楊晶
摘 要:企業(yè)中的人力資源工作日漸精細,企業(yè)在運營過程中的內(nèi)部流程、人為因素或外部市場因素等原因均可能給企業(yè)帶來目標無法實現(xiàn)的風險,梳理風險因素有助于提高人力資源工作效率,促進企業(yè)長遠發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;風險因素;勞動關(guān)系;培訓;薪酬
隨著社會的進步,相關(guān)法律法規(guī)逐漸建立健全,企業(yè)員工素質(zhì)越來越高,人力資源管理工作日漸精細和復雜,同時,面臨的風險也越來越多。正視、梳理日常工作中的風險因素,注意區(qū)別和防范,有助于提高人力資源管理效能,維護員工的合法權(quán)益,進而維護和諧的雇傭關(guān)系,增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理工作中人力資源、管理制度差異、組織架構(gòu)、社會責任、生產(chǎn)管理等領(lǐng)域均存在較多風險,人力資源領(lǐng)域涉及企業(yè)人力資源的招聘、用工、薪酬等日常工作,與人員管理工作密切相關(guān)。本文對該領(lǐng)域存在的風險進行梳理,主要存在于以下幾個方面。
一、人員引進與選聘風險
(一)人力資源需求分析風險
企業(yè)如果缺少年度人力資源狀況分析和評估,人力資源需求計劃不符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,人力資源需求計劃審批程序不規(guī)范,就可能導致人力資源過剩或缺乏、結(jié)構(gòu)不科學、資源配置不合理,影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
企業(yè)應結(jié)合實際生產(chǎn)需要與人力資源現(xiàn)狀,編制下一年度的人員招聘調(diào)配計劃,按程序?qū)徟髨?zhí)行。
(二)招聘錄用程序?qū)嵤╋L險
如果招聘考核、考察方法不科學,招聘過程不嚴謹、不公允、不透明,招聘錄用結(jié)果沒有經(jīng)過適當?shù)膶徍伺c審批,可能導致招聘人員與需求崗位不匹配,難以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置。
企業(yè)應科學制定招聘方案,嚴格按方案組織實施招聘,擇優(yōu)選聘。
二、勞動關(guān)系管理風險
(一)勞動合同變更、解除、終止與爭議管理風險
如果員工因工作關(guān)系、工作地點等因素發(fā)生變動而需要變更勞動合同時,企業(yè)未及時開展相關(guān)工作,與員工變更、中止、終止、解除勞動合同的程序不合法,或操作不規(guī)范,勞動爭議未恰當處理,都可能引發(fā)勞資糾紛、人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄露。
企業(yè)應建立勞動合同變更、解除、終止與爭議調(diào)解機制;依法處理勞動合同變更、解除、終止;按程序處理勞動合同爭議。公司勞動爭議調(diào)解委員會無法調(diào)解的,可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,對仲裁不服的,可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。
(二)人事檔案管理風險
如果企業(yè)員工的人事檔案未及時、完整歸檔,人事檔案查(借)閱或轉(zhuǎn)遞手續(xù)不規(guī)范,未定期對人事檔案進行核查核對,可能導致員工相關(guān)人事資料缺失以及員工個人信息泄密,不利于人力資源管理工作的開展和員工權(quán)益的保護。
員工人事檔案的歸口管理部門,應制定職工人事檔案管理制度,明確員工人事檔案的收集、鑒別、整理、審核、查(借)閱、轉(zhuǎn)遞、檢查核對等工作流程與要求。查(借)閱、轉(zhuǎn)遞人事檔案必須嚴格按照制度規(guī)定執(zhí)行,定期檢查核對員工人事檔案。
三、人才培育與儲配風險
(一)培訓需求分析與培訓計劃制定風險
如果培訓需求分析不合理,培訓計劃編制不恰當并且未經(jīng)過適當?shù)纳陥蠛蛯徟?,可能導致培訓?nèi)容缺乏針對性,計劃安排不合理,培訓工作無法滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要。
企業(yè)應制定培訓管理制度,明確管理機構(gòu)職責及相關(guān)工作程序,調(diào)查培訓需求,制定針對性強、切實可行的培訓計劃。
(二)培訓項目實施及效果評估風險
如果培訓方式選取不恰當,培訓過程督導不力,未進行培訓效果評估,可能導致培訓質(zhì)量不高,相關(guān)人員的素質(zhì)、能力不能適時提高,使培訓流于形式,造成資源浪費。
企業(yè)應根據(jù)培訓計劃組織實施培訓,豐富培訓方式,組織實習培訓交過評估,做好培訓檔案及培訓文件管理工作
(三)關(guān)鍵崗位的管理風險
如果未建立關(guān)鍵崗位管理機制,未明確關(guān)鍵崗位的范圍、管控措施,未實行關(guān)鍵崗位員工定期輪崗制度,可能導致無法形成關(guān)鍵崗位員工的有序持續(xù)流動,不利于全面提升員工素質(zhì),甚至泄露公司商業(yè)機密。
