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    新時期中小企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建策略研究

    2021-07-02 12:59:57李敬歡
    科學(xué)與財富 2021年8期
    關(guān)鍵詞:機制構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理

    李敬歡

    摘 要:中小企業(yè)是促進我國社會經(jīng)濟增長的重要力量,但是在發(fā)展過程中面臨資金、技術(shù)以及管理等問題,其中人力資源管理為中小企業(yè)發(fā)展造成較大的阻礙。新時期下我國金融體制不斷改革,資金與技術(shù)上的難題逐步得到解決,相比之下管理水平始終沒有得到提高,也暴露出一系列的人力資源管理問題。由此可見想要增強我國中小企業(yè)發(fā)展競爭力,必須正視人力資源管理缺陷,本文對新時期中小企業(yè)人力資源管理機制的構(gòu)建策略展開分析,通過完善人力資源管理體系,促進中小企業(yè)快速適應(yīng)現(xiàn)代市場環(huán)境。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;機制構(gòu)建

    引言:中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用,比如吸納就業(yè)、增進稅收等,也是我國重要的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)組成。隨著我國頒布中小企業(yè)促進法等政策,充分改善了中小企業(yè)市場環(huán)境,逐漸形成良性的發(fā)展循環(huán)。不過新時期下經(jīng)濟全球化成為主要發(fā)展方向,這也對中小企業(yè)人力資源管理提出了更高要求,由于自身人力資源管理機制不夠完善,導(dǎo)致中小企業(yè)無法順應(yīng)經(jīng)濟全球化發(fā)展,人力資源管理也成為薄弱環(huán)節(jié)。當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)基于人力資源管理入手,改變以往漠視人力資源管理的問題,為提高市場競爭力打下扎實基礎(chǔ)。

    一、人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的重要意義

    1.提高中小企業(yè)內(nèi)部管理效率

    對中小企業(yè)來說人力資源是不可或缺的部分,相比財力等其他資源同樣至關(guān)重要,并且會決定中小企業(yè)發(fā)展運營,不過人力資源具有人為控制的顯著特點,加強人力資源管理,能夠推動中小企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。新時期下我國社會經(jīng)濟發(fā)展進入全新的格局,中小企業(yè)也在面對更多的挑戰(zhàn),構(gòu)建完善的人力資源管理機制,不僅可以深入挖掘中小企業(yè)管理能力,同時也會大大提升內(nèi)部管理效率。另外良好的人力資源管理機制能夠判斷自身發(fā)展,是否與市場經(jīng)濟環(huán)境形成匹配,從而做出更好的戰(zhàn)略規(guī)劃,提高中小企業(yè)內(nèi)部活力、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),由此可見人力資源管理的作用顯著,有利于中小企業(yè)長效發(fā)展。

    2.增強中小企業(yè)發(fā)展核心競爭力

    中小企業(yè)在發(fā)展過程中需要面資金問題,并且受到自身規(guī)模影響在市場環(huán)境中始終處于劣勢地位,加上中小企業(yè)數(shù)量較多競爭激烈,想要獲得穩(wěn)定發(fā)展必須要從優(yōu)化人力資源管理機制入手,這是增強自身發(fā)展核心競爭力的重要途徑。人力資源管理可以增強中小企業(yè)各崗位人員工作積極性,促使員工個人工作效率得到提高,甚至有很多企業(yè)將自身利益與員工利益相結(jié)合,形成共同體加快中小企業(yè)發(fā)展,不斷強化競爭力占據(jù)市場地位。人力資源管理的作用在于明確崗位職責(zé)、定位,讓每位員工都能明白自身的職能所在,嚴(yán)格按照要求完成工作內(nèi)容,并且員工看到升職加薪的機會,更容易發(fā)揮出自身的積極性,對待工作也能充滿熱情。

