國有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略

魏峰

摘 要：為了更好地適應(yīng)市場需要，深化改革國有企業(yè)的人力資源管理模式，企業(yè)尤其是國有企業(yè)應(yīng)高度重視健全人力資源管理制度，提高人力資源管理效能。為了有效解決提高人力資源管理效率等相關(guān)問題，本文根據(jù)新時(shí)代國有企業(yè)改革發(fā)展趨勢，以及所在單位實(shí)際情況，總結(jié)了人力資源管理效率模式的概念和重要性，分析了國有企業(yè)人力資源效率領(lǐng)域存在的問題，并采取具體措施有效提升國有企業(yè)人力資源管理效率，希望能夠促進(jìn)行業(yè)之間的溝通，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)向善向好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理效能

前言：對于各行各業(yè)來說，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，只有提高人力資源管理水平，才能不斷提升企業(yè)市場競爭力，促進(jìn)行業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。對于煤炭、電力、金融等對國家影響深遠(yuǎn)、作用突出的國有企業(yè)來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要實(shí)施管理體制改革，就必須將人力資源管理落實(shí)到實(shí)處，持續(xù)深化勞動、人事、分配三項(xiàng)制度改制，使人力資源成為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。一般來說，可以創(chuàng)新和完善人力資源管理模式，從而有效提升國有企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)其長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源管理效能概念及其意義

人力資源管理的有效性，即企業(yè)人力資源管理的實(shí)際有效性，以及人力資源管理部門對本企業(yè)內(nèi)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的有效評估對這兩點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)都有很大的影響。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的個(gè)人成長和發(fā)展完全相關(guān)，因此可以通過改善人力資源管理模式來更加充分地發(fā)揮人力資源管理的有效性。對于國有企業(yè)而言，提高人事管理效率對國有企業(yè)發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，對國有企業(yè)人事管理的有效性進(jìn)行評估，可以及時(shí)評估和分析國有企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展情況;在制定有針對性的改進(jìn)措施以促進(jìn)國有企業(yè)人事管理制度的標(biāo)準(zhǔn)化和完善方面，可以完善國企內(nèi)部人事管理過程中存在的各種問題。其次，對國有企業(yè)人事管理的評價(jià)和改進(jìn)將有助于管理層迅速、準(zhǔn)確地了解企業(yè)和員工之間的關(guān)系以加強(qiáng)和員工之間的交流，并更好地進(jìn)行人才開發(fā)方面的內(nèi)部投資，以提出更多科學(xué)合理的措施來促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。最后，可以評估和提高國有企業(yè)人事管理的有效性，可以在國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中將人事管理納入國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略計(jì)劃，并可以根據(jù)戰(zhàn)略水平建立人事管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展能力。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理效能低下的原因分析

1.現(xiàn)配人員不符合實(shí)際崗位需求

由于國有企業(yè)在聘用人員之前沒有對招聘的人員進(jìn)行全面的分析或者對實(shí)際工作要求的安置沒有考慮到位，因此人事管理模式存在的漏洞仍然存在，不完善的人事制度使得現(xiàn)配人員不符合實(shí)際崗位需求的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。具有技能的人不能在正確的地方證明自己的價(jià)值，但是不具有相應(yīng)能力的人被安排到重要的崗位，這導(dǎo)致實(shí)際的工作效率低下。這不僅嚴(yán)重降低員工的積極性，而且為企業(yè)的未來發(fā)展作出了不良的影響。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，國有企業(yè)的薪酬主要包括固定工資、薪金、資歷金、補(bǔ)貼、養(yǎng)老金等，薪酬的多少取決于薪級表等制度。雖然，這種工資結(jié)構(gòu)比較合適，但國有企業(yè)員工薪酬不合理的現(xiàn)象是無法避免的，這就導(dǎo)致對員工工作的積極性沒有起到正面效果。

