)展的步伐。企業(yè)管理模式的滯后也直接影響到企業(yè)的人力資源管理。部分企業(yè)在制定“激勵制度”時缺乏嚴謹性與系統(tǒng)性：一是單純地強調(diào)“員工適應(yīng)企業(yè)”“少投入、高回報”的陳舊思想，導致制定的“激勵制度”無法滿足現(xiàn)代人才的需求。二是“激勵制度”缺乏有效針對性。部分企業(yè)人力資源管理者不能將企業(yè)發(fā)展目標與員工個性化需求相結(jié)合，企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展無法形成有效合力?！凹钪贫取钡牟粔蛳到y(tǒng)與嚴謹，導致企業(yè)進步與員工個人成長“兩張皮”。

（三）“激勵制度”的應(yīng)用模式比較單一

目前，企業(yè)人力資源管理中“激勵制度”的應(yīng)用模式較為固定和單一，缺乏多元化和多樣性，不能滿足當前人才的實際需要。主要表現(xiàn)在：一是物質(zhì)獎勵與精神獎勵不匹配。很多人力資源管理者片面地認為員工更看重的是物質(zhì)層面，導致“激勵制度”中對員工精神層面的關(guān)注度偏低。二是“激勵制度”缺乏對員工的人文關(guān)懷，導致員工與企業(yè)之間僅存在生硬的雇傭關(guān)系，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，歸屬感較差。三是“激勵制度”缺乏員工學習與成長培養(yǎng)機制，很多企業(yè)沒有多途徑地為員工成長搭建平臺。

四、企業(yè)人力資源管理中“激勵制度”構(gòu)建及應(yīng)用路徑研究

（一）更新激勵理念，建立現(xiàn)代企業(yè)激勵管理新機制

首先，企業(yè)人力資源管理者要充分提高對“激勵制度”關(guān)乎企業(yè)形象及生存命運的價值認識，牢固樹立“激勵制度”在企業(yè)人力資源管理中的核心地位。企業(yè)人力資源管理者要將“激勵制度”的建設(shè)和完善納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中，并根據(jù)市場情況及時作出調(diào)整，使之與企業(yè)自身目標管理以及員工的個人成長相適應(yīng)。其次，企業(yè)人力資源管理者要建立合理的勞動分配機制。“激勵制度”的本質(zhì)就是輔助企業(yè)實現(xiàn)合理化的勞動分配，是對維護企業(yè)正常管理秩序、激發(fā)員工工作潛力的有益補充。倘若企業(yè)內(nèi)部缺乏公平、公正的勞動分配機制，那么“激勵制度”就無法得到保障，也終究不能落到實處。企業(yè)勞動分配機制應(yīng)當兼顧“德、能、勤、績、廉”五個方面，要重點突出對業(yè)績的考量，勞動分配要彰顯過程性、規(guī)范性、客觀性和嚴謹性，杜絕一切特權(quán)行為，讓員工在公平的環(huán)境中競爭。再次，要建立健全對員工激勵的評價反饋機制，以此來檢驗“激勵制度”的執(zhí)行情況以及改進與完善“激勵制度”的不足之處。目前，很大一部分企業(yè)只注重激勵與考核，卻忽略了對“激勵制度”實施狀況的反饋與評價，致使投入的資金和精力很多，收效卻并不明顯。為此，企業(yè)必須要定期對內(nèi)部“激勵制度”的應(yīng)用情況進行定性與定量地評價和反饋，切實增強“激勵制度”的針對性和實效性。

（二）優(yōu)化薪酬體制，促進企業(yè)員工開展良性競爭

“激勵制度”與企業(yè)的薪酬體系是密不可分的，要確?！凹钪贫取卑l(fā)揮出最大功效，則必須要不斷優(yōu)化薪酬體系，以此保障企業(yè)員工在良性的競爭氛圍中工作。第一，要針對不同崗位需要以及員工職稱、能力特點實施分級定崗與分級定薪制度。要積極引導員工明確自身在企業(yè)中的職責定位，以及晉職加薪等工作努力的方向。分級定崗與分級定薪要在立足企業(yè)發(fā)展實際的基礎(chǔ)上遵循“公平、公正”的原則，對特定崗位以及核心部門人力資源管理一定采取“賽馬不相馬”的用人機制，將對人才使用的關(guān)注點聚焦于業(yè)務(wù)能力與工作業(yè)績之上，摒棄“關(guān)系戶”“老好人”的錯誤用人觀念，加強對緊要部門領(lǐng)導者的考核，實施崗位負責人動態(tài)化聘用機制，讓有能力者真正獲得晉升機會。第二，要注重績效獎勵的公開性與透明性。目前，很多企業(yè)對員工的獎勵性績效進行保密，甚至禁止員工之間相互詢問。長此以往，員工之間會相互猜忌，也容易對企業(yè)獎勵機制的公正性產(chǎn)生懷疑[4]。因此，企業(yè)要維護“激勵制度”的權(quán)威性和公平性，就應(yīng)當開誠布公地向廣大員工公開獎勵性績效，讓員工信服“激勵制度”，從而更加踏實努力地工作。第三，績效獎勵要兼顧短期性與長期性相結(jié)合的原則。目前，大部分企業(yè)注重短期性的現(xiàn)金激勵而忽略長期性激勵。從長遠來看，這種短期激勵方式對留住優(yōu)秀人才無法發(fā)揮出好的效果。因此，企業(yè)要多嘗試諸如“分配股權(quán)”等形式將高端人才的個人利益與企業(yè)發(fā)展壯大相結(jié)合，這樣就可以較好地發(fā)揮出長期激勵的優(yōu)勢。

