制約高職院校師徒結(jié)對深入發(fā)展的瓶頸及破解策略

王慶穎

摘 要 師徒結(jié)對制度是培養(yǎng)青年教師的一項(xiàng)重要舉措，是師資隊(duì)伍建設(shè)的有效載體和新老傳承的寶貴平臺。該制度已經(jīng)實(shí)施多年，積累了一定的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但現(xiàn)階段該制度的實(shí)施卻很難再有所突破。以進(jìn)入《2020年中國高職高專院校綜合競爭力排行榜》100強(qiáng)榜單的13所江蘇省內(nèi)高職院校為例分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前制約高職院校師徒結(jié)對向縱深發(fā)展的主要因素包括缺乏對師徒結(jié)對制度的長遠(yuǎn)整體規(guī)劃，學(xué)校管理層的過度介入，師徒間單向或者雙向的不認(rèn)同，師父長期單向傳授及付出導(dǎo)致師父內(nèi)心不平衡進(jìn)而缺乏指導(dǎo)動力，高職院校的教師工作量過大且繁雜導(dǎo)致師徒雙方對師徒結(jié)對表面應(yīng)付了事等，據(jù)此可從認(rèn)識提升、制度完善、方式創(chuàng)新三方面對師徒結(jié)對制度建設(shè)路徑進(jìn)行優(yōu)化。

關(guān)鍵詞 高職院校;師徒結(jié)對制度;師資隊(duì)伍建設(shè)

中圖分類號 G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）14-0041-07

穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍是高等職業(yè)院校賴以生存和發(fā)展的源泉，是高等職業(yè)教育的根本依靠。青年教師是師資力量的重要組成部分，是學(xué)校發(fā)展的未來主力軍。2018年1月，國務(wù)院在《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中提出：“全面開展高等學(xué)校教師教學(xué)能力提升培訓(xùn)，重點(diǎn)面向新入職教師和青年教師，為高等學(xué)校培養(yǎng)人才培育生力軍?！盵1]2018年2月，教育部等五部門印發(fā)《教師教育振興行動計(jì)劃（2018—2022年）》，指出“要加強(qiáng)教育行政部門對新教師入職教育的統(tǒng)籌規(guī)劃，推行多種形式的新教師入職教育模式?！盵2]為了提升教師培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，2020年3月，教育部教師工作司印發(fā)“國培計(jì)劃”有關(guān)項(xiàng)目實(shí)施指南，單獨(dú)列出新教師入職培訓(xùn)指南，明確規(guī)定主要通過師徒結(jié)對方式安排新教師在崗實(shí)踐，幫助其盡快適應(yīng)教師崗位需求[3]。由此可見，國家對教師隊(duì)伍建設(shè)尤其是新教師培養(yǎng)的重視程度，并且?guī)熗浇Y(jié)對仍然是新教師培養(yǎng)的主要方式。

一、問題的提出

師徒結(jié)對制度是培養(yǎng)青年教師的一項(xiàng)重要舉措，是師資隊(duì)伍建設(shè)的有效載體和新老傳承的寶貴平臺[4]，對幫助青年教師盡快適應(yīng)本職工作并快速成長起著重要作用，師徒結(jié)對的良性實(shí)施有利于營造和諧的工作氛圍和良好的教學(xué)氛圍，為人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的師資儲備。中國知網(wǎng)上對教師師徒結(jié)對研究的論文最早可以追溯到1995年，可以推測教師師徒結(jié)對制度至少已經(jīng)實(shí)施了26年。師徒結(jié)對制度實(shí)施至今，雖然得到了眾多高職院校領(lǐng)導(dǎo)層的重視，積累了一定的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但縱觀師徒結(jié)對的現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前該制度的實(shí)施停滯不前，很難再有所突破，因此，調(diào)查制約師徒結(jié)對制度向縱深發(fā)展的原因并采取可行性措施予以突破非常必要。

江蘇省是高等職業(yè)教育大省和強(qiáng)省，截至2020年6月30日，全國高職高專院校共計(jì)1482所[5]，其中江蘇省擁有89所高職院校，數(shù)量位列全國第二，近1/4為“雙高院?！保瑪?shù)量位列全國第一，《2020年中國高職高專院校綜合競爭力排行榜》中有13所高職院校進(jìn)入100強(qiáng)，如表1所示，研究這13所100強(qiáng)高職院校的師徒結(jié)對現(xiàn)狀和存在的問題，對我國高職院校師徒結(jié)對建設(shè)具有非常重要的指導(dǎo)意義。