3.人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)薄弱，缺乏對人才的重視度

隨著社會的持續(xù)發(fā)展，人才已成為企業(yè)競爭力的重要保障，許多國有企業(yè)也擁有足夠的人力資源。但是，國有企業(yè)經(jīng)常忽略實(shí)際的人才培訓(xùn)。事實(shí)上，一些國有企業(yè)很少考慮人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，缺乏對人才的重視度，因此導(dǎo)致現(xiàn)階段社會中有一種人才虧損現(xiàn)象：在發(fā)展過程中，許多國有企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)，而且不能保證有足夠的資源來雇用新員工或提高老員工的專業(yè)能力，這不利于員工的個(gè)人發(fā)展和進(jìn)步，也影響員工的工作。嚴(yán)重情況下，也影響著國有企業(yè)生產(chǎn)力的提高和我國國有企業(yè)的核心競爭力。

4.人力資源管理思想落后

在經(jīng)濟(jì)一體化的高速發(fā)展下，我國深化改革步伐的快速推進(jìn)，國家綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，在國際上的影響力也得到了迅猛提升，這些離不開我國各大企業(yè)的發(fā)展。但現(xiàn)階段，在國有企業(yè)中未能重視人力資源方面的管理，只是一味追求市場開拓與經(jīng)濟(jì)增長，加上一些企業(yè)依然在沿用以往的管理理念，與時(shí)代發(fā)展格格不入，在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的進(jìn)步。近年來，我國市場體制在改革開放后出現(xiàn)了翻天覆地的變化，已逐漸轉(zhuǎn)變成市場經(jīng)濟(jì)，不再處于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但是許多國有企業(yè)管理基于此背景下依然遵循守舊，其中思想問題在國有企業(yè)發(fā)展中愈來愈明顯，一些人認(rèn)為進(jìn)入國有企業(yè)就有了“鐵飯碗”，可見國有企業(yè)管理問題的嚴(yán)重性。一直以來，國有企業(yè)具有一定的壟斷性，所以員工心中的思想較為穩(wěn)定，自認(rèn)為進(jìn)入國有企業(yè)將不會再面臨失業(yè)現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了企業(yè)管理機(jī)制不健全，員工在此思想的影響下，不但會導(dǎo)致工作越來越懶惰，失去工作上進(jìn)心，還會降低工作水平，工作效率難度有效提升，最終影響國有企業(yè)的發(fā)展。

5.薪酬績效管理不科學(xué)

員工績效考核結(jié)果與薪酬績效管理間的聯(lián)系較為緊密，這是因?yàn)閱T工考核直接影響著員工的工資水平，所以最終考核結(jié)果也會受到考核者主觀意識的直接影響，涉及到平均主義、自身喜好、考核尺度等相關(guān)方面。首先，平均主義所指被考核者受到考核人員給予的中規(guī)中矩評價(jià)，這種平均主義會造成員工在企業(yè)中看不到晉升希望，導(dǎo)致其失去工作積極性，工作中經(jīng)常不在乎小小錯(cuò)誤。其次，考核尺度?，F(xiàn)階段大多都是遵循制度來開展薪酬績效考核，但實(shí)際中卻在考核人員手中掌握著執(zhí)行力度的大權(quán)，一旦超過考核范圍，尺度過于嚴(yán)苛，就會影響到考核者的評分，造成薪酬過低，難以符合考核要求，直接損害了員工的自身利益;而反之，評價(jià)過高，薪酬也會更高，但這樣會損害企業(yè)利益。

三、國有企業(yè)人力資源管理效能提升的有效策略

1.做好人力資源開發(fā)的相關(guān)工作

良好的人力資源開發(fā)工作的落實(shí)是提高國有企業(yè)人力資源管理效率的首要任務(wù)。一是改善國有企業(yè)職工錄用條件，提高職工素質(zhì)。國有企業(yè)在聘用工人時(shí)，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展的實(shí)際需要和業(yè)務(wù)的具體要求，提高對應(yīng)聘人員專業(yè)資格、教育水平和工作技能的要求，來提高團(tuán)隊(duì)人員的整體素質(zhì)。二是加強(qiáng)企業(yè)人員工作能力的提升，國有企業(yè)應(yīng)從長期戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理，確保人力資源管理不僅滿足可持續(xù)全面發(fā)展的需要，而且為企業(yè)員工的后期發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)，形成企業(yè)與人才共贏的局面。三是國有企業(yè)應(yīng)該精簡內(nèi)部機(jī)構(gòu)，增加合格或高級雇員的數(shù)量，并集中培訓(xùn)技術(shù)人才。

