工作不安全感對(duì)員工建言行為的影響*

■ 高記 郝佳新 許長(zhǎng)勇

河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 天津 300401

0 引言

員工對(duì)于組織的價(jià)值不僅體現(xiàn)在工作職責(zé)范圍內(nèi)，也包括在組織中形成的與工作相關(guān)的意見和想法的表達(dá)。建言行為作為員工貢獻(xiàn)自身智慧的途徑，對(duì)組織的發(fā)展具有重要意義。企業(yè)在如何激發(fā)員工建言方面極度重視，華為的“兩報(bào)”（《華為人》和《管理優(yōu)化》）和心聲社區(qū)網(wǎng)站是華為踐行自我批判精神的三個(gè)平臺(tái)，旨在讓員工開放建言；豐田公司的合理化建議制度旨在激發(fā)員工的合理化建議，并抑制指手畫腳的不合理牢騷。但對(duì)于員工個(gè)人而言，建言行為需要大量認(rèn)知資源的參與[1]，并且挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的想法還可能面臨被駁回甚至被誤解的風(fēng)險(xiǎn)[2]。因而如何激發(fā)員工積極建言一直以來都是管理實(shí)踐者關(guān)注的重點(diǎn)問題。近年來，瞬息萬變的市場(chǎng)環(huán)境使企業(yè)的轉(zhuǎn)型重組、流程改造、人工智能大規(guī)模運(yùn)用等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，突如其來的新冠疫情也導(dǎo)致不少企業(yè)采取裁員、關(guān)店等削減成本的措施，員工的工作環(huán)境充斥著越來越多的不確定性，工作不安全感逐漸成為職場(chǎng)中的普遍現(xiàn)象。大量研究指出工作不安全感會(huì)帶來消極后果，如較低的工作滿意度[3]和心理契約的破壞[4]。但也有研究發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中的不穩(wěn)定因素反而會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)采取積極行動(dòng)以改善自身當(dāng)前的不利狀況，展現(xiàn)自己的價(jià)值[5-7]。

工作不安全感如何影響員工建言行為備受研究者關(guān)注，直到2015年，關(guān)于工作不安全感會(huì)促進(jìn)還是抑制員工建言一直未得出一致意見。針對(duì)這一現(xiàn)狀，有研究者呼吁應(yīng)關(guān)注工作不安全感對(duì)不同類型建言行為的差異化影響[8]。以往學(xué)者們普遍默認(rèn)員工建言行為的親組織動(dòng)機(jī)，將建言行為分為促進(jìn)性和抑制性兩個(gè)維度[9]，但在失去終身雇傭關(guān)系保障的情境下，員工的建言會(huì)更多基于自身角度的考量，表現(xiàn)出建言的工具性動(dòng)機(jī)?；诖薓aynes 和Podsakoff（2014）認(rèn)為建言是一種旨在對(duì)工作環(huán)境施加影響的行為[10]，這種影響可能對(duì)組織起促進(jìn)作用，也可能起抑制作用，并提出了建設(shè)型建言和防御型建言的概念。建設(shè)型建言是指表達(dá)推動(dòng)工作環(huán)境改變的觀點(diǎn)，重點(diǎn)在于改善組織現(xiàn)狀，而防御型建言是指表達(dá)反對(duì)更改組織政策、程序、計(jì)劃或?qū)嵺`的觀點(diǎn)，即使提議的改變是有價(jià)值或必要的，表現(xiàn)為對(duì)一切變化的抵制[10]。在高工作不安全感的組織情境中，個(gè)體感知到的威脅和失控程度不同，因而個(gè)體通過建言對(duì)工作環(huán)境施加影響的策略存在較大差異。個(gè)體既可以通過改變現(xiàn)狀以獲取更多的資源來擺脫困境，也可以通過維護(hù)現(xiàn)狀以保護(hù)現(xiàn)有的資源來防止威脅的進(jìn)一步發(fā)生。因而，本研究將探索工作不安全感對(duì)建設(shè)型建言和防御型建言的差異化影響，并深入研究其中的影響機(jī)制。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 工作不安全感與建言行為

