中韓高新技術企業(yè)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的影響
——隱性知識共享的中介作用

盧 昕，黃解宇，宋在薫

（1.運城學院外語系，山西運城 044000；2.又石大學經(jīng)營系，韓國全羅北道皖州郡 55338）

當今知識經(jīng)濟時代以創(chuàng)新為主，社會的進步需要各行各業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新。企業(yè)要想提高競爭力關鍵在于創(chuàng)新，高新技術企業(yè)更是如此。在學術界，關于如何推動企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的問題，研究者從不同角度開展研究工作，近年來有越來越多的學者開始關注企業(yè)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的影響，并通過實證研究驗證了企業(yè)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效存在正向影響作用。雖然創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的作用已經(jīng)得到認同，但是其中的作用機理和具體路徑還需要做進一步的分析和探討。隨著世界經(jīng)濟一體化的形成，中國企業(yè)不斷與國際接軌，也不斷學習吸收國際企業(yè)先進的管理模式和方法，在這一過程中知識管理逐漸成為中國企業(yè)家和學者們學習和關注的問題。知識管理最初是20 世紀90 年代在美國提起，后在西方各國以及日本、韓國企業(yè)中得到普遍應用，后傳入中國。知識管理包括對隱性知識和顯性知識的管理。隱性知識和顯性知識是知識存在的兩種形式，學者研究發(fā)現(xiàn)隱性知識在企業(yè)中比例高達90%，相比顯性知識，隱性知識對企業(yè)的持續(xù)競爭力發(fā)揮更為重要的作用。隱性知識共享是知識管理中一個重要內(nèi)容，如何通過實現(xiàn)隱性知識共享進行知識的管理，對高新技術企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展尤為關鍵［1］。目前大部分關于知識管理的研究僅限于在一個國家展開，缺少跨國比較研究。本研究以高新技術企業(yè)為對象，結合筆者在韓國的專業(yè)學習和企業(yè)實踐，對中韓兩國高新技術企業(yè)進行問卷調(diào)查，引入隱性知識共享的中介作用構建結構方程模型，采用SPSS23.0 和Amos25.0 軟件工具對收集的數(shù)據(jù)進行比較分析，探討兩個國家高新技術企業(yè)中創(chuàng)新氛圍通過隱性知識共享的中介作用影響創(chuàng)新績效不同的作用機理。

1 中韓高新技術企業(yè)發(fā)展概述

1.1 中國高新技術企業(yè)的發(fā)展

中國高技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展真正開始于20 世紀80年代，1986 年國務院頒布實施高科技研究發(fā)展計劃，又稱“863 計劃”，標志著中國高科技產(chǎn)業(yè)的開始。1988 年8 月，國家高新技術產(chǎn)業(yè)化發(fā)展計劃即“火炬計劃”開始實施，以創(chuàng)辦高技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)和高技術創(chuàng)業(yè)服務中心為重要內(nèi)容。1988 年5 月10 日，國務院批準建立了中國第一個國家級高技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)——中關村科技園區(qū)，到2019 年，全國共有169 個國家高新技術開發(fā)區(qū)（含蘇州工業(yè)園）。從1995 到2001 年，中國的高新技術企業(yè)保持了一個持續(xù)的增長勢頭，高技術產(chǎn)業(yè)的工業(yè)產(chǎn)值從4 713億元增長到了17 083 億元，工業(yè)總產(chǎn)值年均遞增20%，其中計算機及辦公設備制造業(yè)的增長速度最快。2001 年之后，中國高技術的發(fā)展依然是以電子及通信設備制造業(yè)領先發(fā)展，其他行業(yè)緊隨其后的發(fā)展模式進行，到2011 年，電子及通信設備制造業(yè)的總產(chǎn)值增長到了43 560 億元，占到高技術總產(chǎn)值的49.26%［2］。另一個顯示中國高技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指標是中國高技術進出口貿(mào)易額。從2004 年開始，中國高技術的出口額開始大于進口額，之后一直保持著出口額大于進口額的趨勢。2011 年之后，中國高技術的發(fā)展表現(xiàn)為從依賴外國技術轉為自己研發(fā)技術，以技術創(chuàng)新作為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的目標，逐步提高國際競爭力。從中國高技術產(chǎn)業(yè)的增加值占世界高技術產(chǎn)業(yè)增加值比重來看，2015 年為29.08%，超過美國的28.94%，成為世界高技術的主導者，在全球高技術價值鏈中的地位呈上升趨勢［3］。雖然中國已成為世界高技術產(chǎn)品出口最大國，但總體缺少世界知名品牌，產(chǎn)業(yè)國際化程度不高；高技術生產(chǎn)制造規(guī)模大，但與高技術服務業(yè)融合程度不高，產(chǎn)業(yè)增加值率相對較低。有學者研究指出，中國高新技術企業(yè)正在經(jīng)歷從投資驅動向創(chuàng)新驅動的范式轉換，并提出通過提升企業(yè)的核心競爭力和品牌建設能力提高企業(yè)的創(chuàng)新能力［4］。