2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一方面，國有企業(yè)中高級管理人員應(yīng)充分利用這一機(jī)制，加強(qiáng)與下屬員工的溝通，更好地了解員工的工作和生活情況，鼓勵(lì)員工提出有利于提高工作效率的建議，不斷提高員工的工作熱情和工作效率。另一方面，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)雇員職業(yè)管理能力的提升。為行政管理和技術(shù)等各個(gè)職位的員工制定科學(xué)的職業(yè)計(jì)劃，以便所有職位的員工都具備額外的知識。其次，建立有獎(jiǎng)懲機(jī)制的工資制度。通過企業(yè)文化、工作條件、發(fā)展前景、薪水和福利等吸引優(yōu)秀人才，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮員工并給他們安全感。同時(shí)，有必要建立一個(gè)有競爭力的工資制度，確保國有企業(yè)的工資水平保持在最高水平，并保證員工可以及時(shí)履行各種義務(wù)。最后，可以建立專業(yè)技術(shù)人員工資分配機(jī)制，建立特殊人才工資管理制度，以便達(dá)到吸引人才這一目的。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工的能力素養(yǎng)

無論人才多么優(yōu)秀，他們也都是從基礎(chǔ)開始逐漸積累起來的。即使是最優(yōu)秀的人才也需要不斷地對其進(jìn)行培訓(xùn)，以確保其獲得最新的專業(yè)知識。人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的動力，是國有企業(yè)提高核心競爭力的重要組成部分。對于新雇用的員工，企業(yè)必須完成對初學(xué)者的良好培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展等，使新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)形象有一個(gè)全面的認(rèn)識。對于老員工，有必要積極組織他們以便進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流，這有助于老員工不斷提高他們的專業(yè)知識和工作能力，以提高他們在工作中的自尊心。同時(shí)，有必要定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，以增強(qiáng)他們在企業(yè)中的身份認(rèn)同感，這有助于營造良好的工作氛圍，提高人力資源管理效率，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.重視人才意識的創(chuàng)新

首先，樹立人才競爭意識。第一，黨組織一直以來都在大型企業(yè)中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的教育作用，對企業(yè)決策層有較為積極的影響，樹立對人才管理的意識，將更多資金投入到企業(yè)人資方面。第二，眾所周知，強(qiáng)將手下無弱兵，應(yīng)做到合理“點(diǎn)將”，聘用“空降”管理人才或企業(yè)內(nèi)具有高水平人力資源管理能力的人員。前者能夠?yàn)槠髽I(yè)融入新血液，融入外來和尚會念經(jīng)的心理;后者對企業(yè)情況較為了解，實(shí)施的管理戰(zhàn)略更符合企業(yè)發(fā)展。第三，人資管理應(yīng)積極探究其中的不足，做到定期總結(jié)，通過互聯(lián)網(wǎng)等設(shè)備，降低企業(yè)學(xué)習(xí)成本，學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。在總結(jié)工作中要做到專業(yè)化，構(gòu)建評價(jià)模型，由專業(yè)人員實(shí)施組建總結(jié)活動，既要對人力資源管理情況予以總結(jié)，還要總結(jié)企業(yè)的具體實(shí)施效果，并根據(jù)結(jié)果另辟蹊徑，以此來構(gòu)建更符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方案。其次，樹立人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識。第一，干部隊(duì)伍斷層風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)會降低企業(yè)核心競爭力，導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，存在“蜀中無將，廖化為鋒”的現(xiàn)象。第二，人才品德風(fēng)險(xiǎn)，涉及到人才損失、經(jīng)濟(jì)損失等企業(yè)損失，這是人才流失帶來的弊端。第三，管理者素養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)工作效率有直接影響。因此，只有企業(yè)深入認(rèn)識到這三種風(fēng)險(xiǎn)及其帶來的影響和損失，才能降低風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)人力管理效果。

