“雙一流”建設(shè)背景下如何提升高校高層次人才組織歸屬感

余鈁

摘 要：當前高?？茖W(xué)教研工作中高層次人才發(fā)揮著重要作用，所以高校教學(xué)科研質(zhì)量與高層次人才隊伍建設(shè)密不可分，尤其是在當前“雙一流”建設(shè)背景下，高層次人才成為各高校競相追逐的重要資源。由于高層次人才非常稀缺，數(shù)量嚴重不足，而我國高校數(shù)量龐大，對于高層次人才需求量巨大，這就造成了各高校競相提高人才引進待遇，使“高薪”成為引進人才的標配。但由于缺乏長遠科學(xué)規(guī)劃，沒有綜合管理制度在人才引進后進行管理，這些都造成高校高層次人才流失比較嚴重。本文針對高校高層次人才引進進行分析，旨在高校通過不斷提升高層次人才對學(xué)校的組織歸屬感和認同感，讓高層次人才流失降到最低，更好對高校高層次人才隊伍的穩(wěn)定進行維護。

關(guān)鍵詞：高層次人才;高校;組織歸屬感;人才流失;現(xiàn)狀分析

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（a）--03

國務(wù)院在2015年底的時候提出《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，對一流高校與一流學(xué)科建設(shè)明確的提出，這是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求，也是把我國高等教育科研管理推向國際化的重要措施，在我國高等教育發(fā)展的歷史中屬于里程碑式的戰(zhàn)略。 “雙一流”建設(shè)這一重大國家戰(zhàn)略工程的實施有助于提高高校對人才隊伍建設(shè)的重視程度，隨著高校對高層次人才需求的提高，對人才的爭奪變得更加激烈。由于有一部分高校沒有制定符合自身發(fā)展的人才發(fā)展計劃，造成在人才引進的過程中沒有明確的目標，引進后續(xù)保障體系不健全，缺少對高層次人才的跟蹤服務(wù)措施，存在著“重引進，輕使用”的問題，導(dǎo)致好不容易引進的高層次人才得而復(fù)失，造成了高校的損失和人才資源的浪費。

1“雙一流”建設(shè)背景下我國高校高層次人才流失現(xiàn)狀及原因

（1）外部因素：當前我國經(jīng)濟發(fā)展存在一定的不平衡，不同地區(qū)經(jīng)濟也有一定的差異，高層次人才在選擇高校的時候主要考慮的是經(jīng)濟收入、學(xué)術(shù)環(huán)境以及實驗室條件是否先進等因素，這樣造成高層次人才在選擇上都偏向京滬等經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)。特別是在“雙一流”建設(shè)背景下，為了在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)有利地位，高校之間對人才的爭奪變得越來越激烈，越來越多高校推出“高薪引才”策略，在住房、薪酬以及配偶隨調(diào)等方面為高層次人才提供豐厚的待遇。我國的地方性大學(xué)與“985”“211”及著名大學(xué)在資金方面的投入也存在很大的差距，同時與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展有一定的關(guān)系，造成高層次人才流動越發(fā)頻繁，人才的流動也在朝向功利性趨勢發(fā)展。

（2）內(nèi)部因素：當前很多高校在人才引進過程中沒有明確的目標，沒有制定符合自身發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略，存在一定的盲目性，只追求引進知名的高層次人才，對其是否符合學(xué)校學(xué)科的發(fā)展建設(shè)沒有全面的考慮。雖然投入大量資金引進了一定數(shù)量的高層次人才，但是與學(xué)校學(xué)科以及專業(yè)發(fā)展需求卻不匹配，對學(xué)校發(fā)展沒有起到推動作用，出現(xiàn)經(jīng)費與人才浪費的現(xiàn)象。很多高校的考核評價辦法比較陳舊，當前我國不同種類的人才計劃有很多，使得高校有頭銜的人才也越來越多，通常高校在對人才考核的過程中論文、項目以及獲獎等級等是重點的考核指標，這造成人才績效考核存在不全面、不科學(xué)的問題，由于人才評價與薪酬待遇之間有很大的關(guān)聯(lián)，這對學(xué)校的學(xué)術(shù)生態(tài)造成一定的破壞，對嚴肅的學(xué)術(shù)評價造成很壞的影響，與高校引進人才的初衷背道而馳。一些高校人才引進后后續(xù)保障體系不健全，保障措施不到位，在人才正式上崗以后的服務(wù)保障制度也不完善，需要比較長的時間才能適應(yīng)崗位，在這個過程中還會發(fā)生一些與科研沒有關(guān)系的日常事務(wù)。對人才引進后的后期培育與培訓(xùn)工作存在很多不足，這樣造成一些有海外教育教學(xué)背景的高層次海歸人才對國內(nèi)教育教學(xué)環(huán)境沒有辦法適應(yīng)，對同事關(guān)系以及師生關(guān)系等處理上出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。這些因素如果沒有及時解決，高?；ǜ咝揭M的人才在學(xué)校的科研、教育教學(xué)以及師資培養(yǎng)方面的作用沒有辦法百分百發(fā)揮出來，沒有辦法推動高校更好地發(fā)展。高層次人才也會感覺到在當前的工作崗位沒有辦法把自身價值發(fā)揮出來，對自身的人生職業(yè)規(guī)劃造成影響。高層次人才會找更符合自身發(fā)展的高校工作，造成高校高層次人才不斷流失。

