碧桂園集團招聘管理存在的問題及對策

摘?要：以碧桂園集團為例，基于現(xiàn)代管理學(xué)的基本理論，以建立健全企業(yè)招聘管理機制為研究主體，分析招聘管理對集團發(fā)展的意義，以及該集團當(dāng)前招聘管理機制存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，招聘計劃、招聘流程、招聘人員安排和人才儲備計劃不合理是制約企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，需要改善以提高企業(yè)招聘效能。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)?招聘管理?人力資源管理

一、引言

房地產(chǎn)行業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，對我國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定產(chǎn)生重要影響。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，現(xiàn)代房地產(chǎn)市場于1998年逐漸開始建立完成。各大房地產(chǎn)企業(yè)在迎來高速發(fā)展機遇的同時，也面臨著沉重的競爭壓力。而在知識時代，各大企業(yè)之間的競爭不再單純的停留在土地和金錢的競爭，而將競爭的核心放在人才的競爭上。

招聘管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，起到挖掘、發(fā)現(xiàn)、吸收、消化優(yōu)秀人才的重要職能，是保證企業(yè)永葆青春活力的重要依托。同時，招聘作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是其他人力資源管理活動的起點，可以說招聘工作質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)后續(xù)人力資源管理的水平。因此，對企業(yè)招聘管理中存在的問題進行分析，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展情況和未來的發(fā)展趨勢，并針對當(dāng)前存在的問題提出合理化建議對企業(yè)核心競爭力的提升具有重要意義。

碧桂園集團是中國最大的新型城鎮(zhèn)化住宅開發(fā)商，采用集中及標(biāo)準(zhǔn)化的運營模式。碧桂園集團的服務(wù)領(lǐng)域較多，對不同類型的人才需求也相對較大。碧桂園的招聘管理系統(tǒng)包括兩個部分，一是面對應(yīng)屆畢業(yè)生的“超級碧業(yè)生”計劃，以及面對社會上具有工作經(jīng)驗的社會招聘計劃。雖然目前其招聘管理系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)完善，但是在具體執(zhí)行時，仍存在一定的問題。因此，對碧桂園企業(yè)的人才招聘管理系統(tǒng)進行分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出合理化建議對企業(yè)的長久發(fā)展具有重要意義。

二、研究綜述

我國對于人力資源管理的相關(guān)理論及招聘管理的研究起步較晚，且早期的人力資源管理的模式和招聘的組織形式與西方的模式類似，對人力資源管理及招聘管理的關(guān)注度明顯不夠，部分公司甚至不考慮本公司的實際情況而對國外的管理模式進行照搬照抄，嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展前景。而隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國的從業(yè)人員逐漸專業(yè)化，一些企業(yè)意識到招聘管理的重要性，紛紛采取相應(yīng)措施，完善本企業(yè)的招聘管理流程及人力資源管理體系。我國的許多學(xué)者對此問題進行了大量的研究，產(chǎn)生了許多優(yōu)秀的成果。

