高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析及激勵(lì)機(jī)制探究

胡文豪

摘要：高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的重要組成部分，高校思想政治教育的成果和學(xué)生的思想素質(zhì)水平，很大程度上取決于高校輔導(dǎo)員的工作狀況和工作成果。職業(yè)倦怠現(xiàn)象對高校輔導(dǎo)員的自我發(fā)展、學(xué)生的思想政治教育以及國家高等教育事業(yè)都產(chǎn)生了不良影響，本文分析了高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要原因，并進(jìn)一步探究了減少高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的切實(shí)可行激勵(lì)機(jī)制。

近年來，越來越多的研究人員開始關(guān)注和研究職業(yè)倦怠狀況，研究的目的是減輕工作的倦怠程度，提高工作效率與成果。在心理學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域，職業(yè)倦怠的形成機(jī)制尚不清楚，然而研究者們已經(jīng)初步達(dá)成共識，正是工作人員長期經(jīng)歷的來自各方面的高壓和其他一些主、客觀因素的結(jié)合，才導(dǎo)致了工作情緒、態(tài)度和行為的衰竭。職業(yè)倦怠作為一種職業(yè)傷害，也對著高校輔導(dǎo)員的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。本文的目的是對高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因進(jìn)行分析，并探究相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀與特點(diǎn)

“職業(yè)倦怠”是美國心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出的，用來描述那些服務(wù)行業(yè)中的人們因工作時(shí)間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。作為教育工作者，發(fā)現(xiàn)周邊輔導(dǎo)員絕大多數(shù)是工作態(tài)度良好、認(rèn)真負(fù)責(zé)的，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)許多輔導(dǎo)員存在著不同程度的工作壓力和職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠有生理、行為和情緒的表現(xiàn)。在生理方面，表現(xiàn)出一系列生理耗竭表現(xiàn)，如身心疲憊、精神容易緊張、免疫力低下、頭疼乏力、失眠多夢等等，甚至患有一些職業(yè)病，整個(gè)人處于亞健康狀態(tài);在行為方面，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員工作態(tài)度不良，工作投入度和熱情度不高，疲憊不堪，出現(xiàn)對學(xué)生工作不熱情、不耐煩等狀況;在情緒方面，時(shí)常出現(xiàn)煩躁、易怒、情緒低落、內(nèi)心空虛，對自我評價(jià)低，認(rèn)為自己的工作價(jià)值不如教學(xué)和科研人員。

在輔導(dǎo)員剛投入工作時(shí)，對高校大學(xué)生有熱情、對工作有良好的態(tài)度，但是經(jīng)過一段時(shí)間（一般3-4年），隨著對學(xué)生工作的經(jīng)歷和工作壓力程度的逐漸加深，職業(yè)倦怠開始出現(xiàn)。由于輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性和針對性，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠不僅危害自己的身心健康和職業(yè)前景，也影響著學(xué)校發(fā)展、教學(xué)秩序和學(xué)生的成長，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠對學(xué)生產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響，學(xué)生始終是最終的受害者。為了優(yōu)化輔導(dǎo)員的工作體系，提高學(xué)生的學(xué)業(yè)水平，保證學(xué)校的良好運(yùn)作，分析輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因和探究相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制探究尤為重要。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因分析

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠原因是復(fù)雜、多樣的，存在主觀和客觀原因，是多種因素相互作用的結(jié)果。

（一）輔導(dǎo)員工作壓力過大。工作壓力主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

1.多種角色帶來的壓力。根據(jù)國家和教育部門的要求，輔導(dǎo)員本來承擔(dān)的是學(xué)生思想政治教育工作，但在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員扮演著多種角色、承擔(dān)著多種工作職責(zé)，如學(xué)校紀(jì)律執(zhí)行和監(jiān)督者、心理咨詢師、學(xué)生活動(dòng)組織者、發(fā)展黨員的黨務(wù)工作者、學(xué)院行政管理工作者、學(xué)生資助和評優(yōu)評獎(jiǎng)工作執(zhí)行者等等。輔導(dǎo)員根據(jù)社會、學(xué)校和學(xué)生的期望和要求扮演不同的角色，每個(gè)角色都要求輔導(dǎo)員具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。心理學(xué)研究證明，一個(gè)人扮演的角色越多，就越容易因角色轉(zhuǎn)換的不適而引發(fā)心理沖突。

