SMART原則及其與績(jī)效管理之間的關(guān)系研究

岳鳴宇 剛昆鷺 馬于川

摘 要：SMART原則是績(jī)效管理過程中非常重要的一項(xiàng)原則，其從五個(gè)不同的維度對(duì)員工的績(jī)效作出了全面判斷，在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮著重要作用。本文首先就SMART原則和績(jī)效管理的含義作了簡(jiǎn)單的闡釋，其次就不同領(lǐng)域?qū)MART原則的不同理解進(jìn)行了對(duì)比，最后就SMART原則對(duì)績(jī)效管理的具體影響作細(xì)致分析。希望通過本文的撰寫能夠讓更多人對(duì)SMART原則有更加全面的了解，更好將其運(yùn)用到績(jī)效管理的過程中，為企業(yè)的發(fā)展和人才的培養(yǎng)貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：SMART原則;績(jī)效管理;員工業(yè)績(jī);創(chuàng)新;人才培養(yǎng)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）06（b）--03

績(jī)效管理的目的是通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、衡量以及傳達(dá)等過程，從而促進(jìn)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種考核方法。而SMART原則是績(jī)效管理的一個(gè)重要準(zhǔn)則，在績(jī)效管理的過程中占據(jù)著重要的地位，我們將其稱為黃金準(zhǔn)則。為讓更多的企業(yè)管理者對(duì)SMART有更深入的了解，筆者進(jìn)行了本文的撰寫，我們首先對(duì)兩者的定義進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡釋。

1 兩者的定義

追根溯源，SMART原則最初是由美國(guó)著名管理學(xué)家兼心理學(xué)家洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論在實(shí)踐的過程中逐步發(fā)展而來(lái)的。在洛克的目標(biāo)設(shè)置理論中，他認(rèn)為目標(biāo)有兩個(gè)最為根本的屬性，即目標(biāo)的清晰度以及目標(biāo)的難度。將兩者結(jié)合到一起后，可以組合成三種不同的形態(tài)：第一種是清晰的目標(biāo)和有挑戰(zhàn)難度的目標(biāo)，這個(gè)形態(tài)人們的完成程度最高;第二種是模糊的目標(biāo)和有挑戰(zhàn)難度的目標(biāo)，人們對(duì)其的完成程度一般;第三種是模糊的目標(biāo)和沒有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，人們對(duì)其的完成程度最差。將目標(biāo)的這兩個(gè)特質(zhì)和我們所說的SMART原則相聯(lián)系，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)上述目標(biāo)可以衍生出SMART原則中的四個(gè)方面，即S，英文全稱為specific，意為具體的;A，英文全稱Attainable，意為可實(shí)現(xiàn)的;M，英文全稱為Measurable，意為可衡量的，就是設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)該是非常明確的，而不應(yīng)該是模糊的，應(yīng)該有著明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量目標(biāo)的達(dá)成與否;T，英文全稱Time，意為明確的期限，只有完全具備上述四個(gè)要素，才會(huì)出現(xiàn)第一種情況，有一項(xiàng)沒有達(dá)到，就是后兩種情況，這樣任務(wù)就不能很好地完成，或達(dá)不到預(yù)期的效果。目標(biāo)的設(shè)置過程中除了上述提到的兩個(gè)基本屬性外，還存在其他影響目標(biāo)和績(jī)效的因素，其與SMART也有著很大的關(guān)系，以下我們具體進(jìn)行解釋。

1.1 SMART原則

1.1.1 目標(biāo)承諾

所謂的目標(biāo)承諾，字面可以理解為員工要為達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行承諾，即個(gè)體要達(dá)到目標(biāo)的決心。研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是管理者制定的具有吸引力且可以達(dá)到的目標(biāo)，或者是由下級(jí)員工參與設(shè)置的目標(biāo)，通常這樣的目標(biāo)都是簡(jiǎn)單的設(shè)置而已，而沒有經(jīng)過合理性和可行性分析。但是經(jīng)過分析可以得知，目標(biāo)的承諾與目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)以及目標(biāo)本身是否具有價(jià)值有著很大的關(guān)系，即與SMART原則中的A和R關(guān)系很密切。也就是說，如果目標(biāo)本身設(shè)置得非常合理，而且是根據(jù)員工目標(biāo)的能力科學(xué)的進(jìn)行設(shè)定，員工經(jīng)過努力后能夠?qū)崿F(xiàn)，然后員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可度也很高，確實(shí)認(rèn)為其很有價(jià)值，那么員工就會(huì)對(duì)這個(gè)目標(biāo)勇于承諾，并且積極提高自己的效率，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