李麗對招聘管理問題進行了全面系統(tǒng)的介紹，結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀分析企業(yè)進行招聘管理的重要性和必要性。從人力資源管理的發(fā)展歷史中梳理出了20世紀(jì)80年代之后企業(yè)進行招聘管理現(xiàn)代化的主要模式和基本特征，并對其出現(xiàn)的原因進行了分析。最后將我國人才招聘管理的情況與國外先進的企業(yè)的模式進行對比，指出當(dāng)前存在的問題，并提出相應(yīng)的改進意見。劉進進以我國中小企業(yè)的招聘管理問題為研究對象，指出在當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境下，我國中小企業(yè)在招聘管理方面仍存在人力資源管理機構(gòu)和人員設(shè)置不到位、用人要求模糊、缺乏全面考慮等問題。并針對上述問題，提出了制定合理的用人計劃、做好招聘前的準(zhǔn)備工作等解決措施。黃振清等以大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)招聘管理的模式創(chuàng)新問題為研究對象，介紹了在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析的方法，如全面廣泛的收集數(shù)據(jù)，進行高質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析等。同時，也對大數(shù)據(jù)時代招聘管理的現(xiàn)狀及存在的問題情況進行了介紹，指出信息化技術(shù)的落后和數(shù)據(jù)分析作用不顯著是制約企業(yè)招聘管理模式革新的重要因素。李海亮等針對我國當(dāng)前醫(yī)療體系的招聘管理問題中存在的問題進行分析，指出當(dāng)前醫(yī)院的招聘管理中心存在招聘計劃不合理、招聘信息渠道單一、招聘考試方式單一等問題。針對上述不足，提出了制定合理規(guī)劃、建立信息的網(wǎng)絡(luò)化渠道、采取新形式的招聘考試等建議。覃華林針對當(dāng)前人才招聘管理的形式，提出了基于勝任力的招聘管理方式。在詳細(xì)介紹勝任力模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，論述了基于勝任力模型的招聘體系的優(yōu)越性，并對基于勝任力模型的人才招聘管理系統(tǒng)的實施步驟進行了介紹。李燕萍等對組織員工招聘管理的概念、意義及方法進行了總結(jié)，提出了移動互聯(lián)網(wǎng)時代背景下人才招聘的時代特征，論述隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)招聘模式的新形式。王軍等基于我國醫(yī)院建設(shè)的現(xiàn)狀和人力資源管理的情況，提出用心理測評技術(shù)來加強醫(yī)院招聘工作的科學(xué)性，從而實現(xiàn)在源頭提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平，完善隊伍建設(shè)，從而為病患提供更高質(zhì)量的服務(wù)。王燕飛針對當(dāng)前企業(yè)招聘管理中存在的招聘目標(biāo)不明確的問題，提出利用多元統(tǒng)計法、主成分分析法對企業(yè)的招聘指標(biāo)進行降維處理，將12項招聘指標(biāo)合并為四個方面，再利用層次分析法建立企業(yè)的招聘決策模型，從而實現(xiàn)招聘工作的科學(xué)合理，提高企業(yè)的招聘質(zhì)量。

三、碧桂園集團招聘管理現(xiàn)狀

（一）碧桂園集團組織構(gòu)架

碧桂園集團的最高權(quán)力機構(gòu)是董事局，掌管集團的決策事務(wù)。在董事局下設(shè)總裁，負(fù)責(zé)公司日常的運營管理以及對其他各項大小事務(wù)負(fù)責(zé)。同時，集團共設(shè)置13個中心，分別負(fù)責(zé)集團的各項事務(wù)，包括運營中心、投資管理中心、財務(wù)資金中心、人力資源管理中心、成本管理中心、工程管理中心、采購中心、營銷中心、戰(zhàn)略管理中心、法物審計監(jiān)案中心、客戶關(guān)系管理中心以及研發(fā)設(shè)計中心。

（二）招聘管理辦法的適用范圍和招聘的職責(zé)分工

為規(guī)范碧桂園集團人力資源招聘與配置管理體系，提升招聘工作效率，健全人才選用機制，特制定《碧桂園集團招聘管理辦法》。本辦法適用于碧桂園集團總部職能部門、區(qū)域公司、項目公司及設(shè)計院，物業(yè)管理公司、酒店管理公司、騰躍建筑公司、營銷中心等參照執(zhí)行。為了保證集團招聘工作的順利進行，碧桂園集團設(shè)置了針對不同部門工作的問責(zé)制，以保證各級部門做好自身的工作，確保招聘工作的順利實施。

（三）招聘流程和招聘效果評估

碧桂園集團為了規(guī)范人才招聘與選拔制度，特制定了人才招聘管理的相關(guān)流程，主要包括以下六個步驟：1.工作與崗位分析、制定招聘計劃;2.招聘計劃與渠道確認(rèn);3.面試與選拔;4.薪資談判與背景調(diào)查;5.入職手續(xù)辦理;6.招聘效果評估。關(guān)于招聘效果評估，衡量招聘效率。招聘計劃達成率=（季度招聘到位人數(shù)/季度計劃招聘人數(shù)）×100%。衡量招聘質(zhì)量。員工試用期離職率=試用期離職人數(shù)/年度招聘總?cè)藬?shù)。衡量招聘成本。人均招聘成本=整體招聘費用/聘用人數(shù)

四、碧桂園集團招聘管理存在的問題

（一）招聘計劃不合理

由于房地產(chǎn)市場上升的速度過快，導(dǎo)致碧桂園集團對一線員工的需求量迅速增加，故當(dāng)集團依然按照年初制定的招聘計劃來展開招聘工作時，就會導(dǎo)致集團的實際招聘完成比始終小于1。又由于碧桂園集團是根據(jù)小組劃分來實施招聘工作，因此當(dāng)集團對一線員工的招聘人數(shù)沒能達到預(yù)設(shè)指標(biāo)時，就會出現(xiàn)各小組為了爭奪集團制定的招聘指標(biāo)而虛報人數(shù)，各小組招聘團隊之間的惡性競爭，對招聘進入集團的新人進行爭奪等現(xiàn)象出現(xiàn)。