工作不安全感是指員工對(duì)工作本身和有價(jià)值工作特征的存續(xù)性受到威脅時(shí)的感知與擔(dān)憂[11]。當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷工作不安全感時(shí)，個(gè)體會(huì)通過對(duì)工作環(huán)境施加影響以降低威脅感。當(dāng)工作不安全感水平較低時(shí)，環(huán)境中的不穩(wěn)定因素尚未對(duì)工作的存續(xù)性構(gòu)成威脅，此時(shí)員工不僅資源存量充足，而且會(huì)將這一低強(qiáng)度的危機(jī)狀況視為是可以改變的。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，在這一壓力情境下，個(gè)體傾向于采取促進(jìn)型焦點(diǎn)的自我調(diào)節(jié)方式，激發(fā)其進(jìn)取動(dòng)機(jī)[12]，尋找辦法將改變現(xiàn)狀以擺脫困境。主動(dòng)為組織提供建設(shè)性意見既可以優(yōu)化工作環(huán)境為自己獲取更多的資源，又可以進(jìn)行有效的印象管理策略，進(jìn)而改善自身形象[13]。因而當(dāng)工作不安全感較低時(shí)，員工更有能力和動(dòng)力實(shí)施建設(shè)型建言，通過增加與上級(jí)的溝通改變現(xiàn)狀。而當(dāng)工作不安全感水平較高時(shí)，失去工作的隱憂逐漸轉(zhuǎn)為現(xiàn)實(shí)威脅[14]，對(duì)員工來說已經(jīng)成為一種難以克服的壓力，此時(shí)個(gè)體傾向于采取防御型焦點(diǎn)的自我調(diào)節(jié)方式，激發(fā)其回避動(dòng)機(jī)[12]，選擇相對(duì)利于自己“安全”的保守方式以減小不確定性，以防止工作環(huán)境和資源的進(jìn)一步惡化，因而抵制變化做出防御型建言。已有研究發(fā)現(xiàn)較高的工作不安全感會(huì)激發(fā)員工抵制變革[15]，防御型建言正是抵制變革的一種表現(xiàn)。另外，工作不安全感尤其是質(zhì)量型工作不安全感，代表著員工知覺到的雇傭關(guān)系質(zhì)量的下降[16]，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工與組織之間的社會(huì)交換處于一種較高水平時(shí)，員工才會(huì)給予組織更多的信任，激發(fā)個(gè)體的利組織動(dòng)機(jī)[17]，表現(xiàn)出更多的利組織的建設(shè)型建言行為。相反，當(dāng)員工與組織之間的社會(huì)交換處于一種較低水平時(shí)，會(huì)激發(fā)個(gè)體的利己動(dòng)機(jī)[18]，表現(xiàn)出更多的利己的防御型建言行為。綜上，提出以下假設(shè)：

H1a：工作不安全感負(fù)向影響員工的建設(shè)型建言。

H1b：工作不安全感正向影響員工的防御型建言。

1.2 感知控制的中介作用

感知控制可以中介工作不安全感對(duì)不同內(nèi)容建言行為的影響。感知控制是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身控制特定遭遇的能力的情境性評(píng)估[19]，它不同于人格特質(zhì)，而是在具體情境下對(duì)自身掌控外界環(huán)境的心理解釋。較高的工作不安全感往往會(huì)給個(gè)體帶來焦慮與緊張的負(fù)面情緒，這會(huì)導(dǎo)致在自我調(diào)節(jié)的過程中損耗大量的心理資源，最終造成資源匱乏而無力應(yīng)對(duì)[5]。另外，工作不安全感不僅違背了自主、能力和相關(guān)性的基本心理需求[6]，同時(shí)也導(dǎo)致員工不斷強(qiáng)化自身在組織內(nèi)被邊緣化的認(rèn)知，進(jìn)而降低對(duì)工作環(huán)境的控制力。已有研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感的出現(xiàn)會(huì)帶來感知控制的下降[20]。

對(duì)于員工而言，失去對(duì)工作環(huán)境的控制是一種非常負(fù)面的體驗(yàn)，而控制感的喪失會(huì)促使個(gè)體通過多種途徑進(jìn)行補(bǔ)償，以重獲控制感[21]。當(dāng)感知控制水平較低時(shí)，個(gè)體對(duì)自身?yè)碛械闹R(shí)和對(duì)經(jīng)驗(yàn)的掌控力有較低的評(píng)價(jià)[22]，工作環(huán)境的變化會(huì)增加心理上的不確定性，他們通常會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作習(xí)慣形成一種依附[15]。因而在低感知控制水平下，個(gè)體會(huì)做出更多保護(hù)現(xiàn)狀的防御型建言以維護(hù)對(duì)當(dāng)前環(huán)境的控制。而較高的控制感不僅滿足了控制需求，而且增強(qiáng)了個(gè)體對(duì)自身影響事件結(jié)果的能力的感知，激發(fā)個(gè)體對(duì)行為結(jié)果的樂觀性評(píng)估[23]，能夠?yàn)閭€(gè)體實(shí)施主動(dòng)性的進(jìn)取行為提供動(dòng)力和支持，因而個(gè)體主動(dòng)實(shí)施改變現(xiàn)狀的建設(shè)型建言。綜上，提出以下假設(shè)：