2 增加高層次人才對所在高校的組織歸屬感的意義

對組織的忠誠、依戀以及承諾會產(chǎn)生歸屬感。以態(tài)度說的角度來看，歸屬感屬于個體表現(xiàn)出的一種狀態(tài)，也是個體對某一個特定組織的價值觀以及目標的認同，把對組織的利益與目標的實現(xiàn)和捍衛(wèi)放到最高位置，希望通過對組織成員身份的維持推動組織目標早日實現(xiàn)。具體表現(xiàn)在組織中需要個人的責任與義務(wù)能夠自覺承擔，自身約束力不斷提高，面對組織工作能夠以積極飽滿的熱情去對待，把集體利益放到首位，很重視集體榮譽感。通過以上的分析可以認為歸屬主要是由三部分組成的，首先，是認同組織的價值觀和目標;其次，是希望成為組織的成員;最后，是為組織的利益愿意付出自己的努力。

高校高層次人才的知識創(chuàng)新工作具有很高的獨立性，流動能力也比較強，所以在對高層次人才的工作態(tài)度以及行為的調(diào)控中組織歸屬感發(fā)揮很大的作用。在高層次人才科研工作的內(nèi)在動力來自高校組織對其的認同感，這也是高層次人才內(nèi)心訴求的目標。高層次人才通過知識創(chuàng)新體現(xiàn)出個人能力，有助于自我價值感的形成，自我價值感的重要性和關(guān)系的認同要素在很大程度上都會受到組織歸屬感的影響。學(xué)者Cooperdmith研究表明，自我價值觀不僅與個人能力有關(guān)，還與個人感知在組織中的重要性有很大的關(guān)聯(lián)，通過組織歸屬感能夠把良好和緊密的成員關(guān)系體現(xiàn)出來，只有成員對彼此重要作用的認可才能夠把這種關(guān)系建立起來。組織歸屬感讓成員之間形成協(xié)作的關(guān)系，讓高層次人才能夠了解組織的重要性，讓自我價值感能夠得到實現(xiàn)。

通過國內(nèi)外學(xué)者大量的研究證明，離職意愿和組織歸屬感之間是負相關(guān)的。個體離職選擇會受到組織歸屬感強弱的影響，如果在高校工作過程中高層次人才沒有辦法形成組織歸屬，那么人才流失的可能性會相應(yīng)提高。所以，高校需要做的工作實際上是讓高層次人才產(chǎn)生對高校的歸屬感，有助于把人才的工作熱忱，主動承擔對組織的責任都激發(fā)出來，讓高校人才戰(zhàn)略目標更早地實現(xiàn)，才能使得引進高校在我國“雙一流”建設(shè)中占有一席之地。

3 增加高層次人才對所在高校的組織歸屬感的途徑

3.1 高層次人才引進之后須加強團隊建設(shè)

當前高校在引進高層次人才以后，人才沒有相應(yīng)的學(xué)術(shù)團隊支持，高層次人才處于單打獨斗的狀態(tài)，沒有傳幫帶機制，培養(yǎng)體系也不健全和完善，對高層次人才的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿τ泻車乐氐挠绊?。有很多高校高層次人才在?chuàng)新成果方面沒有太多的建設(shè)，使得很多高校高層次人才才華被浪費。所以高校需要科學(xué)合理地利用自身資源，通過不斷地優(yōu)化整合把學(xué)?？鐚W(xué)科平臺建立起來，同時要引入外部資源建立起協(xié)同平臺。對國家級和省部級重點實驗室的建設(shè)力度需要加強。利用好高校平臺聚合團隊，不斷地探索學(xué)科團隊、科研團隊與教學(xué)團隊一體化的體制機制，把骨干教師、科學(xué)帶頭人以及專業(yè)帶頭人的傳幫帶作用充分發(fā)揮出來，讓高校的人才梯隊越來越完善，從而有助于學(xué)術(shù)隊伍的發(fā)展。高校通過不定期舉辦博士論壇、學(xué)術(shù)會議以及學(xué)術(shù)沙龍等學(xué)術(shù)活動促進高層次人才校內(nèi)學(xué)術(shù)的交流，對學(xué)科信息壁壘逐漸進行擊破，對人才學(xué)術(shù)交流能力要不斷進行強化。吸引校內(nèi)有相同研究方向的人才和青年博士加入其團隊，迅速組建高層次人才的學(xué)術(shù)團隊并構(gòu)建合理的學(xué)術(shù)梯隊，為高層次人才迅速開展科研創(chuàng)新工作打下基礎(chǔ)。