5.構(gòu)建人力資源信息化管理平臺

第一，打造信息平臺。實(shí)施信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)將之前使用的資料進(jìn)行資源整合和錄入。完善信息平臺對數(shù)據(jù)的管理機(jī)能，結(jié)合信息平臺的實(shí)際使用不斷進(jìn)行完善和更新。保障該平臺可以滿足人力資源部門的日常運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的更新不斷優(yōu)化平臺，實(shí)時(shí)引入先進(jìn)的軟件使用功能，以滿足當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理需要。全面提升信息平臺的管理水平，形成符合標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息平臺。第二，選擇合適軟件。事業(yè)單位人力資源部門的信息管理平臺，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的基本管理理念。開展個(gè)性化的人力資源信息建設(shè)工作，結(jié)合單位未來的發(fā)展策略，選取合適的軟件，以滿足一段時(shí)間內(nèi)的使用需要。時(shí)刻堅(jiān)持人性化的管理模式，全面提升單位職員的積極性。保證信息化技術(shù)的使用，可以促使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

6.提升人員素質(zhì)

人力資源管理人員的綜合素養(yǎng)，在整個(gè)管理工作中發(fā)揮著重要作用。應(yīng)時(shí)刻保持管理工作的機(jī)密性和專業(yè)性，提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)。首先，增加人力資源人才培養(yǎng)的資金投入。為相關(guān)培訓(xùn)工作提供強(qiáng)有力的支持，有效開展人才培訓(xùn)工作。不以短期培訓(xùn)為主，需以長遠(yuǎn)的眼光持續(xù)培訓(xùn)人才，保持事業(yè)單位穩(wěn)定的競爭力。其次，定期組織專業(yè)講座。使人力資源管理人員的技術(shù)與時(shí)俱進(jìn)，充分掌握最新的信息技術(shù)和基礎(chǔ)操作。依靠自身的探索無法完成此項(xiàng)工作，還需單位派遣專業(yè)人員開展指導(dǎo)。最后，人力資源部門的工作人員，需在日常工作中發(fā)現(xiàn)自身工作的不足之處并積極改進(jìn)。

7.優(yōu)化國企人崗匹配機(jī)制

要想加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才競爭能力，提升國企人力資源管理公平程度，就要防止論資排輩、任人唯親等情況的蔓延及滋生，對國企人崗匹配機(jī)制予以有效優(yōu)化。第一，建立招聘上崗制度，需要利用公開招聘的方式來選取相關(guān)崗位的干部，不但要大力在社會中宣傳招聘信息，還要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，以此來保證人才來源的充足性。第二，對企業(yè)所需人才條件與崗位需求實(shí)施客觀評價(jià)，根據(jù)應(yīng)聘者的性格、工作閱歷、年齡等方面實(shí)施綜合考慮，進(jìn)而選擇更加符合崗位需求的人員。第三，對崗位數(shù)量及層級實(shí)施合理規(guī)劃，這樣人才數(shù)量、招聘崗位以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才能做到統(tǒng)一、匹配。

8.切實(shí)保障招聘質(zhì)量

增強(qiáng)企業(yè)的競爭力取決于維持招聘質(zhì)量。高質(zhì)量的招聘可以提高人力資源獲取的價(jià)值，并成為企業(yè)發(fā)展的催化劑。國有企業(yè)應(yīng)將人力資源招聘的質(zhì)量放在首位，為了確保招聘質(zhì)量，我們必須從科學(xué)的角度研究候選人的條件（工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人簡歷）。最重要的是要了解候選人與管理者之間的關(guān)系，有些應(yīng)聘者完全符合工作要求，但與直屬經(jīng)理的管理風(fēng)格不符，溝通方面無法協(xié)調(diào)，這樣的話人才將很難發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，進(jìn)而沒有辦法達(dá)到人力資源有效管理的目的。

