差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響模型構(gòu)建

劉揚(yáng) 李強(qiáng)

[摘要]差序式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治主義文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)人際親疏關(guān)系，將下屬員工進(jìn)行分類，對與自己關(guān)系較親近的員工給予偏私待遇，由此形成差別對待不同類別下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在中國情境下，對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，結(jié)合團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力研究的現(xiàn)狀，以地位沖突為中介，提出在差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的想法。結(jié)果表明：（1）在差序式的領(lǐng)導(dǎo)下，提升獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)、照料溝通對于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力具有極其顯著的積極影響;（2）不同程度的差序式領(lǐng)導(dǎo)中的晉升、寬容自己的犯錯(cuò)、照料溝通對于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)中的地位沖突都有著極其顯著的影響;（3）地位沖突的加劇會對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生正向影響;（4）在差序式的領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系中，權(quán)力距離的導(dǎo)向具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用：對權(quán)力距離的導(dǎo)向越低的員工，差序式的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的關(guān)系就越明顯。

[關(guān)鍵詞]差序式領(lǐng)導(dǎo);團(tuán)隊(duì);創(chuàng)造力;地位沖突

一、 引言

當(dāng)今變幻莫測的商業(yè)環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營提出了更高的要求，反應(yīng)更快、更靈活的團(tuán)隊(duì)工作模式更好的適應(yīng)了這種需求[1]。隨著企業(yè)競爭的加劇，創(chuàng)新能力成為影響企業(yè)是否能立于不敗之地的關(guān)鍵因素，并越來越受到企業(yè)的關(guān)注[2]。在組織中，怎樣充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力，怎樣激發(fā)員工個(gè)人的創(chuàng)新能力已經(jīng)成為組織關(guān)注的焦點(diǎn)，而團(tuán)隊(duì)的工作形式也成為組織的主要工作形式[3]。而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力有著非常直接的影響[4]。西方的領(lǐng)導(dǎo)管理理論在學(xué)術(shù)界普遍受到關(guān)注，而中國情境下的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為卻很少受到關(guān)注，西方的理論對于此種管理方式無法進(jìn)行合理的解釋。差序式領(lǐng)導(dǎo)方式在中國情境中是一種比較常見的領(lǐng)導(dǎo)方式，其將員工明確的分為自己人和外人[5]。因此，本研究將差序式領(lǐng)導(dǎo)作為主要的研究對象，通過問卷的方式研究差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響。

從差序式領(lǐng)導(dǎo)力的作用效果來看，作為中國組織中普遍存在的差序式領(lǐng)導(dǎo)[6]，對下屬進(jìn)行圈內(nèi)人和圈外人的分類，對于圈內(nèi)人下屬進(jìn)行各種資源的傾向，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)有更高的產(chǎn)出和員工進(jìn)行知識共享[7]，提高員工的工作產(chǎn)出和工作效率[4]，糾正員工在工作中的不良行為[8]等方面都有正向影響。目前對差序式領(lǐng)導(dǎo)研究的重點(diǎn)放在個(gè)體層次上，而團(tuán)隊(duì)工作已越來越成為工作的趨勢[9]，在團(tuán)隊(duì)管理中，差序式領(lǐng)導(dǎo)將自己人團(tuán)隊(duì)和外人團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)別對待，從團(tuán)隊(duì)層次對其進(jìn)行研究也更有必要性[10]。而且從團(tuán)隊(duì)層次研究領(lǐng)導(dǎo)行為對全面了解團(tuán)隊(duì)成員及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力有著至關(guān)重要的作用[11]。

由地位資源的零和特性可以預(yù)見，在某一社會環(huán)境中，社會成員為了爭奪某些資源必然會帶來地位上的沖突，而為了平衡地位沖突帶來的不適，社會成員會通過各種方式來超越競爭者[12]，在團(tuán)隊(duì)工作中，級別低的團(tuán)隊(duì)成員在競爭中處于劣勢，為了更多地攫取資源團(tuán)隊(duì)成員在競爭的過程中必須采用不同尋常的競爭手段才有可能在競爭中獲取機(jī)會，這就促使團(tuán)隊(duì)成員通過各種方式創(chuàng)新自己的競爭行為，從而引發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。由此可見，地位沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新具有內(nèi)在隱藏的邏輯性。從目前的研究結(jié)果來看，關(guān)于沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的地位沖突關(guān)系，主要按任務(wù)沖突、關(guān)系性沖突和過程性沖突這三種類型對其進(jìn)行了探討[13]，而對于地位性沖突的研究關(guān)注較少，而從地位性的沖突出發(fā)來深入研究團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，無疑將會豐富關(guān)于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力研究范疇，為以后相關(guān)研究提供更廣闊的研究方向。