1.2 韓國高新技術企業(yè)的發(fā)展

韓國的高新技術產(chǎn)業(yè)繼美國、日本、英國等國家之后于20 世紀60 年代開始發(fā)展。1967 年，韓國成立科技部，主管和協(xié)調(diào)全國科技的發(fā)展。1973 年，韓國政府仿效美國硅谷、日本筑波科學城，在韓國中部腹地規(guī)劃建設大德科技研究園區(qū)（以下簡稱“大德科學城”），成為韓國乃至亞洲最優(yōu)秀的研發(fā)和培育新產(chǎn)業(yè)的基地，為韓國經(jīng)濟、社會發(fā)展提供技術引擎。由于在高新技術方面的大力投入，韓國的經(jīng)濟也取得了大幅度的進展。1998 年世界金融危機波及到韓國，韓國政府積極采取一系列的風險投資、發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)等促進高新技術產(chǎn)業(yè)的政策措施，使得韓國順利度過了金融危機［5］。自大德科學城之后，韓國在1991—2000 年間，又在光州建立高科技產(chǎn)業(yè)園，成為韓國第二代科技園。韓國第三代科技園建立于1997 年，分3 個階段共建成18 個科技園，包括第一階段的仁川、松島、大邱、慶北、光州、忠南科技園；第二階段的釜山、浦項、忠北、全北、全南、江源、慶南、蔚山科技園；第三階段的京畿道、首爾、大田、濟州科技園。韓國的科技園基本平均分布在全國每個道、市，以帶動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，每個科技園有專一的產(chǎn)業(yè)結構和產(chǎn)業(yè)類型，這種分類分層的產(chǎn)業(yè)布局有利于政府對全國高新技術產(chǎn)業(yè)的統(tǒng)籌管理。第一代和第二代科技園立足于開發(fā)大城市周圍的土地，引進大企業(yè)和研究機構，第三代科技園則以大學和產(chǎn)業(yè)聚集地作為區(qū)位選擇地，采取對大學及產(chǎn)業(yè)聚集地進行支援的戰(zhàn)略，因此第三代科技園的重點是支援地方產(chǎn)業(yè)而不是單純引進企業(yè)和研究機關。韓國高新技術企業(yè)在高技術人才和研發(fā)投入上位于世界前列，半導體產(chǎn)業(yè)是韓國的強項，半導體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶動了國內(nèi)其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2 理論基礎與研究假設

2.1 創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的作用

在社會科學領域，學者們對創(chuàng)新氛圍的研究是基于組織氛圍的研究基礎之上。West 等［6］從認知的角度定義創(chuàng)新氛圍，認為創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思想發(fā)揮的一種工作氛圍，這一定義在學術界具有較大的影響力。Amabile 等［7］贊同主觀認知的觀點，認為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員能否感知到組織的創(chuàng)新環(huán)境以及組織內(nèi)部支持員工創(chuàng)新性、革新性的一種特質(zhì)。王思穎［8］在融合其他學者觀點的基礎上認為，創(chuàng)新氛圍是一種存在企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境氛圍，與企業(yè)的生產(chǎn)運作、管理方式等息息相關，并通過直接與間接的作用對企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)生作用。孫銳［9］指出組織創(chuàng)新氛圍是組織成員從主觀感知角度出發(fā)感知整個組織環(huán)境的創(chuàng)新氛圍，包括對組織的管理方式、流程以及其他重要環(huán)境因素的認知，并借此激發(fā)和調(diào)動整個員工的積極性，激勵員工投身到產(chǎn)品的開發(fā)、再造等創(chuàng)新活動中。

關于創(chuàng)新績效的定義，Hagedoom 等［10］將其分為狹義和廣義的理解，狹義的創(chuàng)新績效是指企業(yè)將發(fā)明創(chuàng)造投入到市場的程度；廣義的創(chuàng)新績效是指一個新的概念或新想法，從產(chǎn)生到投入市場取得創(chuàng)新的整個過程。管理大師Drucker［11］認為，創(chuàng)新是企業(yè)將已有資源進行重新整合，從而產(chǎn)生新價值的一個過程。李培楠等［12］研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新績效是企業(yè)新產(chǎn)品帶來的價值增長值，包括新產(chǎn)品的個數(shù)、專利申請數(shù)等顯性指標，也包括管理方法的提高、管理模式的改進等隱性指標。

關于創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的實證研究，Egbu等［13］從組織氛圍的角度提出團隊創(chuàng)新的綜合模型，基于33 支研發(fā)團隊的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊的創(chuàng)新氛圍濃厚時，團隊創(chuàng)新能力明顯提高。湯超穎等［14］的研究表明，企業(yè)內(nèi)積極的學習氣氛有利于員工隱性知識的共享與創(chuàng)新績效的提高。王欣等［15］研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境通過知識管理對創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