參與調(diào)查的13所高職院校均已經(jīng)實(shí)施師徒結(jié)對，其中1所院校已經(jīng)形成了較為完善的師徒結(jié)對制度體系，5所院校有學(xué)校層面正式頒布的師徒結(jié)對文件，其余7所院校有校內(nèi)師徒結(jié)對舉措，但學(xué)校層面尚未出臺相關(guān)政策來規(guī)范該制度的執(zhí)行。通過多場合多角度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分院校領(lǐng)導(dǎo)對本校師徒結(jié)對制度的實(shí)施效果感到比較滿意，然而不少參與師徒結(jié)對的新老教師卻對師徒結(jié)對頗有微詞，認(rèn)為師徒結(jié)對虎頭蛇尾，重形式輕成效，更有甚者認(rèn)為師徒結(jié)對制度已然成為工作中的額外負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)實(shí)中師徒雙向互動乏力違背了師徒結(jié)對制度制定的初衷?？偟膩碚f，絕大多數(shù)教師認(rèn)為師徒結(jié)對制度并沒有取得促進(jìn)新教師盡快成長的效果。師徒結(jié)對制度中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是政策的制定者和監(jiān)督者，新老教師是政策的執(zhí)行者，只有三方聚集力量形成合力，才能為師徒結(jié)對制度培育滋潤的土壤。

二、制約高職院校師徒結(jié)對向縱深發(fā)展的原因

（一）宏觀層面

1.愿景的制約：缺乏對師徒結(jié)對制度的長遠(yuǎn)整體規(guī)劃致使師徒結(jié)對制度建設(shè)無法與時(shí)俱進(jìn)

師徒結(jié)對制度是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，而非孤立的個(gè)體性制度，因此，師徒結(jié)對制度的設(shè)計(jì)和規(guī)劃應(yīng)在教師個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上，與學(xué)校自身的師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)和規(guī)劃結(jié)合起來考慮。與學(xué)校的硬件設(shè)施建設(shè)短期性成效不同，師徒結(jié)對制度實(shí)施是一個(gè)長期的過程，其效果需要時(shí)間的檢驗(yàn)。通過對13所高職院校調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然大多數(shù)院校已經(jīng)認(rèn)識到師徒結(jié)對制度對學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)乃至學(xué)校未來發(fā)展的重要性，但由于對政績的急切渴求和一些不可明說的原因，某些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)把經(jīng)費(fèi)和精力主要用于硬件設(shè)施建設(shè)上，對于師徒結(jié)對制度建設(shè)并無專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)或經(jīng)費(fèi)投入極其有限，致使師徒結(jié)對制度建設(shè)停滯不前。

2.制度體系缺失的制約：校級層面尚未形成完善的師徒結(jié)對制度體系導(dǎo)致無法規(guī)范師徒結(jié)對的具體執(zhí)行

在正式實(shí)施師徒結(jié)對制度的6所高職院校中，除1所院校形成了較為完善的制度外，其余5所院校僅簡單制定了具體的師徒結(jié)對實(shí)施文件，如青藍(lán)工程師徒結(jié)對協(xié)議書、新老教師協(xié)議書和新教師幫帶考核辦法等文件，這些文件除了對師徒每學(xué)年互相聽課節(jié)數(shù)進(jìn)行了具體規(guī)定外，其他內(nèi)容規(guī)定則過于籠統(tǒng)，即規(guī)定師父應(yīng)對徒弟進(jìn)行全方位的教科研指導(dǎo)，徒弟應(yīng)虛心主動向師父請教，學(xué)校會對履職良好的師徒給予獎勵等，而對于師徒結(jié)對的經(jīng)費(fèi)、人員申請、考核機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵措施等內(nèi)容缺少較為全面、具體的規(guī)定。由此可見，由于尚未形成一套較為完善的師徒結(jié)對制度體系，導(dǎo)致師徒結(jié)對實(shí)踐難以向縱深發(fā)展。再加之學(xué)校長期以來形成的教師考評制度充斥著明顯的個(gè)人主義色彩，極易形成師徒間“假幫扶、真競爭”的狀態(tài)，與師徒結(jié)對的預(yù)期背道而馳。

3.過度行政干預(yù)的制約：學(xué)校管理層的過度介入導(dǎo)致師徒結(jié)對的實(shí)施難以融入豐富的內(nèi)涵

參與調(diào)查的13所高職院校中，通常由二級學(xué)院管理層為每位新進(jìn)校的青年教師指定一位教師作為師父，在新學(xué)期教職工大會上舉行師徒結(jié)對儀式，由師徒雙方分別在學(xué)校統(tǒng)一印制的合約書上簽字，合約書上印制每年的聽課、教學(xué)比賽、科研課題、論文、班主任工作等任務(wù)目標(biāo)，學(xué)校每年根據(jù)合約書上的任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，考核期滿完成任務(wù)徒弟即可出師。這種做法簡單而粗暴，其一，既未考慮到師徒雙方主觀上是否愿意結(jié)對，又未深入調(diào)查客觀上是否適合結(jié)對;其二，學(xué)校行政權(quán)力凌駕于師徒關(guān)系之上，沒有結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)制定個(gè)性化的合約書交由師徒雙方商討，而是通過單一行政化的命令實(shí)施師徒結(jié)對任務(wù)，師父的權(quán)威遭受嚴(yán)重挑戰(zhàn);其三，學(xué)校每年根據(jù)合約書上的任務(wù)完成情況對師徒結(jié)對進(jìn)行考核，過度追求表面短期成效，帶有明顯的功利主義色彩。

