新時期中小企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建策略研究

李敬歡

摘 要：中小企業(yè)是促進我國社會經(jīng)濟增長的重要力量，但是在發(fā)展過程中面臨資金、技術(shù)以及管理等問題，其中人力資源管理為中小企業(yè)發(fā)展造成較大的阻礙。新時期下我國金融體制不斷改革，資金與技術(shù)上的難題逐步得到解決，相比之下管理水平始終沒有得到提高，也暴露出一系列的人力資源管理問題。由此可見想要增強我國中小企業(yè)發(fā)展競爭力，必須正視人力資源管理缺陷，本文對新時期中小企業(yè)人力資源管理機制的構(gòu)建策略展開分析，通過完善人力資源管理體系，促進中小企業(yè)快速適應(yīng)現(xiàn)代市場環(huán)境。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;機制構(gòu)建

引言：中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用，比如吸納就業(yè)、增進稅收等，也是我國重要的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)組成。隨著我國頒布中小企業(yè)促進法等政策，充分改善了中小企業(yè)市場環(huán)境，逐漸形成良性的發(fā)展循環(huán)。不過新時期下經(jīng)濟全球化成為主要發(fā)展方向，這也對中小企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，由于自身人力資源管理機制不夠完善，導(dǎo)致中小企業(yè)無法順應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展，人力資源管理也成為薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)基于人力資源管理入手，改變以往漠視人力資源管理的問題，為提高市場競爭力打下扎實基礎(chǔ)。

一、人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的重要意義

1.提高中小企業(yè)內(nèi)部管理效率

對中小企業(yè)來說人力資源是不可或缺的部分，相比財力等其他資源同樣至關(guān)重要，并且會決定中小企業(yè)發(fā)展運營，不過人力資源具有人為控制的顯著特點，加強人力資源管理，能夠推動中小企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。新時期下我國社會經(jīng)濟發(fā)展進入全新的格局，中小企業(yè)也在面對更多的挑戰(zhàn)，構(gòu)建完善的人力資源管理機制，不僅可以深入挖掘中小企業(yè)管理能力，同時也會大大提升內(nèi)部管理效率。另外良好的人力資源管理機制能夠判斷自身發(fā)展，是否與市場經(jīng)濟環(huán)境形成匹配，從而做出更好的戰(zhàn)略規(guī)劃，提高中小企業(yè)內(nèi)部活力、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，由此可見人力資源管理的作用顯著，有利于中小企業(yè)長效發(fā)展。

2.增強中小企業(yè)發(fā)展核心競爭力

中小企業(yè)在發(fā)展過程中需要面資金問題，并且受到自身規(guī)模影響在市場環(huán)境中始終處于劣勢地位，加上中小企業(yè)數(shù)量較多競爭激烈，想要獲得穩(wěn)定發(fā)展必須要從優(yōu)化人力資源管理機制入手，這是增強自身發(fā)展核心競爭力的重要途徑。人力資源管理可以增強中小企業(yè)各崗位人員工作積極性，促使員工個人工作效率得到提高，甚至有很多企業(yè)將自身利益與員工利益相結(jié)合，形成共同體加快中小企業(yè)發(fā)展，不斷強化競爭力占據(jù)市場地位。人力資源管理的作用在于明確崗位職責(zé)、定位，讓每位員工都能明白自身的職能所在，嚴(yán)格按照要求完成工作內(nèi)容，并且員工看到升職加薪的機會，更容易發(fā)揮出自身的積極性，對待工作也能充滿熱情。

