后疫情時代大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的嬗變與提升
——基于“職業(yè)技能三分法”理論視角

羅曉婷，藍 璟

(1.西安交通大學(xué),陜西 西安 710049；2.陜西科技大學(xué)，陜西 西安 710021)

隨著我國抗擊新冠肺炎疫情取得階段性重大成果，我國也進入了后疫情時代。所謂后疫情時代，是指疫情防控從突擊式向常態(tài)化轉(zhuǎn)變，受外國外地人員回流及季節(jié)影響，疫情隨時都可能小規(guī)模爆發(fā)并持續(xù)較長時間，進而對人們的消費習(xí)慣、經(jīng)濟、文化、教育等產(chǎn)生影響的階段。[1]后疫情時代，我國經(jīng)濟發(fā)展的國際空間擴張有限，國內(nèi)經(jīng)濟已經(jīng)基本進入工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的尾聲階段，經(jīng)濟增長的動力進入高質(zhì)量發(fā)展而非高速度發(fā)展的階段。新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式等新動能是經(jīng)濟增長的重要動力。[2]疫情給大學(xué)生就業(yè)活動帶來了以下三點顯著變化：一是用人單位對求職者的要求不斷提高。用人單位必須提升組織效能和盈利，以盡可能減弱疫情造成的負面影響，這種訴求必然會導(dǎo)致對求職者各方面能力要求的提高。二是線上招聘成為后疫情時代的主要招聘方式，但大部分高校畢業(yè)生對全程線上招聘方式的認可度和接受度并不高。三是職業(yè)形態(tài)和工作模式呈現(xiàn)多樣化特征。疫情催生了一些新興職業(yè)，這些職業(yè)的工作時間、場所相對自由，工作與生活邊界相對模糊[3]，大學(xué)生的就業(yè)方式因此也會發(fā)生變化。

為了緩解和克服疫情對就業(yè)工作帶來的沖擊，黨中央提出“六穩(wěn)”“六?！保笄袑嵶ズ酶咝．厴I(yè)生就業(yè)工作。從人力資本理論的角度看，高等教育的經(jīng)濟價值體現(xiàn)在其人才培養(yǎng)成果能夠為國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟增長提供強有力的支撐，然而現(xiàn)實中，受教育者實際具備能力與雇主篩選標(biāo)準(zhǔn)之間的落差常引發(fā)學(xué)界對“就業(yè)力”的深入探究和理性思考。

一、概念界定

(一)就業(yè)力及其結(jié)構(gòu)

就業(yè)力概念起源于英國，最早被解釋為得到并維持工作的能力[4]，是個體勞動者保持積極主動地掌握在勞動力市場有吸引力的相關(guān)技能的意愿，以便提前主動應(yīng)對就業(yè)目標(biāo)和工作環(huán)境[5]。劉學(xué)林認為，大學(xué)生就業(yè)力是通過不斷的理論學(xué)習(xí)與社會實踐鍛煉所積累的能力，這些能力能夠幫助大學(xué)生成功應(yīng)聘并勝任公司的工作[6]。劉鑫認為，就業(yè)力包括大學(xué)生在未來的社會職業(yè)活動中達成自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的技能和保持個人可持續(xù)發(fā)展的能力[7]。朱新秤深化了這一概念，認為就業(yè)力是將個人的知識、技能、個性特征和各種條件綜合起來，從而使個人能夠成功獲得、維持和轉(zhuǎn)移勞動力市場上的工作[8]。Mantz Yorke和Peter Knight提出的USEM模型被廣泛認可和引用，認為就業(yè)力由理解領(lǐng)悟能力、熟練職業(yè)技能、自信及效能感基本認知四個要素構(gòu)成[9]。

就業(yè)力結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成就業(yè)能力的向度及權(quán)重。美國訓(xùn)練和拓展聯(lián)合會把就業(yè)力結(jié)構(gòu)總結(jié)為人際溝通力、基礎(chǔ)技能、人際交往能力、個人影響力、個人發(fā)展力、適應(yīng)力6大類共包含16小項[10]。

