領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望如何引致越軌創(chuàng)新行為

康 鑫，李洋洋

（哈爾濱理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱 150080）

1 研究背景

自黨的十九大報(bào)告提出理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新的重要性，萬眾創(chuàng)新已然成為時(shí)代發(fā)展的新趨勢。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工創(chuàng)新主體意識(shí)不斷被激發(fā)，其在工作過程中也開始自發(fā)地進(jìn)行角色外行為，即在未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批或違反組織制度情況下進(jìn)行有利于組織未來發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)，這種行為被稱為越軌創(chuàng)新［1］。如惠普公司工程師為滿足顧客的個(gè)性化需求、提升企業(yè)效益，在未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的情況下自行研發(fā)出一種新型監(jiān)控器，幫助企業(yè)打開新的監(jiān)控市場，為公司帶來了3 500 萬美元的收入［2］。實(shí)踐證明，員工通過越軌創(chuàng)新行為所獲得的突破性技術(shù)對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步起至關(guān)重要的作用，因此，探究如何引致員工越軌創(chuàng)新行為、提升企業(yè)創(chuàng)新能力，是企業(yè)和學(xué)術(shù)界共同感興趣的議題。

目前，許多學(xué)者認(rèn)為以合理目的為由而違反企業(yè)制度的創(chuàng)新行為有助于提升企業(yè)及員工的收益，如Masoudnia 等［3］認(rèn)為大多數(shù)越軌項(xiàng)目對(duì)組織有利（例如創(chuàng)造新產(chǎn)品或知識(shí)創(chuàng)造），許多企業(yè)均有意愿接受此類越軌創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新的成功能為企業(yè)帶來革命性的新技術(shù)和新產(chǎn)品，提高企業(yè)的創(chuàng)新績效；即使失敗，也可將其歸結(jié)于員工的個(gè)人試錯(cuò)經(jīng)歷。已有研究顯示，員工采取何種創(chuàng)新行為受情境和組織因素的影響，如陳璐等［4］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)格作為不可或缺的因素之一，對(duì)激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)起到關(guān)鍵作用；Grand 等［5］認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)創(chuàng)造性成果的明確期望，員工會(huì)積極開拓思路，嘗試從團(tuán)隊(duì)外部找出解決問題的新辦法；根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，個(gè)人的行為通常是從他人行為中得到的反應(yīng)；Tierney 等［6］研究表明領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望能顯著提升員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。上述研究成果均表明領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工完成角色內(nèi)任務(wù)，即完成自己的本職任務(wù)并在領(lǐng)導(dǎo)及組織要求的范圍內(nèi)提升自己的創(chuàng)造力，但鮮有研究探討領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力期望能否激發(fā)員工的角色外創(chuàng)新行為。

根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，領(lǐng)導(dǎo)者通過誘導(dǎo)促進(jìn)或防御定向來影響員工行為。其中，促進(jìn)定向的個(gè)體表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我理想的愿望，他們有更高的理想追求，更具創(chuàng)造性的思維，更愿意接受挑戰(zhàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)［4］；而防御性調(diào)節(jié)定向的個(gè)體的目標(biāo)僅與保證自我安全相關(guān)，他們較為保守，對(duì)消極結(jié)果的出現(xiàn)較為敏感，通常采取回避措施，不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)［7］。Wu 等［8］的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)所引發(fā)的促進(jìn)定向有利于員工的創(chuàng)造性行為。因此，在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望和越軌創(chuàng)新行為之間，促進(jìn)定向很可能起到中介和傳遞的作用。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望在多大程度上影響員工的越軌創(chuàng)新，通常取決于員工自我認(rèn)知和對(duì)管理者態(tài)度的反饋。員工資質(zhì)過高感是指員工自我感知的自身能力（教育水平、工作技能等）與實(shí)際工作不相匹配，即主觀上認(rèn)為自己的能力超過實(shí)際工作要求［9］。資質(zhì)過高感的員工有更清晰的自我認(rèn)知，傾向于開展創(chuàng)新活動(dòng)來展現(xiàn)自己的能力。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，員工的資質(zhì)過高感會(huì)促使員工努力滿足領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力期望，積極開展創(chuàng)新，通過角色外的創(chuàng)新行為來緩解資質(zhì)過高帶來的無聊感。