真正的師徒結(jié)對最初源自于徒弟強(qiáng)烈的求知欲和對師父的崇拜，徒弟明白要學(xué)什么、向誰學(xué)，而當(dāng)前學(xué)校管理層過度介入的師徒結(jié)對制度會導(dǎo)致參與師徒結(jié)對的雙方客觀上只能被動接受學(xué)校安排，主觀上把師徒結(jié)對當(dāng)作一種額外負(fù)擔(dān)而非促進(jìn)雙方共同成長的基石，消極被動地完成師徒結(jié)對合約書上的各項(xiàng)任務(wù)。長此以往，師徒結(jié)對的實(shí)施徒有其表，難以融入豐富的內(nèi)涵。

（二）微觀層面

1.關(guān)系的制約：師徒間名義上的“幫扶關(guān)系”和實(shí)質(zhì)上的“競爭關(guān)系”導(dǎo)致師父指導(dǎo)時(shí)會有所保留

在高職院校，師父和徒弟之間是名義上的幫扶關(guān)系，從表面上看和師生關(guān)系類似，但本質(zhì)上卻大相徑庭。師生關(guān)系中教師是主導(dǎo)者，傳道授業(yè)解惑是教師工作的主要內(nèi)容，培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生是教師價(jià)值的主要體現(xiàn)，是教師教學(xué)水平的重要證明，教師會因培養(yǎng)出“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的學(xué)生而產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)滿足感，因此，教師會把畢生所學(xué)所知毫無保留地傳授給學(xué)生;師徒關(guān)系中師父和徒弟則是平等的工作關(guān)系，通常師父和徒弟是在同一所學(xué)校工作的同事，同事間的競爭關(guān)系是主導(dǎo)，而師徒之間的幫扶關(guān)系則退居于從屬地位。

這種競爭在職稱評審時(shí)最為突出。目前，公辦高職院校教師屬于事業(yè)編制，國家給予各崗位職稱的名額是相對固定的，高級職稱的名額更加有限，通常只有在高級職稱教師退休或者調(diào)出時(shí)才會有空余名額，因此，高級職稱的競聘更加激烈。教師的勞動成果呈現(xiàn)強(qiáng)烈的個(gè)體性特質(zhì)，參與調(diào)查的13所高職院校均參照2018年江蘇省教育廳出臺的《江蘇省高等職業(yè)院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件》進(jìn)行職稱評審，根據(jù)教齡、輔導(dǎo)員工作、教科研工作業(yè)績等指標(biāo)對每位參評教師進(jìn)行打分，并根據(jù)總分的高低確定職稱晉升人選。在無破格情況下，取得講師職稱后的第六年可以參加副教授職稱的競聘，取得副教授職稱的第六年可以參加教授職稱的競聘。在現(xiàn)行職稱評審制度下，若師父停滯不前而徒弟卻快馬加鞭，那么徒弟很有可能會以后來居上的態(tài)勢成為師父強(qiáng)有力的競爭對手。而教科研工作是一個(gè)長期積累的過程，精品課教案、教學(xué)成果評獎材料、課題申報(bào)研究材料、指導(dǎo)學(xué)生參加技能競賽經(jīng)驗(yàn)材料等教學(xué)科研類材料無一不凝結(jié)著師父無數(shù)辛勤的汗水和智慧。因此，從個(gè)人利益角度出發(fā)，師父很難把多年積累的經(jīng)驗(yàn)和技能毫無保留地分享給徒弟。

2.認(rèn)同感的制約：師徒間單向或者雙向的不認(rèn)同導(dǎo)致師徒結(jié)對缺乏實(shí)效性且難以繼續(xù)深入發(fā)展

認(rèn)同感通常建立在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，是人與人之間融洽相處并保持良好關(guān)系的重要前提，具有相同或相似價(jià)值觀的個(gè)體通常會相互認(rèn)同，師徒之間相互認(rèn)同是師徒結(jié)對制度執(zhí)行的重要保障。參與調(diào)查的13所高職院校中絕大多數(shù)院校通常在新教師入校伊始便為其指定師父，而并不征詢新教師本人的意見。這種做法會導(dǎo)致在今后師徒相處過程中，由于師父和徒弟單向或者雙向的不認(rèn)同而阻礙師徒結(jié)對制度的有效執(zhí)行。

導(dǎo)致不認(rèn)同主要有兩方面的因素：第一，客觀因素的影響。受師資條件的制約，在本校尚無專業(yè)相同且研究方向一致的師父人選前提下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)會安排專業(yè)相近或?qū)I(yè)相同但研究方向不同的教師擔(dān)任師父，這種無奈之舉看似合情合理但會帶來一系列問題。師徒之間的專業(yè)或研究方向不一致或匹配度不高因而對對方的教學(xué)科研領(lǐng)域不熟悉，進(jìn)而導(dǎo)致雙方難以履行師徒結(jié)對制度的職責(zé)，即師父難以對徒弟的教科研進(jìn)行有效指導(dǎo)，徒弟也難以從師父那里學(xué)到和自身專業(yè)相匹配的教科研技能，更談不上在幫扶過程中產(chǎn)生教學(xué)或科研上的共鳴，師徒結(jié)對形同虛設(shè)。第二，主觀因素的影響。師徒結(jié)對建立在校級行政命令之下雙方互不了解的基礎(chǔ)之上，隨著時(shí)間推移，師徒之間的接觸頻率增加進(jìn)而了解加深，可能會由于雙方性格差異過大及對對方工作作風(fēng)、為人處事風(fēng)格等方面單向或者雙向的不認(rèn)同，抑或者師父認(rèn)為徒弟悟性不高、徒弟認(rèn)為師父身上并無閃光點(diǎn)等，導(dǎo)致師徒結(jié)對缺乏實(shí)效性，很難繼續(xù)深入發(fā)展。