企業(yè)應建立管理崗位管理機制,明確崗位與職責及關(guān)鍵崗位人員的任命、輪換與考核程序,簽訂關(guān)鍵崗位競業(yè)協(xié)議,實施關(guān)鍵崗位輪崗。
四、薪酬與福利管理風險
(一)薪酬及績效考核管理風險
如果企業(yè)薪酬管理方案不具有公平性和激勵性,未建立和完善績效考核機制,或者績效考核指標體系設計不科學,考核過程不公平、不公正,考核結(jié)果不公允,都可能導致績效考核管理流于形式,影響員工工作積極性和工作績效的持續(xù)提高,違背績效考核管理的初衷。
企業(yè)應制定薪酬管理與績效考核管理制度,確定薪酬構(gòu)成及等級,明確薪酬調(diào)整方式,實施績效考核。
(二)員工福利管理風險
如果未制定公開、有效、合法合規(guī)的福利政策,員工福利不具有激勵性,未充分保證員工的權(quán)益,可能導致員工缺乏進取和開拓精神,無法充分調(diào)動員工積極性,不利于公司績效的提升。
企業(yè)應將員工福利費實施預算控制,納入企業(yè)年度財務預算管理;員工福利范圍、發(fā)放形式按照國家和上級主管部門的規(guī)定,結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特性與實際情況確定。
(三)員工考勤管理風險
如果考勤制度不合理,考勤管理不嚴格,記錄不規(guī)范、不完整,考勤結(jié)果不能合理地與薪酬相結(jié)合,可能影響公司勞動紀律管理、正常的工作秩序以及員工合法權(quán)益的保障。
企業(yè)如有考勤需求,應當制定考勤制度,對考勤嚴格管理,考勤記錄應規(guī)范、完整,將考勤情況和員工薪酬結(jié)合,以維護勞動紀律和正常的工作秩序,保障員工的合法權(quán)益。
(四)員工請假休假管理風險
如果員工請假休假依據(jù)不充分,未經(jīng)適當審核審批,未按規(guī)定進行備案和工作交接,或者沒有合理安排員工的休假且沒有按規(guī)定給予替代補償,可能影響正常工作秩序,導致公司成本增加、員工工作積極性受挫、員工合法權(quán)益受損,甚至引發(fā)法律糾紛。
企業(yè)應制定員工請假休假管理制度,合理安排員工休假,規(guī)范員工請假、休假的申請與審批手續(xù),要求員工按規(guī)定備案和進行工作交接
(五)工資社保核算、審批、發(fā)放風險
如果員工工資和社保核算不準確、不及時,發(fā)放前未經(jīng)適當?shù)膹秃伺c審批,可能導致少發(fā)員工工資(或者少繳社保),損害員工利益,影響員工積極性;或多發(fā)員工工資(或者多繳社保),損害公司利益,增加公司經(jīng)營成本,甚至存在舞弊的風險。
企業(yè)應當準確計算工資、確定社保計繳基數(shù)與繳費(比)率,經(jīng)適當?shù)膹秃伺c審批后及時發(fā)放員工工資和繳納社保費用。
五、員工退出管理風險
如果員工調(diào)出或離職程序不規(guī)范、未經(jīng)過適當?shù)膶徟?,離退休政策沒有及時、有效落實,離退休人員的合理訴求得不到解決,不重視、不關(guān)心離退休人員的生活,可能導致公司人才流失,人力資源不足,人資結(jié)構(gòu)不合理,影響公司日常工作效率甚至發(fā)展目標的實現(xiàn)。
企業(yè)應當按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,結(jié)合企業(yè)實際,建立健全員工退出(辭職、解除勞動合同、退休等)機制,明確退出的條件和程序,確保員工退出機制得到有效實施。
六、員工出國(境)管理風險
如果企業(yè)未根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的需要合理安排因公出訪任務和人員,未規(guī)范因公出國(境)管理的工作程序,未對因公臨時出國(境)任務計劃、費用預算與報銷進行嚴格的審批與檢查,可能導致因公臨時出國(境)活動不合規(guī)、浪費資源,人員利用公款變相旅游、滋生腐敗,形成不良紀律作風。
企業(yè)應當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的需要合理安排因公出訪任務和人員,規(guī)范因公出國(境)管理的工作程序,對因公臨時出國(境)任務計劃、費用預算與報銷進行嚴格的審批與檢查。
風險防控對規(guī)范企業(yè)管理有著重要意義,立足長遠首先要穩(wěn)定隊伍。人力資源工作對謀求企業(yè)的長遠發(fā)展起著十分重要的作用,預先梳理、發(fā)現(xiàn)潛在風險有助于減少企業(yè)與員工之間的糾紛,對穩(wěn)定員工隊伍有一定助力,同時有助于節(jié)約企業(yè)成本,提高工作效率。
參考文獻:
[1]周宗震.規(guī)模以上中小企業(yè)控制環(huán)境類內(nèi)部控制制度設計研究[D].蘇州大學,2014.
[2]唐曉曼.淺議加強醫(yī)院內(nèi)控制度建設的主要措施[J].中國集體經(jīng)濟,2010(24):60-61.
[3]石先廣.從“沃爾瑪風波”看分支機構(gòu)用工問題[J].人力資源,2014(06):61-63.
[4]向中發(fā).論勞動合同爭議處理機制的缺陷及完善[D].湘潭大學,2008.