我國全科醫(yī)生留職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

董浩， 申鑫， 馮晶， 雷子輝， 甘勇， 余芳， 鄭艷玲

作為一種全球性的現(xiàn)象，全科醫(yī)生常常出現(xiàn)短缺和高離職率，這一問題越來越受到我國政府的重視[1]。與國外相比，我國全科醫(yī)生人力資源嚴(yán)重不足。特別是各社區(qū)醫(yī)院，由于全科醫(yī)生的缺乏，一定程度上影響了社區(qū)醫(yī)院的日常工作，也降低了對患者的診療效率[2]。因此，需要調(diào)查社區(qū)全科醫(yī)生留職意愿，了解具體情況和影響因素，根據(jù)社區(qū)全科醫(yī)生的實際情況采取相應(yīng)的措施，解決相關(guān)問題，從而為提高社區(qū)全科醫(yī)生工作的穩(wěn)定性提供理論依據(jù)?！氨Ａ粢庠浮币辉~最早由俄勒岡大學(xué)學(xué)者Mowday等[3]于1981年提出。1987年，學(xué)者Hand等[4]首次將保留意愿引入到醫(yī)務(wù)人員離職模型的研究中，并將保留意愿定義為員工自我感知繼續(xù)留在組織中的可能性。1989年，Lassiter[5]進一步規(guī)范了醫(yī)護人員留職意愿的定義。2009年，王琳等[6]將其翻譯為“留職意愿”。2010年，郭亮等[7]將“留職意愿”定義為個人不尋求其他工作機會，而繼續(xù)在當(dāng)前單位工作的傾向。近年來，我國研究者進一步規(guī)范了醫(yī)護人員留職意向的定義，即醫(yī)護人員愿意留在原崗位，不考慮改變目前的工作崗位。在以往關(guān)于醫(yī)護人員留職意愿的研究中，大多聚焦在?？漆t(yī)生和護理人員[8-10]，而針對全科醫(yī)生群體的研究比較欠缺。因此，通過開展相關(guān)研究，全面了解我國全科醫(yī)生的留職意愿及相關(guān)決定因素，對于穩(wěn)定全科醫(yī)生隊伍，提升全科醫(yī)生職業(yè)吸引力至關(guān)重要。

1 研究對象和方法

1.1 研究對象

于2021年3—5月，采用多階段分層隨機抽樣的方法選擇研究對象。首先，在我國東、中、西部地區(qū)各隨機抽取5個省(市)(東部：上海市、遼寧省、浙江省、廣東省和福建??；中部：湖北省、湖南省、山西省、安徽省和河南省；西部：重慶市、四川省、陜西省、云南省和廣西壯族自治區(qū))；其次，每個省(市)隨機抽取40家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)；最后，每家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)隨機抽取40%從事全科醫(yī)學(xué)工作1年及以上且調(diào)查當(dāng)日在崗的全科醫(yī)生。本研究在微信平臺以電子問卷的形式進行匿名調(diào)查，共發(fā)放問卷4 632份，回收有效問卷4 578份，有效回收率為98.83%。本次調(diào)查堅持保密原則和知情同意原則，所有調(diào)查對象均知曉研究目的且自愿參與調(diào)查。本研究已獲得華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院倫理委員會批準(zhǔn)。

1.2 研究方法

基于文獻研究、小組討論和專家咨詢，并結(jié)合實際情況，本研究自行設(shè)計調(diào)查問卷，主要內(nèi)容包括：①基本信息，包括地區(qū)、年齡、性別、婚姻狀況、文化程度等。②采用Turnley和Feldman[11]編制、陶紅等[12]翻譯修訂的中文版留職意愿量表，對全科醫(yī)生的留職意愿情況進行測量。共6個條目，采用Likert 5級評分，調(diào)查對象根據(jù)自己的主觀意愿進行自主選擇，1～5表示留職意愿的變化。對于正向條目(條目1，4，5)，“1”代表“完全不想留下”，“2”代表“基本不想留下”，“3”代表“無法判斷”，“4”代表“基本想留下”，“5”代表“非常想留下”﹔對于反向條目(條目2，3，6)，賦分情況與之相反。各條目得分之和為留職意愿總分，得分范圍為6～30分，得分越高表明留職意愿越強烈。本研究中，留職意愿量表的Cronbach's α系數(shù)為0.76，KMO值為0.79，Bartlett球形度檢驗χ2=6 536.12，P<0.01，表明量表信效度尚可。