同時，招聘計劃的不合理也會增加招聘小組的工作壓力。不同區(qū)域的招聘小組常常為了爭奪應(yīng)聘指標(biāo)而爭論不休，嚴(yán)重影響了集團內(nèi)部的團結(jié)。同時，巨大的工作壓力也造成了招聘人員的心理負(fù)擔(dān)，不利于他們的身心健康，導(dǎo)致招聘人員成為集團內(nèi)離職率最高的幾個部門之一。此外，碧桂園集團對于社會招聘的崗位設(shè)置的不明確性也制約了企業(yè)的發(fā)展。

（二）招聘渠道不夠廣泛

招聘渠道的單一會導(dǎo)致優(yōu)秀的人才錯過企業(yè)招聘的信息，從而使優(yōu)秀人才和企業(yè)的利益都受到損害。因此，企業(yè)在招聘工作開展中應(yīng)當(dāng)積極擴招聘渠道，提升招聘信息的擴散度。碧桂園集團在招聘渠道上雖然已經(jīng)利用了當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，也已經(jīng)在招聘季開啟了網(wǎng)絡(luò)招聘的窗口，但是更多的是采用到高校舉辦宣講會，現(xiàn)場投遞簡歷等的傳統(tǒng)招聘模式。雖然在一些招聘網(wǎng)站上也增加了影響的招聘信息，但是由于宣傳力度不夠，加之管理層對招聘網(wǎng)站的關(guān)注度不足，投遞簡歷的人數(shù)并不多，導(dǎo)致每年通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功的員工少之又少。目前，碧桂園集團招聘工作中的一個重要問題是看似招聘渠道較多，但是實際應(yīng)用效果并不理想。

（三）招聘程序不健全

集團招聘的程序是保證員工順利入職的有力保障，也是體現(xiàn)集團綜合實力的重要表現(xiàn)手段，招聘程序的公開透明可以使招聘工作得以順利進行，也可以為集團塑造一種公正公平的形象，從而有效地提升集團的核心競爭力。碧桂園集團目前在招聘程序上已經(jīng)做得相對嚴(yán)謹(jǐn)，然而，在招聘工作具體實施過程中卻存在一定的漏洞。由于碧桂園集團采取的是小組招聘的方式，就有可能會導(dǎo)致集團喪失了對應(yīng)聘者入職的權(quán)利。如當(dāng)一名應(yīng)聘者通過一個地區(qū)的筆試與面試，但是由于個人原因想去其他地區(qū)的分公司工作，那么他只能放棄現(xiàn)有的錄用通知，而去下一場應(yīng)聘會申報想去的分公司，這樣就會導(dǎo)致人員招聘過程的混亂。

（四）招聘人員專業(yè)性不強

在人才招聘的過程中，對應(yīng)聘者進行科學(xué)系統(tǒng)的測評有利于集團更好的了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，對其做出更加客觀合理的判斷，從而保證應(yīng)聘工作的公正公平與科學(xué)合理。雖然在以往的招聘工作中，碧桂園集團曾嘗試過綜合利用現(xiàn)代招聘理論中的科學(xué)測評手法對應(yīng)聘者做出判斷，但是由于對現(xiàn)代科學(xué)測評技術(shù)的掌握程度不夠熟練，因此導(dǎo)致測評的效果并不理想。碧桂園畢業(yè)的招聘人員的職業(yè)素養(yǎng)有待提升，對于筆試面試過程中的提問專業(yè)性不足，不能準(zhǔn)確的對應(yīng)聘者做出科學(xué)合理的評價，導(dǎo)致碧桂園集團的整體招聘質(zhì)量有了顯著的下降。

