轉(zhuǎn)型期高校崗位績(jī)效工資改革發(fā)展研究

魏雁平 應(yīng)新洋

[摘要] 高?？?jī)效工資改革是一項(xiàng)極具政策性和敏感性的工作，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。本文以N大學(xué)作為轉(zhuǎn)型期高校的典型案例，通過(guò)對(duì)N大學(xué)崗位績(jī)效工資管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，指出其優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)施面臨的問(wèn)題，給出相應(yīng)對(duì)策。對(duì)同類(lèi)高校在改進(jìn)崗位績(jī)效工資制度與內(nèi)部管理工作中提供一些新思路。

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型期高校；崗位績(jī)效工資。

隨著我國(guó)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展深化，要求高校不僅要適應(yīng)國(guó)內(nèi)、外環(huán)境的要求，也要符合高校內(nèi)部自身的發(fā)展要求。在“雙一流”高校建設(shè)的大背景下，轉(zhuǎn)型期高校面臨內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革與薪資制度調(diào)整等諸多問(wèn)題。其中高?？?jī)效工資改革是一項(xiàng)極具政策性和敏感性的工作，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中指出：“到2020年，要建成一批國(guó)際知名、有特色高水平的高等學(xué)校，若干所大學(xué)達(dá)到或接近世界一流大學(xué)水平，高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力顯著增強(qiáng)?！币涣鞯膸熧Y是建設(shè)一流的大學(xué)的基礎(chǔ)，建立優(yōu)良的薪酬激勵(lì)制度是保障一流師資隊(duì)伍的重要因素之一。

轉(zhuǎn)型期高校是指從教學(xué)研究型大學(xué)向研究型大學(xué)發(fā)展過(guò)程中的高等院校。本文以N大學(xué)為例，N大學(xué)作為首批進(jìn)入國(guó)家一流學(xué)科建設(shè)的省市共建高校，首批省重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)，近年學(xué)校的綜合實(shí)力排名逐年上升。學(xué)校正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵攻堅(jiān)期，面臨國(guó)家“雙一流”建設(shè)期末評(píng)估、首批省重點(diǎn)建設(shè)高校期末考核。在新形勢(shì)要求下，圍繞“雙一流”建設(shè)目標(biāo)，“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的實(shí)施，學(xué)校轉(zhuǎn)型期的重要任務(wù)有：①優(yōu)化內(nèi)部治理體系②建立能上能下的動(dòng)態(tài)崗位體系③建立具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的多元化薪酬體系。其中，如何保證教師激勵(lì)制度的公平性、導(dǎo)向性？如何更好地激發(fā)教師的潛力和積極性？建立與崗位匹配、目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度及多元化薪酬體系是學(xué)校改革的重點(diǎn)。保證讓各層次教師“引得進(jìn)、留得下、干得好”，為學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)保駕護(hù)航是學(xué)校崗位績(jī)效工資改革的目標(biāo)。

高校崗位績(jī)效工資管理發(fā)展與研究現(xiàn)狀

高?？?jī)效工資改革是一項(xiàng)極具政策性和敏感性的工作。通過(guò)梳理2010年全國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革開(kāi)始后，政府關(guān)于績(jī)效工資改革（2010-2018）的相關(guān)政策性文件精神可以發(fā)現(xiàn)：績(jī)效工資制度從最開(kāi)始要求發(fā)放規(guī)范，保持穩(wěn)定，限高托底的要求，逐步變?yōu)樵诒Ｕ匣A(chǔ)性績(jī)效的同時(shí)，明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和突出業(yè)績(jī)的工作人員傾斜?！耙?guī)范統(tǒng)籌”與“搞活激勵(lì)”并舉，要求明確績(jī)效考核方案，進(jìn)一步搞活績(jī)效工資分配。2016年進(jìn)一步明確省重點(diǎn)建設(shè)高校要以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，科學(xué)設(shè)置各類(lèi)具體目標(biāo)，優(yōu)化過(guò)程管理，加強(qiáng)考核，優(yōu)化資源配置發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)導(dǎo)向作用，堅(jiān)持“貢獻(xiàn)、杠桿、激勵(lì)”的導(dǎo)向。近三年在“人才強(qiáng)國(guó)”的大背景下，績(jī)效分配在強(qiáng)調(diào)考核機(jī)制與目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向的同時(shí)，進(jìn)一步加大績(jī)效工資激勵(lì)作用，向高層次人才、突出貢獻(xiàn)人員傾斜。近年，提出的績(jī)效工資“總量+X”的管理模式，是在保障收入穩(wěn)定的前提下，通過(guò)單列X項(xiàng)目，鼓勵(lì)單位績(jī)效分配向業(yè)績(jī)突出科研人員傾斜。高校在政府“精準(zhǔn)激勵(lì)”、“加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建立”、“多元化薪酬機(jī)制”的導(dǎo)向下，如何結(jié)合自身發(fā)展需要建立起科學(xué)有效的績(jī)效工資制度，成為學(xué)校發(fā)展要解決的迫切需要。

