績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

張志輝

摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，單位之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，單位要想有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就需要提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)內(nèi)部管理。在管理中，人才是重要的組成部分，也是單位內(nèi)部管理的主體，因此，單位應(yīng)當(dāng)對(duì)人才管理引起足夠的重視，采取有效的措施來(lái)提升單位人才的競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)帶動(dòng)單位的不斷發(fā)展與綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。績(jī)效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，對(duì)單位人員合理的進(jìn)行績(jī)效管理，能夠有效促進(jìn)人力資源管理效果的提升，而績(jī)效考核作為績(jī)效管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響著人力資源管理的成果與效率。因此，文章針對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用展開探討并提出績(jī)效考核的相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;績(jī)效考核方法

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要途徑之一，應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，在對(duì)人力資源管理方式的不斷探索中，不斷完善人力資源管理的模式，為績(jī)效考核在單位中的進(jìn)一步實(shí)施提供有利的保障?？?jī)效考核的良好運(yùn)用能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，同時(shí)能夠促進(jìn)人力資源管理的不斷創(chuàng)新，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新。

一、績(jī)效考核的概括

（一）績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核是人力資源管理在單位管理中運(yùn)用最為廣泛的一種方式，是對(duì)員工工作成果進(jìn)行評(píng)定的途徑，是人力資源部門在選人和用人時(shí)的客觀依據(jù)。在不斷發(fā)展的現(xiàn)代化社會(huì)，績(jī)效考核不僅僅停留在人力資源的管理上，還能夠促進(jìn)單位的不斷發(fā)展，為單位的發(fā)展和創(chuàng)新起到推動(dòng)的作用。

（二）績(jī)效考核的方式

績(jī)效考核的方式對(duì)績(jī)效考核制度與結(jié)果都有著直接的影響，因此要保證考核中的效度和信度，現(xiàn)有階段發(fā)展中，績(jī)效考核的方式主要分為以下幾種：首先是員工等級(jí)評(píng)估。這是現(xiàn)在運(yùn)用最為廣泛的一種方式，主要將工作內(nèi)容劃分不同的區(qū)域，依據(jù)相關(guān)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估;其次是目標(biāo)管理，主要是通過各種方式方法來(lái)促進(jìn)員工達(dá)到工作中要求的最終目標(biāo);最后是360度考核法，這是目前考核中最為全面的一種考核方法，也是最難實(shí)施的，要具備良好的組織范圍、公正與保密、高層領(lǐng)導(dǎo)的支持等方面的因素，主要實(shí)施方式是通過領(lǐng)導(dǎo)與管理者全面的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，通過不同的角度達(dá)到全面評(píng)價(jià)員工的目的，以此來(lái)幫助員工明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)。

二、目前人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

（一）對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)階段的管理中，仍然受到傳統(tǒng)思想的制約，影響了績(jī)效考核的進(jìn)一步推進(jìn)。很多單位在進(jìn)行人力資源管理中對(duì)績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)不夠重視，未能從全局出發(fā)有效的分析績(jī)效考核的實(shí)施方法和內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施過于片面，認(rèn)知不夠深入，相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，而且，績(jī)效考核的實(shí)施過于表面化、形式化，不利于單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人力資源績(jī)效的考核機(jī)制不夠完善

從整體情況來(lái)看，大部分單位在人力資源績(jī)效管理的實(shí)施中，未能從自身情況和時(shí)代發(fā)展的角度出發(fā)，績(jī)效考核制度的制定不符合單位和時(shí)代發(fā)展的現(xiàn)狀，制定內(nèi)容不夠完善，導(dǎo)致在績(jī)效考核制定中缺少標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。還有很多單位的績(jī)效考核制度缺乏相關(guān)的流程和制度，導(dǎo)致績(jī)效考核不能在人力資源管理中起到真正的作用。

（三）考核的結(jié)果過于主觀化

根據(jù)調(diào)查分析，現(xiàn)階段的大部分單位在績(jī)效考核的制定上不具有良好的客觀性，使考核結(jié)果過于主觀化，很多時(shí)候都是單位部門之間和同事之間的相互評(píng)比，影響了考核結(jié)果的真實(shí)性，無(wú)法正確評(píng)估員工的工作能力，打消了員工對(duì)工作的積極性。因此，單位應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)章制度的實(shí)施，建立公平、公正和客觀的績(jī)效考核系統(tǒng)，促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)一步實(shí)施。

三、人力資源管理中績(jī)效考核方法的運(yùn)用

（一）對(duì)績(jī)效考核方法的正確認(rèn)識(shí)