3.付出不對等的制約：師父長期單向傳授及付出導(dǎo)致師父內(nèi)心不平衡進(jìn)而缺乏指導(dǎo)動力

任何一種關(guān)系想要持久健康地發(fā)展必須要維持一種相對的平衡。通過對13所高職院校調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)行師徒結(jié)對制度下，過于強(qiáng)調(diào)師父對徒弟在師德、教學(xué)、科研以及教學(xué)管理等方面的指導(dǎo)和幫助，卻鮮少提及徒弟對師父工作的協(xié)助。如13所高職院校中某校的師徒結(jié)對協(xié)議書對師父提供的指導(dǎo)規(guī)定很具體，包括“指導(dǎo)教師應(yīng)經(jīng)常對新教師進(jìn)行職業(yè)道德、教育教學(xué)理論和教學(xué)方法的指導(dǎo)，毫無保留地向新教師傳授好的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)規(guī)范，并做好指導(dǎo)記錄;指導(dǎo)教師應(yīng)指導(dǎo)新教師至少掌握一門課程的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)要點(diǎn)，培養(yǎng)其從事教學(xué)、科研的能力，吸收青年教師參與科研工作;指導(dǎo)教師指導(dǎo)新教師撰寫講課提綱和教案，掌握正確的教學(xué)方法，熟悉并把握教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)規(guī)范等”，而對徒弟協(xié)助師父的具體工作卻沒有提及，僅有協(xié)議書最后一句“師徒雙方應(yīng)相互尊重、相互愛護(hù)、相互促進(jìn)、共同提高”的泛泛口號。因此，客觀上，師父向徒弟長期單向傳授知識、經(jīng)驗(yàn)和技能等畢生所學(xué)而并不能獲得徒弟相應(yīng)的回報(bào);主觀上，有的徒弟認(rèn)為師父履行學(xué)校制定的職責(zé)是工作分內(nèi)之事，對于師父的付出并沒有懷有一顆感恩之心。長此以往，必然會導(dǎo)致師父內(nèi)心極度不平衡，主觀上對師徒結(jié)對制度持應(yīng)付了事的態(tài)度，致使師徒關(guān)系難以持續(xù)健康發(fā)展。

4.工作量的制約：高職院校教師工作量過大且繁雜導(dǎo)致師徒雙方對師徒結(jié)對表面應(yīng)付了事

教育部發(fā)布的《2019年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，本科院校師生比為1∶17.39，而高職院校師生比已達(dá)1∶19.24，明顯高于本科院校師生比。國務(wù)院在2020年的政府工作報(bào)告中明確要求今明兩年職業(yè)技能培訓(xùn)3500萬人次以上，高職院校擴(kuò)招200萬人[6]，短期內(nèi)這無疑會給高職院校帶來更大師資壓力。普通本科院校一般都會設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗位來管理學(xué)生的日常教學(xué)和生活，而在高職院校，一般不設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗，普通教學(xué)崗教師既要承擔(dān)繁重的教學(xué)科研任務(wù)，還要兼任輔導(dǎo)員崗位工作。在參與調(diào)查的13所高職院校中，大部分教師的周課時(shí)在15節(jié)左右，每學(xué)年承擔(dān)5門左右課程的教學(xué)任務(wù)，因?qū)I(yè)設(shè)置的變化帶來課程和教材的變化也會加重教師的備課負(fù)擔(dān)，有的專業(yè)課教師還要承擔(dān)指導(dǎo)學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)或參加職業(yè)技能競賽的任務(wù)。剛?cè)肼毜男陆處熡捎谑杖氩桓哌€要承受來自生活和工作的雙重壓力，因此，大部分教師的時(shí)間主要花在完成必需的教學(xué)科研任務(wù)和班級管理上，很難抽出時(shí)間參加培訓(xùn)、專研教材教法來進(jìn)行自我提升或指導(dǎo)他人。

5.視野的制約：主流一對一師徒結(jié)對方式局限了徒弟的視野，難以做到精準(zhǔn)匹配指導(dǎo)

新教師的個(gè)人工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)能力和悟性各有差異，大部分新教師在入校時(shí)還屬教科研新手，有些新教師是從企業(yè)調(diào)入學(xué)校，積累了豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還有些新教師讀研期間經(jīng)常協(xié)助研究生導(dǎo)師做課題，發(fā)表過多篇核心論文。這些新教師對師徒結(jié)對方式和內(nèi)容的期望是完全不同的，而主流一對一師徒結(jié)對方式難以滿足不同新教師在專業(yè)和崗位發(fā)展方面的個(gè)性化需要，因?yàn)樾紟熗秸浇Y(jié)對時(shí)即等于為徒弟設(shè)置了一層無形屏障，徒弟很難從師父以外的教師那里獲得指導(dǎo)，在一定程度上限制甚至取消了本來應(yīng)該同時(shí)存在的新教師與整個(gè)教師團(tuán)隊(duì)的交流關(guān)系[7]，不利于新教師博采眾長及全面發(fā)展。