基于以上研究，本研究在創(chuàng)新氛圍中引入個體信任和組織支持，提出以下假設：

H1a：高新技術企業(yè)個體信任對創(chuàng)新績效有正向影響作用；

H1b：高新技術企業(yè)組織支持對創(chuàng)新績效有正向影響作用。

2.2 創(chuàng)新氛圍對隱性知識共享的作用

關于知識的分類，已有研究將知識分成顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以用文字、符號或數(shù)學公式表達的知識；而隱性知識則不可以編碼記錄，內(nèi)嵌于人的大腦里，通常指人的靈感、精神、技能、技巧或是組織文化等。學者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中隱性知識占到知識總量的90%，而顯性知識只有10%［16］。因此，隱性知識對于企業(yè)的創(chuàng)新，特別是高新技術企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展起著至關重要的作用［17］。日本知識管理之父野中郁次郎認為日本企業(yè)成功的秘訣在于企業(yè)內(nèi)隱性知識的管理和知識創(chuàng)新，并提出了隱性知識和顯性知識之間互相轉化的SECI 模型。隱性知識管理包括隱性知識的獲取、共享、轉化、創(chuàng)新等。關于隱性知識共享，國內(nèi)外研究者從理論和實證方面做了大量的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的隱性知識共享促進創(chuàng)新績效。畢艷秋［18］在前人研究的基礎上對隱性知識共享進行進一步研究，從企業(yè)個體互動、正式組織共享、非正式組織共享分別探討其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，結果在發(fā)現(xiàn)隱性知識共享的3 個維度中，組織正式共享對企業(yè)創(chuàng)新績效發(fā)揮最大的影響作用。這一研究結果反映了目前中國高新技術企業(yè)隱性知識共享存在的形式與國外一些學者的研究結果有不同之處。如何通過分享隱性知識達到提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、提高企業(yè)市場占有率，Munns［19］、Park 等［20］和Buvik 等［21］都認為通過在企業(yè)里建立一種文化制度可以鼓勵員工進行知識分享，而這種文化制度是建立在企業(yè)員工的互相信任和合作之上的。王生銀［22］對我國農(nóng)業(yè)企業(yè)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，員工信任通過知識共享意愿的中介作用對知識共享產(chǎn)生積極的影響作用?；谝陨涎芯?，本研究在隱性知識共享中引入正式組織共享和非正式組織共享，提出以下假設：

H2a:高新技術企業(yè)個體信任對非正式組織共享起正向影響作用；

H2b：高新技術企業(yè)個體信任對正式組織共享起正向影響作用。

H3a：高新技術企業(yè)組織支持對非正式組織共享起正向影響作用；

H3b：高新技術企業(yè)組織支持對正式組織共享起正向影響作用。

2.3 隱性知識共享對創(chuàng)新績效的作用

企業(yè)的創(chuàng)新依賴于員工的知識、技能和經(jīng)驗，因此企業(yè)內(nèi)員工的知識分享是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的一種路徑。知識分享的獨特性、復雜性和依賴性決定了企業(yè)創(chuàng)新的困難程度［23］。很明顯，一家企業(yè)的知識轉化和創(chuàng)造知識的能力決定其創(chuàng)新的水平，比如解決問題的新方法、生產(chǎn)新產(chǎn)品的能力以及快速適應市場的能力等［24］，但是只有當員工自愿分享他們知識時，組織才能有效地管理知識。持續(xù)的知識分享將對組織內(nèi)的團隊、單位及整個組織起到積極的貢獻作用［25］。研究者提出在員工當中進行知識的分享會以比較低的投入對顧客的需求作出更快的反應［26］。還有研究者把知識共享與組織學習和市場定位聯(lián)系在一起，認為知識共享是組織內(nèi)學習的一部分，可以導致市場敏銳性和創(chuàng)新活動的提升［27］。知識共享會促進組織帶來大范圍的變化［28］。組織內(nèi)的顯性知識分享和隱性知識分享對組織的創(chuàng)新都發(fā)揮著非常重要的作用［29］。姚艷紅等［30］通過對上海、北京、長沙的中小企業(yè)進行問卷調(diào)查探討知識共享對企業(yè)技術創(chuàng)新的影響作用，結果發(fā)現(xiàn)隱性知識共享對技術創(chuàng)新的作用小于顯性知識共享對技術創(chuàng)新的作用，這一研究結果說明大部分企業(yè)依然重視企業(yè)內(nèi)的顯性知識，這與知識管理中隱性知識的獨特性、難以表達、難以傳遞和難以轉化有關。何會濤等［31］從人力資源管理角度出發(fā)，提出通過知識管理和組織學習提高組織創(chuàng)新績效的作用機理，但是并未對知識管理做進一步的分析，因此沒有指出知識管理中顯性知識和隱性知識各自發(fā)揮的作用大小。孫世強等［32］研究中國小微企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在擁有較高的潛在吸收能力情境下，企業(yè)內(nèi)隱性知識對創(chuàng)新績效的正向影響關系會增強；企業(yè)在擁有較高的現(xiàn)實吸收能力下，企業(yè)內(nèi)顯性知識對創(chuàng)新績效的正向影響關系會增強?；谝陨涎芯?，提出以下假設：