1.1.2 結(jié)果反饋

反饋可以看作目標(biāo)本身與員工對(duì)目標(biāo)的反應(yīng)之間的一種能動(dòng)關(guān)系。目標(biāo)給員工標(biāo)注出行動(dòng)的方向和最終結(jié)果，同時(shí)也可以成為員工評(píng)價(jià)自身能力的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而反饋則是告知這些員工他們具體完成得怎么樣，哪些地方做得很好，哪些地方還需要完善。反饋可以看作對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況的一個(gè)總結(jié)，如果沒有將結(jié)果反饋給員工，那么員工很難在今后的工作中做出更好的調(diào)整以滿足目標(biāo)的需要。實(shí)踐得出，目標(biāo)和績(jī)效結(jié)合在一起能夠使員工更好地提高工作效率。

反饋又可以分為正反饋和負(fù)反饋兩個(gè)方面，所謂的正反饋就是說員工達(dá)到了滿意的反饋，而負(fù)反饋就是說員工沒有達(dá)到要求而得到的反饋。而反饋的結(jié)果要和一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較才能夠得出，也可以說反饋要可以衡量，即SMART原則中的M。如果不能進(jìn)行衡量的話，僅憑管理者主觀評(píng)價(jià)，不僅不能提高員工的各項(xiàng)能力，達(dá)不到反饋的效果，而且還會(huì)打擊員工積極性，是非常不利于企業(yè)管理的。

1.1.3 滿意度

目標(biāo)本身的難度是影響員工滿意度的重要因素之一。目標(biāo)設(shè)置得過于簡(jiǎn)單，員工很容易就能完成，這個(gè)時(shí)候員工很輕易就能獲得滿意感，但是滿意度不會(huì)很高;而目標(biāo)設(shè)置得較難，員工將難以獲得滿足感，但是一旦這個(gè)困難的目標(biāo)員工經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)了，則會(huì)獲得更高的滿足感。所以管理者在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候，需要在目標(biāo)的難度和員工滿意感之間尋求一種平衡，使得兩者在平衡點(diǎn)上達(dá)到一個(gè)均衡。

1.1.4 自我效能

從一定程度上來(lái)說，自我效能受目標(biāo)難度的影響比較大。如果目標(biāo)難度過高，員工很難實(shí)現(xiàn)它，那么這個(gè)時(shí)候員工對(duì)自己的評(píng)價(jià)就會(huì)非常低，在不斷經(jīng)歷失敗后，員工自我效能感就會(huì)極大地削弱，這個(gè)時(shí)候我們就要再次提及SMART原則中的Attainable，即設(shè)置的目標(biāo)既要讓員工感受到一定的難度，又要在經(jīng)過努力后完全可以實(shí)現(xiàn)，另外再結(jié)合T，即目標(biāo)的完成時(shí)間對(duì)難度加以調(diào)控。

通過以上分析我們可以得出，洛克的目標(biāo)設(shè)置理論在很大程度上與SMART原則存在極大的相關(guān)性，目標(biāo)設(shè)置理論在具體的實(shí)施過程中，很多都要遵循SMART原則，而SMART原則可以進(jìn)一步看作對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論的總結(jié)和精簡(jiǎn)，在實(shí)踐的過程中具有更大的指導(dǎo)意義，而這也是我們通常將SMART原則稱作黃金準(zhǔn)則的重要原因。

1.2 績(jī)效管理

所謂績(jī)效，指的是對(duì)應(yīng)員工的職位和工作職責(zé)所達(dá)到的階段性成果，以及在這個(gè)過程中可以用來(lái)評(píng)價(jià)的行為和表現(xiàn)。而績(jī)效管理則指的是管理者為員工設(shè)置一個(gè)可達(dá)成的目標(biāo)，然后通過激勵(lì)的方式來(lái)督促員工達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理施行的目的是為了激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力，改善公司的效能。

