心理資本和變革型領導與員工創(chuàng)新行為

張艷 姚禹含

摘 要：充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神，提升員工的創(chuàng)新能力是中國制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎。本文通過對東北地區(qū)5家制造業(yè)企業(yè)員工進行抽樣問卷調(diào)查，運用SPSS19.0軟件和AMOS軟件，采用層次回歸方法檢驗心理資本和變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，并探究工作價值觀分別在心理資本與員工創(chuàng)新行為和變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系中所起的調(diào)節(jié)效應。研究結果表明，心理資本和變革型領導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響;工作價值觀對心理資本與員工創(chuàng)新行為和變革型領導與員工創(chuàng)新行為均具有顯著正向調(diào)節(jié)效應。研究結果豐富和拓展了員工創(chuàng)新行為的理論研究體系，為制造業(yè)企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新行為的管理策略提供了理論依據(jù)和指導。

關鍵詞：心理資本;變革型領導;員工創(chuàng)新行為;制造業(yè)企業(yè);工作價值觀

中圖分類號：F241? 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2021）07-0138-08

一、引 言

2021年是中國“十四五”規(guī)劃的開局之年，《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》中指出，“提升企業(yè)技術創(chuàng)新能力。強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，促進各類創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚。推進產(chǎn)學研深度融合，支持企業(yè)牽頭組建創(chuàng)新聯(lián)合體，承擔國家重大科技項目。發(fā)揮企業(yè)家在技術創(chuàng)新中的重要作用，鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入，對企業(yè)投入基礎研究實行稅收優(yōu)惠?！?1世紀以來，新一輪科技革命加劇、產(chǎn)業(yè)變革迅猛發(fā)展、世界經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)分工格局發(fā)生重大調(diào)整。受當前全球新冠肺炎疫情的影響，逆全球化趨勢更加明顯，全球產(chǎn)業(yè)鏈面臨重大沖擊，國際經(jīng)濟大循環(huán)動能弱化。中國面臨協(xié)調(diào)推進全面建設社會主義現(xiàn)代化和全面深化改革新的歷史時期，制造業(yè)必須面對外部環(huán)境變化帶來的新挑戰(zhàn)，順勢而為加大力度進行自主創(chuàng)新，進一步暢通國內(nèi)大循環(huán)，保持中國經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展。制造業(yè)的突破與創(chuàng)新發(fā)展是中國實體經(jīng)濟發(fā)展的重要內(nèi)容，是健全與完善中國工業(yè)體系的首要工作。

當前，中國正由“制造業(yè)大國”向“制造業(yè)強國”邁進，制造業(yè)國內(nèi)價值鏈構建、國際競爭力提升、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等已迫在眉睫。制造業(yè)發(fā)展狀況決定各個國家總體經(jīng)濟實力。而且，中國制造業(yè)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力在國際上處于較低水平，這不僅對企業(yè)產(chǎn)品的國際競爭力產(chǎn)生影響，也對其國際品牌的塑造產(chǎn)生深遠的影響[1]。然而，隨著中國原有人口紅利的減少和資源稟賦競爭優(yōu)勢的下降，中國制造業(yè)整體增長乏力，發(fā)展活力不足，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型滯緩。是否保有持續(xù)創(chuàng)新能力決定著企業(yè)的生死存亡，而員工創(chuàng)新行為的激發(fā)是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關鍵要素。中國很多制造業(yè)企業(yè)處于價值鏈分工中的低端環(huán)節(jié)，自主創(chuàng)新能力不強，要推動產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化以及振興制造業(yè)，需要注重員工創(chuàng)新行為的激發(fā)，以及重視企業(yè)領導、企業(yè)文化對員工創(chuàng)新行為的影響與作用。