在中國情境下，差序式領(lǐng)導(dǎo)的普遍存在以及差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響，使得對差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究更具有本土的意義。同時(shí)，明確了差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)方式選擇上無疑會給管理者提供更多的選擇，這對于管理方式的豐富具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。地位沖突是團(tuán)隊(duì)沖突在此領(lǐng)域的重要研究缺口，本研究將以此作為差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響研究的中介變量。權(quán)力距離導(dǎo)向因?yàn)榕c差序式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)外部人密切相關(guān)，通過與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系遠(yuǎn)近會直接影響到員工是否可以進(jìn)行工作上的創(chuàng)新，將權(quán)力距離導(dǎo)向作為差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，探討差序式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的影響是否會受到權(quán)力距離導(dǎo)向的遠(yuǎn)近而存在顯著差異。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究設(shè)計(jì)

在評述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究依托中國管理情境的背景條件，深入探究差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響機(jī)制。本文嘗試對差序式領(lǐng)導(dǎo)影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行梳理，探尋地位沖突對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響。

1. 差序式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的關(guān)系

受到當(dāng)前中國特色人治主義類型領(lǐng)導(dǎo)管理氛圍的變化影響，差序式的類型領(lǐng)導(dǎo)管理方法主要表現(xiàn)為，領(lǐng)導(dǎo)者有不同類型的領(lǐng)導(dǎo)管理方法，區(qū)別和合理對待不同類型的下屬，且對其較為偏愛的類型下屬不會給予過多的領(lǐng)導(dǎo)偏私14]。林姿葶等[15]提出的偏私具體分為三個(gè)維度，即溝通的照顧、提升獎(jiǎng)勵(lì)以及寬容的親信。在這種人治主義氣氛的影響下，一方面直接造成了下屬對來自領(lǐng)導(dǎo)者的資源過度依賴，另一方面促使下屬們能夠更多地接納他們的私人關(guān)系或者是個(gè)人偏愛對他們的決策所產(chǎn)生的影響，進(jìn)而促使領(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為成為一種合理且完全可被下屬所接納的行為。鄭伯塤[5]在員工歸類管理模式中明確地指出，由于受到了偏私的對待，自己人下屬就會對領(lǐng)導(dǎo)者心中懷有一份感恩之情，基于此其會努力培養(yǎng)和提高自己從事工作的能力并積極地配合領(lǐng)導(dǎo)的管理行為;但是大部分的外人下屬很有可能不會因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的偏私行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的社會不公平感，他們可能會嘗試通過向其領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)忠誠、加強(qiáng)其與領(lǐng)導(dǎo)者之間的私人聯(lián)系或增進(jìn)自身實(shí)踐能力等途徑來嘗試與領(lǐng)導(dǎo)者親近。一方面，差序式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以幫助促進(jìn)自己的下屬不斷地提高績效，另一方面，差序式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還可以幫助激發(fā)其他外人下屬努力向自己人下屬轉(zhuǎn)化，是一種特別具有鼓舞和引導(dǎo)作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

員工的創(chuàng)新行為主要是自己的創(chuàng)新思維和想法的形成、推動(dòng)和實(shí)踐等一系列非連續(xù)性活動(dòng)的結(jié)果和組合，創(chuàng)新行為不僅僅局限于創(chuàng)意本身，它也是一種由個(gè)體在工作中積極進(jìn)行的創(chuàng)意實(shí)踐并將這種創(chuàng)意引入到企業(yè)中，最終轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新結(jié)果的一系列行為過程[16]。