1.3 質(zhì)量控制

在研究設(shè)計階段，廣泛查閱文獻和相關(guān)資料后，與專家多次討論問卷內(nèi)容并進行反復(fù)修訂，確保研究方案的科學(xué)性和可行性。于正式調(diào)查前兩周在武漢市的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)隨機抽取30名全科醫(yī)生進行預(yù)調(diào)查，進一步完善調(diào)查問卷。然后采用多階段分層隨機抽樣的方法，在各省(市)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，對抽取的全科醫(yī)生進行問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)束后，對問卷進行審核，剔除無效問卷。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 26.0統(tǒng)計軟件進行一般描述性分析、方差分析和多元線性逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

參與調(diào)查的4 578名全科醫(yī)生中，東、中、西部分別為2 108名(46.25%)、1 245名(27.20%)、1 225名(26.76%)，平均年齡(40.69±8.72)歲，大部分為女性、在婚、本科學(xué)歷，平均工作年限(11.82±8.82)年，正式在編、中級職稱、無行政職務(wù)者居多，年收入集中在10萬元以下，日均工作時間以8～9小時為主，平均為(8.51±1.60)小時，半數(shù)以上(51.59%)經(jīng)常加班，認為工作壓力較低者僅占1.70%。見表1。

2.2 不同特征全科醫(yī)生留職意愿得分情況比較

全科醫(yī)生留職意愿平均得分為(21.67±4.05)分。不同地區(qū)、年齡、婚姻狀況、工作年限、任職方式、行政職務(wù)、年收入、性別、文化程度、職稱、日均工作時間、加班頻率、工作壓力的全科醫(yī)生留職意愿得分的差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 全科醫(yī)生基本信息及留職意愿得分情況

表1 (續(xù))

2.3 全科醫(yī)生留職意愿的多因素分析

以全科醫(yī)生留職意愿得分情況為因變量，以單因素分析中差異具有統(tǒng)計學(xué)意義的變量為自變量，進行多元線性逐步回歸分析。結(jié)果顯示，工作在中部(β=-0.07)或西部(β=-0.04)、文化程度較高(β=-0.05)、日均工作時間較長(β=-0.05)、加班頻率高(β=-0.05)，工作壓力大(β=-0.12)的全科醫(yī)生留職意愿較低。而年齡較大(β=0.21)、工作年限較長(β=0.04)、擁有副高及以上職稱(β=0.06)、年收入較高(β=0.07)的全科醫(yī)生留職意愿較高。見表2。

表2 全科醫(yī)生留職意愿影響因素的多元線性逐步回歸分析結(jié)果

3 討論與建議

本研究以我國東、中、西部不同地區(qū)的4 578名全科醫(yī)生進行全國性的大樣本調(diào)查，具有一定的代表性。隨著全科醫(yī)學(xué)的發(fā)展，“健康中國2030”規(guī)劃綱要的提出，全科醫(yī)生被高度關(guān)注，研究其留職意愿具有重要意義。

3.1 全科醫(yī)生留職意愿處于中等水平

相較于其他類型的醫(yī)護人員，我國全科醫(yī)生留職意愿處于中等水平，高于彭晶晶[13]和鮑金雷等[14]的研究結(jié)果，但低于許士海等[15]和常璇[16]的研究發(fā)現(xiàn)。就全球其他國家而言，高于Taylor等[17]在英國的發(fā)現(xiàn)，但低于Viscomi等[18]在澳大利亞的發(fā)現(xiàn)。這些差異可能是由于研究地區(qū)、樣本量、全科醫(yī)生的執(zhí)業(yè)背景、社會經(jīng)濟水平等方面的不同導(dǎo)致。我國全科醫(yī)生留職意愿處于中等水平，客觀符合當(dāng)前基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)現(xiàn)狀，反映了基層全科醫(yī)生隊伍的穩(wěn)定性有待進一步加強，全科醫(yī)生的崗位吸引力有待提升。