創(chuàng)新是制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的必然要求。熊彼特將創(chuàng)新描述為“建立一個新的生產(chǎn)函數(shù)”[2]，即創(chuàng)新是“生產(chǎn)要素的重新組合”，也就是重新組合生產(chǎn)條件和生產(chǎn)要素，并將其引入到新的生產(chǎn)體系中，目的是獲取潛在收益。員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的重要組成部分。然而，員工創(chuàng)新行為（Employee Innovation Behavior，EIB）受到員工自身因素和組織行為的影響。影響員工創(chuàng)新行為的因素包括個體層面、團隊層面、組織層面和社會層面。個體和組織如何在員工創(chuàng)新中起到積極的推動作用對員工創(chuàng)新能力提升將起到重要作用。從個體層面看，心理資本是研究員工心理因素的一個重要變量，體現(xiàn)了人的積極心理狀態(tài)，它包含希望、樂觀、韌性和自我效能四個要素[3]，心理資本、工作價值觀、個性特征和家庭環(huán)境等因素都與制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新形為息息相關。從組織層面看，企業(yè)家是企業(yè)創(chuàng)新的倡導者、實施者，是員工創(chuàng)新行為的推動者。員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中是否能夠產(chǎn)生新思想、新思路、新方法，需要員工自身的努力和外力的激發(fā)與引導，是企業(yè)創(chuàng)新的基礎，而企業(yè)家的不同領導風格，對員工創(chuàng)新行為會產(chǎn)生不同的影響。變革型領導是企業(yè)家創(chuàng)新精神的體現(xiàn)，變革型領導通過人格魅力、激勵感召和關懷等方式激發(fā)員工創(chuàng)新的動力和責任感[4]，是員工創(chuàng)新行為至關重要的影響因素，已經(jīng)成為員工創(chuàng)新行為的主要推動力。工作價值觀是員工價值系統(tǒng)的重要組成部分，能夠幫助員工對工作價值和意義進行判斷和評估，也可以幫助組織衡量變革型領導的效用。

本文聚焦于制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究，分析探討在個體層面的心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響和在組織層面的變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，同時研究作為價值導向的工作價值觀對上述兩對關系的調(diào)節(jié)效應，以期通過員工工作價值觀的作用推動員工創(chuàng)新活力，從而為企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新行為和提升創(chuàng)新水平提供啟發(fā)和建議。

二、理論分析與研究假設

（一）心理資本與員工創(chuàng)新行為

心理資本（Psychological Capital，PC）代表了個人特定積極條件下的一種心理狀態(tài)[5]。心理資本基本內(nèi)涵廣泛，包含人們對自身的感知、對生活的觀念、對工作的立場和態(tài)度等。心理資本可以分為自我效能（Self-Efficacy）、希望（Hope）、樂觀（Optimism）和韌性（Resilience）四個維度。其中，“自我效能”（或稱自信）是指個體為實現(xiàn)動機，調(diào)動、使用資源，成功完成某項特定任務目標的一種信心[6]。它可以推動個人的成長與發(fā)展，對個體態(tài)度和行為績效具有積極作用，有針對性地投資與開發(fā)心理資本可以促進員工積極心理素質(zhì)的增長。具有高自我效能的個體擁有更強烈的成就動機，傾向完成富有挑戰(zhàn)性的任務，并且為了實現(xiàn)目標而不懈努力[7]?！跋Ｍ笔且环N積極的心理狀態(tài)，具有高希望水平的個體表現(xiàn)出的目標導向更宏偉，會主動為實現(xiàn)目標而尋求不同的方法和途徑，這種能力能幫助個體在未來實現(xiàn)目標[8]?！皹酚^”指的是個體對積極效果的期望，具有高樂觀的個體大多在追求和實現(xiàn)目標以及處理困難的時候往往展現(xiàn)出這種積極期望[9]?！绊g性”是指個體在逆境、風險、不確定性或失敗情境中快速恢復的能力，擁有高韌性的個體在面對消極影響和充滿變化的環(huán)境時能體現(xiàn)出更高的適應能力[10]。

中國是制造業(yè)大國，東北地區(qū)是重要的老工業(yè)基地，它擁有強大的裝備制造等產(chǎn)業(yè)，許多制造業(yè)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中需要創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新發(fā)展的基礎是勞動力升級[11]。制造業(yè)企業(yè)多數(shù)是勞動密集型企業(yè)，員工數(shù)量眾多，也包括新生代員工。有效管理新生代員工對提高他們工作的積極性和主動性，促進制造業(yè)發(fā)展具有重大意義[12]。員工創(chuàng)新行為是個體對問題的認識、形成觀點到促成商品化生產(chǎn)或服務等一系列復雜的過程[13]。員工創(chuàng)新行為受到行為的先行因素與結果因素的影響，當個體認為自身有能力從事某一活動，能夠確信自己每一步行為的目標，就會產(chǎn)生高度的“自我效能感”。趙斌等[14]對中國264名科技人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，心理資本的兩個維度對員工創(chuàng)新行為均有顯著的推動作用。因此，員工心理資本的提高能夠增強員工處理問題的信心與能力，進而促成員工新的想法和技術的產(chǎn)生。較高的自我效能感能夠提升企業(yè)員工產(chǎn)生新思想、新方法等的創(chuàng)新行為。希望、樂觀、韌性等積極品質(zhì)會促進個體擁有更強的創(chuàng)新動機去完成創(chuàng)新活動?；诖?，筆者提出如下假設：