中國的本土性組織和西方所屬組織的企業(yè)工作隊(duì)伍在其管理模式和方法方面，由于受到東西方社會經(jīng)濟(jì)文化差異性的影響，往往存在著明顯的不同。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者們在東方環(huán)境的渲染下，所展現(xiàn)出來的獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)魅力，深刻地影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員對自己的認(rèn)識、情感及行為。姜定宇[17]也充分證明在當(dāng)前中國的情境下，差序式的領(lǐng)導(dǎo)方法能夠?qū)τ趩T工的創(chuàng)新和行為發(fā)展產(chǎn)生顯著的推動(dòng)和促進(jìn)效應(yīng)。對于圈外人下屬而言，雖然在工作過程中會遭遇一些不公平的待遇，但為了更好地開展工作，維持跟領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，圈外人下屬會更傾向于將這種不公平的對待合理化，并以此來激勵(lì)自己，通過各種方式努力向圈內(nèi)人下屬轉(zhuǎn)化。姜定宇[17]、 張菀真也證明在中國情境下，差序式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用[7]。由此可見，差序式的領(lǐng)導(dǎo)方法在中國的情境下已經(jīng)具有一定的適應(yīng)性：一方面，圈內(nèi)人下屬為了感恩領(lǐng)導(dǎo)對自己的偏私，從而更加努力地工作，發(fā)揮自己的工作能動(dòng)性和創(chuàng)造力;另一方面，圈外下屬為了自己更好地發(fā)展，也都會更加努力工作，不斷地進(jìn)行各種創(chuàng)新性工作，為自己創(chuàng)造更多的收益，從而有更多的機(jī)會變成圈內(nèi)人。差序式領(lǐng)導(dǎo)方式無論是對圈內(nèi)人下屬還是對圈外人下屬都起到了很好的激勵(lì)作用。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力具有正向影響。

H1-1：照顧溝通對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力具有正向影響;

H1-2：提拔獎(jiǎng)勵(lì)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力具有正向影響;

H1-3：寬容犯錯(cuò)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力具有正向影響。

2. 差序式領(lǐng)導(dǎo)與地位沖突的關(guān)系

于偉等[18]認(rèn)為在差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響下，自己人下屬在日常工作、生活中，都受到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，自己人下屬會對差序式領(lǐng)導(dǎo)更加忠誠，并尋找各種途徑來報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩[18]。差序式領(lǐng)導(dǎo)在管理員工的過程中會對自己人下屬給予更多的照顧關(guān)心，大多數(shù)員工為了獲得這種關(guān)心和照顧會通過不斷努力，從而使自己成為自己人下屬。差序式領(lǐng)導(dǎo)者通過各種偏私手段，如提拔獎(jiǎng)勵(lì)、資源傾向等激勵(lì)下屬，一方面使自己人下屬則能夠以更積極的態(tài)度投入到工作中，另一方面，會使外人下屬意識到要獲得更多的工作資源，必須努力成為自己人下屬，并且為此而出現(xiàn)提升自我、加班以及貶低他人等造成地位沖突的競爭行為。因此，提出如下假設(shè)：

H2差序式領(lǐng)導(dǎo)對地位沖突具有正向影響。

H2-1：照顧溝通對地位沖突具有正向影響;

H2-2：提拔獎(jiǎng)勵(lì)對地位沖突具有正向影響;

H2-3：寬容犯錯(cuò)對地位沖突具有正向影響。

3. 地位沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的關(guān)系

地位沖突在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中普遍發(fā)生。程德俊等[19]提出地位沖突具有隱藏的特征，尤其是與任務(wù)、關(guān)系和程序沖突進(jìn)行對比，地位沖突這一因素不容易被察覺。通過研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員在關(guān)注地位的過程中，會伴隨著情感的沖突和情緒的沖突等。這也說明了對地位的追求會導(dǎo)致相關(guān)沖突的發(fā)生。地位沖突相對于沖突關(guān)系中的關(guān)系沖突和任務(wù)沖突，對團(tuán)隊(duì)的影響作用更為突出，所以，本研究將地位沖突作為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的主要中介變量來進(jìn)行研究。

Mowday等[20]在研究中發(fā)現(xiàn)地位沖突有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的激發(fā)。在團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員為了證明自己的專業(yè)能力及獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，會在自己的工作中積極創(chuàng)新，努力通過新穎的工作思維創(chuàng)造性地解決問題，從而鞏固其在團(tuán)隊(duì)中的位置，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[20]。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)在運(yùn)作的過程中，由于團(tuán)隊(duì)成員的多樣性，必然帶來邏輯思維的碰撞，在思維碰撞的過程中，團(tuán)隊(duì)成員對照其他成員對問題的思考及論證，再結(jié)合自己的思考，會更有利于新的方案的提出，最終有利于解決問題，突破固定思維的束縛，從而實(shí)現(xiàn)思維方式和工作方式的創(chuàng)新，創(chuàng)造更多的收益。