現(xiàn)階段想要有效促進(jìn)人力資源的持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)注重績(jī)效考核在績(jī)效管理和人力資源管理中的地位，不斷完善績(jī)效考核的方式方法并制定相關(guān)的制度。在實(shí)施中，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)當(dāng)能夠?qū)?jī)效考核的問題有正確的認(rèn)識(shí)，從自身的角度加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，要切合實(shí)際的制定符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核管理方式，使績(jī)效考核的制定更加完善，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)員工發(fā)展，激發(fā)員工的積極性。績(jī)效考核體系的健全，能夠?yàn)閱T工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)員工積極的參與到績(jī)效考核的工作中，有效促進(jìn)績(jī)效管理工作的開展。以此來(lái)看，對(duì)績(jī)效考核的全面認(rèn)識(shí)和分析能夠有效完善績(jī)效考核體制的制定，并且，在考核中應(yīng)當(dāng)注重從多方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，將員工的職業(yè)素養(yǎng)、思想道德品質(zhì)、對(duì)待工作的態(tài)度等方面納入考核范圍，進(jìn)而達(dá)到更加客觀性、合理性、科學(xué)性的績(jī)效考核體系，提升員工的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使人力資源管理更加規(guī)范化、合理化。

（二）完善績(jī)效考核的內(nèi)容和制度

針對(duì)完善績(jī)效考核內(nèi)容方面，首先應(yīng)當(dāng)以員工的業(yè)績(jī)情況為重點(diǎn)，基本的績(jī)效考核內(nèi)容的核心便是員工對(duì)于本職工作的業(yè)績(jī)完成情況。其主要的考核內(nèi)容為：工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況、工作數(shù)量完成情況、工作完成速度、處理突發(fā)事件的能力等。依據(jù)以上的基本業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行考核，對(duì)員工有一個(gè)基本評(píng)估，并以此依據(jù)評(píng)估員工今后的發(fā)展價(jià)值;其次，是評(píng)估員工的綜合能力素質(zhì)。優(yōu)秀的員工其真正的價(jià)值除了體現(xiàn)在本職工作之外，還體現(xiàn)在生活中、人際關(guān)系處理中、團(tuán)隊(duì)協(xié)作中、突發(fā)事件處理能力中和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力，從而能夠反應(yīng)出員工的自我調(diào)節(jié)能力、應(yīng)變能力、溝通能力等。這些能夠全面的評(píng)判員工的價(jià)值，有利于分析員工的發(fā)展?jié)摿?，幫助人力資源管理中更加合理的調(diào)配員工;最后應(yīng)當(dāng)注重對(duì)員工適應(yīng)性的考核，員工與崗位的適應(yīng)性不僅僅體現(xiàn)在工作完成的質(zhì)量、效率上，還應(yīng)當(dāng)通過更加針對(duì)的考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，可以通過能力發(fā)揮、工作完成進(jìn)度、工作開心程度等方面進(jìn)行整體性的考核。通過員工在不同崗位的工作主動(dòng)性、協(xié)調(diào)溝通能力以及個(gè)人的表現(xiàn)判斷人才與崗位的匹配度，進(jìn)而使人員的配置更加合理性，最大限度發(fā)揮員工的潛能。同時(shí)，若想要充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)其價(jià)值，則需要不斷完善符合單位發(fā)展的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核制度的不完善，會(huì)直接影響考核的公正性、科學(xué)性與合理性，導(dǎo)致績(jī)效考核過于片面，無(wú)法體現(xiàn)其在人力資源管理中的價(jià)值。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方法的透明化

在績(jī)效考核方法運(yùn)用中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，提升績(jī)效考核方法的透明化，做到有獎(jiǎng)有懲，真正起到激發(fā)員工積極性。并且在績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建中，應(yīng)該明確其考核標(biāo)準(zhǔn)，制定統(tǒng)一的工作目標(biāo)，有利于提升員工的信心的目的，樹立員工在工作中的自信心。同時(shí)，績(jī)效考核不僅僅是針對(duì)業(yè)績(jī)考核的表面形式，更是管理與激勵(lì)員工的有效方法，因此管理者應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行自我反思和工作上的信息反饋，使員工能夠明確自身的不足，確立今后工作中的努力方向，改善自身不足，促進(jìn)企業(yè)共同進(jìn)步，為今后的人力資源管理提供重要依據(jù)。