其次，高校崗位績(jī)效工資改革也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，國(guó)內(nèi)外對(duì)高校薪酬管理制度的研究非常多，從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)薪酬制度進(jìn)行研究，結(jié)合高校教師特殊的人力資源特征闡述了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，保障績(jī)效工資管理體系的公平性和激勵(lì)性。

縱觀近十年學(xué)者們對(duì)高?？?jī)效工資制度的研究，發(fā)現(xiàn)從2010年至今：國(guó)內(nèi)績(jī)效工資制度研究從2010年開(kāi)始逐年上升，迅速成為研究熱點(diǎn)，2013年達(dá)到頂峰后逐年減少，2016年后研究較多集中在對(duì)實(shí)施績(jī)效工資的困境與反思中。國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效工資的研究：一類(lèi)是對(duì)激勵(lì)效果理論性的分析，一類(lèi)側(cè)重討論績(jī)效工資在學(xué)校管理中的問(wèn)題：對(duì)教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建；績(jī)效工資分配結(jié)構(gòu)；績(jī)效工資制度在教育領(lǐng)域中實(shí)施的限制等問(wèn)題。通過(guò)分析已有研究發(fā)現(xiàn)，在績(jī)效工資制度實(shí)施之初，研究大都圍繞績(jī)效工資分配機(jī)制、指標(biāo)體系、薪酬戰(zhàn)略等；隨著績(jī)效工資實(shí)施的深入，研究也轉(zhuǎn)向集中在績(jī)效工資制度實(shí)施的困境、問(wèn)題與對(duì)策上。而對(duì)于績(jī)效工資制度的創(chuàng)新性構(gòu)建，尤其是結(jié)合國(guó)家當(dāng)下的“雙一流”高校建設(shè)的大背景下，與轉(zhuǎn)型期高校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬制度創(chuàng)新，現(xiàn)有研究較少。

N大學(xué)崗位績(jī)效工資改革現(xiàn)狀與問(wèn)題

N大學(xué)作為轉(zhuǎn)型期發(fā)展中的高校，其特色鮮明，是地方性大學(xué)發(fā)展轉(zhuǎn)型期的典型。通過(guò)對(duì)其當(dāng)前實(shí)施的崗位績(jī)效工資制度進(jìn)行研究，同時(shí)其遇到的問(wèn)題不是個(gè)例，具有一定的普遍性。對(duì)其他處于同樣發(fā)展階段的高校具有很高的借鑒價(jià)值。

首先，對(duì)N大學(xué)崗位績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

學(xué)校緊緊圍繞建設(shè)特色鮮明的綜合性研究型大學(xué)的建設(shè)任務(wù)目標(biāo)，充分體現(xiàn)“雙一流”和省重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)的規(guī)劃要求，通過(guò)建立體現(xiàn)崗位績(jī)效和業(yè)績(jī)考核為核心的崗位績(jī)效工資制度，優(yōu)化學(xué)校教職工收入分配結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步規(guī)范和完善校內(nèi)收入分配體系，擴(kuò)大學(xué)院和基層學(xué)術(shù)組織的管理權(quán)限，調(diào)動(dòng)教職工積極性，提高隊(duì)伍活力，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。學(xué)?，F(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

以崗定薪，責(zé)薪一致。深化崗位設(shè)置與聘任制度改革，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理，以崗定薪，崗變薪變。以繼續(xù)深化績(jī)效工資改革為目標(biāo)，樹(shù)立崗位責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)崗位與責(zé)任、任務(wù)與待遇相一致的薪酬分配原則，按照權(quán)責(zé)相適應(yīng)原則，建立以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù)的人事分配政策，實(shí)施“崗位+任務(wù)+績(jī)效”的分配模式。

優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，兼顧公平。教師的薪酬模式從以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式改為以“崗位+任務(wù)+績(jī)效”的綜合激勵(lì)模式，做到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，強(qiáng)化崗位業(yè)績(jī)考核，體現(xiàn)多勞多得，進(jìn)一步完善教學(xué)科研等績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持向一線(xiàn)教師、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、成績(jī)顯著以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，增強(qiáng)學(xué)校人才競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，體現(xiàn)托底，加大了績(jī)效工資的基礎(chǔ)部分，使得教職工獲得感進(jìn)一步提升，構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系。