綜上討論，本研究基于皮格馬利翁效應(yīng)，認(rèn)為員工的工作行為受領(lǐng)導(dǎo)的行為影響，以促進(jìn)定向作為中介變量揭示領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望影響越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制；同時(shí)，引入資質(zhì)過高感作為調(diào)節(jié)變量，探討資質(zhì)過高感在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與員工越軌創(chuàng)新行為間的影響作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新是指由員工自主發(fā)起、秘密組織的有利于企業(yè)發(fā)展的角色外創(chuàng)新活動(dòng)。這種自下而上的活動(dòng)不是企業(yè)創(chuàng)新計(jì)劃的一部分，而是由員工在未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的情況下執(zhí)行的［10］。這種形式的創(chuàng)新雖然違背了企業(yè)的規(guī)則，但卻符合企業(yè)更高階的目標(biāo)，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新意愿。前期研究成果顯示，更高的自我效能感和個(gè)人創(chuàng)造力更容易使員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的行為［11］。然而，員工個(gè)人進(jìn)行的創(chuàng)新通常是錯(cuò)綜復(fù)雜的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)對(duì)員工的創(chuàng)新行為予以引導(dǎo)。Lin 等［12］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的態(tài)度會(huì)影響員工的越軌創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)出對(duì)創(chuàng)造力的期望是員工進(jìn)行創(chuàng)新的必要前提。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作崗位要求，對(duì)員工付出創(chuàng)造性努力、取得創(chuàng)新成果的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范設(shè)定。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的寄托主要包含兩個(gè)方面：一方面是員工完成角色內(nèi)工作任務(wù)，即完成契約中要求的崗位職責(zé)，履行自己的義務(wù)；另一方面是員工的角色外工作要求，即期望員工考慮企業(yè)的利益、開拓思維，承擔(dān)角色之外的工作［13］。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力期望能顯著提升員工的創(chuàng)新欲望［14］，同時(shí)，創(chuàng)新性活動(dòng)需要投入大量的時(shí)間和精力，領(lǐng)導(dǎo)支持鼓勵(lì)創(chuàng)新可以確保必要資源的投資，保證員工進(jìn)行的角色外創(chuàng)新活動(dòng)能夠順利開展下去。

員工越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)在一定程度上是由領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力期望所引致的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工有高創(chuàng)造力期望時(shí)，企業(yè)會(huì)提供更多的資源，營造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)新的環(huán)境，鼓勵(lì)信息資源共享、設(shè)定創(chuàng)造性目標(biāo)，在這樣的環(huán)境中員工可以自由地以新的方式思考，超越規(guī)則的限制，借助現(xiàn)存的資源，在不害怕受到上級(jí)懲罰的情況下繼續(xù)進(jìn)行角色外的創(chuàng)新活動(dòng)，即越軌創(chuàng)新活動(dòng)。此外，當(dāng)員工清晰地感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力提出較高期望時(shí)，會(huì)響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的號(hào)召，激發(fā)創(chuàng)新思維，具有高于標(biāo)準(zhǔn)化情境下的創(chuàng)新能力，促使他們產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的行為。

根據(jù)上述分析,提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)越軌創(chuàng)新起正向影響作用。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與促進(jìn)定向

促進(jìn)定向是調(diào)節(jié)定向理論中定義的兩種心理狀態(tài)之一。Higgins［15］指出促進(jìn)定向?qū)Κ?jiǎng)勵(lì)的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于積極的目標(biāo)。具有促進(jìn)定向的個(gè)體通常更加關(guān)注希望和成功，追求理想自我。個(gè)體的行為通常產(chǎn)生、維持于他的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是由個(gè)體行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向和外部環(huán)境相互作用形成的。調(diào)節(jié)定向理論作為動(dòng)機(jī)理論的一種延伸,它反映出個(gè)體的特征和其外在環(huán)境的各種內(nèi)在心理變化過程,揭示出不同的個(gè)體對(duì)于行為特征選擇的分化及其對(duì)于行為表達(dá)方式差異的主要癥結(jié)，是了解個(gè)體行為內(nèi)在涵義的切入點(diǎn)，探究個(gè)體表現(xiàn)出的行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的重要路徑。

