管理人員評價指標體系設(shè)計及測評方法研究

[摘 要] 針對政府部門、企事業(yè)單位各級管理人員的績效評價問題，文章研究提出了一套基于素質(zhì)、能力、績效三個方面的評價指標體系和基于四個維度的二進制指標分類測評方法（BIC）；實際應(yīng)用驗證效果良好，證明了指標體系、權(quán)重確定方法、BIC評價方法的科學性和有效性，可以被廣泛應(yīng)用于政府部門和企事業(yè)單位各級管理人員的績效考核、任用評估等人力資源管理工作。

[關(guān)鍵詞] 管理人員；評價指標；二進制；分類測評；權(quán)重；BIC

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）07-0056-02

政府部門和企事業(yè)單位的各級管理人員是決策的執(zhí)行者，其綜合素質(zhì)決定了政府部門和企事業(yè)單位的技術(shù)水平、管理水平和發(fā)展的潛力，決定企業(yè)的成敗興衰。充分了解和掌握領(lǐng)導干部的素質(zhì)、能力等情況，不僅是正確選拔任用干部的關(guān)鍵，也是制定干部政策的依據(jù)，還是干部培養(yǎng)方案的主要參考。中國的人力資源考評制度因政策環(huán)境的變化而變化，同時也因企業(yè)的性質(zhì)有所差異。20世紀80年代之前，我國在以計劃經(jīng)濟為主體的經(jīng)濟環(huán)境及政治掛帥的政治環(huán)境下，企業(yè)的考評采取自上而下的組織考核的形式，領(lǐng)導干部的任用主要是以上級考察為主，重點關(guān)注的是干部政治素質(zhì)，考察透明度較低。從20世紀80年代開始，隨著我國全面實行改革開放，以經(jīng)濟建設(shè)為中心的政策環(huán)境逐漸建立和完善，企業(yè)考評制度和干部管理體系作為約束、誘導、激勵、指導和幫助企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標做出努力的手段，更加系統(tǒng)、全面、公開、透明，績效和綜合素質(zhì)成為重要的關(guān)注點，考核、測評的層次也逐漸下移。進入21世紀，人力資源考評出現(xiàn)了“能力開發(fā)取向型”取代“記分考核型”、“雙向溝通型”取代“主管中心型”、“工作績效基準”取代“綜合抽象基準”、“重視軟體型”取代“硬體中心型”、“多面評價”取代“縱向評價”等趨勢。國有企業(yè)多采用的是德、能、勤、績、廉綜合評價，是一種比較傳統(tǒng)的、籠統(tǒng)的和粗放的考核評價辦法，雖然也發(fā)揮了一定作用，但總體上不能適應(yīng)新的歷史條件下對一名領(lǐng)導干部的正確評價和合理任用的需要。必須制定一套更有效的、有針對性并考慮對象差異的評價方法[1]。以筆者所在的科研單位為例，進行了管理人員測評指標設(shè)計和評價方法研究，并應(yīng)用于管理人員績效評估和干部考核工作中，取得了較好的效果。

一、評價指標體系設(shè)計

管理人員評價指標設(shè)計了3大類、15方面、45個單項，重點考查素質(zhì)、能力和績效三個方面（見表1），每項指標給出優(yōu)、良、中、差四個評價標準[2]。

素質(zhì)是一個人在某些方面的基本特點及素養(yǎng)，是一個人的本質(zhì)體現(xiàn)，是評價管理人員的基礎(chǔ)。素質(zhì)選用指標包括思想品德、責任性、工作態(tài)度、身體素質(zhì)等4個方面的20個單項。

能力是一個人勝任崗位和所承擔的工作程度的評價，能力的大小決定一個人今后的業(yè)績水平；能力主要包括基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)能力。基礎(chǔ)能力包括知識（基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、實務(wù)知識）、技能技巧；業(yè)務(wù)能力包括理解、判斷、決斷力；應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)力；表達、交涉、協(xié)調(diào)力；指導、監(jiān)督、統(tǒng)帥力等。能力選用的指標包括學識水平、專業(yè)能力、觀察想象力、判斷分析力、事能力、組織能力、創(chuàng)造能力、表達能力等8個方面的20個單項。