3.2 全科醫(yī)生留職意愿的影響因素

3.2.1 年收入、工作地、文化程度的影響年收入越高的全科醫(yī)生留職意愿越高，這與張娟[19]和王瑾瑾等[20]的研究結(jié)果一致。全科醫(yī)生對患者的診療不僅是為了幫助患者治愈疾病，亦是為了促進其健康狀況。如果全科醫(yī)生在開展診療工作時能夠獲得更高的薪酬，不僅會讓全科醫(yī)生在工作中得到更多的滿足感，也有助于進一步提升全科醫(yī)生的工作積極性，這對提升全科醫(yī)生的留職意愿有很大作用。然而，如果全科醫(yī)生的付出和回報不成比例，將會影響到他們在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作的熱情。文化程度越高的全科醫(yī)生也顯示了更低的留職意愿，這與李愛華等[21]的研究結(jié)果一致。文化程度越高的全科醫(yī)生自我期望值越高，對薪酬的期望水平亦越高，而基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)難以滿足其期望，因此，留職意愿較低。此外，東部全科醫(yī)生的留職意愿高于中西部地區(qū)。究其原因，可能是由于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展存在地區(qū)差異，與中西部地區(qū)相比，東部地區(qū)全科醫(yī)生的發(fā)展前景較好，且薪酬待遇較高，他們更愿意留在目前的工作崗位上。

3.2.2 年齡、工作年限、職稱的影響全科醫(yī)生的年齡和工作年限會對其的留任和辭職意愿產(chǎn)生一定的影響，這在先前Jones等[22]的研究中得到了印證。在實際工作中，全科醫(yī)生工作負荷較大，要參與國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)和各種培訓(xùn)、會議等，高強度的工作需要長期才能適應(yīng)，因此年長、工作年限長的全科醫(yī)生留職意愿更高。此外，全科醫(yī)師的職稱越高，其留在工作崗位的意愿越強，這與張娟等[23]的研究結(jié)果一致。由于職稱更高的全科醫(yī)生掌握了專業(yè)技術(shù)和處理業(yè)務(wù)的能力，他們具有較強的工作嵌入感、穩(wěn)定的婚姻關(guān)系和較強的家庭責(zé)任感，因此表現(xiàn)出較高水平的工作意愿。

3.2.3 工作時間、工作壓力、加班頻率的影響工作時間、工作壓力和加班頻率也是影響全科醫(yī)生留職意愿的重要因素。Taylor等[17]和Viscomi等[18]的研究表明，工作時間是影響全科醫(yī)生留職意愿的重要因素；而Baker等[24]和Jenson等[25]的研究則分別提出了工作壓力大和加班頻率高是導(dǎo)致全科醫(yī)生留職意愿降低的重要原因。隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，居民越來越重視自己的健康。因此，在接受全科醫(yī)生服務(wù)的過程中，居民對診療要求也越來越高，這增加了全科醫(yī)生的工作壓力。本研究表明，由于不斷增加的工作時間、工作壓力、加班頻率，全科醫(yī)生身心疲憊，留職意愿降低，這與常璇[16]的發(fā)現(xiàn)一致。如果不重視這個問題，全科醫(yī)生的工作積極性就會不斷下降，甚至選擇離職。

3.3 提升全科醫(yī)生留職意愿的建議

在全科醫(yī)生的管理工作中，需要引導(dǎo)其學(xué)會緩解工作壓力[26]，降低工作時間過長、工作壓力過大和加班過于頻繁帶來的危害?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)提供心理咨詢服務(wù)，加強心理培訓(xùn)，指導(dǎo)全科醫(yī)生及時尋求心理支持，提高適應(yīng)能力、自我修養(yǎng)和心理資本。此外，適當(dāng)提高全科醫(yī)生的薪酬和待遇，對于提升全科醫(yī)生的工作積極性、增強全科醫(yī)生的留職意愿有很大的促進作用。全科醫(yī)生不僅工作強度較高，還需要承擔(dān)更多的責(zé)任，如果能夠改善全科醫(yī)生的工作條件，可以讓全科醫(yī)生積極投入診療工作，也有助于提升全科醫(yī)生自身的熱情[27]。為提升全科醫(yī)生的留職意愿，不僅可以進一步提高其薪酬水平，還可以給予更好的福利待遇，并且要加強全科醫(yī)生的形象宣傳工作，通過這種方式提高全社會對全科醫(yī)生工作的理解和認可，從而有利于使全科醫(yī)生獲得更多的尊重。

全科醫(yī)生的留職意愿受多重因素的共同影響。為有效提高其留職意愿，需要采取針對性的措施，做好全科醫(yī)生的管理工作，在開展工作的過程中引導(dǎo)全科醫(yī)生采取相應(yīng)措施緩解工作壓力，將有助于促進我國全科醫(yī)學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。