企業(yè)裁員管理

趙玉玲 張愷 呂可欣

摘要：企業(yè)裁員從2018年以來都是熱議話題，2020年初突如其來的新冠疫情更是將企業(yè)裁員推向高潮。文章將從制定基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的裁員計(jì)劃、嚴(yán)格規(guī)范的績效考核、提前告知并預(yù)留足夠的離職緩沖期、深入溝通開展有效離職面談、關(guān)心被裁員工、關(guān)心幸存員工六個(gè)方面構(gòu)建一種有溫情的裁員機(jī)制，對企業(yè)裁員進(jìn)行管理，使企業(yè)順利度過裁員危機(jī)。

關(guān)鍵詞：裁員;績效考核;危機(jī)管理

一、引言

2018年以來，企業(yè)裁員浪潮一個(gè)接著一個(gè)，先是阿里巴巴、京東、知乎等知名大企業(yè)被爆出裁員消息;緊接著亞馬遜宣布關(guān)閉中國區(qū)業(yè)務(wù)，甲骨文宣布首批裁員900余人，IBM宣布裁員1700余人。新冠疫情背景下，OYO將全球裁員5000人，中國市場約占3000人;梅西百貨關(guān)閉表現(xiàn)不佳的門店，并且預(yù)計(jì)裁員3900名員工，中國部分門店也沒能幸運(yùn)逃脫此次業(yè)務(wù)縮減，中國部分員工也沒能幸運(yùn)逃脫此次裁員浪潮。企業(yè)大規(guī)模裁員不僅使員工失業(yè)，企業(yè)的形象也受到損害，企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行裁員管理，是企業(yè)面臨的重點(diǎn)也是難點(diǎn)。

二、企業(yè)裁員的利與弊

企業(yè)裁員猶如企業(yè)招聘和績效考核，是企業(yè)經(jīng)營過程中為了獲取最大效益必不可少的事件。Salamon（1998）將裁員定義為：由于公司的經(jīng)濟(jì)、運(yùn)營和定位等的變化導(dǎo)致的勞動力人數(shù)減少。Nelson&Burke（1999）認(rèn)為企業(yè)裁員是為了提高競爭力而進(jìn)行的人事規(guī)?？s減。周春蘭（2010）綜合前人研究觀點(diǎn)將裁員定義為：企業(yè)基于自身的人力資源需求，以單方面解除聘用合同而非員工意愿的方式裁掉企業(yè)富余的員工和不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工。從上述定義看企業(yè)裁員是為了改善企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭力等積極的正面的行為。從人力資源管理的角度看，企業(yè)正常裁員是人力資源配置的合理方式，是無可厚非的。

但是，企業(yè)裁員的同時(shí)也會產(chǎn)生一系列負(fù)面影響。對于被裁掉的員工來說，他們失去了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)來源，生活方式和工作關(guān)系發(fā)生變化，對未來職業(yè)產(chǎn)生迷惘，甚至?xí)a(chǎn)生對雇主的不信任。對于幸存的員工來說，不安全感油然而生，時(shí)刻擔(dān)心自己是否是下一個(gè)被裁的對象，對組織的信任產(chǎn)生感降低，更糟糕的是幸存員工可能由于這種心理壓力在形勢好轉(zhuǎn)時(shí)另謀其就。對于企業(yè)來說，陷入勞動糾紛、企業(yè)形象受損、企業(yè)士氣不振、短期效應(yīng)明顯等。

企業(yè)裁員是一把雙刃劍，管理者若想達(dá)到裁員的積極目的，必須要采取相應(yīng)的措施，對企業(yè)裁員進(jìn)行有效管理，構(gòu)建一種有溫情的裁員機(jī)制，使得無情的裁員無論對于被裁員工還是幸存員工是有情的是人性化的，使得裁員事件既有益于企業(yè)發(fā)展又不損害員工利益。