與郭曉薇等[21]提出的創(chuàng)新能力基本模型更為密切相關(guān)的問題就是地位沖突，無論是基于人才支配、以占據(jù)地位背后的人力和資源作用為主要目標(biāo)的地位沖突，或者是基于人才威望、以追求自己的地位而產(chǎn)生的符號性意義（例如面子、聲望、影響力等）作為主要目標(biāo)的內(nèi)部因素，均可以有效地激發(fā)這個(gè)群體中其他一些成員工作時(shí)的動(dòng)機(jī)。Corinne Bendersky等[22]提出了地位沖突產(chǎn)生的主要原因是由于對地位和認(rèn)知的差異有所區(qū)別，當(dāng)組織中的員工對于地位和認(rèn)知產(chǎn)生了分歧時(shí)，地位沖突便會逐漸出現(xiàn)了，并對整個(gè)組織的工作帶來一定的消極影響，伴隨著這些消極作用的減退，地位沖突的作用也會促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠在實(shí)際工作中使自己的創(chuàng)新思維方面得到較明顯的表現(xiàn)。由于競爭關(guān)系的存在，員工對于自己的目標(biāo)和行為有更清晰的認(rèn)知，這樣的工作狀態(tài)更有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的提升。因此，提出如下假設(shè)：

H3：地位沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力正相關(guān)。

4. 權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離性導(dǎo)向的一個(gè)核心維度就在于個(gè)人對待權(quán)利的態(tài)度，指在我們面對一個(gè)組織中權(quán)力的分配不平等時(shí)，個(gè)體接受的程度。Kirkman等[23]已經(jīng)明確指出在中國企業(yè)反映個(gè)體文化價(jià)值觀的眾多因素中，權(quán)力與距離的導(dǎo)向作為重要維度之一，作為反映企業(yè)個(gè)體文化價(jià)值觀的一個(gè)變量，在企業(yè)和員工的組織環(huán)境中，權(quán)力與距離的導(dǎo)向隱含了很多員工對于上級的印象。對于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的理解因人而異，不同的權(quán)力距離導(dǎo)向的企業(yè)的員工對此類行為的判斷也有可能不相同。本研究推測差序式領(lǐng)導(dǎo)在不同權(quán)力距離導(dǎo)向個(gè)體的作用效果上存在差異性。

就以高權(quán)力的距離為導(dǎo)向的員工而言，他們崇尚權(quán)力，遵循上下級間的權(quán)力差別。差序式領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工提供更多的發(fā)揮空間，提倡員工積極地參與企業(yè)決策，從而提升員工的參與感，增強(qiáng)對員工的心理授權(quán)。Jun Song等[24]指出低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工在參與高權(quán)力距離導(dǎo)向的決策、增加與領(lǐng)導(dǎo)接觸和溝通等方面比較具有優(yōu)勢，他們對于與權(quán)力相關(guān)的信息具有更為敏銳的知覺。因此，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工在差序式領(lǐng)導(dǎo)的氛圍中，更容易意識到差序式領(lǐng)導(dǎo)的想法，進(jìn)而增加其接受領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的機(jī)會。因此，我們提出如下假設(shè)：

H4 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H4-1： 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)φ疹櫆贤ㄅc團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用;

H4-2： 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)μ岚为?jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用;

H4-3： 權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)捜莘稿e(cuò)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

三、 關(guān)系模型的構(gòu)建

1. 研究模型計(jì)

基于以上的研究基礎(chǔ)，本研究提出差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響機(jī)制模型：以差序式領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力為因變量，以地位沖突為中介變量。同時(shí)可選取權(quán)力距離導(dǎo)向?yàn)橐粋€(gè)可以調(diào)節(jié)的變量，如圖1所示。

2. 調(diào)研設(shè)計(jì)

基于上述假設(shè)，本研究進(jìn)行了量表的開發(fā)。在量表選擇上，本研究擬選用在社會學(xué)研究中運(yùn)用十分成熟的7尺度量表，從1分到7分分別表示“完全不同意”到 “完全同意”。其中1-2處等級較弱，3.4.5處于中間，6-7處較強(qiáng)。在綜合考慮調(diào)查對象的辨別力以及量表表達(dá)效果后，決定使用7尺度量表進(jìn)行量表開發(fā)。為了有效保證本次調(diào)研的實(shí)際結(jié)果，本研究選用了可靠信度和有效性較高的成熟量表，根據(jù)本研究的實(shí)踐情況，在總結(jié)了前人的相關(guān)研究所用量表的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行了改編。

被調(diào)查者的總分是他們對每一個(gè)問題的回答之和，表示他們對陳述的認(rèn)同程度，在問卷中，每一個(gè)變量保證有四個(gè)問題可以測量，以保證問卷的有效性。其中差序式領(lǐng)導(dǎo)的測量采用姜定宇等[7]、Lei Wang等[25]的自陳式量表;地位沖突變量的測量采用程德俊等[19]的研究;權(quán)力距離導(dǎo)向的測量采用Jun Song等[24]的研究團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新;能力的量表采用程德俊等[19]的研究變量與其對應(yīng)的題項(xiàng)，如表1所示。