宏觀調(diào)控，分級(jí)管理。完善學(xué)校宏觀調(diào)控機(jī)制，擴(kuò)大學(xué)院人事分配權(quán)限，促進(jìn)兩級(jí)管理，推進(jìn)重點(diǎn)目標(biāo)完成與事業(yè)發(fā)展。學(xué)校制定分配政策，并根據(jù)學(xué)院業(yè)績(jī)將績(jī)效工資分配到二級(jí)學(xué)院，學(xué)院自行制定分配政策，進(jìn)行二次分配。發(fā)揮績(jī)效分配的杠桿導(dǎo)向作用，激發(fā)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)活力，使經(jīng)費(fèi)資源配置效益最大化。

開(kāi)源節(jié)流，改善待遇。努力擴(kuò)大學(xué)校收入來(lái)源，穩(wěn)步提高收入分配基數(shù)，使教職工人均績(jī)效工資水平保持在省屬同類(lèi)高校上游水平，提升學(xué)校對(duì)外部人才的薪酬吸引力和內(nèi)部教職工的凝聚力。

其次，闡述N大學(xué)崗位績(jī)效工資實(shí)施中產(chǎn)生的問(wèn)題。

在以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向的分配政策激勵(lì)下，學(xué)校出現(xiàn)了一批較高水平的科研成果，教職工干勁十足，職工間的收入差距拉大。實(shí)現(xiàn)了學(xué)校保護(hù)核心師資推動(dòng)學(xué)校快速發(fā)展的政策初衷。N大學(xué)發(fā)展的現(xiàn)階段，崗位績(jī)效工資實(shí)施中存在較突出的問(wèn)題有：

學(xué)校發(fā)展自主權(quán)與績(jī)效總量核定的矛盾；學(xué)校績(jī)效工資施行總量管理，要在上級(jí)人社和財(cái)政部門(mén)下達(dá)的總量?jī)?nèi)進(jìn)行分配，不得超出總量發(fā)放。這與學(xué)校當(dāng)前的快速發(fā)展步伐很不適應(yīng)，學(xué)校各類(lèi)高層次人才引進(jìn)，標(biāo)志性目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)都要納入總量管理，很大程度的限制了學(xué)校的發(fā)展進(jìn)程。高校在研究型大學(xué)發(fā)展的過(guò)程中，一方面學(xué)校要大力引進(jìn)學(xué)校發(fā)展所需要的學(xué)科高水平人才，要“引得進(jìn)人”；一方面學(xué)校還要保證校內(nèi)教師發(fā)展和待遇，要“留得住人”。做到這兩點(diǎn)，要體現(xiàn)薪酬制度的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部激勵(lì)性，同時(shí)還要考慮總量不超限制，因此績(jī)效總量管理之于高校像是“帶著鐐銬奔跑”。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系與績(jī)效分配體系脫節(jié)的矛盾；績(jī)效工資分配中主要還是體現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)”，對(duì)考核情況與績(jī)效掛鉤的政策還沒(méi)有體現(xiàn)，可以說(shuō)學(xué)校目前的績(jī)效工資主要體現(xiàn)在激勵(lì)上，而對(duì)考核后的“懲”上沒(méi)有體現(xiàn)。學(xué)校當(dāng)前施行的考核政策流于形式化，以行政管理為主，沒(méi)有針對(duì)高校教師人力資源特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，現(xiàn)行考核體系缺乏系統(tǒng)化設(shè)計(jì)思想，績(jī)效考核的公平性、科學(xué)性不足，無(wú)法得到教師的認(rèn)可。

政策導(dǎo)向的“應(yīng)然”與政策落地的“實(shí)然”之前的矛盾；學(xué)校實(shí)行二級(jí)單位分配制度，績(jī)效工資在二級(jí)分配時(shí)，是否能體現(xiàn)學(xué)校的政策意圖很難控制。例如，學(xué)校對(duì)二級(jí)單位有聘期目標(biāo)任務(wù)考核，并體現(xiàn)在績(jī)效分配上，但是二級(jí)單位對(duì)教師的二級(jí)分配并沒(méi)有體現(xiàn)聘期目標(biāo)任務(wù)考核的差異。目前學(xué)?？?jī)效分配制度與二級(jí)單位分配制度即互相關(guān)聯(lián)，又存在制約的相互關(guān)系上。因此平衡學(xué)校行政權(quán)利與二級(jí)單位學(xué)術(shù)權(quán)利，厘清學(xué)校與校內(nèi)各二級(jí)單位的關(guān)系，對(duì)各類(lèi)分配政策落地及教師薪資收入、教師激勵(lì)都是至關(guān)重要的。