H4a：高新技術企業(yè)非正式組織共享對創(chuàng)新績效起正向影響作用；

H4b：高新技術企業(yè)正式組織共享對創(chuàng)新績效起正向影響作用。

2.4 隱性知識共享的中介作用

學者對知識的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中絕大部分知識都是以隱性知識的形式存在，決定企業(yè)核心競爭力的為隱性知識而非顯性知識，隱性知識的共享行為對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著正向影響作用［33］。企業(yè)創(chuàng)新氛圍有利于員工實現(xiàn)隱性知識共享，按照Baron等［34］提出的中介變量選取原則，中介變量必須與自變量和因變量有較強的相關性，如上所述，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效有促進作用，同時隱性知識共享對創(chuàng)新績效有影響作用?；谝陨涎芯浚岢鲆韵录僭O：

H5a：高新技術企業(yè)中非正式組織共享在個體信任對創(chuàng)新績效中發(fā)揮中介作用；

H5b：高新技術企業(yè)中非正式組織共享在組織支持對創(chuàng)新績效中發(fā)揮中介作用；

H5c：高新技術企業(yè)中正式組織共享在個體信任對創(chuàng)新績效中發(fā)揮中介作用；

H5d：高新技術企業(yè)中正式組織共享在組織支持對創(chuàng)新績效中發(fā)揮中介作用。

3 研究設計

3.1 研究對象

本研究以中韓高新技術企業(yè)為對象。由于中國高新技術企業(yè)數(shù)量龐大且發(fā)展有地域不均衡的特點，改革開放以來，東部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展快于中部和西部地區(qū)［35］，為了能從整體上發(fā)映中國高新技術企業(yè)的水平，選取了山東省、山西省、甘肅省高新技術企業(yè)各50 家總共150 家（以下簡稱“中國樣本”）參與問卷調(diào)查，他們分別代表了中國的東部、中部和西部的高新技術企業(yè)。韓國的高新技術企業(yè)則選取了韓國第三代科技園區(qū)中的全北、全南、仁川、京畿道、濟州、大田科技園的高新技術企業(yè)共142家（以下簡稱“韓國樣本”）參與問卷調(diào)查。

3.2 研究工具

通過發(fā)放問卷對中韓樣本高新技術企業(yè)進行調(diào)查。在中國發(fā)放問卷的時間從2019 年11 月1 日開始至2019 年11 月30 日結束，通過實地發(fā)放問卷和網(wǎng)上發(fā)放問卷進行，共發(fā)放問卷400 份，回收有效問卷215 份，有效回收率為53.7%。在韓國發(fā)放問卷的時間從2019 年12 月1 日開始至2019 年12 月31 日結束，通過實地發(fā)放問卷和電子郵件兩種方式進行，共發(fā)放問卷400 份，回收有效問卷214 份，有效問卷回收率為53.5%。在韓國發(fā)放的問卷統(tǒng)一翻譯成韓語，并由韓國相關領域內(nèi)的教授進行潤色和校對。問卷共分4 個部分設計，分別是員工信息和企業(yè)信息、企業(yè)創(chuàng)新氛圍、隱性知識共享和企業(yè)創(chuàng)新績效。員工信息包括員工年齡、性別、工作年限；企業(yè)信息包括員工總人數(shù)、研發(fā)投入占銷售額比例。企業(yè)創(chuàng)新氛圍的測量參考Bock 等［36］的創(chuàng)新氛圍量表，分個體信任和組織支持兩個維度共9 個題項；隱性知識共享的測量根據(jù)姚艷紅等［37］開發(fā)的量表，在此基礎上對個體互動和非正式組織共享進行整合，最后形成非正式組織共享和正式組織共享兩個維度共11 個題項；企業(yè)創(chuàng)新績效的測量參考Storey 等［38］使用的量表，分別從企業(yè)運營績效和顧客績效進行衡量，共8 個題項。所有問卷采用李克特五級量表設計，數(shù)字1 到5 代表非常不符合、基本不符合、一般、基本符合和非常符合?；厥蘸蟮膯柧聿捎肧PSS23.0 和Amos25.0 軟件進行統(tǒng)計分析。

3.3 研究模型

本研究通過結構方程模型進行分析，設定創(chuàng)新氛圍（IC）為內(nèi)生潛變量，包含兩個維度分別是個體信任（IT）和組織支持（OS）；創(chuàng)新績效（IP）為外生潛變量；隱性知識共享（TKS）作為中介變量，包含兩個維度分別是非正式組織共享（IS）和正式組織共享（FS）。研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