H1：心理資本對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，即員工心理資本越高，其創(chuàng)新行為越強烈。

（二）變革型領導與員工創(chuàng)新行為

領導風格（Leadership Style）又稱領導力，不同類型的領導風格從多角度影響了員工創(chuàng)新行為。20世紀70年代以來，現(xiàn)代領導理論的內(nèi)容不斷豐富和發(fā)展，其中，經(jīng)典的領導理論包括交易型領導、魅力型領導、歸因型領導和變革型領導等領導風格[15]?！敖灰仔皖I導”指的是為了完成組織目標，領導通過適當?shù)莫剟钪贫?，誘導員工努力工作從而獲得相應的報酬與獎勵;“魅力型領導”指的是企業(yè)領導通過發(fā)揮個人魅力讓員工自覺成為他的追隨者并制定相應的規(guī)則和承諾來引導追隨者;“歸因型領導”指的是員工感知組織的成果，會把這些成果歸因于領導的作用;“變革型領導”（Transformational Leadership，TL）指的是通過發(fā)揮個人魅力影響去感召和細致關懷等一系列的手段，鼓勵和促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，從而促進組織的成長。變革型領導能夠憑借自身的特質(zhì)風格創(chuàng)造一個互信的創(chuàng)新環(huán)境，引導員工積極思考工作中的問題，創(chuàng)新性地完成工作任務。

中國制造業(yè)企業(yè)比較重視技術領域的員工創(chuàng)新行為。制造業(yè)企業(yè)的管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、流程創(chuàng)新等創(chuàng)新活動，制造業(yè)核心競爭力的建立與保持，都需要激發(fā)員工持續(xù)的創(chuàng)新能力，需要調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，激發(fā)制造業(yè)企業(yè)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。不同的領導風格對員工創(chuàng)新行為具有不同的影響力。變革型領導善于營造一種輕松、相互尊重、敬業(yè)的企業(yè)環(huán)境和氛圍，對員工工作態(tài)度和行為、心理狀態(tài)和心理需求進行關注和管理[16]，并且促進和支持員工形成獨立工作與解決問題的能力[17]。員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中會受到上級領導的觀念、行為等不同程度的影響。員工創(chuàng)新行為需要外部因素的激發(fā)，員工所感知的變革型領導風格的程度越高，員工創(chuàng)新行為體現(xiàn)得越好[18]。變革型領導可以在工作中借助自身的領導特質(zhì)及工作環(huán)境與員工相互關心，從而完成工作任務[19]。在一個相對較為寬松且平等的工作氣氛中，員工會有更強的歸屬感，提高員工獨立工作和解決問題的能力。在這種情況下，勢必會促進員工創(chuàng)新能力的提升?；诖?，筆者提出如下假設：

H2：變革型領導對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，即變革型領導對制造業(yè)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的促進作用，變革型領導風格感召力越強，制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為越強烈。

（三）工作價值觀的調(diào)節(jié)作用

工作價值觀（Work Values，WV）是個體追求的與工作有關的目標表達，是員工自身的內(nèi)在需要及其從事活動時所追求的工作特質(zhì)與屬性[20]，價值觀作為員工潛意識的一部分，對個體的態(tài)度和行為具有決定性作用。工作價值觀是一種用內(nèi)心尺度來衡量員工職業(yè)優(yōu)勢與價值，是每個員工在各自工作中所形成的價值觀念或者參考標準，是員工對于工作所持的信念和標準，可以幫助其在職業(yè)選擇上作出有關職業(yè)的優(yōu)劣之分、重要性和工作目標等的判斷[21]，是個體在進行職業(yè)評價和選擇時所參考的一套價值標準[22]。工作價值觀直接影響了個體、群體和組織的行為[23]。