（五）招聘考核方式過于簡單

目前，碧桂園集團在進行招聘的過程中采用更多的考核方式依然是筆試和面試相結(jié)合的方法。在筆試環(huán)節(jié)，所出的題目更多的是針對專業(yè)知識，行業(yè)現(xiàn)狀以及公司文化，缺少對員工性格、職業(yè)特征的科學(xué)合理分析，不利于對應(yīng)聘者的全面認(rèn)識。而在面試環(huán)節(jié)的設(shè)置上，一般只會進行一輪，而不會有二輪面試的機會，這就導(dǎo)致了招聘人員與應(yīng)聘者的接觸相對較少，缺乏相互了解的時間和機會。而且，在面試問題的設(shè)置上，大多數(shù)問題都是根據(jù)面試官的個人喜好隨機發(fā)問，缺乏對員工性格的科學(xué)分析，沒能設(shè)置一些有針對性的測試題目有針對性的對員工的工作能力做出檢驗。而最終的面試結(jié)果，在很大程度上也是取決于招聘人員的主觀判斷，缺乏相應(yīng)的決策依據(jù)。顯然，缺乏合理性的應(yīng)聘流程不利于企業(yè)發(fā)掘人才。

五、碧桂園集團招聘管理存在問題產(chǎn)生的原因

（一）缺乏合理的人才儲備計劃

雖然碧桂園集團在近年來重視人才的招聘與挖掘，開啟了“未來領(lǐng)袖計劃”，向全社會招聘高端人才，但是在實際招聘工作進行卻缺乏對崗位的分析，招聘工作缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。雖然碧桂園集團在人才招聘之前會根據(jù)年度招聘計劃確定下一年度整體經(jīng)營計劃，但是卻缺乏對儲備人才的規(guī)劃使用，對招聘上來的人才缺乏合理的開發(fā)利用，缺乏計劃的招聘不僅會使企業(yè)增添經(jīng)營的負(fù)擔(dān)，同時也會使進入集團的人才感受到失望，從而影響整體的工作質(zhì)量。

目前，碧桂園集團尚沒有建立合理有效的人才儲備計劃，在招聘工作進行的過程中，招聘人員僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷便對應(yīng)聘人員做出判斷，并沒有真切了解應(yīng)聘人員的性格特點和適應(yīng)的崗位情況，許多應(yīng)聘成功的員工卻沒能很好地適應(yīng)崗位的工作要求，導(dǎo)致當(dāng)該部門出現(xiàn)問題的時候集團不得不再次招聘，導(dǎo)致在職人員無法發(fā)揮作用，新聘任的人員依舊無法保證工作質(zhì)量，形成惡性循環(huán)，不利于集團的長久發(fā)展。

（二）管理層對現(xiàn)代人力資源管理理論仍處在適應(yīng)期

由于傳統(tǒng)管理理念在領(lǐng)導(dǎo)者的心中根深蒂固，故現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論在我國仍處于試用期，碧桂園集團也不例外。從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)人到招聘人員，大家對現(xiàn)代人力資源管理中招聘管理事物仍處在適應(yīng)期。招聘作為傳統(tǒng)人事管理的重要組成部分，受傳統(tǒng)人事管理的影響較深，很多領(lǐng)導(dǎo)依然將招聘工作視為彰顯權(quán)力的工具，沒有真正接受現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)知識。在硬件方面，集團的領(lǐng)導(dǎo)們也缺乏對人才招聘的資金投入，無論是招聘工作的宣傳支出，亦或是對招聘人員進行專業(yè)培訓(xùn)的費用開銷，目前碧桂園企業(yè)在這方面的支出遠(yuǎn)小于世界先進企業(yè)。招聘管理工作是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，需要各部門的協(xié)調(diào)配合和相應(yīng)的資金支持，而目前碧桂園集團薄弱的人力資源管理基礎(chǔ)工作條件阻礙了招聘工作的順利進行，不利于企業(yè)的長久發(fā)展，而管理層對現(xiàn)代人力資源管理理論的不重視是最為主要的因素。

（三）新員工缺乏合理的培訓(xùn)

對應(yīng)聘成功的新員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)是招聘工作的重要延伸。對新入職的員工進行管理培訓(xùn)可以有效地提升新員工的工作能力，并增強其歸屬感。然而，目前碧桂園集團在這一領(lǐng)域還有很大的提升空間。根據(jù)走訪可知，目前新應(yīng)聘來的員工，很少有人會經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，而是僅僅了解企業(yè)文化，并對一些基本技能進行簡單培訓(xùn)便上崗工作，沒能做好招聘的延續(xù)工作。

