淺論中小型企業(yè)留住員工的對策

摘 要：員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，員工的高離職率嚴(yán)重影響企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展，留住員工，特別是留住核心員工是中小企業(yè)的重要工作。離職率提高跟90后勞動(dòng)大軍從小吃苦少、有跳槽底氣雖有一定關(guān)系，但主要還是中小企業(yè)自身的問題。企業(yè)應(yīng)正視問題，研究員工的需求，在工資不到位的情況下，把能做的事情做好，不要只是專注“畫餅”，拿出誠意，才能留住員工。因此，文章分析了中小企業(yè)員工離職的原因，并提出中小企業(yè)留住員工的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工流失 績效激勵(lì) 人力資源管理

中圖分類號：F276.3 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-257-02

一、員工離職原因分析

據(jù)前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，入職2～3年的員工離職率達(dá)30%。員工離職的主要原因是工資低，其次是對企業(yè)管理不滿，三是覺得沒有發(fā)展前途。離職人員中有較大比例是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。過高的員工離職率不但導(dǎo)致職員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，人心渙散，頻繁工作交接也容易產(chǎn)生其他問題，給客戶留下非常糟糕的印象，嚴(yán)重影響企業(yè)穩(wěn)定和快速發(fā)展。從某種意義上來講，人才是企業(yè)的核心競爭力，留住員工，特別是留住核心員工，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要工作。

不少人覺得90后浮躁、不能吃苦耐勞才導(dǎo)致離職率高，但根據(jù)《2018年中小企業(yè)發(fā)展痛點(diǎn)調(diào)查年終報(bào)告系列白皮書》顯示，接受調(diào)查的企業(yè)中，100%的企業(yè)出現(xiàn)“一個(gè)崗位多種職能”的情況，也就是中小企業(yè)為了節(jié)約人工成本，盡量低工資少招人多干活，員工身兼多職，一人當(dāng)作幾個(gè)人用。部分企業(yè)還是“家庭作坊”，不少崗位的員工是關(guān)系戶，這部分員工主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作而非工作。本來就人少工作多，部分員工當(dāng)擺設(shè)，干活的員工就要承擔(dān)更多的工作。不公平感、剝削感隨之而來，離職也就是一件很自然的事情。馬云說過：員工離職無非是兩個(gè)原因：掙得少，或干的不爽！所以離職率高也不能全怪90后，而是要找找企業(yè)的原因。

二、留住員工的對策分析

員工選擇留在企業(yè)的原因不外乎3個(gè)：工資優(yōu)勢、晉升空間大以及工作開心。不同于大企業(yè)的資源多、資金多，財(cái)大氣粗，廣闊天地大有作為，中小企業(yè)一般過著緊日子，節(jié)約成本、減少開支，包括工資、福利的開支，因此高工資留人是不可能的，除非是掌握企業(yè)發(fā)展核心技術(shù)的員工。但要留住員工，也只能從工資、晉升和開心三個(gè)方面來著手。

（一）企業(yè)少“畫餅”，多干實(shí)事

要想留人，要先清楚員工工作的基本要義是賺錢，不管是剛從學(xué)校畢業(yè)的員工，還是需要養(yǎng)家糊口的老員工，都有這個(gè)需求。為了彌補(bǔ)當(dāng)前的低工資，很多中小企業(yè)會(huì)給員工描繪企業(yè)的“錢途”：等我們公司上市了，每位員工都有原始股，上市后來幾波漲停，一輩子的錢都賺到了，到時(shí)高薪、豪車你都不稀罕了。像阿里、拼多多什么的，一夜造富多少呀。第一次聽這個(gè)規(guī)劃的時(shí)候會(huì)覺得激情澎湃、熱血沸騰，前途一片光明，美好生活就在眼前。年年聽，甚至月月聽，而工資一點(diǎn)沒加，工作越來越多，上市也遙遙無期，對工作的積極、對老板的雞血、對公司的信任，都慢慢消失殆盡了。很多90后在網(wǎng)上吐槽：“我覺得我來工作是為了掙錢養(yǎng)家，可是老板卻覺得我是來精準(zhǔn)扶貧的！整天跟我談公司上市，談未來，一點(diǎn)實(shí)際都沒有，兩年過去了，我已經(jīng)辭職離開了?！崩硐牒臀磥砉倘恢匾?，但光靠理想和未來是無法支持現(xiàn)實(shí)的高強(qiáng)度工作和窘迫的生活?？珊芏嘀行∑髽I(yè)沉迷于畫餅而不能自拔，絲毫不顧員工的看法和感受。畫餅可以，但不要總是開空頭支票，要讓員工適當(dāng)吃到餅，哪怕只是豬耳朵小餅干，不然員工會(huì)用腳投票。