(二)職業(yè)技能“三分法”

職業(yè)技能是對就業(yè)力的概括和提煉。美國心理學(xué)家辛迪·梵和理查德·鮑爾斯把職業(yè)技能分為三類：第一類是專業(yè)知識技能，指通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和背誦所掌握的專業(yè)理論知識。第二類是可遷移技能，指通過實踐和練習(xí)獲得的專業(yè)操作能力，因其可以在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域通用，所以稱為可遷移能力。第三類是自我管理技能，指求職者身上擁有的特點和品質(zhì)，也被稱為“勝任特征”或“職業(yè)素養(yǎng)”。

二、研究假設(shè)與方法

本研究從雇主視角出發(fā)，在職業(yè)技能“三分法”理論基礎(chǔ)上，結(jié)合后疫情時代背景和大學(xué)生求職的實際特點，增加求職擇業(yè)技能這一向度，與專業(yè)知識技能、可遷移技能、自我管理技能共同作為就業(yè)力構(gòu)成因素。運用實證研究法進行驗證，通過大范圍問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，研究后疫情時代高校大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)特征，構(gòu)建適應(yīng)性強，結(jié)構(gòu)清晰、完整的高校大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型，并提出有益于實際工作的意見和建議。

(一)研究假設(shè)

H1:大學(xué)生就業(yè)力由專業(yè)知識技能、可遷移技能、自我管理技能、求職擇業(yè)技能四部分構(gòu)成。

H2：可遷移技能對大學(xué)生就業(yè)力的影響最大。

H3：自我管理技能是雇主最重要的技能。

(二)數(shù)據(jù)來源與指標(biāo)確定

為保證考察對象的全面性，本研究首先參考了大量相關(guān)文獻，同時在全國范圍內(nèi)選擇了30個不同性質(zhì)用人單位的人力資源經(jīng)理或人事主管進行深入訪談，了解其對高校大學(xué)生的專業(yè)能力、個人素質(zhì)、職業(yè)技能、求職能力等方面的意見和看法，共搜集到有效信息100余條，提煉出32個重要的就業(yè)力因子作為評價指標(biāo)(見表1)，根據(jù)李克特5級正面評分方法,分別用1分、2分、3分、4分、5分對應(yīng)非常不重要、不重要、一般、重要、非常重要五個等級。在此基礎(chǔ)上，編制了《用人單位對高校大學(xué)生就業(yè)力水平需求情況調(diào)查問卷》。為準(zhǔn)確了解疫情影響下用人單位對高校大學(xué)生就業(yè)力的需求情況，2020年3月至10月，研究小組選擇了300名人力資源總監(jiān)進行問卷調(diào)查，共收到295份問卷，其中有效問卷287份，問卷有效回收率為97.3%。

表1 大學(xué)生就業(yè)力評價指標(biāo)

(三)研究方法與數(shù)據(jù)處理

研究小組以用人單位認為大學(xué)生在就業(yè)時應(yīng)具備的各種能力的重要程度為原始數(shù)據(jù)，采用SPSS20.0軟件運用因子分析法進行分析。

1.因子分析。首先對32個變量進行關(guān)聯(lián)性分析。研究發(fā)現(xiàn)，除了極少數(shù)變量外，大多數(shù)變量都是相關(guān)的，并且相應(yīng)的sig值大多為0.000或小于0.01。這表明，有必要對變量進行關(guān)聯(lián)分析。使用KMO檢驗和Bartlett球形度檢驗分析原始變量之間的相關(guān)性，得到KMO值為0.925，表明適合進行因子分析；Bartlett形檢驗統(tǒng)計量的sig值為0.000<0.01，表明變量之間存在很強的相關(guān)性，并且原始變量適合進行因子分析。