（四）招聘工作人員的專業(yè)水平有待加強

招聘人員是集團進行招聘工作的最前線，也是集團與應(yīng)聘人員接觸的直接媒體，更是擁有決定應(yīng)聘者成功與否的絕對權(quán)威。因此，招聘人員的專業(yè)水平直接影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。然而，由于資金受限和管理層重視程度的原因，目前碧桂園集團招聘人員的綜合素質(zhì)普標(biāo)偏低，對于現(xiàn)代人力管理理論的掌握程度還有待提高，距離世界先進的招聘團隊的水準(zhǔn)還有很大的差距。在筆試和面試等環(huán)節(jié)的問題設(shè)置上，招聘人員的水平高低將直接影響其對應(yīng)聘人員綜合能力的判斷，從而對招聘工作的最終結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。因此，有必要對當(dāng)前招聘團隊的人員組織管理培訓(xùn)，提升其專業(yè)素養(yǎng)，從而有效地提升碧桂園集團的整體招聘質(zhì)量。

六、提高碧桂園集團招聘管理水平的建議

（一）制定科學(xué)合理的招聘計劃

碧桂園集團應(yīng)當(dāng)針對往年的招聘實施情況，認(rèn)真執(zhí)行招聘計劃。同時，集團應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一招聘指標(biāo)、取消分公司招聘的制度，由集團統(tǒng)一管理、并根據(jù)各分公司的實際人力資源現(xiàn)狀，對未來一段時間的各崗位人才需求情況做出預(yù)測，并以此制定人才招聘計劃。同時，碧桂園集團應(yīng)當(dāng)建立健全人力資源需求計劃，每月由專業(yè)人員根據(jù)集團發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，對當(dāng)前人力資源配置的情況作出評價，并以此作為人才招聘計劃的依據(jù)，從而實現(xiàn)集團人力資源的最佳配置，最大程度的發(fā)揮人力資源的效力，提升集團的核心競爭力。

（二）制定科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

集團招聘原則的制定應(yīng)當(dāng)同集團的發(fā)展方向保持一致，這樣才能使得新招聘的員工認(rèn)可企業(yè)的文化，使自身的努力目標(biāo)同集團的利益完美契合，使員工在追求自身價值的同時也提升了集團的核心競爭力，有利于和諧企業(yè)文化的構(gòu)建。綜合考慮本集團的發(fā)展方向和發(fā)展定位，集團在選拔人才的時候應(yīng)當(dāng)選擇一些和本集團發(fā)展方向較為一致的人才，來推動集團的發(fā)展。

（三）豐富招聘渠道

招聘是為集團注入新鮮血液、輸入青春活力的重要手段，招聘工作進展的好壞將直接影響集團未來的發(fā)展。而招聘渠道是應(yīng)聘者了解企業(yè)招聘活動的途徑，招聘渠道的寬窄將對招聘工作的開展產(chǎn)生重要的影響。招聘渠道主要包括獵頭招聘、媒體廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、人才中介招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘、員工推薦等。招聘渠道的管理由集團人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃和安排，各區(qū)域可根據(jù)所轄地區(qū)具體的人才要求，靈活有效地開展渠道的拓展及優(yōu)化，但必須報集團人力資源部審核。集團總部的招聘信息由集團人力資源部統(tǒng)一發(fā)布，各區(qū)域招聘信息由區(qū)域人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布。招聘信息具體格式按照《招聘職位發(fā)布模板》對外發(fā)布。針對網(wǎng)絡(luò)招聘信息的發(fā)布，人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)每日對招聘職位進行刷新，對已完成招聘的職位在3個工作日內(nèi)，停止招聘信息的發(fā)布。

（四）健全招聘流程

招聘管理是戰(zhàn)略型人才資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)有效的招聘制度不僅可以吸引優(yōu)秀的人才加入，為集團的長久發(fā)展提供新鮮的血液。碧桂園集團在進行招聘計劃的時候，應(yīng)當(dāng)在集團總部制定用人計劃，分公司在進行人員招聘時，應(yīng)當(dāng)層層上報，由集團總部商議之后再做定奪，以防出現(xiàn)招聘程序上的紕漏，影響招聘效果。

（五）完善招聘人員培訓(xùn)機制

招聘人員是企業(yè)實施招聘活動的直接載體，也是反映一個集團招聘水準(zhǔn)的最直接體現(xiàn)，因此，招聘人員的工作能力將直接影響集團的招聘工作的質(zhì)量。碧桂園集團應(yīng)當(dāng)積極組建高水平的招聘團隊實施集團的招聘活動，并對招聘人員進行定期的管理培訓(xùn)，不斷地提升其工作能力。將現(xiàn)代人力資源管理的核心思想觀念傳輸給招聘人員，為其提供平臺向其他優(yōu)秀企業(yè)的招聘活動學(xué)習(xí)。

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（江星星，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與發(fā)展學(xué)院）