個(gè)體產(chǎn)生怎樣的調(diào)節(jié)定向在很大程度上取決于他所在的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者可以引導(dǎo)員工從消極被動(dòng)的狀態(tài)轉(zhuǎn)向積極主動(dòng)的狀態(tài)，使員工擁有更加豐富的思想活力和自我實(shí)現(xiàn)的意愿。有研究認(rèn)為，調(diào)節(jié)定向是組織的一種氛圍、傾向、導(dǎo)向、慣例，是組織趨利避害的一種狀態(tài)導(dǎo)向［16］。Brockner 等［17］指出，領(lǐng)導(dǎo)可以通過操控即時(shí)情境信息引導(dǎo)或激發(fā)下屬的調(diào)節(jié)定向。Hirst 等［18］通過對(duì)115 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-下屬進(jìn)行研究，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的精神鼓舞可以增強(qiáng)下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的認(rèn)同感，誘發(fā)員工的促進(jìn)定向。本研究認(rèn)為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)造力具有高期望時(shí)，表現(xiàn)出對(duì)下屬開展高質(zhì)量、原創(chuàng)性活動(dòng)的意愿，引導(dǎo)員工追求新的想法，進(jìn)而推動(dòng)員工促進(jìn)定向的形成。

根據(jù)上述分析,提出如下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)員工促進(jìn)定向起正向影響作用。

2.3 促進(jìn)定向與越軌創(chuàng)新

促進(jìn)定向作為一種積極的心理狀態(tài)，導(dǎo)致員工不愿安于一隅，從而尋求創(chuàng)新機(jī)會(huì)、提升自己，促進(jìn)定向的個(gè)體具有創(chuàng)造性的思維、較高的工作熱情、敢于冒險(xiǎn)的心態(tài)、樂于開展創(chuàng)新活動(dòng)等特點(diǎn)，因此，具有促進(jìn)定向的個(gè)體能夠開拓自己的思維，獲取并識(shí)別機(jī)會(huì)，突破現(xiàn)有邊界，進(jìn)行更為超前性、復(fù)雜性的創(chuàng)新活動(dòng)。Wu 等［8］在研究中借助對(duì)我國某高科技企業(yè)中98 名員工的調(diào)查，探討了領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)定向與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系，實(shí)證研究結(jié)果顯示員工的促進(jìn)定向與他們的創(chuàng)造力水平呈現(xiàn)正相關(guān)。本研究認(rèn)為促進(jìn)定向的員工表現(xiàn)出高創(chuàng)造力，他們可以按時(shí)完成組織安排的創(chuàng)新任務(wù)，將冗余的資源和時(shí)間用于開展越軌創(chuàng)新活動(dòng)；他們承受的壓力較小，在越軌創(chuàng)新活動(dòng)中更容易取得成功，從而實(shí)現(xiàn)他們的理想。

根據(jù)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)理論，具有趣味性、高挑戰(zhàn)性的工作會(huì)使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作需求，促使他們愿意冒險(xiǎn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并積極尋求創(chuàng)新的解決途徑。越軌創(chuàng)新是員工在違背組織制度下進(jìn)行的角色外創(chuàng)新活動(dòng)，這類活動(dòng)沒有得到組織支持，而是由個(gè)體自行組織資源、繞過正規(guī)渠道實(shí)現(xiàn)。具有促進(jìn)定向的員工敢于冒險(xiǎn)的心態(tài)使他們難以在規(guī)則和創(chuàng)新活動(dòng)中找到合適的平衡點(diǎn)，他們不在乎創(chuàng)新的過程，而更關(guān)注創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。Friedman 等［19］研究表明，具有促進(jìn)定向的員工更樂于參加組織安排以外的創(chuàng)新活動(dòng)，擁有更強(qiáng)的解決問題的能力，面臨問題時(shí)他們會(huì)積極搜集信息尋求解決問題的方法，敢于探索新鮮事物以及追求理想和成功，開展更豐富的創(chuàng)新活動(dòng)。上述研究表明，當(dāng)員工踐行想法時(shí)受到組織的約束，促進(jìn)定向的心理可能會(huì)讓他們通過非正式的路徑實(shí)現(xiàn)自己的創(chuàng)新想法。