2.工作強(qiáng)度過大帶來的壓力。隨著高校擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)大大增加，一個(gè)輔導(dǎo)員經(jīng)常要面對幾百個(gè)學(xué)生，平時(shí)工作緊張，工作壓力很大，工作強(qiáng)度大，再加上要處理許多不在其職責(zé)范圍內(nèi)但實(shí)際上與學(xué)生息息相關(guān)的事情，在繁重的事務(wù)中經(jīng)常超負(fù)荷工作。而學(xué)生工作具有時(shí)間連續(xù)性和空間延展性的特點(diǎn)，學(xué)生的事情發(fā)生在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)，都需要輔導(dǎo)員及時(shí)到位，工作需要大量的身心投入。

（二）社會支持度和認(rèn)可度不高。受傳統(tǒng)舊觀念的負(fù)面影響，有的人對輔導(dǎo)員工作不了解，認(rèn)為輔導(dǎo)員是在空洞說教，對思想政治教育產(chǎn)生叛逆心理;很多高校沒有建立完整、科學(xué)的思想政治工作人才隊(duì)伍評價(jià)機(jī)制;有人認(rèn)為輔導(dǎo)員工作是任何人都可以從事的工作，輕視輔導(dǎo)員的地位和作用。因此，工作的重要性與人們忽視的現(xiàn)實(shí)形成反差，影響了輔導(dǎo)員的職業(yè)思想。

（三）在體制機(jī)制上存在一定問題。高校輔導(dǎo)員獨(dú)立于管理者和教學(xué)、科研專業(yè)人員，輔導(dǎo)員與教師、科研人員等在高校中處于相等的地位，其薪酬、發(fā)展應(yīng)具有可比性，然而事實(shí)上卻存在差異。輔導(dǎo)員的地位往往被認(rèn)為是過渡性的和缺乏技術(shù)的，時(shí)常被邊緣化。首先，輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同和社會認(rèn)同較低，教師視輔導(dǎo)員為學(xué)生管理員，家長視輔導(dǎo)員為高級保姆，高校輔導(dǎo)員承擔(dān)多種工作職責(zé)面臨很大的壓力，高投入和奉獻(xiàn)只能得到低回報(bào)，這勢必產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，長期的影響下會導(dǎo)致工作倦怠;還有很多高校的輔導(dǎo)員評價(jià)機(jī)制不完善，定性評價(jià)多于定量評價(jià)，實(shí)際工作的付出和工作量及工作效果割裂，缺乏科學(xué)、合理、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些輔導(dǎo)員在身心疲憊后不再上進(jìn)，對工作不再積極，轉(zhuǎn)而吃“大鍋飯”，所以輔導(dǎo)員產(chǎn)生一定的懶散和倦怠不這就難理解;還有，涉及到付出與回報(bào)的公平性問題。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：“員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得的絕對報(bào)酬影響，而且還受相對報(bào)酬的影響”。合理的薪酬是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但在實(shí)際中，很多和輔導(dǎo)員工作付出等同的其他行業(yè)工作人員，薪水更高，待遇更好;從職業(yè)發(fā)展看，輔導(dǎo)員的發(fā)展渠道不暢，崗位有限，輔導(dǎo)員的工作實(shí)績在職稱標(biāo)準(zhǔn)上無法體現(xiàn)。將輔導(dǎo)員和專職教師、行政管理人員進(jìn)行比較，輔導(dǎo)員的工資較低。并且，擔(dān)當(dāng)高校輔導(dǎo)員工作，需要責(zé)任感很強(qiáng)的工作人員，但在長期的工作中，有許多輔導(dǎo)員時(shí)常覺得自己的努力和回報(bào)不相稱，這使他們的工作積極性很受挫。最后，輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的空間不大，導(dǎo)致大量的輔導(dǎo)員想要換崗位或者深造更高學(xué)歷，留住輔導(dǎo)員是當(dāng)下教育部門必須認(rèn)真思考的問題。