三、構(gòu)建有溫情的裁員機(jī)制

美國一家咨詢公司將裁員階段分為找尋裁員替代措施;裁員對象、數(shù)量的制定;補(bǔ)償與安置;溝通裁員決定;留任者溝通。美國學(xué)者哈里遜將裁員分為規(guī)劃準(zhǔn)備、裁員方式制定、敲定裁員名單、組織溝通、降低負(fù)面影響和建立體系支撐六大階段。國內(nèi)學(xué)者牛雄鷹（1999）將裁員分為裁員對象的選擇、裁員策略的選擇和過程管理三個(gè)步驟，這是我國首次對裁員的過程進(jìn)行劃分。劉紅霞（2010）將裁員管體系分為確定是否必須裁員，如果必須裁員則接下來就要制定裁員計(jì)劃、實(shí)施裁員計(jì)劃、評估裁員活動、開展心理疏導(dǎo)。后來很多學(xué)者在裁員管理的原則、策略、注意事項(xiàng)等方面給出過相關(guān)建議。本文將從六個(gè)方面來闡述如何構(gòu)建有溫情的裁員機(jī)制，對裁員進(jìn)行有效管理。

（一）制定基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的裁員計(jì)劃

企業(yè)裁員不是隨隨便便的，不是某一位管理者就能決定的，如果企業(yè)必須裁員，那么一份基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的裁員計(jì)劃是必須的。現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，企業(yè)應(yīng)該審視自己的發(fā)展戰(zhàn)略，從市場環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、競爭對手、顧客群體等方面定位自己的發(fā)展。如果新的發(fā)展戰(zhàn)略確實(shí)需要裁員，那么按照合法合規(guī)的程序進(jìn)行裁員。沒有戰(zhàn)略支持的裁員，是盲目的，是含糊不清的，雖然在短時(shí)間能夠控制企業(yè)成本，但是這種倉促的裁員帶來的后果也是很嚴(yán)重的。正如呂峰（2009）所說的，裁員應(yīng)該是比照未來戰(zhàn)略的一種冷靜行為，而不是倉促的條件反射。另外，企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營活動中，如果員工參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，參與任務(wù)目標(biāo)制定，參與裁員計(jì)劃制定，會使員工全面認(rèn)識企業(yè)的現(xiàn)狀和遇到的困境，更加了解企業(yè)的真實(shí)情況，此時(shí)的裁員計(jì)劃也更容易讓員工接受，認(rèn)識到企業(yè)裁員是為了企業(yè)將來更好的發(fā)展。所以制定基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的裁員計(jì)劃，并且讓員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及裁員計(jì)劃的制定是企業(yè)裁員管理的第一步也是非常重要的一步。

（二）嚴(yán)格規(guī)范的績效考核

企業(yè)裁員要有明確具體的裁員標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來自于兩個(gè)方面。一是企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)裁掉的員工是企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略確定用不上的員工，即企業(yè)哪些部門是不需要的，哪些人員是多余的，是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來決定的。二是員工的績效考核情況。Beth Axelrod提出了一種叫做“戴著天鵝絨手套的鐵手”的方法來管理低績效的員工，一方面有嚴(yán)格的績效考核，另一方面有非常尊重的態(tài)度。定期將那些績效不佳，能力不足的員工從組織中清理出去，有助于企業(yè)保持活力。這似乎聽起來很無情，但是惠普公司副總裁曾說過：“對一個(gè)人最大的不尊重，就是讓他在崗位上混日子，使他得不到同事的尊重，被看作是失敗者，而且很可能會喪失自尊”。員工的績效考核就變得尤為重要，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，績效考核的過程要嚴(yán)格規(guī)范，績效考核的結(jié)果要及時(shí)溝通和反饋。企業(yè)高層管理人員要積極參與，對績效考核環(huán)節(jié)高度重視，推動嚴(yán)格規(guī)范的績效考核的有效實(shí)施。員工也要積極參與，不論是績效目標(biāo)的制定，績效考核的開展，還是績效反饋，員工親自參與能讓員工清楚的了解自己的績效水平以及組織對自己期望。嚴(yán)格規(guī)范的績效考核是企業(yè)裁員的標(biāo)準(zhǔn)，裁掉的是那些使公司各方面都削弱的員工，而那些對企業(yè)卓有貢獻(xiàn)的人依然是企業(yè)的得力干將。

（三）提前告知并預(yù)留足夠的離職緩沖期