（三）拓展激勵形式，促進人力資源管理的多樣性

一提到“激勵”，很多企業(yè)人力資源管理者首先想到的就是“發(fā)獎金”。也有很企業(yè)多管理者片面地認為“激勵靠的就是金錢”“只要錢到位，就沒有做不好的事情”。在這種錯誤的價值導向下，很多企業(yè)在激勵機制方面投入資金大，但人才卻依然大量流失。金錢固然重要，但企業(yè)的人力資源管理絕不是僅僅依靠金錢就能解決的。在“激勵制度”建設(shè)方面，企業(yè)必須要積極拓展多樣性的激勵形式，才能降低企業(yè)運行成本，滿足新時代人才的發(fā)展需要。一是發(fā)掘人才特點，正確實施目標激勵。優(yōu)秀的人才一定要匹配合適的崗位。人力資源管理者要針對員工的個人特長與優(yōu)勢匹配工作崗位。只有員工在自己熱愛和擅長的領(lǐng)域才會產(chǎn)生工作的內(nèi)動力與積極性。企業(yè)要將自身發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略目標進行細化和分解，引導廣大員工將個人工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，并合理納入績效目標考核。二是正確處理正向激勵與反向激勵的關(guān)系。正所謂“沒有激勵的警示毫無意義，沒有警示的激勵更是毫無價值”，企業(yè)人力資源管理者要深刻理解，對員工的正向激勵與反向激勵一定是相互促進、相輔相成的關(guān)系。要堅決貫徹正向激勵為主，反向激勵為輔的原則，讓員工既要感受到工作突出所帶來豐厚獎勵的滿足感，同時也要為消極懈怠導致業(yè)績消減而產(chǎn)生的危機感。三是要注重加強員工教育培訓維度的激勵。教育培訓是吸引人才、培養(yǎng)人才的有力途徑。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工在企業(yè)工作達到一定程度之后必然會產(chǎn)生進步與提高的需要。這也是由工作而獲得成就感的需要。因此，企業(yè)必須要建立員工成長渠道，而目前企業(yè)采用的最廣泛的方式就是開展教育培訓活動。利用各式各樣的學習培訓，系統(tǒng)性地提高員工的道德修養(yǎng)、專業(yè)技能以及職業(yè)能力，員工在企業(yè)教育培訓中不斷開闊視野、增長見識，便會從中獲得成長的快樂。

（四）注重人文關(guān)懷，構(gòu)建以員工為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展進步的靈魂。任何一個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化。現(xiàn)代研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化正逐漸成為企業(yè)的品牌核心競爭力[5]。因此，企業(yè)的“激勵制度”必須要與企業(yè)文化相融合。企業(yè)要注重加強對員工的人文關(guān)懷，積極構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。首先，企業(yè)要注重將社會責任感融入自身企業(yè)核心價值觀，再以核心價值觀引領(lǐng)員工強化工作責任感。企業(yè)的社會責任關(guān)乎其社會信譽和形象。企業(yè)勇于肩負起自身的社會責任對內(nèi)部員工來說，等于樹立起了一個光輝的榜樣。優(yōu)秀的員工一定崇尚有責任心和使命感的企業(yè)，他們自然也很容易被企業(yè)的核心價值觀所引導。企業(yè)增強社會責任感也會增加內(nèi)部員工的自豪感，這對穩(wěn)定優(yōu)秀的人才隊伍大有裨益。其次，要積極舉辦豐富多樣的企業(yè)文化展示與宣傳活動，強化對員工精神層面的激勵。員工日常工作的過程往往是枯燥而乏味的，長此以往很多員工會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，出現(xiàn)消極工作的情緒。對此，企業(yè)要加強對員工的心理健康疏導，通過舉辦各類與企業(yè)文化相關(guān)的文體活動來陶冶其道德情操，放松其工作心情，疏解其工作壓力。比如，可以積極舉辦“企業(yè)團隊風采展示”活動，以部門為單位展示員工團隊風采風貌，樹立員工的良好形象；還可以舉辦內(nèi)部“職業(yè)技能比賽”，讓員工充分發(fā)揮個人特長優(yōu)勢，展示個人風采；也可以舉辦各類演講、朗誦活動，為員工表現(xiàn)自我搭建平臺。此外，企業(yè)也可以開展一些諸如趣味運動會的團體性娛樂活動，一方面增強員工的體質(zhì)，另一方面也可以提高團隊協(xié)作能力。最后，要注重打造柔性企業(yè)文化。海納百川，有容乃大。企業(yè)要關(guān)注員工成長需求，建立柔性文化體系，以“求同存異”的胸懷對待每一位員工，保護員工的理想，真正做到以員工為本，切實增強人文關(guān)懷。

五、結(jié)語

總體來說，“激勵制度”是做好人力資源管理工作的先決條件。企業(yè)“激勵制度”不是一成不變的，是伴隨市場形勢、企業(yè)發(fā)展以及員工需要而動態(tài)化調(diào)整的。企業(yè)人力資源管理者必須要與時俱進，綜合考慮各方面的實際需求，才能有效激發(fā)員工工作潛能，真正促使企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 蔡曉勇.淺談激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].全國流通經(jīng)濟，2019（22）：95-96.

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[3] 李生鵬，李薇.論需求層次理論在人力資源管理實踐中的應(yīng)用[J].河北北方學院學報（社會科學版），2018，34（06）：111-114.

[4] 吳桂紅. 激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].企業(yè)改革與管理，2018（05）：84-85.

[5] 孟眉.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人才資源開發(fā). 2021（02）：69-70.