    二、新時期中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

    1.人力資源管理體系不夠完善

    新時期中小企業(yè)面臨著市場環(huán)境上的變化,而做好人力資源管理是應(yīng)對挑戰(zhàn)的重要途徑,只有完善人力資源管理體系,才能增強自身核心競爭力。以往中小企業(yè)大多將精力投入在短期效益,對于人力資源管理的重視度不足,這也導(dǎo)致人力資源管理體系存在缺陷,無法形成完善的管理模式,甚至缺乏長遠發(fā)展目光,疏于對企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃。例如招聘、考核、績效、培訓(xùn)、薪酬等機制沒能落實,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與市場環(huán)境不匹配,難以發(fā)揮出人力資源管理效能。除此之外部門職能不清晰、工作權(quán)責(zé)不明確,也是較為關(guān)鍵的問題,企業(yè)必須強調(diào)人力資源管理體系建設(shè)完善,通過整體考慮加強控制,才能在當(dāng)前的市場環(huán)境下獲得良好發(fā)展。

    2.優(yōu)秀人才流失率大幅度提高

    現(xiàn)階段中小企業(yè)在人才流失率上明顯增加,這是因為自身財力資源有限,難以提供高薪福利留住人才、吸引人才,并且在管理機制方面存在諸多漏洞,包括對人才的評估不夠客觀,從而影響優(yōu)秀的人力資源儲備。當(dāng)前中小企業(yè)大量人才流入外資和私營企業(yè),并且此類現(xiàn)象正在逐漸加劇,由此可見中小企業(yè)不僅難以吸納人才,同時無法留住人才,這也導(dǎo)致內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)失衡。比如中小企業(yè)新老員工數(shù)量,部分企業(yè)認(rèn)為老員工經(jīng)驗更加深厚,有利于推動自身的發(fā)展,但是卻忽略了時刻發(fā)展的市場環(huán)境,只有引入更多新鮮血液才能增強自身核心競爭力,因此人力資源管理機制上的缺陷,成為我國中小企業(yè)發(fā)展的最大阻礙。

    3.人力資源管理機制理念落后

    盡管我國中小企業(yè)人力資源管理正在逐步完善,但是在機制與理念方面仍然落后,并且存在諸多不足有待改進,例如企業(yè)人力資源管理過程中,對于內(nèi)部工作人員的判斷過于相信經(jīng)驗和主觀意識,往往會采用獨斷專行的管理方法。另外中小企業(yè)人力資源管理理念的落后,導(dǎo)致管理職能無法得到發(fā)揮,甚至由其他部門崗位進行兼職,這也導(dǎo)致人員招聘、績效考核、薪酬管理等工作不夠規(guī)范。由此可見中小企業(yè)人力資源管理機制建設(shè),不能僅僅停留在表面形式上,應(yīng)深入人力資源管理事務(wù),力求推動企業(yè)長遠發(fā)展。

    三、新時期中小企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建策略

    1.積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系

    新時期下中小企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理開發(fā)作為戰(zhàn)略方向,因此需要打造戰(zhàn)略性人力資源管理體系,達到支持企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的目標(biāo),將人力資源管理轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)在競爭力?,F(xiàn)階段中小企業(yè)必須明確人力資源管理的職能部門,發(fā)揮出人力資源管理決策作用,挖掘內(nèi)部員工自身潛能,打造出積極的工作氛圍。對于中小企業(yè)來說人力資源管理部門,相比其他部門的地位同樣至關(guān)重要,在企業(yè)發(fā)展過程中扮演著關(guān)鍵角色,中小企業(yè)必須及時轉(zhuǎn)變觀念,提高人力資源管理的認(rèn)識,在資源分配、規(guī)劃過程中能夠給予傾斜,改善以往過度注重營銷與生產(chǎn)過程的現(xiàn)象,從而形成完善的人力資源管理體系。例如在構(gòu)建人力資源管理部門過程中,建立專門的預(yù)算供給、吸納管理人才,實現(xiàn)個性化人力資源管理,讓每位員工都能在公平、和諧的環(huán)境下發(fā)揮自身價值,這也是中小企業(yè)長期發(fā)展的決定性因素。