（四）教育效能感較低。效能感是指個(gè)人對自己在特定情境中是否有能力去完成某個(gè)行為的期望，自我效能感對個(gè)體的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用，影響個(gè)體對工作的態(tài)度。教育效能感是指教師對自己影響學(xué)生的能力的主觀判斷，導(dǎo)致輔導(dǎo)員教育效能感低下的原因主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，勞動(dòng)成果的遲效性和間接性使輔導(dǎo)員對自我價(jià)值的認(rèn)同變得更加困難。職業(yè)興趣受職業(yè)效果的影響，良好的職業(yè)效果會強(qiáng)化人們的職業(yè)動(dòng)機(jī)和興趣，而不良的職業(yè)效果則會弱化人的職業(yè)動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生退縮行為。教育“十年樹木，百年樹人”的長期職業(yè)過程使得輔導(dǎo)員的勞動(dòng)效果很難在短期內(nèi)見到直接的成效;其二，由于學(xué)生的差異性和復(fù)雜性，輔導(dǎo)員的努力工作并不一定會產(chǎn)生他們所期望的效果，當(dāng)他們付出許多的心血卻不能產(chǎn)生相應(yīng)的效果時(shí)，其強(qiáng)烈的職業(yè)興趣必然會降低，進(jìn)而對職業(yè)產(chǎn)生厭倦和懈怠。

（五）個(gè)人體驗(yàn)和經(jīng)歷不同。從人格特征的角度，大量研究表明壓力總是與某些人格特征相聯(lián)系。例如，高期望、低努力、低自信、缺乏應(yīng)對技能和性格問題是導(dǎo)致工作倦怠的個(gè)人原因。成就動(dòng)機(jī)期望高的人一旦失敗，往往會經(jīng)歷情緒衰竭、積極性大為減退。從年齡和工作經(jīng)歷來看，輔導(dǎo)員年齡大多在30歲以下。他們存在著社會經(jīng)驗(yàn)不足、個(gè)人期望過高、對自身能力估計(jì)過高、工作技能欠缺和心理學(xué)知識缺乏等問題。這些問題導(dǎo)致他們在對待工作時(shí)產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、輔導(dǎo)員職業(yè)激勵(lì)機(jī)制探究

目前，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象具有一定的普遍性，職業(yè)倦怠對輔導(dǎo)員身心健康和高等教育產(chǎn)生了嚴(yán)重危害和負(fù)面影響。進(jìn)行輔導(dǎo)員職業(yè)激勵(lì)機(jī)制探究，有利于降低輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，將其轉(zhuǎn)化為對職業(yè)熱愛，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員社會價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。輔導(dǎo)員職業(yè)激勵(lì)的機(jī)制探究，可以促進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的有效開展，對高等教育的發(fā)展起到積極的作用。

（一）建立有效的輔導(dǎo)員績效考核體系

教育部門和學(xué)校應(yīng)建立有效的輔導(dǎo)員績效考核體系，確?？己酥贫鹊拿鞔_性和針對性，并且當(dāng)中的相關(guān)考核指標(biāo)有可操作性、可靠性和便于量化，并且將績效考核的過程和結(jié)果進(jìn)行民主化和公開化。在公平、公正和透明的前提下，要兼顧輔導(dǎo)員的工作全面性和特殊性，使學(xué)校建立的績效考核得以達(dá)到考核的目的，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性和主動(dòng)性。

（二）建立合理的薪酬激勵(lì)制度

在研究中發(fā)現(xiàn)，在輔導(dǎo)員職稱相同的情況下，無論其能力和工作量，工資沒有顯著差異，這在很大程度上不能調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性。在合理、公平的范圍內(nèi)，工資與個(gè)人能力、工作量和貢獻(xiàn)有關(guān)，因此建議學(xué)校為輔導(dǎo)員提供階梯式的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（三）提高輔導(dǎo)員的職業(yè)效能

1.要加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的選拔。選拔出真心熱愛學(xué)生工作的輔導(dǎo)員，選拔出具有較強(qiáng)思想教育能力、組織管理能力、溝通合作能力、調(diào)查研究能力、語言運(yùn)用能力的具有高等教育背景的工作者，使他們從職業(yè)生涯開始就具有較強(qiáng)的職業(yè)效能感。

2.是加強(qiáng)輔導(dǎo)員培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員工作技能。要把崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)結(jié)合起來，建立多層次、多形式、實(shí)用型的培訓(xùn)體系。作為一名輔導(dǎo)員，首先要進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在日常工作中，還開展崗位培訓(xùn)、工作研討、學(xué)術(shù)交流等，有利于提高工作業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)等實(shí)際工作能力。