員工創(chuàng)新行為包含個體認知問題和產(chǎn)生觀念過程、尋求支持者的贊同和資助、并說服其加盟、對創(chuàng)意加以應用和形成創(chuàng)新原型或者模型、量化生產(chǎn)、商品化的過程，也就是確認問題、找尋支持者、創(chuàng)意產(chǎn)品化三個階段[24]。制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新能力不足往往體現(xiàn)在缺乏創(chuàng)新文化，包括企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗分享、組織互動氛圍、內(nèi)外部專業(yè)培訓機會較少以及常態(tài)化的培訓機制尚未建立，這些使得員工知識域狹窄，知識遷移能力較弱。因而員工缺乏創(chuàng)新的主動性，企業(yè)沒有提供創(chuàng)新實踐機會，員工通常自己付出創(chuàng)新成本，企業(yè)缺乏足夠的支持系統(tǒng)。同時，許多企業(yè)的科層式組織結構不利于組織內(nèi)部有效溝通，企業(yè)精神榮譽激勵機制、物質(zhì)激勵方式單一且力度不足，員工活躍的創(chuàng)造思維沒有得到有效挖掘、激發(fā)和利用[25]。工作價值觀可以反映出個體對所從事工作的認可、尊重程度和個體所追求的與工作各方面相關的主客觀條件。工作價值觀對員工創(chuàng)新績效有顯著的影響，員工通過不斷學習與內(nèi)化優(yōu)秀價值觀，會促進員工形成更強的自我效能感、更積極主動工作并迸發(fā)創(chuàng)新與發(fā)展的責任感和興趣，進而產(chǎn)生更強的創(chuàng)新行為，提高創(chuàng)新水平[26]。基于此，筆者提出如下假設：

H3a： 工作價值觀在心理資本對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響中具有顯著正向調(diào)節(jié)效應。

H3b： 工作價值觀在變革型領導對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響中具有顯著正向調(diào)節(jié)效應。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來自中國東北地區(qū)5家制造業(yè)企業(yè)，使用問卷調(diào)查法進行抽樣調(diào)研。調(diào)查問卷的內(nèi)容包括心理資本、變革型領導、工作價值觀和員工創(chuàng)新行為四個部分。采用的量表均在國際、國內(nèi)具有權威性且使用廣泛，并在過去的研究中具有較好的信度和效度。本文所用的量表均采用李克特5點計分方式表達。其中，1表示非常不同意，5表示非常同意。

正式調(diào)研時使用兩種方式收集數(shù)據(jù)：一是直接前往制造業(yè)企業(yè)進行實地調(diào)研，以發(fā)放書面調(diào)查問卷的形式收集數(shù)據(jù);二是使用問卷星將問卷發(fā)放給制造業(yè)企業(yè)的員工進行數(shù)據(jù)收集。共發(fā)放367份問卷，收回有效問卷340份。其中，女性員工144人，占42.4%，男性員工196人，占57.6%;20—30歲員工74人，占21.9%，30—40歲員工143人，占42.1%，40—50歲員工94人，占27.5%，50歲以上員工29人，占8.5%;省會城市員工238人，占69.9%，其他城市員工102人，占30.1%;高中及以下學歷員工117人，占34.3%，大專和本科學歷員工197人，占58.2%，碩士及以上學歷員工26人，占7.5%。

（二）變量及測量

1.被解釋變量：員工創(chuàng)新行為（EIB）

對于員工創(chuàng)新行為的測量，本文采用劉云和石金濤[27]修訂的個人創(chuàng)新行為量表（Innovative Behavior Scale），量表共計1個維度，5個題項，量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.837。

2.解釋變量：心理資本（PC）和變革型領導（TL）

對于心理資本的測量，本文采用Luthans等[2]的心理資本量表（Psychological Capital Scale），此量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.916，量表包括自我效能、樂觀、希望和韌性四個維度，共計24個題項[28]。

對于變革型領導的測量，本文采用李超平和時勘[16]編撰且使用的變革型領導量表（Transformational Leadership Scale），量表共分德行垂范（Virtue）、愿景激勵（Vision Inspire）、個性化關懷（Personalized Care）和領導魅力（Leadership Charming ）四個維度，共計26個題項。各維度量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.781—0.883，總信度為0.941。