四、 數(shù)據(jù)分析

1. 樣本數(shù)據(jù)與采集

本次調(diào)查采用現(xiàn)場發(fā)放和在線發(fā)放相結(jié)合的方式發(fā)放問卷。在篩選問卷的過程中，去除了填寫時(shí)間過短及全部答案一樣的問卷，以保障問卷的有效性。最后獲得有效問卷351份用來進(jìn)行后續(xù)實(shí)證研究。其中現(xiàn)場調(diào)查問卷151份，在線調(diào)查問卷200份。

2. 樣本特征

本研究的樣本回收調(diào)查對象主要以成熟大型科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新園區(qū)中的員工干部為主，其次以一些來自全國各地的大型創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新園區(qū)中小微實(shí)體企業(yè)各個(gè)管理層級的干部員工為問卷回收調(diào)研的調(diào)查對象。本次問卷回收調(diào)查共成功發(fā)放了問卷400份，涉及100個(gè)團(tuán)隊(duì)，在經(jīng)過多次問卷有效回收和嚴(yán)格篩選后，最終有效的問卷為351份，問卷中累計(jì)涉及86個(gè)團(tuán)隊(duì)，問卷的有效回收性和有用性效率平均指數(shù)為87.8%。現(xiàn)將有效被試樣本的具體特點(diǎn)、情況分析報(bào)告如下：其中男性、女性的被試成員規(guī)模人數(shù)比例占比與總體有效樣本的成員比例比重分別為59.5%、40.5%，年齡在25～30歲之間的中小企業(yè)被試員工規(guī)模人數(shù)最多，占比33.9%，35歲及以下的企業(yè)被試成員人數(shù)最多，占84%，學(xué)歷為?？萍耙陨系钠髽I(yè)被試成員人數(shù)最多占85.3%，企業(yè)員工規(guī)模主要以50～100人的企業(yè)最多，占比39.9%，其次主要是500人以上的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，占比27.6%。

3. 量表數(shù)據(jù)信度分析

為了檢驗(yàn)各因素之間的內(nèi)在一致性，本研究使用Cronbach系數(shù)來針對調(diào)查者問卷的準(zhǔn)確性進(jìn)行可靠度分析。系數(shù)[α]越大，問卷的可靠性就會更強(qiáng)。表2顯示各變量的Cronbach系數(shù)情況：寬容犯錯(cuò)、照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、地位沖突、權(quán)力距離導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力系數(shù)分別為0.881、0.893、0.911、0.899、0.916、0.888，均大于臨界值0.7，說明問卷的可信程度較高，各變量量表較為合理，信度較好，具有較好的穩(wěn)定性，通過信度檢驗(yàn)。

4. 量表數(shù)據(jù)效度分析

經(jīng)過對模型統(tǒng)計(jì)因子分析的檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

本模型研究的測量KMO值為0.950，大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，Bartlett球形檢驗(yàn)的因子統(tǒng)計(jì)學(xué)測量值小于0.001，表明我們可以及時(shí)進(jìn)行因子分析。利用spss23.0進(jìn)行因子分析，旋轉(zhuǎn)后的公共因子矩陣載荷與參數(shù)解釋方差的計(jì)算情況如下，該因子矩陣總共包含有7個(gè)公共的因子。

其中因子1對應(yīng)的是照顧溝通，其特征值為13.28，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到45.794%;因子2對應(yīng)的是提拔獎(jiǎng)勵(lì)，其特征值為2.491，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到54.382%;因子3對應(yīng)的是寬容犯錯(cuò)，其特征值為1.898，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60.928%;因子4對應(yīng)的是地位沖突，其特征值為1.298，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到65.424%;因子5對應(yīng)的是權(quán)力距離導(dǎo)向，其特征值為1.106，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到69.218%;因子6對應(yīng)的是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力，其特征值為1.04，方差貢獻(xiàn)率達(dá)到72.804%。從上面的分析數(shù)據(jù)中我們可以清楚地看出，此次問卷的各種變量設(shè)計(jì)都具備較好的信效度，可以開展進(jìn)一步的調(diào)研。

為了更好地研究本問卷的結(jié)構(gòu)效度問題，利用AMOS22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，通過前期對寬容犯錯(cuò)、溝通照顧、提拔獎(jiǎng)勵(lì)、地位沖突、權(quán)力距離導(dǎo)向的數(shù)據(jù)收集進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)量表的整體擬合效果較好，如表4所示。