三、師徒結(jié)對制度建設(shè)優(yōu)化的路徑

（一）認(rèn)識提升：為師徒結(jié)對制度的長效健康發(fā)展提供信念保障

1.學(xué)校管理層角度

高職院校招聘的青年教師大部分是來自各大本科高校的應(yīng)屆碩博生，這些應(yīng)屆碩博生突然面臨身份的轉(zhuǎn)變，即從知識技能的接受者——“學(xué)生”到知識技能的傳播者——“教師”[8]，環(huán)境的改變即從本科高校到高職院校，這些突然而來的現(xiàn)實(shí)沖擊往往會給青年教師帶來困惑、無助、焦慮，初入職場能有一位德才兼?zhèn)涞膸煾笧槠渲更c(diǎn)迷津，解疑答惑尤為重要。而師徒結(jié)對制度可以幫助新教師盡快適應(yīng)從“學(xué)生”到“教師”身份的轉(zhuǎn)變，融入到學(xué)校教學(xué)科研工作中，從職業(yè)迷茫中迅速找到發(fā)展方向。

師徒結(jié)對制度是青年教師成長的有效途徑，對學(xué)校師資發(fā)展有著非常重要的促進(jìn)作用，助力推動師徒結(jié)對制度的長期穩(wěn)定有效執(zhí)行并形成良性循環(huán)是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)校管理層應(yīng)認(rèn)識到自身只是師徒結(jié)對制度的推進(jìn)者和監(jiān)督者，而教師才是師徒結(jié)對制度的實(shí)施者。因此，學(xué)校管理層應(yīng)給予師父對為師者權(quán)威性、引領(lǐng)性的支持與配合[9]，賦予師父在師徒結(jié)對制度實(shí)施過程中絕對話語權(quán)。學(xué)校管理層可以在全校范圍內(nèi)征集師徒結(jié)對制度的建議和意見，在此基礎(chǔ)上適當(dāng)參考兄弟院校的具體做法并結(jié)合本校實(shí)際，從宏觀層面制定并不斷完善師徒結(jié)對制度文件細(xì)則，如申請條件、監(jiān)督機(jī)制、考核激勵機(jī)制等內(nèi)容，中觀層面的師徒職責(zé)、師徒結(jié)對合約目標(biāo)應(yīng)交由專業(yè)院系和師父共同協(xié)商制定，微觀層面的師徒結(jié)對合約中的指導(dǎo)計(jì)劃、指導(dǎo)內(nèi)容、指導(dǎo)過程等細(xì)節(jié)內(nèi)容應(yīng)直接由師徒商榷后制定。

2.師父角度和徒弟角度

徒弟對師父的繼承和超越是師父帶徒成功的體現(xiàn)。作為師父，一方面應(yīng)具有奉獻(xiàn)意識，既然承擔(dān)了師父的角色，就應(yīng)該摒棄私心雜念，秉承集體利益高于個(gè)人利益的思想，切忌精打自己的“小算盤”，認(rèn)真履行師父的職責(zé)，把自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能毫無保留地傳授給徒弟，在徒弟遇到困難時(shí)給予真誠幫助，在徒弟遇到挫折時(shí)給予鼓勵，在徒弟犯錯(cuò)時(shí)及時(shí)指正，做徒弟工作和生活上的引路人。另一方面，充分認(rèn)識到師徒之間不僅僅是一種傳授給予的關(guān)系，更是一種合作雙贏的關(guān)系[10]。新教師年輕富有活力，思維活躍，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，在指導(dǎo)徒弟過程中，師父也能從徒弟身上學(xué)到新知識新技能，并能得到一定觸動、啟發(fā)和幫助，從而避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠并激勵自己不斷學(xué)習(xí)提升，徒弟在師父的指導(dǎo)下取得優(yōu)秀的成績會帶給師父強(qiáng)烈的自我成就感，不斷激發(fā)雙方工作的熱情;作為徒弟，應(yīng)時(shí)刻懷有一顆感恩之心，從內(nèi)心尊重師父，感恩師父的付出，虛心向師父學(xué)習(xí)。師徒結(jié)對是一種雙向互動行為，只有雙方坦誠相對，才能在這片師徒結(jié)對共生土壤中汲取養(yǎng)分、相互滋養(yǎng)、共同成長，才能使師徒結(jié)對得以良性發(fā)展并達(dá)到預(yù)期效果。