因為本研究調(diào)查中涉及到了企業(yè)內(nèi)的知識管理及企業(yè)發(fā)展的問題，故選取企業(yè)的中層及中層以上管理人員為調(diào)查對象，相關描述性統(tǒng)計結果如下：（1）就性別來看，中國樣本中調(diào)查對象男性有151 名，占總數(shù)的70.2%，女性有64 名，占總數(shù)的29.8%；韓國樣本中調(diào)查對象男性有138 人，占總數(shù)的64.5%，女性有76 人，占總數(shù)的35.5%。兩國樣本中調(diào)查對象男性均多于女性。（2）年齡分布按在30 歲以下、31～40 歲、41～50 歲、51～60歲、61 歲以上5 個階段進行設計，中國樣本中年齡在31～40 歲的人數(shù)最多，有117 人，占總數(shù)的54.7%；韓國樣本中人數(shù)在41～50 歲這個年齡段的最多，有68 人，占總數(shù)的31.7%。此外，如表1所示，就教育程度來看，中國樣本中本科學歷的占比（43.2%）最高，而韓國樣本中研究生學歷占比（50.0%）最高；工作年限方面，中國樣本中為11年～15 年的占比（32.8%）最高，而韓國樣本中為16 年～20 年的占比（38.8%）最高；R&D 投入方面，企業(yè)R&D 投入占銷售額的比例，中國樣本中在7.1%～9.0%這一部分的企業(yè)居多，占34.4%，而韓國樣本中在11.1%以上的企業(yè)居多，占47.7%。從以上數(shù)據(jù)的分析可以得出：（1）韓國樣本企業(yè)在高學歷人才的投入上明顯高于中國樣本企業(yè)；（2）韓國樣本企業(yè)的員工在一家企業(yè)工作的時間長于中國樣本企業(yè)的員工，說明韓國高新技術企業(yè)中員工的忠誠度高于中國高新技術企業(yè)的員工的忠誠度；（3）韓國樣本企業(yè)的研發(fā)投入高于中國樣本企業(yè)。

表1 樣本企業(yè)描述性統(tǒng)計結果

4.2 方差分析

設定樣本企業(yè)中員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及R&D 投入占銷售額的比例為控制變量，分別作單因素方差檢驗，以此發(fā)現(xiàn)各個控制變量對企業(yè)的個體信任、組織支持、非正式共享、正式共享以及創(chuàng)新績效是否產(chǎn)生顯著性差異。

中國樣本企業(yè)的變量方差檢驗結果如表2所示，如果顯著性P值大于0.05，說明控制變量對因變量不產(chǎn)生顯著性差異；反之，則說明這個控制變量對因變量會產(chǎn)生顯著性差異。結果顯示，工作年限和R&D 投入占銷售額比例的不同分別都對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著性差異，但對個體信任、組織支持、非正式共享、正式共享各變量均不產(chǎn)生顯著性差異；除此之外，其他變量均不產(chǎn)生顯著性差異。

表2 中國樣本企業(yè)的變量方差檢驗

表3 為韓國樣本企業(yè)的變量方差檢驗結果，受教育程度的不同、工作年限的不同和R&D 投入占銷售額的比例的不同分別都對企業(yè)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著性差異，但對個體信任、組織支持、非正式共享、正式共享各變量均不產(chǎn)生顯著性差異；除此之外，其他變量均不產(chǎn)生顯著性差異。

表3 韓國樣本企業(yè)的變量方差檢驗

4.3 信效度檢驗

利用SPSS23.0 軟件工具對問卷的信度進行檢驗。通常用克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）對其進行檢驗，如果系數(shù)在0.8 以上，說明量表可信度高；如果系數(shù)在0.7～0.8 之間，說明量表的信度可以接受；如果系數(shù)小于0.6，則說明這個量表需要重新修訂。效度包括內(nèi)容和結構效度。本研究使用的量表均來自以往學者的成熟問卷，因此內(nèi)容效度良好。結構效度方面，采用探索性因子分析，運用主成分分析法和最大方差法進行因子旋轉，將特征值大于1 作為提取因子的標準。在進行探索性因子分析之前，需要對收集的數(shù)據(jù)進行KMO 檢驗和巴特利特球形檢驗以鑒定因子分析的可行性。統(tǒng)計學中一般的評價標準是KMO 值大于0.7，巴特利特球形檢驗的顯著性小于或等于顯著性水平。經(jīng)過探索性因子分析，創(chuàng)新氛圍提取兩個公因子，隱性知識共享提取兩個公因子，問卷的信效度結果如表4 所示，各個指標均符合檢測要求，說明量表具有良好的內(nèi)部一致性。