3.經(jīng)常組織輔導(dǎo)員開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。教育部門和學(xué)校要組織輔導(dǎo)員參加學(xué)生工作理論學(xué)習(xí)、參加教育部門或者學(xué)校的重要會議并且聽取重要報(bào)告。同時(shí)，還要安排分階段、分組參加黨的理論知識學(xué)習(xí)，創(chuàng)造條件外出調(diào)查研究、參加學(xué)術(shù)活動(dòng)，提高分析問題、解決問題的能力，努力提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能水平。在條件允許的情況下，鼓勵(lì)更多的在崗輔導(dǎo)員攻讀與思想政治教育有關(guān)的第二學(xué)位或者更高學(xué)位，提高他們的理論水平。

4.輔導(dǎo)員自身要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。通過不斷學(xué)習(xí)，提高人文素質(zhì)，使他們的思想觀念能夠跟上時(shí)代發(fā)展的需要，與學(xué)生保持一致，消除“代溝”。并且掌握相關(guān)工作技能，使他們具有較強(qiáng)的處理日益復(fù)雜工作的能力。通過學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)員具有完整的知識結(jié)構(gòu)體系、全面的工作技能和開闊的視野、豐富的洞察力，能夠從容地處理自己的工作，對自己的工作充滿信心，從而消除職業(yè)倦怠。

（四）重視輔導(dǎo)員工作，為輔導(dǎo)員提供發(fā)展空間

首先，要改變長期以來“從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員可有可無”、“輔導(dǎo)員是消防員”的觀念。我們要把學(xué)生工作和學(xué)生管理擺在與教學(xué)、科研同等重要的位置。在注重專業(yè)學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)的同時(shí)，要注重輔導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)和使用，要給予輔導(dǎo)員職業(yè)平臺、發(fā)展的空間和條件保障;其次，高校要建立輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制。在加薪、獎(jiǎng)金分配等方面，要適當(dāng)傾斜輔導(dǎo)員，改善他們的生活條件和工作環(huán)境，解決他們的后顧之憂;最后，讓輔導(dǎo)員要有職業(yè)出路，要建立輔導(dǎo)員職稱晉升制度，對工作優(yōu)秀和有發(fā)展?jié)摿Φ某艘岚?，還要做到培養(yǎng)與使用并重。要多給輔導(dǎo)員一些培養(yǎng)機(jī)會，使其發(fā)展有潛力、有平臺?？梢哉f，解決職業(yè)倦怠問題的關(guān)鍵是讓輔導(dǎo)員有一個(gè)光明的未來。

（五）明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)，減少工作量

輔導(dǎo)員主要負(fù)責(zé)學(xué)生的思想政治教育工作，并且還有規(guī)范學(xué)生行為、管理學(xué)生組織、提供就業(yè)指導(dǎo)和幫助等。教育部門和學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)定輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍，明確職責(zé)，明確輔導(dǎo)員的工作目標(biāo)、任務(wù)和責(zé)任，對高校輔導(dǎo)員角色定位具有重要意義。學(xué)校應(yīng)當(dāng)發(fā)揮不同職能部門的作用，減少輔導(dǎo)員的學(xué)生工作事務(wù)，這樣可以減少或減輕輔導(dǎo)員的工作壓力和心理壓力。

（六）加強(qiáng)社會宣傳，提高輔導(dǎo)員的地位

高校輔導(dǎo)員的工作和作用要通過媒體進(jìn)行宣傳，教育部門應(yīng)引導(dǎo)社會加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的職業(yè)尊重和對其職業(yè)價(jià)值的認(rèn)識，以此提高輔導(dǎo)員的積極性，降低或減緩輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感。

（七）環(huán)境激勵(lì)

羅伯特·史雷特曾說過：“我們可以建一種工作道德，使員工釋放出驚人的‘生產(chǎn)力，我們也可以創(chuàng)造一種氛圍，從而就能擁有‘超出想象的生產(chǎn)力”。羅伯特所說的氛圍其實(shí)就是工作環(huán)境，高校管理者應(yīng)為輔導(dǎo)員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，可以從硬件和軟件兩方面下功夫。在硬件建設(shè)上，要改善輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)設(shè)施和辦公條件;在軟件建設(shè)上，要形成“以人為本”的組織價(jià)值觀，創(chuàng)建“競爭、合作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的職業(yè)文化，營造“信任、愉快、和諧”的人際關(guān)系，使輔導(dǎo)員在組織中找到歸屬感，從內(nèi)心愿意為學(xué)校和學(xué)生工作做貢獻(xiàn)。

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貴州大學(xué) 貴州 貴陽 550000