3.調(diào)節(jié)變量：工作價值觀（WV）

對于工作價值觀的測量，本文采用的是金盛華和李雪[22]提出的工作價值觀量表（Work Values Scale）。量表共包括目的價值觀和工具價值觀兩個維度，共計12個題項，量表總體內(nèi)部一致性信度為0.871，各維度量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.817—0.824。

4.控制變量（Controls）

本文所使用的控制變量為性別、年齡、學歷和籍貫四個，主要是探究員工在性別（男、女）上、不同年齡段上、學歷（高中及以下、大專和本科、碩士及以上學歷）上，籍貫（省會城市與非省會城市）上的差異是否對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響以及影響程度。

（三）模型構建

基于上述文獻回顧和理論假設的提出，本文以東北地區(qū)5個制造業(yè)企業(yè)340名員工為研究對象，探討心理資本和變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，同時分別檢驗工作價值觀對心理資本與員工創(chuàng)新行為和變革型領導與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應，構建的理論模型如圖1所示。

（三）模型構建

1.基準模型構建

為了檢驗H1和H2，本文構建如下基準模型：

EIBij =α0+α1PCij/TLiJ+∑5j=2αjControlsit+ui +ε（1）

其中，ui為被試個體效應，ε 為隨機誤差項。

2. 工作價值觀調(diào)節(jié)效應模型構建

為了檢驗H3a，本文構建如下模型：

EIBi，j =α0+α1PCi，j+α2PCi，j×WVij+α3WVi，j+∑7j=4αjControlsit +ui +ε（2）

為了檢驗H3b，本文構建如下模型：

EIBij =α0+α1TLij+α2TLi，j×WVij+α3WVij+∑7j=4αjControlsit+δXi，j +ui +ε（3）

（四）量表的信度與效度檢驗

信度檢驗是測量量表可靠性的方法，效度檢驗是測量量表準確性的方法，為確保本文量表的可靠性和準確性，分別對量表的信度和效度進行了檢驗。采用SPSS 19.0軟件進行信度分析，用Cronbachα系數(shù)來表示，由表1可知，本文的Cronbachα系數(shù)在0.745—0.877之間，高于 0.700 的標準要求。本文的組合信度在0.836—0.901之間，高于0.600的信度標準要求，證明了本文所使用的量表均具有良好的信度。

采用AMOS軟件來進行驗證性因子分析檢驗量表的效度，采用組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE）來測量。刪除5個因子載荷低于0.450的題項后（心理資本4個題項、工作價值觀1個題項），各題項因子載荷分布在0.466—0.718之間，各因子的AVE值分布在0.388—0.521之間，高于0.360的效度接受水平，說明收斂效度達到可接受標準。同時，測量模型的擬合指標均較為良好，量表效度得到驗證，如表1所示。

綜上所述，本文所采用的量表信度和效度都達到了可接受水平。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

根據(jù)本文的研究主題和理論模型，本文所用的變量都采用多個題項來測量，用SPSS 19.0軟件進行量表的信度和效度分析，采用層級回歸方法檢驗心理資本和變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，以及工作價值觀在上述兩對關系中的調(diào)節(jié)效應。

（一）樣本共同方法偏差檢驗

為檢驗潛在的共同方法偏差，本文采用Harman單因子檢驗法，對研究題項進行了因子分析。通過 SPSS 19.0軟件得出第一個因子的方差解釋率為 34.15%，小于 40% 的標準要求，說明樣本不存在較嚴重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計分析

本文中通過 SPSS 19.0軟件進行分析，心理資本、變革型領導、工作價值觀和員工創(chuàng)新行為4個潛變量的均值為 3.892—4.099，標準差為 0.515—0.666。心理資本與員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)出顯著正相關（r=0.729，p<0.01），變革型領導與員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)出顯著正相關（r=0.740，

p<0.01），如表2所示，為本文的H1和H2提供了初步的證據(jù)。

（二）假設檢驗

1.主效應分析

本文利用SPSS19.0軟件，采用層次回歸方法，分別檢驗心理資本和變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響。先將性別、年齡、學歷和籍貫等人口學統(tǒng)計變量引入回歸方程，再分別加入心理資本和變革型領導，回歸結果如表2所示。在模型（1）中，由列（2）可知，心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.549，且在1‰的水平上顯著，說明心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，因此，H1得到驗證。在模型（2）中，由列（5）可知，變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.590，且在1‰的水平上顯著，說明變革型領導對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，因此，H2得到驗證。