由表4可以看出，χ2/df均介于3和8之間，而χ2/df的值小于10即可認(rèn)為有較好的擬合度，χ2/df的值小于5則被認(rèn)為擬合較為理想。其中，提拔獎(jiǎng)勵(lì)、溝通照顧、權(quán)力距離導(dǎo)向的值均小于5，說明擬合較為理想，模型與數(shù)字之間有較好的匹配;CFI值在0.90以上，說明擬合較好，在0.95以上說明擬合理想。其中，提拔獎(jiǎng)勵(lì)和地位沖突都在0.95以上，說明擬合十分理想;IFI均在0.90以上，說明擬合較好，在0.95以上說明擬合理想，其中提拔獎(jiǎng)勵(lì)的值為0.96，溝通照顧的值為0.98，均在0.95以上，擬合較為理想;NFI值均在0.90以上，說明擬合較為理想;RMSEA的值在0.08以下代表有較好擬合。由此可見，本研究的結(jié)構(gòu)效度較好。

5. 回歸分析

在相關(guān)分析部分，證明了假設(shè)中的變量是顯著相關(guān)的。本研究所進(jìn)行的相關(guān)分析，只能簡單證明變量之間的關(guān)聯(lián)性，并不能顯示其因果關(guān)系。因此，需要進(jìn)行回歸分析進(jìn)一步探討其影響方向和因果關(guān)系。運(yùn)用SPSS23.0進(jìn)行線性回歸分析，具體分析表5所示。

由模型1可以知道，R2為0.489，調(diào)整R2為0.485，其中F為110.876，模型顯著性p<0.000，提拔獎(jiǎng)勵(lì)（β=0.505，p<0.000）、寬容犯錯(cuò)（β=0.193，p<0.000）、溝通照顧（β=0.175，p<0.000）對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極的影響，H1-1、H1-2、H1-3成立。由模型2可以知道，R2為0.491，調(diào)整R2為0.487，其中F為111.588，模型顯著性p<0.000，提拔獎(jiǎng)勵(lì)（β=0.153，p<0.000）、寬容犯錯(cuò)（β=0.282，p<0.000）、溝通照顧（β=0.366，p<0.000）對地位沖突產(chǎn)生積極的影響，H2-1、H2-2、H2-3成立。由模型3可以知道，R2為0.224，調(diào)整R2為0.221，其中F為100.54，模型顯著性p<0.000，提拔獎(jiǎng)勵(lì)（β=0.153，p<0.000）、寬容犯錯(cuò)（β=0.282，p<0.000）、溝通照顧（β=0.513，p<0.000）對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極的影響，H3成立。由模型4可以知道，R2為0.419，調(diào)整R2為0.414，其中F為83.504，模型顯著性p<0.000，權(quán)力距離導(dǎo)向（β=-0.145，p<0.000），故證明調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離導(dǎo)向在照顧溝通和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間起到負(fù)向顯著調(diào)節(jié)作用，H4-1成立。由模型5可以知道，R2為0.499，調(diào)整R2為0.495，其中F為115.397，模型顯著性p<0.000，權(quán)力距離導(dǎo)向（β=-0.077，p<0.000），故證明調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離導(dǎo)向在提拔獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間起到負(fù)向顯著的調(diào)節(jié)作用，H4-2成立。由模型6可以知道，R2為0.437，調(diào)整R2為0.432，其中F為89.598，模型顯著性p<0.000，權(quán)力距離導(dǎo)向（β=-0.168，p<0.000），故證明調(diào)節(jié)變量權(quán)力距離導(dǎo)向在寬容犯錯(cuò)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間起到負(fù)向顯著的調(diào)節(jié)作用，H4-3成立。

6. 穩(wěn)定性檢驗(yàn)

基于上述研究建立的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停疚牟捎靡韵路椒ㄟM(jìn)行檢驗(yàn)：首先，將一個(gè)中介變量和一個(gè)調(diào)節(jié)變量代入模型，其次，將單個(gè)交互項(xiàng)代入一個(gè)模型，最后，將一個(gè)中介變量和一個(gè)調(diào)節(jié)變量以及交互項(xiàng)代入模型。在具體的檢驗(yàn)之前，本研究針對主要的連續(xù)性變量在1%的水平上做Winsorize縮尾處理，以此來避免異常值對檢測結(jié)果的產(chǎn)生造成影響，檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示。