3.2 進一步制定和完善高層次人才評價指標體系

在對高層次人才評價過程中采用科學(xué)的機制能夠把高層次人才的積極性調(diào)動起來，從而更好地把創(chuàng)新潛力激發(fā)出來，但是我國高校在對高層次人才評價過程中普遍存在“重結(jié)果，輕過程”的問題，對人才的個性發(fā)展不重視，對高層次人才創(chuàng)新潛能的挖掘造成了負面影響，阻礙了對高層次人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，也嚴重影響了高層次人才的發(fā)展空間。高校需要根據(jù)自身發(fā)展制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標，人才的評價指標體系要適應(yīng)時代的發(fā)展需求，不斷對人才的引進、使用和評價考核標準進行制定和完善，不要認為只要把人才引進以后工作就結(jié)束了，還要把高層次人才的創(chuàng)新意識、思維以及能力激發(fā)出來，用好人才，留住人才，為高校的科研工作發(fā)光發(fā)熱。

3.3 注重精神溝通，建立共同價值觀

工作是高層次人才謀生的手段，但是與高薪相比，高層次人才需要在情感方面的志同道合，認可高校的治校理念以及對同事創(chuàng)業(yè)做事方面的認可，這樣能夠更打動高層次人才。所以需要高校為人才營造良好的工作氛圍，能夠以快樂的心情、欣賞的眼光去面對人才。由于不同的高層次人才在身份、文化、背景以及經(jīng)歷方面都有很多的不同，所以需要堅定不移地做好聘請高層次人才的工作，對人才成長的客觀規(guī)律要尊重，對人才的積極創(chuàng)新以及大膽探索給予鼓勵，在高校中營造“鼓勵成功，寬容失敗，干事創(chuàng)業(yè)”的工作氛圍。為人才營造包容個性和愛惜人才的用人環(huán)境，讓人才能夠感受到作為學(xué)校主體的榮譽感。

3.4 打造流暢的管理服務(wù)模式，營造和諧氛圍

高校在對人才工作相關(guān)制度擬定的過程中要始終以人才工作角度作為出點，多聽取采納不同的意見，能夠為人才提供各種綠色通道，例如，為人才購買社會服務(wù)，等等，讓人才能夠?qū)Ｐ膹氖驴蒲泄ぷ鳎粫艿揭恍┡c科研無關(guān)工作的干擾。高層次人才需要靜下心去面對教學(xué)科研工作，這樣可以更長遠地思考問題。相關(guān)智能部門需要對工作流程進一步進行規(guī)范，有助于人才服務(wù)信息工作水平的提高，最大程度減少因為工作流程不暢或流程不合格造成人才精力浪費現(xiàn)象的發(fā)生。建立“互聯(lián)網(wǎng)+”管理服務(wù)模式，把辦事程序進行簡化，讓服務(wù)效能提高，使高層次人才能夠更快地把事辦成。高校提供給人才的科研啟動資金、人才住房補貼等待遇要及時地進行兌現(xiàn)。高校需要把高層次人才的后顧之憂主動進行解決，例如，子女就學(xué)、租房住房等問題，讓人才把更多精力投入到科研工作中。

綜上所述，通過人才個體層以及高校組織層的交互作用能夠讓高校高層次人才自我價值得以實現(xiàn)。一方面，高校人才個體的工作價值取向是積極正確的，能夠把教學(xué)科研工作作為自己的終生事業(yè)目標來奮斗，對工作是發(fā)自內(nèi)心的熱愛，認為工作是自己的責任與使命，以積極熱情飽滿的態(tài)度去從事科研創(chuàng)新工作，認為這是人生價值的體現(xiàn);另一方面，高校需要從組織層面角度對高層次人才進行科學(xué)合理的管理，不斷提升人才對高校組織的歸屬感，由于創(chuàng)新工作具有獨特性的特點，人才的流動性也比較高，所以應(yīng)該從情感的角度讓高層次人才的歸屬感得到提升，不是因為生計而被動地工作，對情感歸屬的強調(diào)，可以避免留任式的認同或承諾的發(fā)生。

當前在高水平大學(xué)建設(shè)過程中，高層次人才資源發(fā)揮著無可替代的作用，是高校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)鍵。在高校人才隊伍建設(shè)的過程中需要對差異化、自主化、多元化的發(fā)展規(guī)律進行遵循，把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。同時根據(jù)人才的發(fā)展定位和目標從不同方面提供支持，加強對梯隊建設(shè)考核力度，能夠在高校中營造出尊重人才、重視人才的氛圍，把人才的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性作用充分發(fā)揮出來。不斷強化思想引領(lǐng)，在高校中營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，建設(shè)優(yōu)良師德師風。

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