基于職位和績效的薪酬體系優(yōu)化研究

高鳳鵬

薪酬體系的目標就是為了吸引優(yōu)秀員工，起到激勵和支持員工的作用，進而能夠達到增強企業(yè)和員工隊伍能力的目標。本文主要是分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)在崗位績效工資薪酬體系中普遍存在的一些問題，并針對這些問題建議提出相應的解決對策。

一、企業(yè)崗位薪酬制度設計的原則

企業(yè)的績效考核體系要充分地發(fā)揮其應有的功能，就必須嚴格地遵循績效、公平、合法的原則。堅持績效管理的基本原則和合法性目標，將會推動薪酬激勵功能作用在社會中的得到發(fā)揮，而合法性的原則也將成為薪酬體系的根本要求，也將成為一個企業(yè)的生存與發(fā)展。

首先說明了效率的基本原則，它包括兩個重要的方面：一是站在生產和銷售的角度上來看，薪酬體系才能給一個企業(yè)的經營者績效創(chuàng)造最大的價值;站在投資的角度上來看，能夠很好地實現(xiàn)對企業(yè)薪酬費用的控制。企業(yè)薪酬體系的效率性原則其本質在于以適當?shù)男匠曩M用給一個企業(yè)創(chuàng)造最大化的價值。其次是公平的原則，是指一個企業(yè)在制定或者決策、確立各項獎懲激勵措施的過程中，都必須具備一種正常的公平性。如果一個員工覺得自己被認為是受到了不公平的待遇，將會對此產生怨恨。最后一點是合法性的原則，合法性的原則被認為是建立一個企業(yè)薪酬體系的最根本前提，這就需要我們必須要求一個企業(yè)所執(zhí)行的薪酬體系必須符合一些國家、地區(qū)相關的法律法規(guī)、政策條例的要求，比如不可以違反企業(yè)的最低薪酬制度、法定的保險福利、薪酬引領線等規(guī)章制度。

二、國內企業(yè)崗位薪酬激勵方面存在的問題

（一）薪酬激勵的管理意識不強

現(xiàn)階段，企業(yè)在薪酬激勵管理上的戰(zhàn)略規(guī)劃和實施得不夠科學，直接造成了大多數(shù)公司的管理層在薪酬激勵制度中并沒有得到特別的重視，尤其在薪酬激勵制度建設中。薪酬體系作為我國人力資源管理的重要內容和組成部分之一，對于調動和激發(fā)全體員工的實際勞動積極性，提高全體員工的實際勞動效率等都具有十分重要的意義。忽略了薪酬體系的激勵功能，這就會給企業(yè)在人力資源和管理上帶來巨大的障礙，企業(yè)實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展將受--定因素的影響。

（二）績效評價系統(tǒng)不健全

良好的績效考核評估標準就是對于員工的工作能力與工作效率進行一個評判的標準，而大多數(shù)企業(yè)對于工作績效的評估標準并不明確。績效考核的設計標準也并非非常合理，績效考核體系的可操作性也相對比較弱，員工的實際工作技能和實際工作效益都得不了科學的衡量。主要體現(xiàn)為，大多數(shù)的企業(yè)都在進行績效考核管理的過程中都存在著考核體系設計上的不合理，甚至于壓根就沒有了績效考核體系，員工的實際工作技巧和效益都只能被一種主觀的方式來加以衡量。這樣的后果往往使我們導致了片面、不客觀、不公正的判斷，工作績效審查評價的功能得不到有效地發(fā)揮，往往還會直接造成對員工實際績效的審查評價錯誤，從而直接導致了薪酬的分配問題。嚴重時就會直接影響關系到企業(yè)員工的實際勞動積極性，導致整個企業(yè)的生產經營效率都會變低。

