企業(yè)人力資源績效管理風(fēng)險及應(yīng)對措施

摘要：企業(yè)績效管理的意義在于激發(fā)組織活力，激發(fā)員工潛能的釋放，從而促進(jìn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理實踐中，有很多成功的優(yōu)秀案例值得借鑒。但不可忽視的是，人力資源績效管理風(fēng)險一直存在，這是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的問題。人力資源績效管理風(fēng)險不僅會導(dǎo)致績效管理失效，而且可能讓企業(yè)產(chǎn)生損失。文章希望通過分析績效管理風(fēng)險，得出應(yīng)對措施，對企業(yè)績效管理的風(fēng)險管控具有指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效管理;風(fēng)險;應(yīng)對措施

引言：企業(yè)和員工是一種互相成就的關(guān)系，沒有一個企業(yè)可以脫離員工而走向成功，也沒有一個員工能在背離企業(yè)發(fā)展的過程中，提高自身的工作能力。企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境里，擁有更強(qiáng)的競爭能力和發(fā)展空間，就要構(gòu)建高效、科學(xué)、合理的人力資源績效管理系統(tǒng)，要讓人力資源管理體系在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。而科學(xué)的績效管理體系，不僅可以讓員工在企業(yè)中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，提高工作效率，增加團(tuán)隊之間相互合作的意識，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，還可以為企業(yè)吸引外部人才，使企業(yè)不斷增加活力和生命力，在市場競爭中平穩(wěn)發(fā)展。

1人力資源績效管理體系對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源績效管理體系的建設(shè)主要是依據(jù)崗位員工的職責(zé)說明書，按照企業(yè)的發(fā)展要求制定出其工作標(biāo)準(zhǔn)，員工工作中作為、工作任務(wù)完成是否達(dá)到公司要求、所取得的工作成果客觀準(zhǔn)確地做出評價，人力資源管理部門需要將完成的績效考核反饋給員工?？冃Ч芾碜饔弥饕殖扇N，第一，對員工績效產(chǎn)生的因素種類有很多種;第二，管理者在對員工績效考核評價時，不能僅僅從某一方面實行，而是要從多角度多層次開展;第三，不同時間節(jié)點內(nèi)分析員工績效存在波動情況。現(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)的管理部門對員工績效考核依據(jù)內(nèi)容是員工在工作開展時所達(dá)到的效率、在日常工作中所展現(xiàn)的工作能力、工作時的工作態(tài)度是否達(dá)到公司要求等。

2激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義

2.1有利于提高企業(yè)員工的積極主動性

企業(yè)構(gòu)建起完善的激勵機(jī)制，能夠促使職工的工作狀態(tài)更加積極，這樣就可使得工作效率切實提升。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，激勵機(jī)制除了能夠促使員工履行好自身職責(zé)外，也可使得工作目標(biāo)切實達(dá)成。激勵機(jī)制還能培養(yǎng)員工的道德品質(zhì)，幫助員工樹立正確的價值觀念，促使員工能夠正確地了解工作，從而提高員工相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力。員工需要有內(nèi)在的動力推動其工作目標(biāo)的實現(xiàn)，而人力資源管理當(dāng)中的激勵機(jī)制就是產(chǎn)生這種動力的來源。

2.2有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理涵蓋的內(nèi)容是較多的，員工招聘、績效考核之類的工作均在其內(nèi)。企業(yè)要保證自身發(fā)展更為穩(wěn)健，一定要通過有效途徑促使員工作用發(fā)揮出來，激勵機(jī)制則是確保目標(biāo)達(dá)成的可行途徑。通過良好的激勵機(jī)制可以使得管理結(jié)構(gòu)更加的完善，依據(jù)員工需求來將目標(biāo)予以明確，這樣就可使其工作動力更為強(qiáng)勁，企業(yè)運營的整體效率自然就可得到保證。對激勵機(jī)制加以靈活運用可以保證員工流失得到有效控制，企業(yè)擁有的人力資源能夠保持穩(wěn)定狀態(tài)，如此一來，企業(yè)所要投入的人力資源成本就能夠控制在合理的范圍內(nèi)，進(jìn)而促使企業(yè)獲得更為理想的經(jīng)濟(jì)效益。

2.3有利于企業(yè)文化建設(shè)工作的開展

隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展速度的持續(xù)加快，文化建設(shè)的重要性逐漸突顯出來，企業(yè)必須采取必要措施來強(qiáng)化文化建設(shè)。企業(yè)的員工數(shù)量是較多的，而且不同員工的生活經(jīng)歷、學(xué)歷水平、成長過程等均是有一定差異的，這就使得思想觀念有所區(qū)別，若想保證員工的工作追求能夠相一致，企業(yè)就要完成好文化建設(shè)工作，并將其引領(lǐng)作用充分展現(xiàn)出來。開展企業(yè)文化建設(shè)時，要保證既定目標(biāo)順利達(dá)成，應(yīng)將激勵機(jī)制加以充分利用，企業(yè)應(yīng)該從自身的實際情況出發(fā)，構(gòu)建起適宜的激勵機(jī)制，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感，并主動接受其約束，如此方可使得企業(yè)文化的價值真正發(fā)揮出來。