9.有效解決國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題

想要有效解決國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題，首先，要根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際情況，在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的管理機(jī)制，以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。另外，還要幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)一步提高對國有企業(yè)員工的工作積極性。其次，要著眼于在國有企業(yè)中營造良好的工作氛圍，特別要注意以多種方式理解員工，最大限度地滿足員工的不同需求，并使國有企業(yè)的員工參與企業(yè)的不同任務(wù)。這樣不但可以擴(kuò)大員工的能力范圍，還可以通過提高員工的各方面能力來更好地為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，著力加強(qiáng)國有企業(yè)文化建設(shè)。

10.確保企業(yè)的企業(yè)文化能夠和企業(yè)中員工的價(jià)值觀達(dá)到高度的統(tǒng)一

這樣不僅可以促進(jìn)企業(yè)文化的實(shí)現(xiàn)，還能夠保證員工的自身價(jià)值得到更好的體現(xiàn)。當(dāng)前為了保證企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展方向能夠與員工的價(jià)值觀達(dá)到高度的統(tǒng)一，必須要堅(jiān)持在企業(yè)發(fā)展過程中以員工為本，并且能夠很好地協(xié)調(diào)員工的利益和企業(yè)的利益。同時(shí)還要員工能夠自主積極地參與到企業(yè)的發(fā)展過程中，既要保證能夠尊重員工對企業(yè)提出的各類建議和意見，又要保證能夠通過自身的努力，幫助企業(yè)獲得更好的收益。

11.科學(xué)合理的人力資源管理體系

人力資源管理體系如果能夠更加合理，將會使一個(gè)企業(yè)中的工作效率得到極大的提高，并且會對企業(yè)中的組織效能和企業(yè)文化產(chǎn)生極大的促進(jìn)作用，而在一個(gè)企業(yè)中，只有擁有健康向上的企業(yè)文化，才能夠保證企業(yè)中的員工有更好的工作積極性，因此，討論戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)文化的相互關(guān)系，是人力管理體系對組織效能提升影響的關(guān)鍵因素之一。為了保障人力資源管理體系建立以后，能夠促進(jìn)企業(yè)文化的提升，必須要保證在人力資源管理的過程中，讓員工能夠深入了解企業(yè)文化，并且能夠盡可能按照企業(yè)文化中的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來開展實(shí)際的工作。例如，當(dāng)前如果一個(gè)企業(yè)中的企業(yè)文化是以質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，而員工在實(shí)際工作過程中只要求工作效率和縮短工作時(shí)間，沒有嚴(yán)格地按照企業(yè)文化中的質(zhì)量要求，來進(jìn)行相應(yīng)的工作流程，這樣將會嚴(yán)重地影響企業(yè)中的組織效能提升。如果通過人力資源管理體系的建立，可以讓每一個(gè)員工都能夠明確企業(yè)文化，并且按照企業(yè)文化中的相關(guān)要求來著手實(shí)際的工作，這樣不僅能夠有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的戰(zhàn)略性目標(biāo)，還能夠在一定程度上提升企業(yè)的組織效能。我國某些企業(yè)在企業(yè)文化的設(shè)立過程中，還會要求本企業(yè)的員工盡量體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，如果沒有戰(zhàn)略性人力資源管理體系的建立，員工可能會由于缺少監(jiān)督，而導(dǎo)致工作效率低下，工作能力下降，從而使自己的個(gè)人價(jià)值也得不到充分的體現(xiàn)。所以通過體系建立，除了能夠保證其完成相應(yīng)的工作任務(wù)，還能夠保證員工更好地實(shí)現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值，為國有企業(yè)的后期發(fā)展和企業(yè)文化的完善作出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前國有企業(yè)在人力資源管理方面還存在諸多問題和不足。如果人力資源管理模式不能充分發(fā)揮作用價(jià)值，就可能導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，影響整個(gè)國有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化和社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國有企業(yè)人事管理模式也要跟上時(shí)代發(fā)展腳步，結(jié)合實(shí)際情況和人民群眾的需要，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，提升國有企業(yè)生產(chǎn)力，確保我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長。

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