（三）薪酬制度不合理

企業(yè)的內部薪酬機制設計不合理的這種現(xiàn)象直接就會造成了整個企業(yè)的內部薪酬管理體系根本缺乏核心競爭力，在當前市場經濟的競爭條件下，薪酬的合理實施和績效支付就是對于企業(yè)員工工作能力的一種價值認可和績效評估。而現(xiàn)階段的大型企業(yè)由于普遍缺乏極具競爭力的企業(yè)薪酬控制體系管理狀況，往往也會導致一些企業(yè)內部的優(yōu)秀人才流失到了那些愿意長期獲得較高固定薪酬的大型企業(yè)里面。員工的逐漸流失將給整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展將會帶來極大的不良影響，員工的逐漸流失直接就會導致了企業(yè)競爭對手的綜合力量逐漸增強了，企業(yè)將在新的市場競爭環(huán)境中將極有可能始終處于不利者的地位。

三、強化企業(yè)薪酬激勵管理的對策

（一）企業(yè)管理要以人為本，強化對企業(yè)薪酬保障體系的管理制度責任意識

在目前的形勢下，樹立一套現(xiàn)代化的薪酬體系和制度理念已經成為了建立一套新的薪酬體系和制度的一個前提條件，現(xiàn)代的管理理念也需要將公平的理論應用于薪酬體系中，在薪酬體系中我們還需要始終堅持內部公平、外部公平、個別人的公平這三項最大的公平原則。外部公平地要求將事業(yè)單位的每一個崗位薪酬待遇標準都要與市場水平協(xié)調，真正地做到了與市場接軌。傳統(tǒng)的薪酬制度是以崗位和任期職務為依據和基礎的，而我國現(xiàn)代化的薪酬體系主要是以自身的業(yè)績和知識及其技能作為主要參考和評價對象的，要使我們想更好地進行自己的薪酬體制改革和創(chuàng)新就必須轉變傳統(tǒng)的概念，堅持能級制、長效激勵、信息公開化三大根本原則，對于薪酬的基本內涵要有一個全新的認識和理解，以"可比價值"的理念和思想作為指導，樹立"能本管理"的意識，實現(xiàn)了新的工資待遇制度。因此，企業(yè)必須認真地分析和研究人力資本的重要性，把握良好人力資本在企業(yè)中所扮演的角色，通過合理的薪酬和激勵政策來實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共同進步。

（二）企業(yè)應當實現(xiàn)薪酬制度和發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調

薪酬體系作為一個企業(yè)生存與發(fā)展的重要體系，與企業(yè)生存和發(fā)展的策略是緊密地聯(lián)系到--。一項具有引領導向意義的薪酬體系需要能夠適應企業(yè)自身的發(fā)展策略，并能夠推動企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。和其他企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系將使得它們能夠同時與其他企業(yè)的核心科學技術和經營者相似，在企業(yè)的激烈市場競爭中扮演著不可估量的角色，為其企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供重要的基礎保障。

（三）企業(yè)應當堅持公平合理的薪酬分配原則

以個人崗位和績效職稱待遇為主要分配依據的企業(yè)薪酬.分配制度已經逐漸變得不需要能夠很好地完全適應這種現(xiàn)代化的個人崗位和企業(yè)績效職稱分配，企業(yè)因此需要重新考慮盡快引入一種以個人崗位和企業(yè)績效職稱為最能夠加以參考的有效多元化企業(yè)薪酬待遇分配機制，全方位地更有效和針對性地研究實施企業(yè)崗位全員工資制和崗位全員主動聘用制。崗位工作績效薪酬工資制，是推進我國國有企業(yè)加快進行崗位績效薪酬工資管理體制改革的重要政策舉措，是-項高度重視企業(yè)崗位工作績效、尊重知識、尊重優(yōu)秀員工的績效收入平均分配制度。不管不論是企業(yè)薪酬的各種數(shù)量，還是其他行業(yè)薪酬的各種類型，都必須嚴格遵循具有公平性質的原則。每一個企業(yè)員工都應該是十分希望自己的職業(yè)薪酬待遇分配公平，能夠充分滿足自己的職業(yè)期待。只有因為當工資報酬和我們員工的實際職業(yè)工作能力需求和他們每一個人的職業(yè)技能發(fā)展水平達成-致時，他們才會擁有更多機會對當前的實際工作成果感到十分滿意。企業(yè)在研究制定和組織實施薪酬管理體系時，要充分準確考慮到全體員工的實際薪酬情況，本著正確公平合理的薪酬原則如何來正確進行員工薪酬的合理分配。