（四）整合并運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

由于現(xiàn)階段單位績(jī)效考核結(jié)果越來(lái)越主觀化，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核作用的逐漸喪失，影響員工工作的積極性。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行整合并加以運(yùn)用，從而能夠從實(shí)際上改變考核主觀化的現(xiàn)象，真實(shí)的反應(yīng)員工工作情況，保證績(jī)效考核的公正性、公平性、合理性，從而提高員工的工作熱情，提升工作效率，確保人力資源管理的合理性。單位運(yùn)用績(jī)效考核主要是為了能夠深入了解并分析員工狀態(tài)，從而達(dá)到掌握員工工作情況的目的，幫助單位更加行之有效的對(duì)員工進(jìn)行管理，促進(jìn)人力資源管理成果的提升。因此績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用就顯得尤為重要，深入了解和分析績(jī)效考核結(jié)果，以此為依據(jù)來(lái)制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，有效激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。對(duì)于不思進(jìn)取，玩忽職守的員工要明確的進(jìn)行懲罰，對(duì)于工作積極，樂于奉獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使績(jī)效考核切實(shí)的運(yùn)用于日常的管理中，在人力資源管理中發(fā)揮其真正的作用。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)調(diào)整員工薪酬，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果良好的給員工進(jìn)行加薪，績(jī)效考核結(jié)果較差的員工進(jìn)行降薪，使員工對(duì)績(jī)效考核制度引起足夠重視，并且針對(duì)每次的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全員分析，讓員工明確自身不足，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（五）設(shè)置科學(xué)的評(píng)價(jià)方式

人力資源管理中最行之有效的方法就是進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jī)效考核，從而有效的促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置?？?jī)效考核在企業(yè)中的運(yùn)用，是有效提升人力資源管理水平的前提，而高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式能夠有效激發(fā)員工的積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立更加科學(xué)、合理、適宜的考核評(píng)價(jià)體系，從而提高單位人力資源的管理水平。因此，首先應(yīng)當(dāng)保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)符合員工的工作能力，確保考核指標(biāo)的可行性，使員工通過切實(shí)的努力能夠達(dá)到指標(biāo)，并且適當(dāng)增加指標(biāo)完成的難度，激發(fā)員工的積極性，達(dá)到促使員工積極努力工作的目的;其次為促進(jìn)單位的不斷發(fā)展，應(yīng)當(dāng)制定具有靈活性的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)單位發(fā)展的實(shí)際情況，分階段分層次對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而促使員工充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更多的價(jià)值。對(duì)員工工作情況進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，以真實(shí)的評(píng)價(jià)為依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理水平的持續(xù)發(fā)展。

（六）提高溝通能力

目前單位中，各部門之間的聯(lián)系逐漸減少，使績(jī)效考核工作的開展成為人力資源管理中的最大難題。單位需要充分利用高效的人力資源管理方法[3]，占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，通過構(gòu)建高效的人力資源管理制度，加強(qiáng)單位部門之間的合作與聯(lián)系，增強(qiáng)部門間的溝通，使人力資源管理增加有效性。單位人力資源管理中要不斷加強(qiáng)部門間的聯(lián)系，從而使績(jī)效考核能力順利的推進(jìn)，從而有效的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，通過溝通的方式確?？?jī)效考核的有效實(shí)施。加強(qiáng)員工間的溝通還能夠提高員工責(zé)任意識(shí)，而部門間的有效溝通能夠促進(jìn)不同部門間的有效協(xié)作，能夠有效幫助管理者掌控員工工作情況，把控工作進(jìn)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是一種行之有效的人力資源管理途徑，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系有利于績(jī)效考核的合理運(yùn)用，確立績(jī)效考核目標(biāo)，從而使員工對(duì)績(jī)效考核有更加更入的了解，并時(shí)刻遵循考核標(biāo)準(zhǔn)順利展開工作，使工作能夠得到有效的提升和整體的進(jìn)步。為了使績(jī)效考核能夠更為科學(xué)、合理化，使得其作用得以全面的發(fā)揮，還應(yīng)當(dāng)做好績(jī)效考核方法的透明化，避免考核結(jié)果的客觀性，使得員工能夠在真實(shí)的多元化的績(jī)效考核方法中探索自身的能力及不足，提升績(jī)效考核的認(rèn)同感。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)注重評(píng)價(jià)方式的科學(xué)化，只有更加科學(xué)的對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能讓考核結(jié)果對(duì)員工起到正面的促進(jìn)作用。應(yīng)當(dāng)注重溝通能力的作用，高效、良好的溝通不僅能促進(jìn)績(jī)效考核更加全面，還能確保員工工作情況的進(jìn)一步提升，使人員配置更加合理、高效。另外還應(yīng)注重對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用與整合，只有對(duì)其結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用、整合，才能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，更好地改善員工的工作行為，促進(jìn)人力資源管理取得更好的成果。

參考文獻(xiàn)：

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[2]欒蘇娟.績(jī)效考核有效性的推動(dòng)和考核結(jié)果的運(yùn)用[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（15）：250-251.

[3]袁冉冉.企業(yè)績(jī)效考核制度的建設(shè)與實(shí)施探究[J].財(cái)經(jīng)界，2020（10）：51-52.

（作者單位：高密市園林環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心）