現(xiàn)階段實(shí)施的績(jī)效工資制度沒(méi)有聚焦到轉(zhuǎn)型期高校的核心任務(wù)上；建立“有一定競(jìng)爭(zhēng)力的多元化薪酬體系”是當(dāng)前學(xué)校面臨的重要任務(wù)。學(xué)校從2016年開(kāi)始實(shí)行學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才年薪制管理，對(duì)引進(jìn)的高層次人才薪酬實(shí)行“一事一議”制度，至今學(xué)校各類(lèi)年薪制人員已經(jīng)超過(guò)百名。隨著時(shí)間推移，當(dāng)時(shí)的“高水平薪酬”，現(xiàn)在看來(lái)顯得競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，如何穩(wěn)住已有人才，真正建立與時(shí)俱進(jìn)，多元分類(lèi)的薪酬制度是保護(hù)學(xué)校核心師資的重要手段。

教師教學(xué)、科研工作在績(jī)效工資分配上差異顯著；學(xué)校實(shí)施目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效分配政策后，旨在激勵(lì)教師加大科研投入，對(duì)教師科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)力度加大。近年學(xué)校各類(lèi)科研業(yè)績(jī)上升明顯，教師的科研積極性升高，然而這樣的分配政策對(duì)從事教學(xué)工作為主的教師積極性打擊較大。教學(xué)工作津貼只能作為教師考核基本任務(wù)完成的基本保障，對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)突出，或者是從事公共教學(xué)，量大而無(wú)突出業(yè)績(jī)的教師沒(méi)有政策保障。勢(shì)必導(dǎo)致，教師教學(xué)工作熱情下降，教學(xué)質(zhì)量無(wú)法保障。

針對(duì)以上問(wèn)題，本文通過(guò)理論結(jié)合實(shí)際的方法，將經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用到高校內(nèi)部管理的實(shí)際中來(lái)，從實(shí)踐層面內(nèi)容探索，將有限的資源用在刀刃上，管理出效益，最大化績(jī)效工資經(jīng)濟(jì)效益。研究有利于轉(zhuǎn)型期高校薪酬制度改革的創(chuàng)新發(fā)展，有利于高?？?jī)效工資內(nèi)部管理的發(fā)展創(chuàng)新，對(duì)建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效分配體制進(jìn)行探索。

對(duì)策與啟示

結(jié)合研究型高?？?jī)效工資發(fā)展的特點(diǎn)，針對(duì)當(dāng)前學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施中存在的問(wèn)題，結(jié)合學(xué)校人事制度改革，積極實(shí)施更符合學(xué)校當(dāng)前發(fā)展的、目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向的，激勵(lì)性更強(qiáng)的績(jī)效工資制度。有利于轉(zhuǎn)型期高校績(jī)效工資向更規(guī)范、更科學(xué)的體系發(fā)展，提高管理工作質(zhì)量，保證管理工作的有效性，為“人才強(qiáng)?！钡陌l(fā)展戰(zhàn)略提供保障。通過(guò)理論與實(shí)踐工作的有機(jī)結(jié)合，在學(xué)校人事實(shí)踐工作中，本文提出以下四點(diǎn)對(duì)策，改進(jìn)高校崗位績(jī)效工資制度與內(nèi)部管理工作，為其他同類(lèi)高校在發(fā)展中提供一些新思路，同時(shí)拋磚引玉互為借鑒。

結(jié)合上級(jí)政策，做大績(jī)效工資X項(xiàng)目?！翱偭?X”的績(jī)效管理模式，對(duì)高校是很好的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，允許對(duì)高層次緊缺人才獎(jiǎng)勵(lì)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等從事科研課題、科研項(xiàng)目等任務(wù)依法依規(guī)取得的報(bào)酬等在績(jī)效工資外單列，對(duì)業(yè)績(jī)突出的集體和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。單位內(nèi)部分配既保障了已有人員待遇，又適度向突出貢獻(xiàn)人員傾斜。學(xué)校應(yīng)充分利用政策利好，在績(jī)效工資分配中專(zhuān)項(xiàng)體現(xiàn)X項(xiàng)目，在不影響學(xué)?？?jī)效工資總量的前提下，激勵(lì)教師做出更多業(yè)績(jī)。