2.調(diào)節(jié)效應分析

本文采用了溫忠麟等[29]提出的調(diào)節(jié)效應檢驗程序，對調(diào)節(jié)變量進行檢驗，工作價值觀對心理資本與員工創(chuàng)新行為調(diào)節(jié)效應的檢驗結果如表2列（3）所示，從中可以發(fā)現(xiàn)，心理資本與工作價值觀的交互項對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.139，且在1%的水平上顯著，說明工作價值觀在心理資本與員工創(chuàng)新行為的影響關系中起到顯著正向調(diào)節(jié)效應，H3a得到檢驗。在調(diào)節(jié)效應交互作用圖（如圖2所示）中，反映了兩種工作價值觀在“心理資本—員工創(chuàng)新行為”的影響中的兩種作用模式，在圖2中，兩條線呈交叉趨勢，因而存在顯著的交互作用，實線代表高工作價值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受心理資本的影響作用，虛線代表低工作價值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受心理資本的影響作用。兩條線的斜率均為正值，說明心理資本對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。擁有高水平工作價值觀的員工創(chuàng)新行為的斜率較陡，說明當心理資本提高的水平相同，擁有高工作價值觀的員工較擁有低工作價值觀的員工更容易提升員工創(chuàng)新行為，工作價值觀評分較高的員工，心理資本對其創(chuàng)新行為的影響較大，因此，H3a再次得到驗證。

表2列（6）顯示，變革型領導與工作價值觀的交互項對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.104，并在1%的水平上顯著，說明工作價值觀在變革型領導與員工創(chuàng)新行為的關系中起正向調(diào)節(jié)效應，H3b得到驗證。在調(diào)節(jié)效應交互作用中（如圖3所示），反映了兩組工作價值觀在“變革型領導—員工創(chuàng)新行為”的影響中的兩種作用模式。在圖3中，兩條線呈交叉趨勢，因而存在顯著的交互作用，實線代表高工作價值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受員工感知的變革型領導的影響作用，虛線代表低工作價值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受員工感知的變革型領導的影響作用。兩條線的斜率均為正值，說明變革型領導對員工創(chuàng)新行為具有正向影響，擁有高水平工作價值觀的員工創(chuàng)新行為的斜率較陡，說明當員工感知的變革型領導提高相同的水平時，擁有高工作價值觀的員工較擁有低工作價值觀的員工更容易提高員工創(chuàng)新行為。工作價值觀評分較高的員工，員工感知的變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響較大;工作價值觀評分較低的員工，員工感知的變革型領導風格對其創(chuàng)新行為的影響較小，因此，H3b得到驗證。

五、結論與啟示

（一）結論

目前，關于心理資本與員工創(chuàng)新行為的研究已經(jīng)成為研究員工創(chuàng)新與成長的學術熱點。本文研究心理資本和變革型領導對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響，以及工作價值觀的調(diào)節(jié)效應。本文不僅對員工創(chuàng)新行為有一定的理論價值，也拓展了對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究的新視角，更能全面地了解與分析制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為。

第一，心理資本對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受到來自各個方面因素的影響，積極、樂觀、熱情等良好的心理資本有助于提升員工創(chuàng)新行為。通過數(shù)據(jù)分析結果顯示，擁有較高心理資本的員工，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)面對創(chuàng)新行為，并且進行創(chuàng)新的意愿更強，在創(chuàng)新過程中具有更多的韌性，這一結論與本文的研究假設具有較高的一致性。本文的研究結果發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)應該多角度開發(fā)員工心理資本的培育，使其形成樂觀、自信、積極的態(tài)度面對工作與問題，進而促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

第二，變革型領導對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果顯示，員工對變革型領導風格感知程度越高，越會促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，領導對企業(yè)員工的激勵與關懷程度會正向影響員工創(chuàng)新行為。這個結論與研究假設存在較高的一次性。因此，制造業(yè)企業(yè)需要將變革型領導風格傳遞給員工，來增強員工對此的感知，達到激發(fā)員工創(chuàng)新行為的目的。