根據(jù)上述分析,提出如下假設(shè)：

H3：員工促進(jìn)定向?qū)υ杰墑?chuàng)新起正向影響作用。

2.4 促進(jìn)定向的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望促進(jìn)越軌創(chuàng)新的一條重要機(jī)制是激發(fā)了員工促進(jìn)定向的產(chǎn)生。員工的調(diào)節(jié)定向不僅取決于其在成長過程中形成的較為穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)，還取決于他所在的情境，環(huán)境可以引起特定的調(diào)節(jié)定向。如果員工在一個(gè)引導(dǎo)促進(jìn)型調(diào)節(jié)定向的環(huán)境中工作時(shí)，他在工作中將更傾向于促進(jìn)定向，如Brockner 等［17］認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與員工加強(qiáng)互動(dòng)交流是激發(fā)員工促進(jìn)定向的主要先行因素；Kark 等［20］同樣認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工發(fā)展、開展創(chuàng)造性工作，可以有效提升員工的促進(jìn)定向。前期研究表明，促進(jìn)定向有益于員工將工作的成功視為本質(zhì)的重要結(jié)果，提升自身的創(chuàng)造性行為。綜上所述，本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過激活員工實(shí)現(xiàn)理想自我的愿望以及表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)造性活動(dòng)的期望，從而引發(fā)出員工的促進(jìn)定向。只有這樣，當(dāng)員工面對(duì)棘手的問題時(shí)，促進(jìn)定向會(huì)促使他們開拓自己的思維，尋求更合適的解決方式，哪怕是違背了組織規(guī)則，他們也會(huì)不遺余力地開展下去。根據(jù)上述分析,提出如下假設(shè)：

H4：員工促進(jìn)定向在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與越軌創(chuàng)新間起中介作用。

2.5 資質(zhì)過高感的調(diào)節(jié)作用

資質(zhì)過高感是指任職者資格高于自身工作所需的資質(zhì)。有報(bào)告顯示，我國大約有84%的員工覺得自己被“大材小用”［21］。許多學(xué)者將資質(zhì)過高感認(rèn)定為一種消極現(xiàn)象，他們的研究主要集中在資質(zhì)過高感所帶來的負(fù)面影響上，例如，Harari 等［22］認(rèn)為資質(zhì)過高的員工獲得的工作滿意度往往較低，Luksyte 等［23］認(rèn)為資質(zhì)過高的員工易產(chǎn)生更多的反生產(chǎn)工作行為，Liu 等［24］認(rèn)為資質(zhì)過高的員工表達(dá)出對(duì)組織憤怒情緒的傾向更大。然而，近些年來一些研究表明資質(zhì)過高感也會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果，如Erdogan 等［25］的研究表明資質(zhì)過高的員工對(duì)自己的工作有更高的控制力、更強(qiáng)的執(zhí)行力，更容易在自己的工作上有所作為；Maynard 等［26］也認(rèn)為資質(zhì)過高的員工會(huì)采取積極主動(dòng)的措施來改變他們的工作環(huán)境、擴(kuò)大自己的工作范圍。本研究認(rèn)為，員工的資質(zhì)過高感會(huì)促使他們利用自己剩余的能力積極拓寬自己的工作邊界，超出自己的工作范圍進(jìn)行更廣泛的工作活動(dòng)。

員工資質(zhì)過高感處于較高水平時(shí)，一方面，他們通常擁有更多的知識(shí)和技能［27］，更具發(fā)散思維、聯(lián)想和類比推理能力，有能力從事更有趣和更有挑戰(zhàn)的工作，如越軌創(chuàng)新，如Shalley 等［28］提出員工從事具有挑戰(zhàn)性或復(fù)雜性工作可以提升他們對(duì)工作的興趣，提高創(chuàng)造性，因此資質(zhì)過高感在一定情況下會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造力；另一方面，資質(zhì)過高的員工在合理安排好自己的本分工作后，有充分的時(shí)間和資源去進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，通過創(chuàng)新活動(dòng)來顯示自己長處和優(yōu)勢、表現(xiàn)個(gè)人能力與博學(xué)，也能緩解資質(zhì)過高帶來的無聊感。資質(zhì)過高感呈較高水平的員工，在感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)造力表達(dá)期望時(shí)，出于表現(xiàn)自己欲望的特性，他們會(huì)積極開展更具挑戰(zhàn)性的越軌創(chuàng)新活動(dòng)。

根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H5：資質(zhì)過高感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與越軌創(chuàng)新有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究構(gòu)建的理論模型如圖1 所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)越軌創(chuàng)新的影響路徑理論模型