獎(jiǎng)懲并行，考核與績(jī)效掛鉤。真正做到獎(jiǎng)懲并行，考核與績(jī)效掛鉤，首先要制定一套科學(xué)的分類(lèi)考核機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效分配。高校的績(jī)效考核只是一種和工作量以及工作質(zhì)量有關(guān)的方案，并沒(méi)有包含先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水準(zhǔn)和科學(xué)的考核辦法。高校績(jī)效工資的實(shí)施需要有科學(xué)合理的內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制予以保障，否則就難以起到績(jī)效工資的激勵(lì)作用。目前，大部分高?？?jī)效考核雖然有明確的獎(jiǎng)勵(lì)性目標(biāo)，但其內(nèi)在的合理性、科學(xué)性還有待優(yōu)化?？?jī)效考核是否符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)要求，是否有利于地方高校辦學(xué)特色的形成，是否保障和促進(jìn)學(xué)校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員之間的公平，是否有利于激勵(lì)高水平創(chuàng)新型師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展等都需要有一個(gè)科學(xué)合理的內(nèi)部績(jī)效工資考核機(jī)制予以保障。同時(shí)，對(duì)教師的績(jī)效考核，如何科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系，也是難點(diǎn)。高校教師工作具有特殊性、隱蔽性和復(fù)雜性，很多高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要采用單一的量化考核方式，重視科研項(xiàng)目、論文、發(fā)明專(zhuān)利等科研成果數(shù)量以及教學(xué)工作量，忽視了對(duì)教師師德師風(fēng)、教學(xué)效果、科研成果質(zhì)量的考核。這種考核在一定程度上提高了教師任課的積極性，但是教學(xué)質(zhì)量難以保證，引發(fā)了重科研輕教學(xué)、重量輕質(zhì)的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用不能充分發(fā)揮作用。

根據(jù)人才分類(lèi)管理機(jī)制，建立多元分類(lèi)薪酬管理制度。在學(xué)校的發(fā)展攻堅(jiān)期，對(duì)人才的管理不能按照現(xiàn)有通用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的劃分進(jìn)行，應(yīng)該結(jié)合學(xué)校發(fā)展階段實(shí)際對(duì)人才實(shí)施分類(lèi)管理。建立與人才發(fā)展相適應(yīng)的分類(lèi)管理后，才能針對(duì)不同的人才分類(lèi)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)和分層管理，建立多元的薪酬制度。

深化校院兩級(jí)管理，賦予學(xué)院更大自主權(quán)。進(jìn)一步發(fā)揮學(xué)校二級(jí)單位（學(xué)院）自主性，二級(jí)學(xué)院逐步建立形成自我發(fā)展、自我管理、自我約束、自我激勵(lì)的績(jī)效工資管理體制和運(yùn)行機(jī)制。學(xué)校在績(jī)效工資分配時(shí)，以二級(jí)單位為分配對(duì)象，將各類(lèi)績(jī)效分配項(xiàng)目指向單位，各類(lèi)教學(xué)工作津貼、科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)都以單位為分配對(duì)象，不具體到教師個(gè)人，給予二級(jí)單位更大的分配自主權(quán)。同時(shí)為保證二級(jí)單位對(duì)學(xué)校政策的執(zhí)行力度，學(xué)校對(duì)二級(jí)單位在績(jī)效工資分配時(shí)仍需要給予指導(dǎo)建議。

本文結(jié)合績(jī)效工資機(jī)制對(duì)應(yīng)的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，對(duì)教學(xué)研究型向研究型大學(xué)轉(zhuǎn)型的高?？?jī)效工資體系進(jìn)行研究，創(chuàng)新高校崗位績(jī)效工資內(nèi)部管理方式和手段，對(duì)高校薪酬管理面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析提出對(duì)策，給學(xué)校管理者提供一種新的解決問(wèn)題思路及有益的啟示。本文對(duì)高校崗位績(jī)效工資分配制度改革，形成合理有序的分配制度具有重要意義：①進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效工資內(nèi)部分配程序；②進(jìn)一步深化以崗位聘任為核心的人事分配制度改革，完善崗位績(jī)效工資制度，發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用。③為高?？茖W(xué)合理地進(jìn)行績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)提供參考。

[本文系科研項(xiàng)目：浙江省教育廳科研項(xiàng)目《轉(zhuǎn)型期高校崗位績(jī)效工資改革發(fā)展研究》（編號(hào)：201941310）研究成果。]

（寧波大學(xué)人事處）（寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院）

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