表4 樣本各變量的信效度檢驗

4.4 驗證性因子分析

經(jīng)過探索性因子分析提取了創(chuàng)新氛圍兩個公因子、隱性知識共享兩個公因子，在此基礎上通過Amos25.0 進行驗證性因子分析，基于各測量指標的因子載荷不低于0.5 的標準，對兩個獨立的數(shù)據(jù)樣本進行分析，依次刪除題項14、15、16、24、29、30 和11、15、16、24、29 并檢驗假設模型的擬合度。統(tǒng)計學中通常用x2/ df（卡方自由度比）、GFI（擬合度）、AGFI（調(diào)整后的擬合度）和RMSEA（近似誤差均方根）對模型的擬合度進行檢驗。結果如表5 所示，兩組數(shù)據(jù)中創(chuàng)新氛圍、隱性知識共享和創(chuàng)新績效的擬合度均經(jīng)過檢驗。

表5 樣本各變量的的驗證性分析檢驗

4.5 結構方程模型檢驗

本研究涉及到了兩套獨立的問卷，關于比較研究的做法，可以在Amos 中通過群組分析比較各項指標的檢驗結果，也可以分別對兩套問卷分析，為了得到更加具體的比較結果，采用分別檢驗兩套獨立問卷的方式進行比較?；谕瑯拥难芯磕Ｐ停紫葘χ袊鴺颖酒髽I(yè)數(shù)據(jù)進行分析，整合模型中從個體信任到創(chuàng)新績效和從組織支持到創(chuàng)新績效兩條路徑的系數(shù)沒有通過檢驗，因此對此模型進行進一步修正；修正之后的模型經(jīng)過擬合度檢驗，其中x2/df 的值為2.132，RMSEA 的值為0.079，GFI 值為0.917，CFI 值為0.923。其次對韓國樣本企業(yè)的數(shù)據(jù)進行分析，整合模型中從個體信任到創(chuàng)新績效和從組織支持到創(chuàng)新績效的路徑?jīng)]有經(jīng)過檢驗，故對模型進行進一步的修正；對修正后的模型進行擬合度檢驗，其中x2/df 的值為1.929，RMSEA 的值為0.083，GFI值為0.907，CFI 值為0.933，各項指標均經(jīng)過檢驗。修正后的兩個模型的路徑分析結果分別如表6 和表7 所示。

表6 中國樣本企業(yè)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效影響路徑分析

表7 韓國樣本企業(yè)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效影響路徑分析

關于中介效應的檢驗，本研究采用bootstrapping方法，此方法是由MacKinnon 等［39］提出的，是目前為止相對有效的檢驗中介效應的方法，主要分兩個步驟進行，先檢驗間接效應（間接效應存在，說明中介效應存在；間接效應不存在，說明中介效應不存在），再檢驗直接效應（直接效應存在，說明是部分中介，直接效應不存在，說明是完全中介）。依然分中、韓兩組獨立數(shù)據(jù)進行檢驗非正式共享和正式共享的中介效應，結果如表8 所示。中國樣本企業(yè)中，組織支持對創(chuàng)新績效的直接影響不存在，也就是非正式組織共享和正式組織共享在組織支持和創(chuàng)新績效中發(fā)揮了完全中介作用；個體信任對創(chuàng)新績效的直接影響不存在，也就是非正式組織共享和正式組織共享在個體信任到創(chuàng)新績效的關系中發(fā)揮了完全中介作用。韓國樣本企業(yè)中，組織支持對創(chuàng)新行為的直接影響不存在，也就是非正式組織共享和正式組織共享在組織支持和創(chuàng)新績效中發(fā)揮了完全中介作用；個體信任對創(chuàng)新績效的直接影響不存在，也就是非正式組織共享和正式組織共享在個體信任到創(chuàng)新績效的關系中發(fā)揮了完全中介作用。

表8 樣本企業(yè)非正式共享和正式共享的中介效應檢驗

5 研究結果

綜合以上數(shù)據(jù)分析，得出兩組模型中各個變量對創(chuàng)新績效的直接影響、間接影響和總影響的結果如表9 所示，可以清晰看出兩組數(shù)據(jù)不同變量對創(chuàng)新績效不同的影響結果。其中，對于中國樣本企業(yè)，對創(chuàng)新績效影響最大的變量是正式組織共享，其次是非正式組織共享，再次是組織支持，最后是個體信任；對于韓國樣本企業(yè)，影響創(chuàng)新績效最大的是非正式組織共享，其次是正式組織共享，再次是個體信任，最后是組織支持。

表9 樣本企業(yè)各變量影響創(chuàng)新績效的直接效應、間接效應和總效應

6 結論與啟示

6.1 結論

為檢驗不同國家高新技術企業(yè)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響機理，選取中國高新技術企業(yè)和韓國高新技術企業(yè)分別進行實證調(diào)查，構建結構方程模型，在創(chuàng)新氛圍中引入個體信任和組織支持，在隱性知識共享中引入正式組織共享和非正式組織共享，通過比較研究發(fā)現(xiàn)：