2.因子提取過程。使用主成分分析法基于特征值大于1的原理提取因子，進一步分析樣本并進行正交旋轉(zhuǎn)。經(jīng)過7次旋轉(zhuǎn)迭代后，數(shù)據(jù)收斂，可以提取出4個因子。這四個因子累計解釋了方差變異的51.568%。表2顯示了最大方差旋轉(zhuǎn)后四個因子的特征值、方差貢獻率和累積方差貢獻率。表3顯示了公共因素攜帶的能力項目和原始變量，驗證了H1假設(shè)。

表2 旋轉(zhuǎn)后的特征值與方差貢獻率

表3 旋轉(zhuǎn)后提取的公因子及解釋變量

3.因子計分和就業(yè)力綜合評分。依據(jù)因子得分系數(shù)對大學(xué)生就業(yè)力進行量化分析，可以獲得F1,F2，F(xiàn)3和F4的因子表達式。將每個因素旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率作為權(quán)重，可獲取符合用人單位標(biāo)準(zhǔn)的每一位大學(xué)生的就業(yè)力計分等式：F=0.211F1+0.124F2+0.118F3+0.062F4。

4.因子計分及各指標(biāo)權(quán)衡分析。根據(jù)表2中各因子的方差貢獻率，推算出各個指標(biāo)占有的百分率，把原數(shù)據(jù)中的各項指標(biāo)用滿意度平均值的形式進行統(tǒng)計，得出表4。由數(shù)據(jù)可以看出，可遷移技能是四個因子中最主要的因子，權(quán)重達到了41.0%；其次是自我管理技能，權(quán)重達到了24.1%；再次是求職擇業(yè)技能，權(quán)重為22.8%最后是專業(yè)知識技能，權(quán)重為12.1%。這說明用人單位認為，對大學(xué)生就業(yè)力影響最大的是可遷移能力，驗證了H2假設(shè)。

表4 因子相對權(quán)重和原始指標(biāo)重要性

5.就業(yè)力重要性與因子得分的比較。如表5所示，在四個分類重要性中，重要性水平最高的是自我管理技能重要性，驗證了H3假設(shè)。就業(yè)力總體重要性與可遷移技能重要性最為接近，兩者相關(guān)程度最高。所以，總體重要性與分類重要性的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)論，和就業(yè)力總評分與因子計分的統(tǒng)計分析比較結(jié)果基本一致，有力地驗證了前文所述的因子分析的結(jié)論。

表5 總體重要性與分類重要性

三、研究結(jié)論

(一)可遷移技能是影響后疫情時代大學(xué)生就業(yè)力的首要因素

在國家大力推行“雙循環(huán)經(jīng)濟”的大背景下，用人單位更需要能夠解決實際問題，能承擔(dān)產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售等實操性工作的人才。因此，可遷移技能成為后疫情時代大學(xué)生就業(yè)力的重要組成部分。在可遷移技能中，用人單位最為看重的分別是外界環(huán)境適應(yīng)力、溝通能力、協(xié)調(diào)工作能力。受疫情影響，多數(shù)用人單位面臨轉(zhuǎn)型升級、變危機為動力的考驗，在此背景下，員工也要因此提升適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，敏銳地把握與利用形勢，為企業(yè)創(chuàng)造價值與機遇。良好的溝通能力有利于確立互信的人際關(guān)系，確保組織計劃和目標(biāo)順利完成。在疫情影響下，員工的辦公場域更加靈活多變，移動端辦公成為一種新常態(tài)，這對員工的溝通能力提出更高要求。同時，疫情對員工的影響還體現(xiàn)在心理應(yīng)激、生活節(jié)奏、工作規(guī)劃變動等方面，這些都對員工的化解矛盾、聚分力為合力、變消極因素為積極因素等工作協(xié)調(diào)能力提出更高要求。

(二)自我管理技能是用人單位最重視的技能

自我管理技能是指專業(yè)人員根據(jù)組織的目標(biāo)和要求有意識、有目的地改變和控制其思想和行為的能力,很大程度上會影響其未來的職業(yè)發(fā)展進程。在自我管理技能中，用人單位最看重的分別是恪守誠信、職責(zé)意識和效忠意識。誠信是立身做事的前提，大學(xué)生只有以誠實守信為基點，加強思想道德修養(yǎng)，才能獲得用人單位與工作對象的長久信任。職責(zé)意識是愛崗敬業(yè)、強化落實的內(nèi)在動力，會驅(qū)動員工思考分析問題，尋找解決方案。疫情大大加強了員工的流動性，而這種流動性會降低用人單位生產(chǎn)效率，增加置換成本和交替成本。職業(yè)忠誠度能維系員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系，效忠意識能大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，促使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。