二、新時期中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理體系不夠完善

新時期中小企業(yè)面臨著市場環(huán)境上的變化，而做好人力資源管理是應(yīng)對挑戰(zhàn)的重要途徑，只有完善人力資源管理體系，才能增強自身核心競爭力。以往中小企業(yè)大多將精力投入在短期效益，對于人力資源管理的重視度不足，這也導(dǎo)致人力資源管理體系存在缺陷，無法形成完善的管理模式，甚至缺乏長遠發(fā)展目光，疏于對企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。例如招聘、考核、績效、培訓(xùn)、薪酬等機制沒能落實，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與市場環(huán)境不匹配，難以發(fā)揮出人力資源管理效能。除此之外部門職能不清晰、工作權(quán)責(zé)不明確，也是較為關(guān)鍵的問題，企業(yè)必須強調(diào)人力資源管理體系建設(shè)完善，通過整體考慮加強控制，才能在當(dāng)前的市場環(huán)境下獲得良好發(fā)展。

2.優(yōu)秀人才流失率大幅度提高

現(xiàn)階段中小企業(yè)在人才流失率上明顯增加，這是因為自身財力資源有限，難以提供高薪福利留住人才、吸引人才，并且在管理機制方面存在諸多漏洞，包括對人才的評估不夠客觀，從而影響優(yōu)秀的人力資源儲備。當(dāng)前中小企業(yè)大量人才流入外資和私營企業(yè)，并且此類現(xiàn)象正在逐漸加劇，由此可見中小企業(yè)不僅難以吸納人才，同時無法留住人才，這也導(dǎo)致內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)失衡。比如中小企業(yè)新老員工數(shù)量，部分企業(yè)認(rèn)為老員工經(jīng)驗更加深厚，有利于推動自身的發(fā)展，但是卻忽略了時刻發(fā)展的市場環(huán)境，只有引入更多新鮮血液才能增強自身核心競爭力，因此人力資源管理機制上的缺陷，成為我國中小企業(yè)發(fā)展的最大阻礙。

3.人力資源管理機制理念落后

盡管我國中小企業(yè)人力資源管理正在逐步完善，但是在機制與理念方面仍然落后，并且存在諸多不足有待改進，例如企業(yè)人力資源管理過程中，對于內(nèi)部工作人員的判斷過于相信經(jīng)驗和主觀意識，往往會采用獨斷專行的管理方法。另外中小企業(yè)人力資源管理理念的落后，導(dǎo)致管理職能無法得到發(fā)揮，甚至由其他部門崗位進行兼職，這也導(dǎo)致人員招聘、績效考核、薪酬管理等工作不夠規(guī)范。由此可見中小企業(yè)人力資源管理機制建設(shè)，不能僅僅停留在表面形式上，應(yīng)深入人力資源管理事務(wù)，力求推動企業(yè)長遠發(fā)展。

三、新時期中小企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建策略

1.積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系

新時期下中小企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理開發(fā)作為戰(zhàn)略方向，因此需要打造戰(zhàn)略性人力資源管理體系，達到支持企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的目標(biāo)，將人力資源管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)在競爭力?，F(xiàn)階段中小企業(yè)必須明確人力資源管理的職能部門，發(fā)揮出人力資源管理決策作用，挖掘內(nèi)部員工自身潛能，打造出積極的工作氛圍。對于中小企業(yè)來說人力資源管理部門，相比其他部門的地位同樣至關(guān)重要，在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著關(guān)鍵角色，中小企業(yè)必須及時轉(zhuǎn)變觀念，提高人力資源管理的認(rèn)識，在資源分配、規(guī)劃過程中能夠給予傾斜，改善以往過度注重營銷與生產(chǎn)過程的現(xiàn)象，從而形成完善的人力資源管理體系。例如在構(gòu)建人力資源管理部門過程中，建立專門的預(yù)算供給、吸納管理人才，實現(xiàn)個性化人力資源管理，讓每位員工都能在公平、和諧的環(huán)境下發(fā)揮自身價值，這也是中小企業(yè)長期發(fā)展的決定性因素。