自變量地位沖突對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.473（t =10.027，p =0.000<0.05），說明地位沖突對于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響為正（p<0.05），權(quán)力距離的導(dǎo)向?qū)Σ钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的調(diào)節(jié)作用為負(fù)（p<0.01），這在某種程度上說明權(quán)力距離導(dǎo)向越小的團(tuán)隊(duì)員工就越不在意與領(lǐng)導(dǎo)層級上的差距，對于團(tuán)隊(duì)的高度重視程度更高。這說明了差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的發(fā)揮起著非常重要的促進(jìn)作用。

五、 研究結(jié)論

本研究從差序式領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)，對團(tuán)隊(duì)中的影響者和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響因素展開研究。本研究通過長期的問卷調(diào)查，并充分結(jié)合了前人研究成果，得出了差序式領(lǐng)導(dǎo)人員通過寬容犯錯(cuò)、照料溝通、提拔和獎(jiǎng)勵(lì)、地位沖突、權(quán)力距離導(dǎo)向等影響因素來影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力，并深入探討了這些變量之間的關(guān)系。

1. 差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力

根據(jù)表4中模型1可以看出，團(tuán)隊(duì)研究中差序式領(lǐng)導(dǎo)中的寬容犯錯(cuò)、照顧溝通、提拔獎(jiǎng)勵(lì)對于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力有著極其顯著的影響。

這與過往的學(xué)者研究結(jié)果基本一致。姜定宇[17]在其的研究結(jié)果中明確提到，差序式領(lǐng)導(dǎo)是影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的主要因素，包括晉升獎(jiǎng)勵(lì)、寬容自己的犯錯(cuò)、照料溝通。其中，提升獎(jiǎng)勵(lì)、寬容自己的犯錯(cuò)在原始模型中被證明是直接影響到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的一個(gè)核心因素。姜定宇等[26]在深入研究差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，差序式領(lǐng)導(dǎo)對于圈內(nèi)人的提升與獎(jiǎng)勵(lì)、寬容自己的犯錯(cuò)以及對人員的照顧與溝通，一方面能夠有效地提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力，另一方面也可以減少該團(tuán)隊(duì)的離職傾向。

2. 差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響地位沖突

根據(jù)表4中模型2可以看出差序式領(lǐng)導(dǎo)中的提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)、照顧溝通對于團(tuán)隊(duì)的地位沖突有著極其顯著的影響。陳璐等在提出差序式領(lǐng)導(dǎo)在男性中與地位沖突、團(tuán)隊(duì)心理安全與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力呈正相關(guān)[27]。劉軍等[28]在對地位沖突的研究中發(fā)現(xiàn)，提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)以及照顧溝通都會激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員對于地位的渴望。Steven Ward[12]提出差序式領(lǐng)導(dǎo)在不同的地位等級關(guān)系中會出現(xiàn)不同的正向影響，團(tuán)隊(duì)會為了獲得更高的提拔獎(jiǎng)勵(lì)、寬容犯錯(cuò)等內(nèi)容，來爭取更高的地位關(guān)系。

3. 地位沖突顯著正向影響員工創(chuàng)新能力

根據(jù)表4中模型3可以看出在團(tuán)隊(duì)中，地位沖突的增加對于員工創(chuàng)新能力有正向的影響。這與過往的學(xué)者研究結(jié)果基本一致。何潤宇[29]提出領(lǐng)導(dǎo)者可以通過多種方法來防止任務(wù)沖突的出現(xiàn)及惡化，從而創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的提升，比如通過一些方式緩和沖突，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力，明確團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)目標(biāo)等方式。Shin等[30]提出不同的性別的員工會在地位沖突、團(tuán)隊(duì)心理安全方面對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力出現(xiàn)不同的影響，男性員工在地位沖突與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)較為明顯的正相關(guān)關(guān)系。

4. 權(quán)力距離導(dǎo)向在差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間起到負(fù)向顯著的調(diào)節(jié)作用

數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，在差序式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的關(guān)系中，權(quán)力距離導(dǎo)向存在著負(fù)向調(diào)整的作用：權(quán)力距離導(dǎo)向愈低，則權(quán)力的距離與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新之間的關(guān)系愈明顯。這與過往的學(xué)者[31]研究結(jié)果基本一致。Tierney等[32]指出權(quán)力距離低的員工沒有明顯的層級概念，不會有太多的關(guān)于身份和地位的擔(dān)心，與上級的溝通更自然。所以，在差序式領(lǐng)導(dǎo)中的內(nèi)外部人的臨界值以前，權(quán)力距離低的員工相對于其他員工在溝通中會更加積極、主動(dòng)、有效，比如權(quán)力距離低的員工會更加在意整個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益，更有團(tuán)隊(duì)精神，他們不是很在乎上級是否需要他們的建議，只關(guān)注是否對團(tuán)隊(duì)有益。