(三)專業(yè)知識技能對就業(yè)結(jié)果具有重要的影響作用

專業(yè)知識技能基本決定了大學(xué)生知識積累的程度以及可能進入的行業(yè)，對就業(yè)結(jié)果具有重要的影響作用。在專業(yè)知識技能中，用人單位最看重的分別是計算機軟硬件知識、專業(yè)實踐經(jīng)歷、理論知識儲備。疫情倒逼產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速調(diào)整，物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計算等新興技術(shù)的運用又催生出許多新的行業(yè)，同時傳統(tǒng)行業(yè)逐漸與線上云端載體結(jié)合升級，加上新媒體的普及使用，計算機軟硬件知識已經(jīng)成為員工日常的必備技能。同時受疫情影響，用人單位需要大學(xué)生能盡快走上工作崗位，進入工作角色，降低用人成本與培訓(xùn)成本。專業(yè)實踐經(jīng)歷能加速大學(xué)生的身份與認知轉(zhuǎn)變，相關(guān)經(jīng)歷豐富的大學(xué)生更受用人單位的關(guān)注與青睞。理論知識儲備作為大學(xué)生在校學(xué)習(xí)的綜合成果體現(xiàn)，在很大程度上能夠影響大學(xué)生初次就業(yè)的行業(yè)和崗位。

(四)求職擇業(yè)技能將其他三種技能與就業(yè)活動鏈接起來

在大學(xué)生求職擇業(yè)過程中，專業(yè)知識技能、可遷移技能、自我管理技能需要通過求職擇業(yè)和就業(yè)活動鏈接起來，幫助大學(xué)生順利就業(yè)。在求職擇業(yè)技能中，用人單位最看重的分別是人脈資源匯集能力、招聘信息剖析能力、個人營銷能力。在企業(yè)生產(chǎn)運營受疫情影響的情況下，人脈資源匯集能力較強的員工能夠幫助用人單位拓展更多渠道、機會和發(fā)展可能。后疫情時代競爭更加激烈，招聘方式多以線上為主。在這種情況下，為了避免盲目嘗試浪費精力，大學(xué)生剖析招聘信息的能力就顯得更加重要。后疫情時代招聘過程縮短、招聘平臺轉(zhuǎn)移、招聘載體多變，更加考驗大學(xué)生的個人營銷能力。塑造良好的品牌形象是個人營銷能力的關(guān)鍵體現(xiàn)。

四、大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略

(一)依據(jù)多元參數(shù)評估體系優(yōu)化專業(yè)設(shè)置，提升大學(xué)生專業(yè)知識技能

大學(xué)生就業(yè)能力普遍較低的一個重要原因是人才培養(yǎng)體系與市場就業(yè)需求體系之間的錯位。大學(xué)生專業(yè)知識技能與用人單位人才需求契合度偏低，背后折射出高校專業(yè)設(shè)置的內(nèi)涵理解和價值取向出現(xiàn)偏差。因此，高校的專業(yè)設(shè)置和建設(shè)應(yīng)該與學(xué)術(shù)質(zhì)量、社會分工和經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢相結(jié)合，建立多元參數(shù)評估體系，促進專業(yè)建設(shè)與市場需求的無縫連接。疫情發(fā)生后，教育、臨床醫(yī)學(xué)、公共衛(wèi)生、應(yīng)急管理、人工智能、遠程辦公等新技術(shù)已被廣泛使用，大學(xué)生應(yīng)順應(yīng)潮流，適當(dāng)調(diào)整方向，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展、社會分工與市場需求的有機結(jié)合。