2.優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理環(huán)境

中小企業(yè)是否擁有良好的人力資源管理環(huán)境，是推動內(nèi)外部發(fā)展的基礎(chǔ)條件，外部環(huán)境包括企業(yè)政策、市場需求等，需要準(zhǔn)確判斷和處理，盡可能適應(yīng)外部環(huán)境帶來的變化，而內(nèi)部環(huán)境代表企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對于各類問題必須做到早發(fā)現(xiàn)、早處理，這是中小企業(yè)發(fā)展的命脈。在新時期下市場環(huán)境發(fā)生很大變化，尤其是以互聯(lián)網(wǎng)+為主的數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展迅速，數(shù)字經(jīng)濟具有顯著的開放性特征，中小企業(yè)與消費者之間可以借助互聯(lián)網(wǎng)進行交易并獲取利潤，此類經(jīng)濟也在快速增長。因此中小企業(yè)想要在這種經(jīng)濟條件下穩(wěn)定發(fā)展，必須做好人力資源管理滿足市場需求，通過審時度勢應(yīng)對改變。當(dāng)然信息時代不僅促進了外部環(huán)境變化，也對中小企業(yè)內(nèi)部環(huán)境提出了創(chuàng)新要求，積極推進中小企業(yè)人力資源管理變革，是優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境的重要途徑，必須投入更多資源改善信息化配置，豐富現(xiàn)有的軟硬件設(shè)施。

3.轉(zhuǎn)變觀念打造3P人力資源管理模式

想要增強中小企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展動力，必須要有完善的人力資源管理模式，推動人力資源管理規(guī)范化，因此改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念勢在必行，比如資源投入不足、人力資源管理重視度不足等。當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況，提高人力資源管理資源投入，并將有限的資源投入在核心部門、崗位上，發(fā)揮出人力資源管理的最大價值，改變以往技術(shù)規(guī)范化缺失等問題。另外可以適當(dāng)優(yōu)化人力資源管理模式，構(gòu)建3P管理模式，也就是崗位分析、績效管理以及薪酬管理組成，這也是基于以人為本的理念打造，通過基礎(chǔ)分析為起點、績效管理為核心、薪酬管理為結(jié)果，形成完善的中小企業(yè)人力資源管理鏈條。因此需要中小企業(yè)加強崗位分析，抓住工作主體、客體、內(nèi)容，明確崗位權(quán)責(zé)與工作關(guān)系，同時制定科學(xué)合理的績效管理方案，通過科學(xué)規(guī)范的績效考核量化結(jié)果，保障薪酬管理方案的落實。通過諸多中小企業(yè)實踐，3P人力資源管理模確實具有一定優(yōu)勢，比如充分考慮到中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與特點，體現(xiàn)出新時期下的人力資源管理理念等，促使人力資源管理圍繞中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展。

4.重視人才引進完善企業(yè)招聘機制

當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)重視人才引進，這也是解決自身人力資源管理不足的重要途徑，除了重視人力資源管理體系構(gòu)建以外，必須積極吸納人才優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，以此來作為發(fā)展保障。尤其在構(gòu)建新的人力資源管理體系時，必須要有不同層次的員工提出有效建議，這對中小企業(yè)運營發(fā)展有著顯著作用。以往企業(yè)在招聘過程中都會明確優(yōu)先考慮學(xué)生干部、黨員等，而這些條件確實有利于篩選綜合能力強的畢業(yè)生，但也會導(dǎo)致部分優(yōu)秀學(xué)生對工作崗位敬而遠之，造成企業(yè)內(nèi)部崗位不協(xié)調(diào)。因此中小企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)合理的招聘機制，規(guī)范化吸納新鮮血液，例如制定招聘方案是考慮到應(yīng)聘者的潛在職業(yè)素養(yǎng)、道德品質(zhì)以及綜合能力，通過多方位考察與審核，篩選出更適合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才，不斷擴充人力資源。其次在新時期下科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，除了專業(yè)技能以外應(yīng)注重考察人才的前沿思想，支持企業(yè)展開現(xiàn)代化建設(shè)，從而促進中小企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