H2a：感知控制在工作不安全感與建設(shè)型建言之間起中介作用。

H2b：感知控制在工作不安全感與防御型建言之間起中介作用。

1.3 組織地位感知的調(diào)節(jié)作用

組織地位感知是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身在組織中所處相對(duì)位置的主觀知覺[24]，反映了個(gè)體感受到的社會(huì)威望、以及受其他組織成員尊重和欽佩的程度[25]。組織地位感知做為一種工作資源會(huì)影響高低工作不安全感個(gè)體在對(duì)工作情境施加影響時(shí)的策略選擇。

高組織地位感知的個(gè)體在組織中擁有更多的資源，能夠更加自由地追求目標(biāo)，傾向于認(rèn)為個(gè)體的行為取決于內(nèi)部自身因素[26]，即行為決策需要自我認(rèn)知的參與。當(dāng)感知控制水平較高時(shí)，這種對(duì)自身能力和影響力的積極認(rèn)知會(huì)使他們對(duì)建言成功有良好的預(yù)期[27]，因而更愿意做出尋求建設(shè)性改變的建言行為來提高他人對(duì)自身勝任水平的評(píng)價(jià)，鞏固自身地位。但當(dāng)感知控制水平較低時(shí)，由于缺乏對(duì)外部環(huán)境的控制力，擁有高組織地位感知的個(gè)體會(huì)通過印象管理策略維護(hù)自己的地位，而對(duì)他人表示尊敬和服從會(huì)貶低自己的地位，因而對(duì)于高組織地位的個(gè)體而言，他們會(huì)刻意地不贊同他人[28]，因而會(huì)實(shí)施更多的防御性建言行為。而對(duì)于低組織地位感知的個(gè)體來說，他們通常感知到自己是組織內(nèi)的邊緣人物，傾向于認(rèn)為自己無法對(duì)組織現(xiàn)狀產(chǎn)生影響[29]，因而對(duì)外部環(huán)境因素更加敏感和依賴。所以無論自身的感知控制水平高或低，對(duì)他們的建言行為影響不大。由此本研究推測(cè)，感知控制的中介作用對(duì)于高組織地位感知的個(gè)體顯著。綜上，提出以下假設(shè)：

H3a：組織地位感知對(duì)感知控制在工作不安全感與建設(shè)型建言之間的中介效應(yīng)起正向調(diào)節(jié)作用。即對(duì)于高組織地位感知的個(gè)體而言，感知控制在工作不安全感與建設(shè)型建言之間的中介作用更顯著。

H3b：組織地位感知對(duì)感知控制在工作不安全感與防御建言之間的中介效應(yīng)起正向調(diào)節(jié)作用。即對(duì)于高組織地位感知的個(gè)體而言，感知控制在工作不安全感與防御型建言之間的中介作用更顯著。

綜上所述，本研究的目的是從建言的建設(shè)性意圖和工具性意圖雙重視角出發(fā)，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探討工作不安全感影響員工建設(shè)型建言和防御型建言的作用機(jī)制和邊界條件，以檢驗(yàn)工作不安全感對(duì)員工建言行為的差異化影響，研究理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究以不同地區(qū)企業(yè)員工為樣本，采用便利抽樣法和滾雪球抽樣法，問卷以線上方式進(jìn)行發(fā)放。為了降低同源方差，采取了間隔一個(gè)月的兩次調(diào)研。第一階段（T1）收集被試的工作不安全感、組織地位感知、人口學(xué)變量以及企業(yè)相關(guān)變量，共發(fā)放問卷500 份，回收466份，回收率為93.2%；第二階段（T2）收集被試的感知控制水平、建設(shè)型建言行為和防御型建言行為，本次調(diào)研再次向第一階段收回問卷的466 名員工發(fā)放問卷，經(jīng)過匹配最終得到有效問卷446份，有效回收率為95.7%。

在收回的有效問卷中，從性別來看，女性占55.4%,男性占44.6%；從年齡來看，25 周歲以下占30.7%，26～30 歲占36.8%，31～40 歲占21.1%，41～50 歲占6.9%，51歲以上占4.5%。從受教育程度來看，專科及以下占17.1%，大學(xué)本科占67.0%，碩士及以上占15.9%；從企業(yè)性質(zhì)來看，民營(yíng)企業(yè)員工占47.5%，國(guó)有企業(yè)員工占21.5%，政府及事業(yè)單位員工占16.6%，外資及合資企業(yè)員工占14.4%；從在該單位的工作年限來看，1年以下占18.6%，1～5年占49.8%，5～10年占20.9%，10年以上占10.7%。