第三，工作價值觀在心理資本和變革型領導與制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為關系中有著顯著的正向調(diào)節(jié)效應。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，擁有較高工作價值觀的員工，其心理資本對員工創(chuàng)新行為的正向影響更強。即在工作價值觀的影響下，員工心理資本進一步外化，轉(zhuǎn)化為外顯行為，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。擁有較高工作價值觀的制造業(yè)企業(yè)員工，其感知的變革型領導對員工創(chuàng)新行為的正向作用更強。擁有較高工作價值觀的員工，變革型領導風格具有更強的作用，使員工產(chǎn)生更強的創(chuàng)新意愿，從而促進其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

（二）啟示

第一，努力提升員工的心理資本，提高員工創(chuàng)新能力。研究結果表明，較高的心理資本對制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為有促進作用。因此，在企業(yè)管理實踐中，管理者應該制定有效的管理機制和制度來塑造和提升員工的心理資本。企業(yè)要通過強化組織團隊管理、組織激勵機制的改進和員工學習培養(yǎng)計劃的制定等方面，建設學習型組織，從多方面提升員工的心理資本。

第二，由于變革型領導可以促進員工創(chuàng)新行為。為此，對管理者提出了新的要求，要求企業(yè)塑造變革型領導并且聘用變革型領導，這樣可以幫助調(diào)動員工的工作積極性，積極思考企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)營管理方面存在的問題，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)急于解決的問題，從而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進作用，進而提升企業(yè)應對市場競爭壓力的能力，勇于突破固有的思維模式，產(chǎn)生新的思路和方法等創(chuàng)新活動，塑造和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)競爭力的增強。

第三，強化價值理念層面企業(yè)文化建設，通過工作價值觀的引導，激勵員工創(chuàng)新行為。關注企業(yè)文化的影響，企業(yè)應該重視工作價值觀兩維度的作用，將注意力集中在企業(yè)內(nèi)部工作價值觀的教育，引導員工對目前工作價值觀判斷進行選擇與評價，形成企業(yè)發(fā)展需要的組織、領導和員工共鳴的觀念和信仰。管理者可將工作價值觀的干預訓練融入企業(yè)管理中，通過工作價值觀的內(nèi)化，即人與環(huán)境相互嵌入，使員工增強自信心，并提升自己的工作能力，從而使員工自動自發(fā)地推動企業(yè)的技術革新和發(fā)明創(chuàng)造等行為的產(chǎn)生。

（三）局限

第一，在樣本的選擇上，本文只選擇了東北地區(qū)制造業(yè)企業(yè)的樣本，沒有對其他地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)進行采樣，對企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)沒有進行區(qū)分。

第二，本文是通過員工采用自我認知和報告的形式來搜集數(shù)據(jù)，并沒有分析他人對員工創(chuàng)新能力的評價。變革型領導維度采用員工感知的方式來進行測量，員工與上級領導的接觸和溝通程度存在差異，可能造成缺乏了解而導致的不準確。

第三，在研究中沒有考慮收入對員工創(chuàng)新行為的影響，未來研究可深入探討行業(yè)性質(zhì)、組織結構和收入水平等因素對員工創(chuàng)新行為的影響，可以進行更廣泛區(qū)域制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為調(diào)查分析。

參考文獻：

[1] 王陵峰，龍靜，黃勛敬. 員工創(chuàng)造力影響因素新探[J].軟科學，2011，（10）：87-90.

[2] Luthans， F.， Youssef， C. M.， Avolio， B. J. Psychological Capital： Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford： Oxford University Press，2007.

[3] 黃秋風，唐寧玉. 變革型領導與交易型領導對員工創(chuàng)新行為影響的元分析研究[J].軟科學，2016，（3）：60-64.

[4] 陳燕. “中國制造”表現(xiàn)“大而不強”的深層原因解析[J].經(jīng)濟研究參考，2017，（36）：30.

[5] Luthans，F(xiàn). ，Youssef，C. M. Human Social，and Now Positive Psychological Capital Management： Investing in People for Competitive Advantage[J].Organizational Dynamics，2004，33（2）：143-160.

[6] Luthans， F.， Vogelgesang， G. R.， Lester， P. B.Developing the Psychological Capital of Resiliency[J]. Human Resource Development Review， 2006，5（5）： 25-44.

[7] Stajkovic， A. D.， Luthans， F. Self-Efficacy and Work-Related Performance： A Meta-Analysis[J]. Psychological Bulletin， 1998，124（2）：240-261.

[8] Luthans，F(xiàn).，Norman， S. M.，Avolio ，B. J.，et al.The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-Employee Performance Relationship[J]. Journal of Organizational Behavior， 2008，29（2）：219-238.