3激勵機(jī)制在人力資源管理應(yīng)用存在的問題

3.1物質(zhì)激勵存在的問題

對當(dāng)下的人力資源管理進(jìn)行分析可知，物質(zhì)激勵方面出現(xiàn)的問題是較多的。具體來說，第一是薪資制度并不是十分公平，在對員工薪資予以確定時，工作能力、工資總量等并未納入考慮范圍中，工齡成了分配的主要依據(jù)，這就使得承擔(dān)工作較少的人員領(lǐng)取較高的工資，而優(yōu)秀員工則是相反的，如果這個問題得不到解決，員工積極性必然會受到影響，消極怠工行為也很難消除，人力資源管理的實際效果也就達(dá)不到預(yù)期。第二是構(gòu)建起的薪資激勵機(jī)制存在缺陷，員工所處崗位不同，但是薪資待遇并不存在差異，這會對員工的工作熱情產(chǎn)生負(fù)面影響，人才流失也較為嚴(yán)重。

3.2缺乏精神激勵

企業(yè)在展開人力資源管理時，對激勵機(jī)制加以應(yīng)用的方式包括薪資激勵、物質(zhì)激勵等，然而激勵方式較為單一，起到的效果并不理想。從員工的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)的重視、企業(yè)的關(guān)心等也是其內(nèi)心的強(qiáng)烈需求，從馬斯洛需求層次理論來看，當(dāng)員工物質(zhì)方面的需求得到滿足之后，其會將關(guān)注點放在精神層面。通過薪資激勵、物質(zhì)激勵可以對員工產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，然而其生活水平大幅提升后，追求層次必然會提高，比方說，期望能夠在工作當(dāng)中將個人價值充分展現(xiàn)出來，可以獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的尊重、賞識等。然而員工在履行職責(zé)中出現(xiàn)失誤時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不會和員工進(jìn)行溝通，也不會考慮實際情況，采用的處理方法就是批評、罰款等，甚至?xí)T工努力完全否定。

3.3企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制不合理

企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到激勵機(jī)制的重要性，然而在進(jìn)行人力資源管理時采用的多是薪資機(jī)制、物質(zhì)機(jī)制，效果并不十分理想，因而要將工作激勵、精神激勵也做到位。從當(dāng)下的人力資源管理現(xiàn)狀來看，如果員工出現(xiàn)失誤，企業(yè)管理者通常會采用過于粗暴的方式進(jìn)行處理，不會主動和員工進(jìn)行交流，這就使得員工的積極性受挫，企業(yè)凝聚力也會明顯降低。企業(yè)在對競爭激勵機(jī)制予以考核時采用的方式也顯得過于單一，考核方法也不具實效性。從競爭機(jī)制的應(yīng)用來看，主觀性明顯過高，在考核的過程中將關(guān)注點放在了“證書”上，員工表現(xiàn)、工作經(jīng)驗等并不在考慮范圍內(nèi)，如此就會使得高素質(zhì)人才失去了晉升的通道，發(fā)展空間也過于狹窄。晉升考核過于主觀的話，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)手中的權(quán)力就變得過大，而且難以得到有效監(jiān)管。

4企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建與完善措施

4.1制訂科學(xué)合理的績效考核計劃

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)合理地規(guī)劃企業(yè)績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，制定的績效考核目標(biāo)要在可實現(xiàn)的范圍內(nèi)，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標(biāo)。制定考核的目的之一，是要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標(biāo)，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)各個部門所屬職能的不同，不能采用統(tǒng)一的考核制度計劃，而忽略企業(yè)各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細(xì)化到每個崗位。對不同地理位置的廠區(qū)或下屬的集團(tuán)企業(yè)，也要根據(jù)其所在的市場環(huán)境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業(yè)市場發(fā)展需求為目的去進(jìn)行，任何背離企業(yè)發(fā)展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業(yè)的市場競爭力，反而會造成企業(yè)發(fā)展的滯后、人才的快速流失，讓企業(yè)得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