（二）制度完善：為師徒結(jié)對制度的長效健康發(fā)展提供政策保障

1.建立人性化的師徒結(jié)對方式：變強(qiáng)制、指定、被動為自愿、協(xié)商、主動

首先，在實(shí)踐中應(yīng)取消強(qiáng)制新教師參加師徒結(jié)對這樣一刀切的規(guī)定，改為由符合規(guī)定的新教師自愿申報(bào)參與師徒結(jié)對的制度，這種由被動參與變主動申請的師徒結(jié)對方式不但可以節(jié)約學(xué)校有限的師父資源，而且能夠激發(fā)新教師的求知欲，提高其工作的主動性和積極性。在正式實(shí)施師徒結(jié)對制度的6所高職院校中有1所高職院校實(shí)施這種自愿申報(bào)的方式已經(jīng)有七年之久并收到了良好效果;其次，摒棄原有的在新教師入校時(shí)即由學(xué)校管理層直接指定師父人選的方式，改為在新教師工作一定時(shí)間后（通常為一個(gè)學(xué)期），向?qū)W校提出師父人選，由學(xué)校牽線搭橋并在遵循師徒雙方個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上安排師徒結(jié)對。這是因?yàn)閯側(cè)胄r(shí)新教師對周圍的一切還比較陌生，工作一學(xué)期后對工作崗位、工作環(huán)境、同事關(guān)系等情況有了一定的了解，對自身的優(yōu)劣勢和教科研興趣方向有了進(jìn)一步認(rèn)識，進(jìn)而對于向誰學(xué)、學(xué)什么也有了較為明確的打算，此時(shí)，學(xué)校應(yīng)為新教師的發(fā)展創(chuàng)造條件、提供助力。

2.設(shè)立師徒結(jié)對專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)：為師徒結(jié)對制度提供資金保障

為確保師徒結(jié)對制度長期、健康、良性發(fā)展，高職院校應(yīng)考慮設(shè)立師徒結(jié)對專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，專款專用，專門用于師徒結(jié)對管理費(fèi)用和師徒津貼支出，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的設(shè)立有利于提高教師參與師徒結(jié)對的積極性。津貼分為基礎(chǔ)津貼和獎勵津貼兩部分，在師徒雙方履行各自職責(zé)和義務(wù)的條件下，學(xué)校定期以工作補(bǔ)貼形式給師父發(fā)放固定金額的基礎(chǔ)津貼，定期培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)形式撥給徒弟固定金額的基礎(chǔ)津貼用于購買圖書資料、發(fā)表論文、出版專著、參加學(xué)術(shù)交流和相關(guān)教科研培訓(xùn)活動，必須憑發(fā)票報(bào)銷領(lǐng)取。獎勵津貼則用于獎勵成績突出的師徒雙方。在正式實(shí)施師徒結(jié)對制度的6所高職院校中，只有1所院校設(shè)立了師徒結(jié)對專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。

3.建立三級監(jiān)管機(jī)制：過程和結(jié)果并重

現(xiàn)階段，實(shí)施師徒結(jié)對的高職院校關(guān)注更多的是師徒結(jié)對結(jié)果和成效而非師徒結(jié)對的工作過程，而過程和結(jié)果是相輔相成的，通常有什么樣的過程就會有什么樣的結(jié)果，通過對師徒結(jié)對工作的過程進(jìn)行監(jiān)管[11]，了解結(jié)對工作進(jìn)展情況、師徒雙方的履職情況、遇到的困難和疑惑、出現(xiàn)的問題等，給予督促、幫助和糾正。因此，應(yīng)加強(qiáng)對師徒結(jié)對工作的過程管理，可以從學(xué)校、系部和個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行過程監(jiān)管以保證師徒結(jié)對工作的順利有效實(shí)施。學(xué)校可以通過不定期舉辦新教師教學(xué)競賽、課題申報(bào)培訓(xùn)會、師徒茶話會等活動進(jìn)行監(jiān)管;系部可以通過定期檢查師徒結(jié)對記錄、對新教師進(jìn)行隨機(jī)聽課及抽查教案、分別與師徒進(jìn)行個(gè)別談話等方式進(jìn)行監(jiān)管;師徒雙方可以通過日常提醒方式進(jìn)行相互監(jiān)督。

4.建立利益共同體式師徒結(jié)對考核激勵機(jī)制：精神獎勵和物質(zhì)獎勵并重

為保證師徒雙方以積極的心態(tài)參與師徒結(jié)對工作的整個(gè)過程，就必須摒棄過去一味強(qiáng)調(diào)師父個(gè)人奉獻(xiàn)精神的做法，應(yīng)適時(shí)肯定其努力過程、價(jià)值貢獻(xiàn)并強(qiáng)化個(gè)人榮譽(yù)感、歸屬心，否則師父單方面的純粹付出不僅難以存續(xù)，更無法永葆激情斗志[12]?？梢詫熗浇Y(jié)對工作的過程和結(jié)果進(jìn)行捆綁，建立師徒利益共同體。在三級監(jiān)管機(jī)制下，學(xué)校作出的獎懲都是針對雙方的，促使師徒雙方意識到“一榮俱榮、一損俱損”。在進(jìn)行目標(biāo)考核時(shí)，嚴(yán)格按照師徒結(jié)對目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核。物質(zhì)方面：如剛好完成目標(biāo)，師徒雙方可以各自領(lǐng)到規(guī)定數(shù)額的基礎(chǔ)津貼;如超額完成目標(biāo)，在基礎(chǔ)津貼的基礎(chǔ)上，不但給予徒弟發(fā)放獎勵津貼，而且給予師父發(fā)放相應(yīng)數(shù)額的獎勵津貼，徒弟的獎勵津貼越高師父得到的獎勵津貼也就越高;如沒有完成目標(biāo)，則不發(fā)放任何津貼。精神方面：對表現(xiàn)優(yōu)異且實(shí)績突出的師徒授予“優(yōu)秀師徒結(jié)對”“伯樂獎”“人梯獎”等榮譽(yù)稱號并公開表彰，這些榮譽(yù)稱號和其他綜合性榮譽(yù)稱號在職稱評審和崗位晉升方面享有同等作用[13]。總的來說，這樣的獎懲制度客觀上可以極大地減輕師父的嫉妒心而增強(qiáng)其責(zé)任心，提高師父參與師徒結(jié)對工作的積極性。