（二）制定合理的崗位薪金制+績效激勵(lì)

新東方曾引爆“PPT”事件，有員工稱干活的累死累活，有成果那又如何，到頭來干不過寫PPT的。迪士尼董事長薪水是普通員工911倍，被女繼承人痛斥，要求董事長和CEO重新考慮薪酬。像迪斯尼、新東方這樣的大公司都存在薪資問題，制度不完善的中小企業(yè)問題更多。中小企業(yè)的薪資制度或者按級別、學(xué)歷一刀切，或者根據(jù)老板的喜好來定;部分沾親的裙帶關(guān)系戶活沒多干工資卻很高，而真正干活的員工，埋頭苦干工資卻不高。不患寡而患不均，對于中小企業(yè)而言，工資本來就沒有優(yōu)勢，還沒區(qū)別很隨意，員工難免會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感和被剝削感。對優(yōu)秀的員工而言，這家工資不行，隨時(shí)可以換一家，說走就走，不顧挽留。所以要留住員工，中小企業(yè)應(yīng)制定崗位工資制，同類崗位的薪酬要保持內(nèi)部公平，突出績效獎(jiǎng)勵(lì)。

首先，建立崗位工資制，營造相對的公平與公正。明確不同崗位的工資差別，明確重要崗位的關(guān)鍵作用，并向員工闡明工資制定規(guī)則，員工的剝削感、差別感會(huì)少一些。比如新東方為什么會(huì)做PPT的更高呢？新東方作為一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，做PPT是重要的技術(shù)崗，會(huì)做說明技術(shù)精湛，值得高工資。所以面對員工的非議，俞敏洪認(rèn)為，“一個(gè)人如果能做PPT，說明其總結(jié)和思考能力已經(jīng)非常強(qiáng)大了，一定會(huì)比干活的職位更高”。

其次，要建立好企業(yè)薪酬績效激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的自主能動(dòng)性，讓員工主動(dòng)自發(fā)地工作。對于很多中小企業(yè)而言，你能干，你老實(shí)，那你就多做一點(diǎn)，是你的，不是你的，統(tǒng)統(tǒng)都讓你來做，誰讓你能干，能把活做好呢？人盡其才，物盡其用，讓愿意干活的員工干盡量多的活，這是沒問題的?？墒呛芏嗥髽I(yè)覺得員工領(lǐng)了工資就應(yīng)該做好所有領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，能者多勞嘛。可能者多勞的結(jié)果，往往不是多勞多得，而是多勞多責(zé)。只有不斷增加的勞動(dòng)量，酬勞卻一點(diǎn)不增加，做錯(cuò)了還要挨批，甚至被罰款。加薪像擠牙膏，工作像潮水，員工努力積極向上的心遲早會(huì)冷卻的。所以，應(yīng)加強(qiáng)員工績效管理，做到多勞多得?？冃Ч芾聿粌H僅是為了計(jì)算津貼和獎(jiǎng)金，也是為了體現(xiàn)公平與效率。做了，做了多少，應(yīng)該在工資獎(jiǎng)金里有所體現(xiàn);其目的不是把員工分為三六九等，而是以績效達(dá)成的工資獎(jiǎng)金作為動(dòng)力，促進(jìn)業(yè)務(wù)和員工的成長;績效管理更不是讓員工相互間進(jìn)行比較，而是樹立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)和參照物，讓目標(biāo)更加明確，員工的行動(dòng)就更加簡單有效。員工需要什么，你就給他什么。員工需要公平，你給他公平;需要多勞多得，你幫他算清楚他該得到的。能者多勞的時(shí)代已經(jīng)過時(shí)，多勞多得才是王道！中小企業(yè)要完善薪資制度，做到崗位有別、多勞多得，即使工資不高，但實(shí)現(xiàn)基本的公平，才能留住員工。