（1）中國樣本企業(yè)在高學歷人才和企業(yè)研發(fā)投入上不及韓國，員工對企業(yè)的忠誠度低于韓國。中國高新技術企業(yè)起步較晚、底子薄弱，雖然近幾年隨著華為技術有限公司等大科技企業(yè)在某些技術方面領先于世界，人才和企業(yè)研發(fā)投入也較高，但是中國企業(yè)的整體水平依然落后。中國和韓國同屬東亞國家，但在企業(yè)文化方面韓國更多受到日本以及美國的影響［40］，韓國人的國家意識和家族意識非常強烈，員工對企業(yè)的忠誠度也相對較高。

（2）中國樣本企業(yè)員工工作年限的不同對企業(yè)的組織支持產(chǎn)生顯著差異，R&D 的不同對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著差異。員工工作年限越長越容易產(chǎn)生組織支持，這是因為隨著員工在企業(yè)工作時間的增加，員工從工作環(huán)境、人際關系到工作的熟練程度等方面都非常適應，有了一定歸屬感，在此基礎上更容易產(chǎn)生對組織的支持。韓國樣本企業(yè)員工受教育程度的不同對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著差異，工作年限的不同對隱性知識的非正式共享產(chǎn)生顯著差異，企業(yè)R&D 投入的不同對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著差異。中國和韓國在建國初期都經(jīng)濟落后，都處于貧困國家的行列，但是韓國經(jīng)濟發(fā)展比較迅速，具有“漢江奇跡”“亞洲四小龍”之稱，1994 年人均地區(qū)生產(chǎn)總值（GDP）突破1 萬美元［41］，這些成就都離不開韓國政府對全民教育和科技的重視。韓國企業(yè)的研發(fā)投入占GDP總量一直處于世界前列，根據(jù)2018 年OECD 統(tǒng)計數(shù)據(jù)，每萬名就業(yè)人員中R&D 人員數(shù)韓國是114.3 人，超過美、英、日、德等發(fā)達國家，遠遠高于中國的22.4 人，世界排名第一［42］。韓國樣本企業(yè)的R&D投入越高，對企業(yè)的創(chuàng)新績效越產(chǎn)生顯著影響。

（3）雖然整體上樣本企業(yè)的創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效有正向影響，隱性知識共享都起到完全中介作用，但不同國家具體的影響路徑不同，具體表現(xiàn)在以下方面：

1）中國樣本企業(yè)中影響創(chuàng)新績效的最大作用因素是正式組織共享，影響作用最小的因素是個體信任。這一結果說明中國高新技術企業(yè)已經(jīng)普遍重視隱性知識共享對企業(yè)創(chuàng)新的影響，尤其重視通過正式組織共享的形式實現(xiàn)隱性知識的共享。正式組織共享知識有很多的表現(xiàn)形式，如在企業(yè)內(nèi)舉行各種會議，包括晨會、夕會、思想總結會、個人經(jīng)驗分享會、團隊之間的經(jīng)驗交流會等，還包括企業(yè)為新進員工進行職業(yè)技能培訓、知識培訓、師傅帶徒弟的跟班學習、定期為所有員工舉辦的學習活動，包括外出培訓和企業(yè)內(nèi)部員工的知識交流等，其中思想及經(jīng)驗方面的學習和交流皆是隱性知識，對員工的發(fā)展進步非常重要。這些不同形式的知識分享活動從不同方面、不同程度刺激員工不斷學習、不斷創(chuàng)新，是企業(yè)得以創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。由企業(yè)統(tǒng)一安排的正式組織共享雖然能刺激員工不斷學習和成長，但是也有其弊端，這些活動大都要求員工在固定時間去固定地點參加學習，有很強的時間和地域的限制，就企業(yè)管理而言死板苛刻、約束性強，企業(yè)過多的會議非但不能激勵員工學習，反倒使員工產(chǎn)生緊張和壓力。企業(yè)內(nèi)非正式組織共享是基于員工共同的喜好、價值觀而產(chǎn)生的，是正式組織共享的一種有效補充形式，具有靈活、自主、不受時間和空間限制的特點。本研究結果顯示，中國樣本企業(yè)中正式組織共享對企業(yè)創(chuàng)新的作用大于非正式組織共享對企業(yè)創(chuàng)新的作用。分析原因，受中國經(jīng)濟文化制度及歷史的影響，中國人的價值觀念中集體利益大于個人利益、集體主義高于個人主義，企業(yè)管理層也比較重視組織活動、弱化個人行為，相應地在制定一些政策時也是從組織利益出發(fā)，以個人服從組織為原則，實現(xiàn)集中力量辦大事。