5.建立校內(nèi)導(dǎo)師人才庫并定期對導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)：為師徒結(jié)對制度提供人力資源保障

為保證師徒結(jié)對制度下導(dǎo)師資源的穩(wěn)定性和規(guī)范性，避免指定導(dǎo)師人選的隨意性和強(qiáng)制性，學(xué)校應(yīng)建立并完善校內(nèi)導(dǎo)師人才庫并定期對導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)。首先，應(yīng)制定師徒結(jié)對導(dǎo)師選拔基本條件和優(yōu)選條件，基本條件一般是師德高尚、有強(qiáng)烈責(zé)任感、有開拓創(chuàng)新精神和奉獻(xiàn)精神并具備副高以上職稱的在崗教師，這樣操作可使師徒雙方在將來的職稱晉升或崗位晉級時(shí)形成錯(cuò)位競爭，從而有效弱化雙方競爭關(guān)系，優(yōu)選條件可以是享有學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人、雙師型教師以及骨干教師等稱號的在崗教師。其次，在全校范圍內(nèi)發(fā)布師徒結(jié)對制度下校內(nèi)導(dǎo)師人才庫建設(shè)制度具體文件，通過個(gè)人申報(bào)和系部推薦相結(jié)合的方式由部門上報(bào)名單交由學(xué)校審核，由學(xué)校確定最終人選并納入校內(nèi)導(dǎo)師人才庫，該人才庫是動態(tài)的，可以每一至兩年更新一次。第三，定期對校內(nèi)導(dǎo)師人才庫的導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握師徒結(jié)對的流程、工作方法、問題的反饋等內(nèi)容。

6.適度減輕師徒雙方工作量：保證師徒結(jié)對有效開展

為保證師徒結(jié)對有效開展，學(xué)校應(yīng)適度減輕師徒雙方工作量。對于師父而言，指導(dǎo)徒弟教科研工作勢必需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，可以把師徒結(jié)對工作折算成一定課時(shí)的工作量予以抵消師父的年度工作量任務(wù);對于徒弟而言，在入校的第一年可以不安排教學(xué)任務(wù)或安排較少的教學(xué)任務(wù)而享受全薪，采取跟班帶學(xué)的方式，學(xué)習(xí)“備教批輔考踐”等教學(xué)環(huán)節(jié)，全程參與師父的教學(xué)活動，專業(yè)課教師還必須參與師父的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)的專業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，這樣既可以保證新教師有充足的時(shí)間專心研究課程教學(xué)與實(shí)踐，又可以促進(jìn)師徒雙方在高頻率的跟班帶學(xué)活動中互幫互學(xué)、共同提高。

（三）方式創(chuàng)新：為師徒結(jié)對制度注入新的活力

1.搭建師徒結(jié)對雙向選擇平臺——市級范圍內(nèi)師徒精準(zhǔn)結(jié)對，規(guī)避師徒之間實(shí)質(zhì)性競爭關(guān)系和“近親繁殖”效應(yīng)

發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，可以由當(dāng)?shù)亟逃譅款^在市級層面搭建師徒結(jié)對雙向選擇數(shù)據(jù)平臺，由各高職院校在平臺上發(fā)布可提供的導(dǎo)師信息，詳細(xì)介紹導(dǎo)師的專業(yè)、研究方向、承擔(dān)哪些教學(xué)任務(wù)、近年來主要教科研成果等內(nèi)容，有需求的學(xué)?？梢灾苯优c發(fā)布可提供導(dǎo)師的學(xué)校聯(lián)系商討師徒結(jié)對具體事宜。通過導(dǎo)師資源的互換和共享可以從一定程度上解決某些學(xué)校一定時(shí)期內(nèi)校內(nèi)師徒結(jié)對專業(yè)難以精準(zhǔn)匹配的問題，跨校師徒結(jié)對很大程度上規(guī)避了師徒之間實(shí)質(zhì)性競爭，為師徒結(jié)對營造一個(gè)更加輕松的工作氛圍，而且跨校師徒結(jié)對也可以拓寬師徒雙方的視野，促進(jìn)區(qū)域內(nèi)高職院校的教科研互動。

2.探索師徒結(jié)對實(shí)施新模式——團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師制