[9] Seligman， M. E. P. Learned Optimism[M].New York ： Pocket Books，1998.

[10] 張娟，陸玉梅，彭荷芳. 基于心理契約的新生代員工忠誠度分析——以常州制造業(yè)為例[J].商業(yè)經(jīng)濟，2015，（2）：81-82+103.

[11] 覃大嘉，呼玲妍，劉人懷. 轉(zhuǎn)型升級背景下制造業(yè)人資管理實踐與情感承諾：基于易學陰陽和諧視角[J]. 管理評論，2018，（11）：164-175.

[12] Kleysen， F. R. ，Street，C. T. Toward a Multi-Dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J]. Journal of Intellectual Capital，2001，3（2）：284-296.

[13] Scott，S. G. ，Bruce，R. A. Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual in the Workplace[J]. Academy of Management Journal，1994，37（3）： 580-607.

[14] 趙斌，付慶鳳，李新建. 科技人員心理資本對創(chuàng)新行為的影響研究：以知識作業(yè)難度為調(diào)節(jié)變量[J].科學與科學技術管理，2012，（3）：174-180.

[15] Conger，J. A.，Kanungo，R. N. Charismatic Leadership：The Elusive Factor in Organizational Effectiveness[M]. London： Jossey-Bass，1988.78-97.

[16] 李超平，時勘. 變革型領導的結構與測量[J].心理學報，2005，（6）：803-811.

[17] 加里·尤克爾. 組織領導學（第5版）[M].陶文昭譯，北京：中國人民大學出版社，2004.

[18] 洪張青.變革型領導對員工創(chuàng)新行為的影響研究[D].上海：上海外國語大學碩士學位論文，2018.

[19] Bass，B.M. Leadership and Performance Beyond Expectations[M].New York：Free Press，1985.3-242.

[20] Super， D.E.Manual for the Work Value Inventory[M].Chicago：River-Side，1970.

[21] 余華，黃庭希. 大學生與內(nèi)地企業(yè)員工職業(yè)價值觀的比較研究[J].心理科學，2000，（6）：739-740.

[22] 金盛華，李雪. 大學生職業(yè)價值觀：手段與目的[J].心理學報，2005，（5）：650-657.

[23] 霍娜，李超平.工作價值觀的研究進展與展望[J].心理科學進展，2009，（4）：795-801.

[24] Scott，S. G.，Bruce，R. A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Work Place[J].Journal of Academic Management， 1994，37（3）：580-607.

[25] 胡丹丹，吳帥，王龐鈺. 制造業(yè)企業(yè)如何激活員工——基于微創(chuàng)新視角的案例研究[J]. 經(jīng)營與管理，2020，（4）：114-118.

[26] 陳波，楊東輝. 評估型績效考核背景下工作價值觀對創(chuàng)新績效的影響研究[J]. 南京社會科學，2020，（9）：58-65.

[27] 劉云，石金濤. 組織創(chuàng)新氛圍與激勵偏好對員工創(chuàng)新行為的交互效應研究[J].管理世界，2009，（10）：88-112.

[28] Woodman， R. W.，Sawyer， J. E. ，Griffin， R. W. Toward a Theory of Organizational Creativity[J].Academy of Management Review，1993，18（2）：293-321.

[29] 溫忠麟，侯杰泰，張雷. 調(diào)節(jié)效應與中介效應的比較和應用[J].心理學報，2005，（2）：268-274.

（責任編輯：劉 艷）

收稿日期：2021-04-05

基金項目：遼寧省科學研究經(jīng)費項目“遼寧省制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新策略研究”（WJC201934）;遼寧省哲學社會科學規(guī)劃課題“遼寧省老字號企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究”（L17AGL008）;沈陽師范大學優(yōu)秀人才項目“遼寧省‘老字號企業(yè)服務互動機理研究”（20170705）;沈陽市哲學社會科學專項課題“新一輪東北振興中沈陽市老字號品牌成長路徑研究”（015043）

作者簡介：

張 艷（1972-），女，吉林長春人，副教授，主要從事消費者行為與戰(zhàn)略管理研究。E-mail：yanzhang2008@eyou.com

姚禹含（通訊作者）（1994-），女，遼寧沈陽人，碩士研究生，主要從事管理心理學研究。E-mail： 421384935@qq.com