3 研究方法

3.1 樣本來源及問卷收集

本研究的調(diào)查對(duì)象來源于河南、安徽、廣東等省的多家高新技術(shù)企業(yè)的員工。在正式發(fā)放問卷之前，與企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行系列溝通，聲明本次調(diào)研數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究使用，確保員工根據(jù)自身情況如實(shí)填寫問卷。為保證問卷的可靠性，請(qǐng)兩位人力資源專家對(duì)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，針對(duì)不合理的題項(xiàng)共同研討，并形成最終的調(diào)查問卷。為確保本次調(diào)研的有效性，借助第三方平臺(tái)制作并發(fā)放問卷，最終收回問卷317 份，剔除不合理作答問卷后剩余有效問卷為254 份（以下簡稱“樣本”），有效回收率為80.13%。對(duì)254 位參與者進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下：男性占43.7%，女性占56.3%；大專及以下占23.22%，本科占55.12%，碩士及以上占21.65%；工作年限為2 年及以下占31.89%，大于2年到5 年占40.16%，5 年以上占27.95%。

3.2 測量工具

本研究采用的測量工具根據(jù)國外研究中的成熟量表結(jié)合實(shí)際研究情況加以修正，均采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，其中1 表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

（1）領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望。采用Carmeli 等［29］編制的量表測量員工感知的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其創(chuàng)造力的期望，并將反向計(jì)分轉(zhuǎn)換為正向計(jì)分，共7 個(gè)測量題項(xiàng)，例如“我的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我是一個(gè)有創(chuàng)造力的員工”“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工用具有創(chuàng)意的方式解決問題”等。量表的克朗巴赫系數(shù)（α）值為0.907。

（2）促進(jìn)定向。采用Neuber 等［30］編制的測量員工工作情境中促進(jìn)定向的量表，共8 個(gè)題項(xiàng)，例如“我的工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)我的人生抱負(fù)”“如果有機(jī)會(huì)參加一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的項(xiàng)目，我通常會(huì)參加”等。量表的α值為0.895。

（3）資質(zhì)過高感。采用Luksyte 等［23］編制的員工資質(zhì)過高感知量表，共8 個(gè)題項(xiàng)，例如“我的受教育程度比我工作所要求的要高”“我能比多數(shù)人更高效地完成我的工作”等。量表的α值為0.890。

（4）越軌創(chuàng)新。采用Lin 等［12］在我國情境下編制的越軌創(chuàng)新量表，共7 個(gè)題項(xiàng)，例如“我繼續(xù)改進(jìn)一些新的想法，盡管它們沒有得到公司的批準(zhǔn)”“利用我的一些工作時(shí)間或資源，我繼續(xù)研究那些被拒絕的想法”等。量表的α值為0.868。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究的各變量測量均采用員工自評(píng)的方式收集數(shù)據(jù)，可能會(huì)存在共同方法偏差問題。單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示，4 個(gè)因子的特征根大于1，第一個(gè)因子的方差解釋率為29.34%，不超過40%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)為本研究使用的樣本不存在共同方法偏差問題。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

對(duì)關(guān)鍵概念“領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望”“促進(jìn)定向”“資質(zhì)過高感”和“越軌創(chuàng)新”之間的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果如表1 所示，四因子模型（CMIN/DF=1.860，CFI=0.913，TLI=0.905，RMSEA=0.058，SRMR=0.056）各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)標(biāo)，表明這4 個(gè)變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 樣本驗(yàn)證性因子分析適配度指標(biāo)值

注：1）單因子模型=領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望+促進(jìn)定向+資質(zhì)過高感+越軌創(chuàng)新；2）二因子模型=領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望、促進(jìn)定向+資質(zhì)過高感+越軌創(chuàng)新；3）三因子模型=領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望、促進(jìn)定向+資質(zhì)過高感、越軌創(chuàng)新；4）四因子模型=領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望、促進(jìn)定向、資質(zhì)過高感、越軌創(chuàng)新。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

樣本各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)情況如表2 所示，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與促進(jìn)定向(β=0.289**，P＜0.01)、越軌創(chuàng)新(β=0.252**，P＜0.01)均顯著正相關(guān)，促進(jìn)定向與越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)(β=0.237**，P＜0.01)。上述不同變量間的相關(guān)關(guān)系初步驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)。

表2 樣本各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.4 潛變量路徑分析

為探究各變量間的內(nèi)在影響，利用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行潛變量路徑分析。首先，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)越軌創(chuàng)新的直接作用模型1（M1）；其次，引入促進(jìn)定向變量構(gòu)建模型2（M2）和模型3（M3），檢驗(yàn)促進(jìn)定向?qū)υ杰墑?chuàng)新的作用。結(jié)果顯示各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)標(biāo)，模型擬合度較好。運(yùn)算結(jié)果如表3 所示。