六、 意見建議

在實(shí)際工作中，為了通過差序式領(lǐng)導(dǎo)來提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力，本文提出以下三點(diǎn)建議：

第一，領(lǐng)導(dǎo)在自己的工作組織和團(tuán)隊(duì)中要積極致力于培養(yǎng)自己成為一個(gè)高效率的差序式領(lǐng)導(dǎo)，避免這種管理方式消極一面的形成。在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)管理中，差序式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，對于圈內(nèi)人的偏私并不代表了他們需要對圈外人嚴(yán)格，而是必須要在圈外人下屬面前展示出更高的工作預(yù)測和期望，給予他們在團(tuán)隊(duì)中應(yīng)有的信任和尊重，才能夠更好地鼓舞和激勵(lì)他們努力工作。

第二，在管理過程中，不斷的強(qiáng)化圈內(nèi)人對于自己身份的認(rèn)知，使這種認(rèn)知能夠促進(jìn)其在團(tuán)隊(duì)中積極地進(jìn)行工作。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也要加強(qiáng)與圈內(nèi)人的互動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)通過提拔獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)心溝通、資源傾向等方式對其工作提供支持，使圈內(nèi)人員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生足夠的信任和感恩，從而在工作中形成更多的工作積極性，促進(jìn)組織創(chuàng)新行為的發(fā)生。

第三，為組織營造有利于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍。環(huán)境對于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)管理的過程中，應(yīng)該盡力為工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出良好的創(chuàng)新氛圍，并積極采取各種方式和各種資源、通過各式平臺來激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為員工創(chuàng)造創(chuàng)新的氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

七、 不足和未來展望

本文通過研究差序式領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)非常具有中國本土特色的情境變量，研究其對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的影響，是對中國本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究內(nèi)容的豐富;本研究的結(jié)果證實(shí)了差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的促進(jìn)作用。

由于受到各種主客觀環(huán)境和條件影響，本研究目前存在以下局限，未來的研究可進(jìn)一步完善：

第一，本研究的樣本數(shù)量有限，樣本獲取的地區(qū)也具有一定的局限性，是否對于全國的實(shí)際情況和領(lǐng)導(dǎo)具有一定的代表性還亟待探究，同時(shí)，由于差序式領(lǐng)導(dǎo)方法對圈內(nèi)人與圈外人的界定范圍劃分也是不斷變化的，這必然會造成某一個(gè)特定的時(shí)間段和某一主體來源所收集的數(shù)據(jù)不能精確地解釋這兩個(gè)變量之間的相互關(guān)系。第二，由于目前國內(nèi)外對于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究未形成系統(tǒng)的體系，在對差序式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制的研究中，是否還存在其他的變量能夠?qū)F(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生影響，是否可以將其納入模型中，從而建立更全面、更系統(tǒng)的理論模型，仍有待進(jìn)一步探討。

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Model Building on Different Leadership Style Impact on Team Innovation：

A Research Based on Mediator Variable of Status Conflict

Abstract：Under the influence of the culture of rule of man， the leader will classify the subordinates according to the interpersonal relationship and give the employees who are close to him preferential treatment， resulting in the leadership style of treating different types of subordinates differently. In the context of Chinese management，this paper studies differential leadership， combines with the current situation of team innovation ability research， and takes status conflict as the intermediary， and puts forward the idea of stimulating team innovation ability under differential leadership style. The results show that：（1）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant positive impact on the team′s innovation ability;（2）promotion reward， mistake leniency and communication care in differential leadership have a significant impact on the team′s status conflict;（3）the increase of status conflict will have a positive impact on the team′s innovation ability;（4）In the relationship between differential leadership and team innovation， power distance orientation has a negative moderating effect： the lower the power distance orientation， the more obvious the relationship between differential leadership and team innovation.

Key words：differential leadership; team; creativity; status conflict

基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會研究基金項(xiàng)目“‘人才爭奪戰(zhàn)情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工偏離行為關(guān)系研究”（項(xiàng)目編號：2019SJA2062）。

作者簡介：劉揚(yáng)（1982-），女，南京理工大學(xué)紫金學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為及人力資源管理;李強(qiáng)（1990-），男，上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向?yàn)槿肆Y源管理及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

（收稿日期：2021-02-17 責(zé)任編輯：顧碧言）