2.2 變量測(cè)量

為了確保測(cè)量工具的信效度,本研究采用成熟的量表進(jìn)行變量的測(cè)量。所涉及問項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)評(píng)分法，1～5 分別代表被試者對(duì)題項(xiàng)從“非常不同意”到“非常同意”不同程度的評(píng)價(jià)。

2.2.1 工作不安全感的測(cè)量

工作不安全感采用Hellgren等人（1999）編制的工作不安全感量表[11]，包含數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量工作不安全感兩個(gè)維度，共7 個(gè)題項(xiàng)，其中有3 個(gè)用來測(cè)量數(shù)量工作不安全感，有4 個(gè)用來測(cè)量質(zhì)量工作不安全感，α 系數(shù)為0.753。

2.2.2 感知控制的測(cè)量

感知控制采用Ashford 等人（1989）編制工作不安全感的多維量表中無力感這一維度的題目[30]，用于測(cè)量個(gè)體對(duì)工作不安全狀況的控制感知，共3 個(gè)題項(xiàng)，α 系數(shù)為0.720。

2.2.3 員工建言行為的測(cè)量

建言行為采用Maynes 和Podsakoff（2014）開發(fā)的建言行為量表[10]，建設(shè)型建言和防御型建言各5 個(gè)題項(xiàng)，α系數(shù)分別為0.819和0.829。

2.2.4 組織地位感知的測(cè)量

組織地位采用Djurdjevic 等人（2017）編制的工作場(chǎng)所地位量表[24]，α系數(shù)為0.890。

以往文獻(xiàn)表明部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和企業(yè)相關(guān)變量可能會(huì)影響員工建言行為。故本研究控制了被試的性別、年齡、受教育程度、工作年限和企業(yè)性質(zhì)共5 個(gè)變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表1為使用SPSS24.0 軟件統(tǒng)計(jì)分析后得到的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。各變量相關(guān)系數(shù)值介于-0.395～0.531 之間，初步驗(yàn)證了部分假設(shè)，適合進(jìn)一步回歸分析檢驗(yàn)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

3.2 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)五個(gè)變量間的區(qū)分效度，表2的結(jié)果表明，與其他四因子、三因子、二因子、單因子模型相比，五因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)最為理想，說明本研究主要變量之間的區(qū)分效度較好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=446）

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本文首先采用層次回歸分析檢驗(yàn)工作不安全感對(duì)建言行為影響的主效應(yīng)，具體回歸結(jié)果見表3。由表3可知，模型1顯示，工作不安全感顯著負(fù)向影響員工的建設(shè)型建言（β=-0.389，p<0.001），模型2 顯示，工作不安全感顯著正向影響防御型建言（β=0.313，p<0.001）,H1a 與H1b得到驗(yàn)證。

表3 主效應(yīng)檢驗(yàn)

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Bootstrap 法進(jìn)一步檢驗(yàn)感知控制在工作不安全感與建設(shè)型建言和防御型建言之間的中介效應(yīng)。通過使用Mplus8.3 軟件進(jìn)行路徑分析，結(jié)果顯示工作不安全感通過感知控制影響建設(shè)型建言的路徑顯著，假設(shè)2a得到支持。工作不安全感通過感知控制影響防御型建言的路徑也顯著，假設(shè)2b得到支持。

3.3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)感知控制的中介效應(yīng)是否被組織地位感知所調(diào)節(jié)，采用Bootstrap 法通過檢驗(yàn)中介效應(yīng)的差異來判斷中介效應(yīng)是否隨調(diào)節(jié)變量變化而變化，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。組織地位感知水平不同，感知控制的中介效應(yīng)存在差異。對(duì)于建設(shè)型建言而言，組織地位感知處于高水平和低水平相比，感知控制的中介作用存在顯著差異，假設(shè)H3a 得到驗(yàn)證。同樣地，對(duì)于防御型建言而言，組織地位感知處于高水平和低水平相比，感知控制的中介作用存在顯著差異，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。

表4 間接效應(yīng)檢驗(yàn)

表5 被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文以446 名企業(yè)員工為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了工作不安全感與建設(shè)型建言、防御型建言之間的關(guān)系，同時(shí)分析了感知控制的中介作用和組織地位感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出以下結(jié)論：