4.2建立有效的績效考核反饋機(jī)制

企業(yè)建立的績效考核機(jī)制，應(yīng)當(dāng)對員工的工作態(tài)度、工作積極性起到更好的調(diào)節(jié)和調(diào)動作用。因此，當(dāng)績效考核制度頒布后，應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注員工對績效考核制度的反饋情況，定期做不記名的反饋問卷收集，并及時調(diào)整績效考核制度中不合理的地方，完善企業(yè)的人力資源管理體系。績效考核應(yīng)當(dāng)從多方面去收集相關(guān)的反饋信息，包括員工的入職培訓(xùn)、試用期以及轉(zhuǎn)正后等方面，使考核制度更加人性化、全面化，并能充分體現(xiàn)績效考核制度的公平性。企業(yè)要建立網(wǎng)絡(luò)平臺、信箱等，可以和員工多種形式進(jìn)行快速、有效的溝通反饋，方便企業(yè)員工進(jìn)行信息反饋。除此以外，為了有效開展溝通反饋工作，提高績效管理的實際效果，企業(yè)還應(yīng)設(shè)置“績效管理信息共享服務(wù)中心”，并設(shè)置不同的功能模塊，例如，績效考核結(jié)果、溝通反饋內(nèi)容處理進(jìn)度、績效管理新政策、獎懲方案等，由績效管理部門及時上傳相關(guān)信息，員工可以自行查閱，在查閱之后，可以留言、回復(fù)和評價，從而增強(qiáng)溝通反饋的及時性。還有一點值得關(guān)注，為了提升員工在績效管理方面的參與熱情，增強(qiáng)其溝通反饋意識，可以對一些如實反映問題、提出合理化建議的人員進(jìn)行獎勵，從而增強(qiáng)其在有關(guān)方面的積極性。

4.3制定和規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核計劃制訂之后，就要制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要內(nèi)容指向明確、清晰，不可模糊不清。讓員工充分了解自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以便員工對自己的績效成績有更高的追求，促進(jìn)員工主觀能動性的發(fā)揮。制定的考核標(biāo)準(zhǔn)要明確到不同部門、不同崗位，對不同部門所處的不同階段，制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。建立崗位考核制度和團(tuán)隊績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)，對所需完成任務(wù)的難易程度，制定不同等級的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。充分考察所建立的績效考核制度標(biāo)準(zhǔn)是否和實際工作難度相吻合，是否符合實際工作需求，能否進(jìn)一步提高員工之間的團(tuán)隊協(xié)作能力。建立的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要客觀、公平，并且符合國家的法律法規(guī)政策。

4.4發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用

當(dāng)前的市場競爭呈現(xiàn)出較為激烈的態(tài)勢，企業(yè)若想保持競爭優(yōu)勢就必須將文化建設(shè)做到位，確保能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用，同時可以使得激勵成本控制在較小的范圍內(nèi)。對于企業(yè)來說，營造出良好的企業(yè)文化可以使得凝聚力大幅提高，員工對企業(yè)也會產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同，能夠認(rèn)識到個人發(fā)展是和企業(yè)緊密相關(guān)的，如此一來，其投入工作的積極性就會得到提升，工作效率自然就可得到保證。這里需要指出的是，若想保證企業(yè)文化具有的激勵作用能夠真正展現(xiàn)出來，在對企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)建時應(yīng)該將企業(yè)現(xiàn)狀、員工特點等均納入考慮范圍中。

4.5有效使用績效管理結(jié)果

為了提升績效管理價值，制造企業(yè)應(yīng)有效使用績效管理結(jié)果，相關(guān)建議如下： 其一，根據(jù)績效管理結(jié)果及時進(jìn)行培訓(xùn)。通過績效評估，我們可以了解企業(yè)在不同時期、不同部門、不同員工的不足和需求，并為他們提供相應(yīng)的支持和幫助，避免類似問題再次發(fā)生。例如，一些人員未能實現(xiàn)績效目標(biāo)的原因是他們?nèi)狈I(yè)能力，對一些高科技設(shè)備的操作不熟練、不規(guī)范，從而降低了實際效率。針對這種情況，人力資源部應(yīng)積極組織相關(guān)方面的培訓(xùn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì);其二，基于績效評估結(jié)果的發(fā)展規(guī)劃。制造企業(yè)的績效管理可以分析企業(yè)現(xiàn)有目標(biāo)的完成情況，并作為評價其目標(biāo)合理性的依據(jù)。因此，制造企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估結(jié)果及時分析目標(biāo)是否科學(xué)。如果難以實現(xiàn)，則應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，以避免失去相關(guān)人員的信心。此外，績效管理還可以與內(nèi)部控制和成本管理相結(jié)合，以最大限度地發(fā)揮這項工作的實際價值。為有效開展上述工作，可定期召開相關(guān)部門參加的績效管理交流會，及時提出相關(guān)問題，統(tǒng)籌規(guī)劃，協(xié)調(diào)績效管理工作。

5結(jié)束語

科學(xué)、合理地構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系，不僅可以為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)質(zhì)的人才，減少非合理化運營造成的人才流失情況，還可以讓企業(yè)員工充滿積極向上的工作態(tài)度，更好地實現(xiàn)自我價值，增加企業(yè)的凝聚力和競爭力。

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作者簡介：孟艷（1987.9-），女，漢族，天津市人，大學(xué)，副高級政工師，研究方向為人力資源管理。