績效是評價一個人素質(zhì)和能力的綜合顯現(xiàn)，具有后判作用?？冃нx用的指標包括效率、貢獻和威信等3個方面的5個單項。

二、綜合評價方法

（一）指標權(quán)重的確定

上面對管理人員評價指標設(shè)計的3大類、15個方面、45項指標的影響是不一樣的。考慮到每個方面內(nèi)部指標的影響差異小，賦予其同樣的權(quán)重，需要確定15個方面指標的權(quán)重和3大類指標的權(quán)重。權(quán)重的確定采取判別矩陣分析法[2]，首先通過專家評分統(tǒng)計建立兩個指標重要性比較的判斷標尺（見表2）；之后采取專家評判的方式，依據(jù)判斷標尺對指標進行比對確定比較指標的差別程度值（平均值），建立判別矩陣，計算特征向量即為指標的權(quán)重。計算得到素質(zhì)類權(quán)重為S，對應(yīng)的4個方面權(quán)重為S1-S4；能力類權(quán)重為N，對應(yīng)的8個方面權(quán)重為N1-N8；能力類權(quán)重為J，對應(yīng)的3個方面權(quán)重為J1-J3，見表2。

（二）評價指標的分級及總評分數(shù)計算

根據(jù)專家評估，各項指標的評分劃分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔級，分別賦予95、85、70、60分值。根據(jù)每項指標的四個檔級評價人數(shù)，采取加權(quán)平均的方法計算每個人每項指標的評價得分。

在每個人45項指標的評價得分的基礎(chǔ)上，結(jié)合表5（見下表5）的權(quán)重給出的15個方面指標的權(quán)重，先計算3大類指標的綜合評分結(jié)果：

素質(zhì)類評分：ZS=S1×指標均值+S2×指標均值+S3×指標均值+S4×指標均值

能力類評分：ZN=N1×指標均值+N2×指標均值+N3×指標均值+N4×指標均值+N5×指標均值+N6×指標均值+N7×指標均值+N8×指標均值

績效類評分：ZJ=J1×指標均值+J2×指標均值+J3×指標均值

再結(jié)合上面給出的三大類指標的權(quán)重，計算每個人的綜合評價分數(shù)：

Z=ZS×S+ZN×N+ZJ×J

（三）二進制指標分類測評方法（BIC）

結(jié)合對管理人員實際樣本的分析，研究提出了二進制指標分類測評方法（Binary Index Classify），簡稱BIC。BIC考慮綜合評價指標（Z）和素質(zhì)（S）、能力（N）、績效（J）三個分類指標四個維度的分類分析，能夠既考慮綜合評價，又兼顧了三個基本指標的差異性。其基本的分析方法如下（見表3）。

第一步，將Z、S、N、J每個指標進行兩分，分類界限可以按照指標的大小降序排序，前三分之二為評價優(yōu)秀的第一類，賦值為“1”；后三分之一為評價一般的第二類，賦值為“0”。

第二步，按照Z、S、N、J的順序，將以上的分類賦值排列在一起就形成四位的二進制數(shù)B。

第三步，計算B的十進制數(shù)，得到0-15共16個數(shù)。

第四步，將“0-15”與英文字母按順序“A-P”對應(yīng)，得到英文字母排序的分類號。

第五步，根據(jù)A-P類的對應(yīng)的Z、S、N、J特征的描述建立BIC表（見表4）。

三、應(yīng)用實例

應(yīng)用BIC方法，由人力資源管理部門組織了對筆者所在單位的中層管理人員進行了全面的測評。管理人員范圍為機關(guān)管理部門、基層研究室、基層服務(wù)保障單位的正職和副職共176人，設(shè)計了45項指標的評價表，由筆者所在單位員工進行測評。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，P級的105人，占總數(shù)的60%；A級的52人，占總?cè)藬?shù)的30%；E級的7人，占總?cè)藬?shù)的4%；L級的6人，占總?cè)藬?shù)的3%；其他M級、D級、I級占3%。根據(jù)各級分類的特點分析，進一步評價不同類型人員的使用原則和培養(yǎng)方向，可以作為培養(yǎng)、提拔、任用管理人員的主要依據(jù)（見表5）。

四、結(jié)語

文章基于3類、15方面、45個單項的管理人員評價指標體系提出了二進制指標分類新方法（BIC），經(jīng)過實際應(yīng)用驗證效果良好，可以被廣泛應(yīng)用于政府部門、企事業(yè)單位各級管理人員的績效考核、任用評估等人力資源管理工作。

參考文獻

[1]楊東龍.人力資源工具庫—--如何評估和考核員工績效[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2001：155-164.

[2]牛彥良，吳畏.未動用儲量優(yōu)選評價分析方法[J].石油學報，2006（12）：115-118.