(二)構(gòu)建以就業(yè)力開發(fā)為導(dǎo)向的多元化學(xué)習(xí)矩陣，提升大學(xué)生可遷移技能

高校要緊貼需求，努力建立系統(tǒng)化、立體化的“多維度”“多元化”學(xué)習(xí)矩陣，充分解決后疫情時代大學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)的新問題。高校應(yīng)建立以職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)為核心的四位一體教育服務(wù)體系，將職業(yè)素質(zhì)提高訓(xùn)練營、職業(yè)團體指導(dǎo)和個人咨詢作為補充，實施多元化、全過程的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。同時應(yīng)將就業(yè)能力發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容納入課程，建立課程體系，并根據(jù)社會發(fā)展的需要、學(xué)科專業(yè)的特點以及行業(yè)的發(fā)展前景，適時調(diào)整人才培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展需要的人才，積極培養(yǎng)具有獨立學(xué)習(xí)能力和社會實踐能力的優(yōu)秀人才。

結(jié)合疫情期間教育教學(xué)新特點，高校應(yīng)從加強創(chuàng)新課程培訓(xùn)，加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐平臺搭建力度，搭建線上線下相結(jié)合的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，面向大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升提供在線精準(zhǔn)服務(wù)，逐步建立可以促進項目推廣且能吸引投資的新平臺等方面加強創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新教育，提升大學(xué)生可遷移技能。

(三)打造課程思政與思政課程相結(jié)合的培養(yǎng)模式，提升大學(xué)生自我管理技能

高校教師要尊重大學(xué)生主體地位，不斷改進教學(xué)方法，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的人生觀和就業(yè)觀。有針對性、分層次組織各類社會實踐活動，鼓勵學(xué)生積極參與社會實踐活動，增強歷史使命感和社會責(zé)任感。通過軍訓(xùn)、國防教育、專業(yè)教育培養(yǎng)大學(xué)生吃苦耐勞的精神、集體主義觀念、專業(yè)認同感，引導(dǎo)大學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵大學(xué)生在校期間擔(dān)任學(xué)生干部，積極參加校園活動、勤工助學(xué)、專業(yè)實習(xí)等，增強工作責(zé)任感。充分發(fā)揮校園文化的熏陶作用，加強文化活動引領(lǐng)，使大學(xué)生在文明和諧的校園文化環(huán)境中養(yǎng)成良好道德品質(zhì)，樹立遠大事業(yè)理想。

(四)構(gòu)建全員全方位全過程育人機制，提升大學(xué)生求職擇業(yè)技能

大學(xué)生就業(yè)力的提升不僅需要高校將育人工作每一環(huán)節(jié)的作用發(fā)揮到極致，還需要充分發(fā)揮政府、用人單位、學(xué)生個體的能動作用，建立縱橫聯(lián)動、“立交橋”式深度融合的育人機制。隨著后疫情時代的到來，政府更有必要充分發(fā)揮其組織、機構(gòu)和資源優(yōu)勢，通過出臺政策措施、深入開展市場需求調(diào)研、加大就業(yè)專項資金投入等方式，著力打造高校、企業(yè)、學(xué)生互動交流、充分合作的平臺。用人單位要主動走進高校，參與大學(xué)課程規(guī)劃與開發(fā)，將雇主視角的就業(yè)力要求融入課程設(shè)計，提高大學(xué)生就業(yè)力與用人單位要求的匹配度。高校要提高數(shù)字化服務(wù)水平，引導(dǎo)大學(xué)生優(yōu)化在常態(tài)化疫情控制下的就業(yè)觀念，開展在線求職、線上團體咨詢以及個人咨詢相結(jié)合的綜合模擬培訓(xùn)，提高大學(xué)生的求職擇業(yè)技能，滿足雇主對大學(xué)生的多層次需求。大學(xué)生應(yīng)該發(fā)揮個體主觀能動性，詳細了解市場的真實需求，根據(jù)市場需求提升個人能力，實現(xiàn)個體就業(yè)力和用人單位要求的深度契合。