    2.優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理環(huán)境

    中小企業(yè)是否擁有良好的人力資源管理環(huán)境,是推動內(nèi)外部發(fā)展的基礎(chǔ)條件,外部環(huán)境包括企業(yè)政策、市場需求等,需要準(zhǔn)確判斷和處理,盡可能適應(yīng)外部環(huán)境帶來的變化,而內(nèi)部環(huán)境代表企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu),對于各類問題必須做到早發(fā)現(xiàn)、早處理,這是中小企業(yè)發(fā)展的命脈。在新時期下市場環(huán)境發(fā)生很大變化,尤其是以互聯(lián)網(wǎng)+為主的數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展迅速,數(shù)字經(jīng)濟具有顯著的開放性特征,中小企業(yè)與消費者之間可以借助互聯(lián)網(wǎng)進行交易并獲取利潤,此類經(jīng)濟也在快速增長。因此中小企業(yè)想要在這種經(jīng)濟條件下穩(wěn)定發(fā)展,必須做好人力資源管理滿足市場需求,通過審時度勢應(yīng)對改變。當(dāng)然信息時代不僅促進了外部環(huán)境變化,也對中小企業(yè)內(nèi)部環(huán)境提出了創(chuàng)新要求,積極推進中小企業(yè)人力資源管理變革,是優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境的重要途徑,必須投入更多資源改善信息化配置,豐富現(xiàn)有的軟硬件設(shè)施。

    3.轉(zhuǎn)變觀念打造3P人力資源管理模式

    想要增強中小企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展動力,必須要有完善的人力資源管理模式,推動人力資源管理規(guī)范化,因此改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念勢在必行,比如資源投入不足、人力資源管理重視度不足等。當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況,提高人力資源管理資源投入,并將有限的資源投入在核心部門、崗位上,發(fā)揮出人力資源管理的最大價值,改變以往技術(shù)規(guī)范化缺失等問題。另外可以適當(dāng)優(yōu)化人力資源管理模式,構(gòu)建3P管理模式,也就是崗位分析、績效管理以及薪酬管理組成,這也是基于以人為本的理念打造,通過基礎(chǔ)分析為起點、績效管理為核心、薪酬管理為結(jié)果,形成完善的中小企業(yè)人力資源管理鏈條。因此需要中小企業(yè)加強崗位分析,抓住工作主體、客體、內(nèi)容,明確崗位權(quán)責(zé)與工作關(guān)系,同時制定科學(xué)合理的績效管理方案,通過科學(xué)規(guī)范的績效考核量化結(jié)果,保障薪酬管理方案的落實。通過諸多中小企業(yè)實踐,3P人力資源管理模確實具有一定優(yōu)勢,比如充分考慮到中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與特點,體現(xiàn)出新時期下的人力資源管理理念等,促使人力資源管理圍繞中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開展。

    4.重視人才引進完善企業(yè)招聘機制

    當(dāng)下中小企業(yè)應(yīng)重視人才引進,這也是解決自身人力資源管理不足的重要途徑,除了重視人力資源管理體系構(gòu)建以外,必須積極吸納人才優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu),以此來作為發(fā)展保障。尤其在構(gòu)建新的人力資源管理體系時,必須要有不同層次的員工提出有效建議,這對中小企業(yè)運營發(fā)展有著顯著作用。以往企業(yè)在招聘過程中都會明確優(yōu)先考慮學(xué)生干部、黨員等,而這些條件確實有利于篩選綜合能力強的畢業(yè)生,但也會導(dǎo)致部分優(yōu)秀學(xué)生對工作崗位敬而遠之,造成企業(yè)內(nèi)部崗位不協(xié)調(diào)。因此中小企業(yè)必須構(gòu)建科學(xué)合理的招聘機制,規(guī)范化吸納新鮮血液,例如制定招聘方案是考慮到應(yīng)聘者的潛在職業(yè)素養(yǎng)、道德品質(zhì)以及綜合能力,通過多方位考察與審核,篩選出更適合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才,不斷擴充人力資源。其次在新時期下科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速,除了專業(yè)技能以外應(yīng)注重考察人才的前沿思想,支持企業(yè)展開現(xiàn)代化建設(shè),從而促進中小企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