（三）建設(shè)溫馨、和諧、向上的企業(yè)文化

工資優(yōu)勢沒有了，上升的空間也不大，中小企業(yè)想留住員工，還必須做好企業(yè)文化建設(shè)。

1.打造家庭關(guān)系職場。任正非曾說過：錢給多了，不是人才也變成人才。但中小企業(yè)沒有華為的財(cái)大氣粗，比錢是比不過大公司的，因此必須比情。打造家庭關(guān)系職場，對員工做到人文關(guān)懷，建立一系列員工關(guān)懷活動(dòng)制度，形成制度化、傳統(tǒng)化，利用人性化的管理吸引年輕人，比如說給員工贈(zèng)送生日禮物。一份禮物最多幾百塊，卻能用每個(gè)月省近千的方式留住員工，多劃算。財(cái)力支持的企業(yè)還可以舉辦生日晚會(huì)，中小企業(yè)的員工不多，給每一位員工辦理生日會(huì)既可以增強(qiáng)員工忠誠，還可以作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)增加員工間的感情。再者，節(jié)假日給員工發(fā)小禮物或節(jié)日問候，重大節(jié)假日組織員工外出聚餐等等。營造家庭氛圍，突顯企業(yè)對員工的重視和關(guān)心，實(shí)現(xiàn)職員團(tuán)隊(duì)的凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠。

2.快樂工作。和諧的工作氛圍，讓員工感受到工作的快樂，并且，快樂地工作。有觀點(diǎn)認(rèn)為：你是來工作的，不是來快樂的。但快樂地把工作做好，且不會(huì)增加太多的運(yùn)營成本，何樂而不為呢？在下班后，在辦公區(qū)域的會(huì)議室舉辦健身培訓(xùn)，比如瑜伽、有氧健身操等，或周末組織有意向的員工去戶外等等，員工自愿、免費(fèi)參加。條件允許的企業(yè)，可以加一個(gè)茶水間，在茶水間添置水果、小點(diǎn)心等，讓員工工作的時(shí)候能填補(bǔ)充足的能力，享受到完全放松的一刻。這些活動(dòng)不但能讓員工工作更高效，還增強(qiáng)對公司的歸屬感，茶點(diǎn)時(shí)間和同事的交流，增進(jìn)了同事間的關(guān)系。零食雖小，但福利感人，員工感受到企業(yè)的用心，是一件四兩撥千斤的好事，成本不高，收效卻不小。

3.做好培訓(xùn)，引導(dǎo)好員工。建立終身學(xué)習(xí)制度，對員工負(fù)責(zé)。部分中小企業(yè)只是用上市畫餅，用出國游圈粉，平時(shí)員工培訓(xùn)、旅游等是不存在的。沒有充電一直照明，電量遲早會(huì)耗完的。對員工負(fù)責(zé)任的企業(yè)一般都會(huì)建立員工培訓(xùn)體系，內(nèi)容包括新員工入職工作技能培訓(xùn)、員工職位升遷和崗位變遷培訓(xùn)甚至新技術(shù)技能培訓(xùn)，保持員工的活力，還有針對不同階段的需求為員工提供各種精心設(shè)置的課程。中小企業(yè)的員工以年輕人為主，初入社會(huì)，有很多事不懂，應(yīng)該有一個(gè)指導(dǎo)人。每一位員工進(jìn)入公司后，除了必要的崗前培訓(xùn)，還應(yīng)該有一位前輩對其工作進(jìn)行指導(dǎo)，雖然會(huì)比較麻煩，但新員工會(huì)加快適應(yīng)工作、社會(huì)的節(jié)奏，對企業(yè)有感情和感恩。