績(jī)效管理首先要解決以下幾個(gè)問題。首先，管理者要就目標(biāo)的設(shè)定與員工達(dá)成共識(shí)，即設(shè)置的目標(biāo)是員工能夠接受的。其次，績(jī)效管理的內(nèi)涵極為廣泛，并不是單純意義上的管理任務(wù)，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)溝通，促進(jìn)員工能力的提高。最后，績(jī)效管理既要強(qiáng)調(diào)以結(jié)果作為導(dǎo)向，又要重視過程中的管理。

績(jī)效管理涵蓋的范圍較廣，需要解決諸多方面的問題，比如怎樣制定有效的目標(biāo)、怎樣使員工和管理者達(dá)成共識(shí)、如何引導(dǎo)員工正確發(fā)展、如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控、如何評(píng)價(jià)和改進(jìn)等?？?jī)效管理中的“績(jī)效”二字可能和我們平常理解的大不相同，在績(jī)效管理中，我們要關(guān)注到三個(gè)內(nèi)容，第一是結(jié)果，即員工做了什么，第二是過程，即怎樣做的，第三就是對(duì)于績(jī)效本身的素質(zhì)考核，所以我們?nèi)粘Ｋf的績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已。

2 對(duì)SMART的不同解釋

在管理學(xué)領(lǐng)域，對(duì)SMART原則的解釋有很多種，每一種解釋的主旨相同但又有一定的區(qū)別，總體來(lái)說可以概括成三種，以下我們分別進(jìn)行講解。

（1）S（specific），指的是績(jī)效考核要依托特定的工作指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)要明確，不能是模糊的;M（Measurable）指的是指標(biāo)可以數(shù)量化和考量，可以通過對(duì)指標(biāo)的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行驗(yàn)證來(lái)獲得;A（Attainable），指的是目標(biāo)的設(shè)定在員工通過努力后是可以實(shí)現(xiàn)的，不能設(shè)置難度過高或者太容易的目標(biāo);R（Relevant），指的是設(shè)置出的目標(biāo)是否有足夠的價(jià)值，要通過目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，獲取更多的邊際效益;T（time），即目標(biāo)的完成需要設(shè)定在一定的時(shí)間內(nèi)，同時(shí)時(shí)間也可以成為調(diào)整目標(biāo)難度的工具。

（2）與第一種解釋相比，第二種解釋最大的不同體現(xiàn)在對(duì)字母A和R的解釋上。在第二種解釋中，A（Acceptable），指的是制定出的目標(biāo)要被員工所接受;而R（Realistic），指的是這個(gè)目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的。

（3）在第三種解釋中，A代表的是Action-oriented，具體指的是行為導(dǎo)向，即設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)該對(duì)員工有足夠的吸引力，能夠引導(dǎo)員工將其完成;而R代表的是Realistic，解釋為可行的，即目標(biāo)的設(shè)置要為員工提供一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的方向和目標(biāo)，以此來(lái)激發(fā)員工能夠通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來(lái)滿足管理者對(duì)其的期望;而T代表的是Time and resource constrained，與前兩種解釋相比，第三種解釋的T在時(shí)間的范疇上又加入了對(duì)于資源的限制，而這種時(shí)間和資源上的限制同樣可以看作對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種調(diào)節(jié)。

通過對(duì)比可以看出，以上三種說法本質(zhì)上來(lái)說并沒有太大的區(qū)別，特別是對(duì)于S和M兩個(gè)字母的含義來(lái)說更是大致相同，只是對(duì)另外三個(gè)字母的含義進(jìn)行了一定程度上的擴(kuò)充。

3 SMART原則對(duì)績(jī)效管理的影響

很多企業(yè)在考核員工的時(shí)候都會(huì)用到SMART原則，作為考核員工的重要準(zhǔn)則之一，而且企業(yè)在招聘人力專員的時(shí)候，也通常會(huì)將精通SMART作為人力專員必須要掌握的技能，由此我們可以看出SMART原則在員工績(jī)效考核過程中的重要性。

平常我們經(jīng)常會(huì)聽到KPI這個(gè)詞，它的全稱是企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是為了衡量企業(yè)流程和績(jī)效的一種目標(biāo)量化管理指標(biāo)，一個(gè)明確和可行的KPI指標(biāo)可以看作企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)工程，而這也正是目前很多跨國(guó)企業(yè)和咨詢機(jī)構(gòu)所采用的考核方法之一，同樣的，在制定KPI過程中，SMART也是其中需要非常重視和遵循的準(zhǔn)則。