2）韓國樣本企業(yè)中影響企業(yè)創(chuàng)新績效的最大因素是非正式組織共享，影響作用最小的是組織支持。非正式組織共享是在員工個體間的信任和共同興趣、價值觀基礎上建立起來的，使得員工樂于分享彼此的工作經(jīng)驗和想法。這種分享是員工在非正式場合通過非正式形式隨時隨地進行，而不是在組織內(nèi)的固定時間、固定地點的經(jīng)驗分享。員工樂于分享自己的知識建立在互相信任基礎上，員工之間的信任以及領導與員工之間的信任不是一朝一夕產(chǎn)生的，需要時間的考驗，如果企業(yè)的員工頻繁跳槽，很難形成信任感。從本研究調(diào)查的數(shù)據(jù)看出，韓國樣本企業(yè)中工作時間在16 年～20 年的老員工有83 人，占所有人員的比例最大，為38.8%，而中國樣本企業(yè)中占比最大的為工作6 年～10 年的員工，有68人，工作在16 年～20 年的老員工僅有47 人，占比為22%。韓國很多企業(yè)實行員工終身工作制。韓國與中國同屬于東亞國家，在一定程度上受到儒家文化的影響，但是因為與日本和美國的密切貿(mào)易和科技往來，韓國企業(yè)更多受到日本及美國企業(yè)文化的影響，具有強烈的國家意識和家族意識，導致韓國企業(yè)員工的忠誠度普遍較高。韓國人認為他們是東亞的特例，民主色彩濃厚［43］。韓國高新技術企業(yè)管理層的決策隨處體現(xiàn)民主、公開、透明，鼓勵員工的“crazy thinking”（瘋狂想法）。

6.2 啟示

本研究對中國高新技術企業(yè)的管理有以下啟示：

（1）人力資源管理方面，貫徹以人為本的思想原則。無論是高學歷知識型員工，還是技能技術類員工，他們都是企業(yè)的寶貴財富，如果出現(xiàn)員工的離職就意味著企業(yè)知識的流失，會對企業(yè)造成難以估量的損失。管理者應改變以往觀念，從根本上尊重每一位員工，視員工為企業(yè)的主人而非雇傭者，為員工營造輕松愉悅的工作環(huán)境，盡量為員工減輕工作壓力特別是心理壓力，充分尊重員工個體與人格特征、工作時間、工作職權和個人進步與發(fā)展。目前韓國很多企業(yè)實行因人而異的彈性工作制度，這種彈性工作打破了傳統(tǒng)的一律早八點上班、晚六點下班的工作方式，而是根據(jù)員工自身特點，由員工提出適合自己最有效的工作時間段。如對軟件工作者來說，可能晚上八點到凌晨四點是他們最佳時間段，如果規(guī)定他們必須白天上班勢必會影響其個人情緒，繼而影響工作質(zhì)量，降低工作滿意度和工作績效，最終可能導致員工離職。企業(yè)實行彈性工作制，員工的管理會更加簡化，以往計算出勤率、上班打卡、下班簽退等費時費力的傳統(tǒng)做法都將取消，以個人績效為目標的考核方式更加簡單直接，也更加有效激勵員工發(fā)展。

（2）企業(yè)為員工提供自由輕松的工作環(huán)境。本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效有積極影響，這里的氛圍既包括企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，也包括員工之間融洽的工作氣氛。如何讓員工之間有更多的交流機會，韓國企業(yè)里通常做法是建立公共休息區(qū)，為員工提供舒適的沙發(fā)及咖啡、茶等飲料，員工可以隨時在這里放松緊張的工作心情，關鍵一點是，這個休息區(qū)為員工提供了互相交流的機會，工作中產(chǎn)生的困惑或者好的想法等都可以與同事進行分享，管理者也可以在這里及時了解員工工作中出現(xiàn)的問題，也就自然拉近了人與人之間的距離。公共休息區(qū)不僅在韓國企業(yè)里存在，在韓國大學里也很普遍，深受大家歡迎。

（3）重視員工的非正式知識共享和學習活動。員工的非正式學習是指除了企業(yè)組織的有計劃、有目標的學習培訓活動之外的，任何員工自發(fā)的學習活動，這種非正式學習包括員工之間隨時進行的經(jīng)驗技術交流、員工自愿參加的各種網(wǎng)絡或是實地技術交流、員工在日常工作中向別人請教問題或分享經(jīng)驗等。本研究發(fā)現(xiàn)在影響員工創(chuàng)新行為的各個因素中，韓國樣本企業(yè)員工的非正式知識共享發(fā)揮最大的作用。美國勞工部曾經(jīng)做過評估發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)70%與工作相關的學習都不是發(fā)生在企業(yè)的正式培訓之內(nèi)，而是非正式學習活動中［40］。

本研究取得了一些成果，但依然存在不足之處，如中國和韓國高新技術企業(yè)的樣本量不夠大，今后研究可以進一步擴大地區(qū)范圍，取得更大的樣本數(shù)量；另外對于因變量創(chuàng)新績效的處理采取單維度量表，在以后研究中可以針對產(chǎn)品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等分別進行路徑分析，以得到更加具體的結果。