4.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)因員工少，管理不規(guī)范，對職員沒有規(guī)劃，崗位意識并不明確，工作沒有核心，崗位職責(zé)規(guī)劃不明顯，基本上老板交代給誰誰就得干，前臺不管干幾年都還是前臺，每天打雜跑腿忙個(gè)不聽，看不到任何的晉升和出路，慢慢地就想換一個(gè)地方。員工都認(rèn)為在“寶潔”會(huì)成為更好的自己。因?yàn)樵凇皩殱崱?，崗位工作?nèi)容明確，員工職業(yè)生涯規(guī)劃指定清晰，促進(jìn)員工成長。還因?yàn)樵凇皩殱崱保?0%的管理層基本上是員工內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部晉升?！皩殱崱笔侵袊@招聘的開創(chuàng)者之一，在中國的30年間既完成本土化，也煉成業(yè)界的黃埔軍校。“獵聘網(wǎng)”戴科彬、“唯品會(huì)”馮佳路、“小鵬汽車”熊青云等等大佬，都曾是寶潔人。中小企業(yè)的工資不高，那憑什么員工要留在這里受更多的苦呢？因此要員工有歸屬感，就要做好員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工知道，工作不能只是看錢，還有快樂、事業(yè)以及成長。讓員工和公司一道經(jīng)營屬于自己的事業(yè)，在這里成長、成才，將來如果離開這里，能獲得更加廣闊的天地，而這里，還是娘家，讓人想念。

（四）賞罰要公平

有員工抱怨：拿著“2000+”的工資，干著行政助理、銷售、人事，甚至設(shè)計(jì)師的工作。多拿了200元，卻干著多掙“4000+”的活，關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)還覺得你應(yīng)該做，并且應(yīng)該做好，干不好還得罰錢。不管是不是職責(zé)所在，領(lǐng)導(dǎo)安排的活都是應(yīng)該干好的，沒干好就是失職，就要受到懲罰。如此以往，員工會(huì)覺得少做少錯(cuò)，絕不求功，更不求過。有一家中小企業(yè)，員工30多人，針對員工設(shè)定了30多條獎(jiǎng)罰制度，其中獎(jiǎng)勵(lì)制度只有2條，弄得員工整天怨聲載道，甚至有人吐槽工資都快被罰沒了。號稱為社畜的員工本來生活壓力、工作壓力都非常大，還要整天提心吊膽擔(dān)心遲到5分鐘被罰、每天值日未提前10分鐘到公司打掃衛(wèi)生被罰，辦公桌面文件、辦公用品擺放凌亂被罰，甚至都不知道因?yàn)槭裁从直涣P了。打工的地方很多，不是非要在你這家，所以跳槽、離職的就自然就多了。懲罰是手段，不是不可以有，但是不可以過，中小企業(yè)要更多獎(jiǎng)勵(lì)員工，小恩小惠反而更民心所向。所以，不僅要在精神上獎(jiǎng)勵(lì)，多夸夸，給員工打雞血，讓員工有信心，還要適當(dāng)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工看到企業(yè)的誠意，看到制度的有效性，比每天早會(huì)喊話、跳早操激勵(lì)更可以激勵(lì)員工，更能留住員工。

總之，IT、銀行的職員的離職率比較低，這兩個(gè)職業(yè)即使工作壓力大，但工資高，付出和收獲成正比;公務(wù)員、教師的離職率也比較低，雖然工資不是最高，但壓力也還好，工作比較舒適。所以，離職率提高跟90后勞動(dòng)大軍從小吃苦少、有跳槽底氣雖有一定關(guān)系，但主要還是中小企業(yè)自身的問題。因此，中小企業(yè)不斷完善自己，不斷降低員工離職率，對于自身發(fā)展意義重大。

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（作者單位：廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東廣州 510440）

[作者簡介：張文英（1986—），女，廣東湛江人，廣東建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，主要研究方向：企業(yè)管理教學(xué)和研究。]

（責(zé)編：紀(jì)毅）