首先，工作不安全感對(duì)建設(shè)型建言具有顯著負(fù)向影響，對(duì)防御型建言具有顯著正向影響。區(qū)別于以往研究?jī)H關(guān)注建言行為的積極影響，本研究引入了防御型建言這類消極建言行為，豐富了建言領(lǐng)域的研究，并為工作不安全感與建言行為兩者關(guān)系的探討提供了進(jìn)一步的實(shí)證證據(jù)。

其次，感知控制在工作不安全感與建設(shè)型建言和防御型建言之間起部分中介作用。本研究將感知控制引入模型，揭開了工作不安全感影響員工建言行為的過程“黑箱”，并且為不同類型建言行為的產(chǎn)生機(jī)制提供了新的理論解釋。高工作不安全感帶來感知控制水平嚴(yán)重下降，激發(fā)個(gè)體回避動(dòng)機(jī)，進(jìn)而采取抵制性建言以自我保護(hù)，低工作不安全感帶來感知控制水平下降較少，激發(fā)個(gè)體進(jìn)取動(dòng)機(jī)，進(jìn)而采取建設(shè)型建言以推動(dòng)組織發(fā)展。

最后，組織地位感知正向調(diào)節(jié)工作不安全感通過感知控制影響建設(shè)型建言和防御型建言的間接效應(yīng)。研究結(jié)果表明不同組織地位感知個(gè)體在經(jīng)歷工作不安全感時(shí)的建言策略有差異，高組織地位感知的個(gè)體，工作不安全感對(duì)建言行為的影響更多通過感知控制發(fā)揮作用，低組織地位感知的個(gè)體，工作不安全感對(duì)建言行為的影響較少通過感知控制發(fā)揮作用。研究結(jié)果進(jìn)一步明晰了感知控制發(fā)揮中介作用的邊界條件。

4.2 管理建議

首先，合理運(yùn)用工作不安全感激發(fā)員工工作動(dòng)力。工作不安全感通過給個(gè)體帶來危機(jī)感進(jìn)而影響員工工作積極性。但是過度引入競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)造工作不安全感，會(huì)給員工造成巨大的壓力，引發(fā)員工對(duì)組織環(huán)境變化心存畏懼，表現(xiàn)出對(duì)變革的抵制。因此組織應(yīng)該合理利用員工的工作不安全感，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí)，消除其緊張不適感。

其次，提升員工的感知控制水平，培育良好的自我感知。對(duì)于員工來說，擁有對(duì)自身工作環(huán)境的控制感能夠?yàn)槠溥M(jìn)行各種活動(dòng)提供良好的心理素質(zhì)，尤其在實(shí)施具有挑戰(zhàn)性的建設(shè)型建言時(shí)更需要控制感的參與。因此，在管理實(shí)踐中應(yīng)盡力提高員工的控制感知，如管理者應(yīng)增加員工在日常工作中的自主性和自我決定感，另外公平的決策機(jī)制和透明的組織制度也有助于降低員工對(duì)環(huán)境中不確定性的感知，進(jìn)而提升感知控制水平。

最后，摸底調(diào)查員工的組織地位感知情況，有針對(duì)性地予以管理。低地位感知的員工往往服務(wù)于組織的一線，有更多的機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，研究結(jié)果表明他們的建言行為會(huì)受到外部環(huán)境的直接影響，因而管理者應(yīng)適當(dāng)降低低地位員工的工作不安全感，為其提供有保障的工作環(huán)境，引導(dǎo)他們做出積極的建言行為。而高地位員工的行為決策通常依賴于理性的判斷，他們需要確保自身對(duì)外界環(huán)境的控制感才會(huì)主動(dòng)實(shí)施建言，因而滿足高地位員工的控制需求尤為重要。

4.3 研究局限與展望

雖然本研究證實(shí)了先前提出的假設(shè)，但在數(shù)據(jù)收集、理論分析等方面還存在一些局限與不足：第一，雖然采用間隔一個(gè)月的方式分兩次收集問卷，但仍屬橫截面的數(shù)據(jù)，難以解釋變量間的因果關(guān)系，未來研究采用縱向研究設(shè)計(jì)更容易判斷變量間的關(guān)系；第二，本研究對(duì)所有變量的測(cè)量均由員工自評(píng)完成，雖然經(jīng)過了共同方法偏差檢驗(yàn)，但未來相關(guān)研究可以使用多來源的數(shù)據(jù)收集方式，如領(lǐng)導(dǎo)和員工配對(duì)的方式，更有效地降低共同方法偏差的影響。第三，研究模型中的變量均為員工個(gè)體層面變量，沒有涉及領(lǐng)導(dǎo)和組織層面，未來相關(guān)研究可以考慮加入與領(lǐng)導(dǎo)或組織有關(guān)的變量進(jìn)行分層建模。