表3 樣本變量的結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)算結(jié)果

由表3 可知，模型1～3 中，模型1 描述領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，路徑系數(shù)為0.251（P＜0.001），領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)越軌創(chuàng)新影響顯著，假設(shè)H1得以驗(yàn)證；模型2 表明領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)促進(jìn)定向影響顯著，路徑系數(shù)為0.261（P＜0.001），假設(shè)H2得以支持；模型3 描述促進(jìn)定向?qū)υ杰墑?chuàng)新的影響顯著，路徑系數(shù)為0.288（P＜0.001），假設(shè)H3得以支持。

4.5 促進(jìn)定向的中介效應(yīng)

對(duì)中介模型進(jìn)行分析，模型擬合指標(biāo)為：CMIN/DF=1.984，CFI=0.928，TLI=0.919，RMSEA=0.062，SRMR=0.049，表明模型擬合良好。如圖2 所示，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)促進(jìn)定向的直接效應(yīng)（β=0.261，P＜0.001）顯著，促進(jìn)定向?qū)υ杰墑?chuàng)新的直接效應(yīng)（β=0.216，P＜0.01）顯著。

圖2 促進(jìn)定向在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與越軌創(chuàng)新之間的中介模型

采用偏差校正的百分位數(shù)據(jù)自抽樣（bootstrap）法，抽取5 000 次樣本計(jì)算促進(jìn)定向在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4 所示，促進(jìn)定向中介效應(yīng)的置信區(qū)間為［0.011，-0.150］（不包括0），表明中介效應(yīng)顯著，因此，假設(shè)H4得以證明。

表4 樣本變量的百分位數(shù)據(jù)自抽樣檢驗(yàn)結(jié)果

4.6 資質(zhì)過高感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

利用Amos 工具檢驗(yàn)資質(zhì)過高感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)前對(duì)資質(zhì)過高感、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望進(jìn)行中心化處理并構(gòu)造交互項(xiàng)，得到的結(jié)構(gòu)方程模型擬合度良 好（CMIN/DF=1.320，CFI=0.984，TLI=0.978，RMSEA=0.036，SRMR=0.043）。由表5 可知，資質(zhì)過高感對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響(β=0.359***，P＜0.001)，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與資質(zhì)過高感的交互項(xiàng)顯著正向影響創(chuàng)新行為(β=0.435***，P＜0.001)。

表5 樣本調(diào)節(jié)變量的路徑系數(shù)

為進(jìn)一步探究資質(zhì)過高感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)該模型的簡單斜率進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，高分組的效應(yīng)值為0.607，置信區(qū)間為［0.121，-1.230］（包括0），P值為0.009，高分組效應(yīng)顯著；低分組的效應(yīng)值為0.013，置信區(qū)間為［-0.207，-0.247］（包括0），P值為0.855，低分組效應(yīng)不顯著。由此證明，資質(zhì)過高感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H5得以證明。

5 研究結(jié)論、啟示與展望

5.1 研究結(jié)論

本研究在現(xiàn)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行更為深入的研究。員工創(chuàng)新行為受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新態(tài)度的影響，本研究將促進(jìn)定向視為重要的中介因素，探討領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望如何引致越軌創(chuàng)新行為，并引入資質(zhì)過高感為調(diào)節(jié)變量?；趯?shí)證研究結(jié)果，得出如下結(jié)論：

第一，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)員工創(chuàng)造力影響機(jī)制的探討，顯著促進(jìn)了現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)新過程中所扮演角色的認(rèn)知程度。以往關(guān)于員工創(chuàng)新行為研究大多關(guān)注于員工進(jìn)行組織所要求的創(chuàng)新活動(dòng)，如Lin 等［12］認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度可以影響員工創(chuàng)新行為，而本研究拓寬領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)影響的研究邊界，闡明領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力期望所設(shè)定內(nèi)部制度和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性結(jié)果的工作目標(biāo)可以有效誘發(fā)員工進(jìn)行角色外創(chuàng)新活動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新的過程機(jī)制。