    5.塑造企業(yè)文化建立科學(xué)激勵機制

    激勵機制是人力資源管理體系中的核心部分,在中小企業(yè)發(fā)展過程中有著重要地位,經(jīng)過現(xiàn)代人力資源管理研究證明,企業(yè)員工的個人能力發(fā)揮往往不相等,在缺乏激勵的條件下,員工潛能發(fā)揮較少,大約為30%左右,在為員工提供激勵時,潛在能力將得到90%左右的發(fā)揮,工作效率提高三倍之多。不過激勵方法多種多樣,起到的效果也存在差異,總體可以將激勵分為物質(zhì)與精神兩種類型,中小企業(yè)可以通過薪酬激勵、股票激勵等物質(zhì)獎勵,提高員工的積極性。除此之外還可以采用帶薪休假等彈性福利作為激勵,以此來穩(wěn)定核心員工,避免出現(xiàn)人才流失等問題,同時深入挖掘員工的潛在能力。很多企業(yè)也會將員工個人發(fā)展與自身建立聯(lián)系,讓員工感受到企業(yè)成功的喜悅,可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行制定,如待遇留人、感情留人等,通過多種激勵并存提高人力資源管理效果。

    6.培養(yǎng)優(yōu)秀人才開發(fā)員工培訓(xùn)機制

    培訓(xùn)是提高企業(yè)員工個人能力的重要途徑,同樣有利于增強中小企業(yè)核心競爭力,目前很多國家都非常重視員工培訓(xùn),采取針對性的措施進行教育工作。例如日本的中小企業(yè)就投入大量資源進行員工技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn),注重挖掘員工潛能開發(fā)、培養(yǎng),而美國同樣大力支持企業(yè)開展培訓(xùn)工作,并且成立專門進行培訓(xùn)教育的機構(gòu),為中小企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)。由此可見我國中小企業(yè)想要持續(xù)性發(fā)展,必須加大培訓(xùn)資金投入,實施專業(yè)人才培訓(xùn)制度,可以效仿其他國家給予職工培訓(xùn)補貼、援助等。新時期下中小企業(yè)必須完善培訓(xùn)機制,明確培訓(xùn)目標(biāo)、選擇培養(yǎng)對象、采用培養(yǎng)方法,以及檢驗最終的培訓(xùn)效果等,以判斷是否達到預(yù)期目標(biāo)。由于不同員工在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用不同,應(yīng)根據(jù)崗位工作內(nèi)容進行規(guī)劃,考慮到人員權(quán)責(zé),尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、員工骨干培訓(xùn),必須保障培訓(xùn)教育效果,為中小企業(yè)發(fā)展提供強而有力的支撐。

    7.健全考核制度完善績效管理機制

    為了提高中小企業(yè)人力資源管理效果,必須健全考核制度,將員工職位與薪酬工資進行掛鉤,提高員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻,而績效考核制度也是對企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新、變革??己酥贫鹊穆鋵嵭枰鞔_企業(yè)考核目標(biāo),應(yīng)按照不同崗位需求制定針對性的考核方案,同時保證績效考核公平公正性,提高考核制度的權(quán)威性,讓員工能夠更加信任企業(yè)。其次制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo),根據(jù)不同部門與崗位工作需求。不斷細(xì)化考核指標(biāo),同時拓展考核范圍,例如工作態(tài)度、工作能力以及工作業(yè)績等,并對考核結(jié)果進行量化排名,從而完善績效管理機制。另外績效考核可以與員工的薪酬、職位晉升進行聯(lián)系,兩者的配合度越高效果越明顯,員工對于企業(yè)發(fā)展作出的貢獻也會隨之增強。

    結(jié)束語

    新時期下中小企業(yè)想要在市場中獲得穩(wěn)定發(fā)展,應(yīng)從人力資源管理機制構(gòu)建中入手,通過完善內(nèi)部控制,發(fā)揮人力資源管理的重要作用,結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀,健全人力資源管理制度,才能有效增強自身的核心競爭力。人力資源管理機制涵蓋多個方面,包括考核制度、績效評價制度、人力資源培養(yǎng)制度等,這是推動中小企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵保障,因此企業(yè)必須強化人力資源管理建設(shè)。其次人力資源管理有利于形成良好的企業(yè)文化,能夠不斷吸引優(yōu)秀人才、強化工作人員自身價值,同時增添企業(yè)凝聚力,所以我國中小企業(yè)必須將完善人力資源管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃,從而在競爭激烈的市場環(huán)境下得以生存。

    參考文獻:

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