3.1 細(xì)化評(píng)價(jià)，公平考核

SMART既可以看作績(jī)效管理的一個(gè)原則，也可以看作對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)細(xì)化。從績(jī)效管理的字面意思來(lái)看，就是對(duì)員工的成績(jī)和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是成績(jī)和效率這是一個(gè)非?；\統(tǒng)的概念，如果沒有績(jī)效管理原則，可能只能對(duì)員工明面上的成績(jī)做出判定。拿業(yè)務(wù)員來(lái)說，你可能憑業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)量的多少和單位時(shí)間內(nèi)的完成量來(lái)比較，但是這明顯是有失公允的，因?yàn)榭赡芤粋€(gè)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)量較少，但是他所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)分支難度較高，另一個(gè)業(yè)務(wù)員完成量大，但負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)種類相對(duì)比較容易完成，還有市場(chǎng)環(huán)境因素等，而SMART原則將這種考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化，能夠更加科學(xué)合理地對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行評(píng)定。

3.2 標(biāo)準(zhǔn)流程，降低成本

SMART原則為績(jī)效管理提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)化考核流程，在對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，只需要按照標(biāo)準(zhǔn)流程執(zhí)行即可，按照考核標(biāo)準(zhǔn)將員工的每一項(xiàng)進(jìn)行量化，然后對(duì)照適當(dāng)?shù)膶蛹?jí)，評(píng)判出一個(gè)員工的評(píng)分，然后根據(jù)評(píng)分為員工分配績(jī)效工資即可。也就是說只需要在流程制定的時(shí)候花費(fèi)較多的時(shí)間，在后續(xù)的執(zhí)行過程中只需要在“系統(tǒng)中”輸入指令即可，這樣就減少了大量的人工，不需要再額外投入人工，能夠大大降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

3.3 激發(fā)熱情，鼓勵(lì)創(chuàng)新

歸根結(jié)底，績(jī)效管理仍然是獎(jiǎng)賞和懲罰員工的一種現(xiàn)代化形式，其存在的根本目的是為了鼓勵(lì)那些在工作中表現(xiàn)好的員工，然后給予那些“混日子”的員工一些懲罰。而上文提到，SMART原則是績(jī)效考核的重要原則之一，能夠極大保證績(jī)效考核的有效性和公平性。這樣就能夠使得該獎(jiǎng)賞的員工獲得獎(jiǎng)賞，使其在今后的工作中更加努力，該懲罰的員工獲得懲罰，迫使其改變自己的工作態(tài)度，極大激發(fā)了員工的工作積極性，提高了工作熱情。而員工為了獲得更好的績(jī)效，在一定的考核標(biāo)準(zhǔn)情況下，只能通過創(chuàng)新自己的工作方法來(lái)提高自身效率，以求獲取更高的獎(jiǎng)賞。員工工作效率提高了，自然能夠提高公司的整體盈利。

4 結(jié)語(yǔ)

除了企業(yè)的績(jī)效管理之外，SMART同時(shí)還被運(yùn)用在生產(chǎn)生活中的其他領(lǐng)域，用來(lái)被解決其他問題。比如部分機(jī)構(gòu)基于SMART建立起了科技項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系，華為還利用該原則對(duì)自己公司的員工進(jìn)行關(guān)于時(shí)間管理的培訓(xùn)。雖然SMART運(yùn)用非常廣，但并不是就說明它是完美無(wú)缺的，我們?cè)谶M(jìn)行使用的時(shí)候，應(yīng)該盡量做到公正和客觀，將SMART原則和其他可以量化的工具結(jié)合使用，一定能夠收到更好的效果。

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Abstract： SMART principle is one of the most important principles in the process of performance management. It makes a comprehensive judgment on the performance of employees from five different dimensions and plays a very important role in the process of enterprise management. This paper first makes a brief explanation on the meaning of SMART principle and performance management， then compares different understandings of SMART principle in different fields， and finally makes a detailed analysis on the specific impact of SMART principle on performance management. It is hoped this article will enable more people to have a more comprehensive understanding of the principle of SMART， and better apply it to the process of performance management， so as to cultivate a modest force for the development of enterprises and personnel.

Keywords： SMART principle; performance management; employee performance; innovation; talent training