第二，促進(jìn)定向在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與員工越軌創(chuàng)新中發(fā)揮中介作用。促進(jìn)定向受情景因素引發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望會(huì)為員工促進(jìn)定向的形成創(chuàng)造積極的環(huán)境。先前有學(xué)者研究促進(jìn)定向所帶來的影響，如Higgins［15］指出促進(jìn)定向?qū)δ繕?biāo)任務(wù)的完成進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，在此基礎(chǔ)上，本研究將領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望、促進(jìn)定向和越軌創(chuàng)新納入到一個(gè)研究模型中，在理論上闡述促進(jìn)定向在什么樣的環(huán)境下更容易產(chǎn)生，以及促進(jìn)定向可能帶來的影響，結(jié)果表明處于積極向上組織氛圍中的員工更易產(chǎn)生促進(jìn)定向，并以創(chuàng)造性思維和敢于冒險(xiǎn)的心態(tài)進(jìn)行越軌創(chuàng)新活動(dòng)，從而為領(lǐng)導(dǎo)者如何引導(dǎo)員工進(jìn)行創(chuàng)新提供了新的方向，即通過激發(fā)員工的促進(jìn)定向進(jìn)而鼓勵(lì)員工突破自我、敢于創(chuàng)新。

第三，資質(zhì)過高感在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與員工越軌創(chuàng)新行為間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工資質(zhì)過高感處于較高水平時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響程度隨之提高。本研究結(jié)果在已有關(guān)于員工資質(zhì)過高感研究基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充，擴(kuò)展了關(guān)于資質(zhì)過高感的積極結(jié)果研究。以往研究證實(shí)了資質(zhì)過高感會(huì)帶來消極的工作態(tài)度、高反生產(chǎn)工作行為等負(fù)面影響，但隨著研究的不斷深入，學(xué)者們開始研究資質(zhì)過高感的積極行為結(jié)果，以及資質(zhì)過高感積極結(jié)果的作用機(jī)制與邊界條件。本研究認(rèn)為，個(gè)人能力與工作要求間存在的差異所帶來的影響未必是負(fù)面的，在領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)創(chuàng)造力期望的組織情境中，資質(zhì)過高感處于高水平的員工會(huì)激發(fā)自身的過剩能力，積極采取措施，利用自身資源進(jìn)行角色外創(chuàng)新活動(dòng)。本研究證實(shí)資質(zhì)過高感在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望與越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮著正向調(diào)節(jié)作用，充實(shí)了資質(zhì)過高感影響員工創(chuàng)新行為的邊界條件研究。

5.2 研究啟示

在萬眾創(chuàng)新的大趨勢下，更多的企業(yè)將創(chuàng)新作為推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的引擎，將勇于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新作為自己的企業(yè)文化，此類企業(yè)希望通過激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為獲得技術(shù)優(yōu)勢。本研究結(jié)論可為企業(yè)管理者的管理實(shí)踐提供參考。首先，營造支持創(chuàng)新的組織氛圍，表達(dá)組織對(duì)創(chuàng)新的需求。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)措施向員工表達(dá)對(duì)創(chuàng)新結(jié)果的重視和期望，建立規(guī)范的內(nèi)部制度，并積極提供與創(chuàng)新相關(guān)條件，為員工創(chuàng)新活動(dòng)提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在管理實(shí)踐中給予員工支持和承諾，激發(fā)員工的促進(jìn)定向，讓具有促進(jìn)定向的員工能夠通過感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的需求，帶動(dòng)他們的個(gè)體創(chuàng)新，誘導(dǎo)員工投入越軌創(chuàng)新等角色外行為。此外，管理者要對(duì)員工資歷有充分的了解，對(duì)于資質(zhì)過高的員工要為其提供發(fā)展的空間，使其充分發(fā)揮自己價(jià)值，讓此類員工成為企業(yè)的財(cái)富，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。然而，由于越軌創(chuàng)新未經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的審批，這種創(chuàng)新行為有時(shí)會(huì)危害企業(yè)利益、偏離企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在合理范圍內(nèi)控制員工自籌資源的能力，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，從而使越軌創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

5.3 未來研究方向

本研究仍存在某些不足，如在量表設(shè)計(jì)上，采用的主要是國外學(xué)者設(shè)計(jì)的成熟量表，雖然經(jīng)過了嚴(yán)格的翻譯程序，但未必完全適合我國情境，后續(xù)仍需要結(jié)合我國本土文化設(shè)置更具中國化的量表。另外，本研究僅從越軌創(chuàng)新的建設(shè)性結(jié)果考慮，但是關(guān)于越軌創(chuàng)新結(jié)果是建設(shè)性的還是破壞性的仍待考究，在后續(xù)研究中可以關(guān)注不同情境下越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制。