團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師制是指由多位教師組成一個(gè)導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)和一位或幾位青年教師結(jié)對，這種新型的師徒結(jié)對模式有利于青年教師博采眾長，充分發(fā)揮“雜交優(yōu)勢”，假以時(shí)日形成自己獨(dú)特的教科研風(fēng)格，從而避免“一對一”結(jié)對視野的局限性。實(shí)行團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師制，受益的不僅僅是某一個(gè)教師，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)，有利于營造和諧的工作氛圍和良好的教學(xué)氛圍，有利于培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生。團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師制在實(shí)行的過程中可能會出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各導(dǎo)師定位模糊、工作內(nèi)容不明確、遇到問題互相推諉導(dǎo)致考核責(zé)任不清晰的問題，這也是學(xué)校管理者需要考慮的問題。

3.探索增強(qiáng)師徒結(jié)對粘合度的手段，促進(jìn)師徒協(xié)同發(fā)展——共同承擔(dān)教科研項(xiàng)目

由于師父對徒弟的日常教學(xué)、科研、班級管理方面的指導(dǎo)具有計(jì)劃性和零星性的特征，具體實(shí)施是否順暢取決于師父的指導(dǎo)態(tài)度、責(zé)任心和徒弟的求知欲、積極性?？傮w來說，這種碎片式的指導(dǎo)模式導(dǎo)致師徒結(jié)對粘合度不高，為了增強(qiáng)師徒結(jié)對粘合度，提高師徒結(jié)對的計(jì)劃性和有效性，促進(jìn)師徒協(xié)同發(fā)展，可以考慮由師徒雙方共同承擔(dān)具有目標(biāo)導(dǎo)向性的教科研項(xiàng)目并以此為紐帶增強(qiáng)師徒結(jié)對的凝聚力。如共同開發(fā)一門課程、共同承擔(dān)一項(xiàng)課題研究或共同加入教科研工作室。在研究過程中，為達(dá)到共同的研究目標(biāo)，師徒雙方承擔(dān)相應(yīng)的任務(wù)，各取所需、各采其長，互相協(xié)助、共同發(fā)展[15]。

4.開設(shè)菜單式網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程——精準(zhǔn)匹配需求

為了滿足新教師在專業(yè)發(fā)展和崗位發(fā)展方面的個(gè)性化需要，突破一對一師徒結(jié)對方式在知識、技能傳授、思維以及視野等方面局限性，可以聘請校內(nèi)外專家為新教師開設(shè)菜單式網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程，包括基于科研、基于課堂教學(xué)、基于實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)、基于學(xué)生管理、基于工作崗位等方面的課程，新教師可以根據(jù)自身實(shí)際需求進(jìn)行點(diǎn)單選擇。作為師徒結(jié)對的重要補(bǔ)充，菜單式網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程既能精準(zhǔn)匹配新教師需求，又能大大提高其學(xué)習(xí)效率。

5.充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+教育”——助力師徒結(jié)對的日常教學(xué)科研活動

在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”背景下，各種溝通軟件和教學(xué)平臺的興起使人與人之間的溝通跨越了時(shí)空界限，為師徒結(jié)對的日常工作注入新的思維模式并創(chuàng)造了極大的便利，使得師徒交流可以在線上和線下自如來回切換，提高了工作效率，對于跨校結(jié)對的師徒具有更重要的意義。因此，師徒雙方應(yīng)學(xué)習(xí)并掌握主流信息化社交媒介、教學(xué)平臺和網(wǎng)絡(luò)存儲系統(tǒng)的使用方法，充分利用其進(jìn)行溝通交流，參與對方教科研活動，如在超星教學(xué)平臺上，徒弟可以以學(xué)生身份，師父可以以助教身份參與對方線上課程活動，徒弟可以從中學(xué)習(xí)師父的教法，師父可以給徒弟的課程教學(xué)提出一些指導(dǎo)意見和建議等。

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Bottleneck Restricting the In-depth Development of Mentor-apprentice Pairing System in Higher Vocational Colleges and the Countermeasures

——Based on a Survey of 13 TOP100 Higher Vocational Colleges in Jiangsu Province

Wang Qingying

Abstract? The mentor-apprentice pairing system is an important measure for cultivating young teachers. It is an effective carrier for the construction of the teaching staff and a valuable platform for the inheritance of the new and the old. The system has been implemented for many years， and certain theoretical and practical experience has been accumulated， but it is difficult to make breakthroughs in the implementation of the system at this stage. Taking the top 100 higher vocational colleges in Jiangsu province in the“2020 Chinas Comprehensive Competitiveness Ranking of Higher Vocational Colleges”as an example， analyze the main factors that restricting the in-depth development of vocational colleges， including the lack of a long-term overall plan for the master-apprentice pairing system， excessive intervention by the school management， one-way or two-way disagreement between the master and the apprentice， and the long-term one-way teaching and dedication caused the masters inner imbalance and lack of motivation for guidance， and the workload of teachers in vocational colleges is too large and complicated， which leads to both masters and apprentices to be perfunctory to each other. Based on this， the path to optimize the construction of the master-apprentice pairing system is proposed from three aspects： awareness improvement， system improvement， and method innovation.

Key words? higher vocational colleges; mentor-apprentice pairing system; faculty construction

Author? Wang Qingying， associate professor of School of Humanities and Economics of Changzhou Open University （Changzhou 213001）