5.塑造企業(yè)文化建立科學(xué)激勵機制

激勵機制是人力資源管理體系中的核心部分，在中小企業(yè)發(fā)展過程中有著重要地位，經(jīng)過現(xiàn)代人力資源管理研究證明，企業(yè)員工的個人能力發(fā)揮往往不相等，在缺乏激勵的條件下，員工潛能發(fā)揮較少，大約為30%左右，在為員工提供激勵時，潛在能力將得到90%左右的發(fā)揮，工作效率提高三倍之多。不過激勵方法多種多樣，起到的效果也存在差異，總體可以將激勵分為物質(zhì)與精神兩種類型，中小企業(yè)可以通過薪酬激勵、股票激勵等物質(zhì)獎勵，提高員工的積極性。除此之外還可以采用帶薪休假等彈性福利作為激勵，以此來穩(wěn)定核心員工，避免出現(xiàn)人才流失等問題，同時深入挖掘員工的潛在能力。很多企業(yè)也會將員工個人發(fā)展與自身建立聯(lián)系，讓員工感受到企業(yè)成功的喜悅，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行制定，如待遇留人、感情留人等，通過多種激勵并存提高人力資源管理效果。

6.培養(yǎng)優(yōu)秀人才開發(fā)員工培訓(xùn)機制

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個人能力的重要途徑，同樣有利于增強中小企業(yè)核心競爭力，目前很多國家都非常重視員工培訓(xùn)，采取針對性的措施進行教育工作。例如日本的中小企業(yè)就投入大量資源進行員工技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，注重挖掘員工潛能開發(fā)、培養(yǎng)，而美國同樣大力支持企業(yè)開展培訓(xùn)工作，并且成立專門進行培訓(xùn)教育的機構(gòu)，為中小企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。由此可見我國中小企業(yè)想要持續(xù)性發(fā)展，必須加大培訓(xùn)資金投入，實施專業(yè)人才培訓(xùn)制度，可以效仿其他國家給予職工培訓(xùn)補貼、援助等。新時期下中小企業(yè)必須完善培訓(xùn)機制，明確培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培養(yǎng)對象、采用培養(yǎng)方法，以及檢驗最終的培訓(xùn)效果等，以判斷是否達到預(yù)期目標(biāo)。由于不同員工在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用不同，應(yīng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容進行規(guī)劃，考慮到人員權(quán)責(zé)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、員工骨干培訓(xùn)，必須保障培訓(xùn)教育效果，為中小企業(yè)發(fā)展提供強而有力的支撐。

7.健全考核制度完善績效管理機制

為了提高中小企業(yè)人力資源管理效果，必須健全考核制度，將員工職位與薪酬工資進行掛鉤，提高員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，而績效考核制度也是對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新、變革?？己酥贫鹊穆鋵嵭枰鞔_企業(yè)考核目標(biāo)，應(yīng)按照不同崗位需求制定針對性的考核方案，同時保證績效考核公平公正性，提高考核制度的權(quán)威性，讓員工能夠更加信任企業(yè)。其次制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，根據(jù)不同部門與崗位工作需求。不斷細(xì)化考核指標(biāo)，同時拓展考核范圍，例如工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等，并對考核結(jié)果進行量化排名，從而完善績效管理機制。另外績效考核可以與員工的薪酬、職位晉升進行聯(lián)系，兩者的配合度越高效果越明顯，員工對于企業(yè)發(fā)展作出的貢獻也會隨之增強。

結(jié)束語

新時期下中小企業(yè)想要在市場中獲得穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)從人力資源管理機制構(gòu)建中入手，通過完善內(nèi)部控制，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀，健全人力資源管理制度，才能有效增強自身的核心競爭力。人力資源管理機制涵蓋多個方面，包括考核制度、績效評價制度、人力資源培養(yǎng)制度等，這是推動中小企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵保障，因此企業(yè)必須強化人力資源管理建設(shè)。其次人力資源管理有利于形成良好的企業(yè)文化，能夠不斷吸引優(yōu)秀人才、強化工作人員自身價值，同時增添企業(yè)凝聚力，所以我國中小企業(yè)必須將完善人力資源管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃，從而在競爭激烈的市場環(huán)境下得以生存。

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