關(guān)于新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的探討

王珊

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，績(jī)效管理如何適應(yīng)新的環(huán)境已經(jīng)成為越來(lái)越多專(zhuān)家學(xué)者研究的課題?？?jī)效管理工作不但影響著單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)影響到工作人員自身的工作效率和利益。所以應(yīng)當(dāng)積極探索符合單位自身發(fā)展管理的模式。文章就績(jī)效管理模式存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述，并針對(duì)性提出解決建議，以期促進(jìn)績(jī)效管理工作的完善和優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;問(wèn)題;策略

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，單位日常管理工作中，對(duì)于績(jī)效管理工作的開(kāi)展越來(lái)越重視?？?jī)效管理工作是一個(gè)高效的循序漸進(jìn)的管理過(guò)程，對(duì)于管理理念的充分體現(xiàn)有著極大的推動(dòng)作用，對(duì)于提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和工作人員工作積極性的提升也有著極大的幫助。因此單位為了促進(jìn)自身的發(fā)展，需要做好績(jī)效管理方面的工作。

一、績(jī)效、績(jī)效管理的內(nèi)涵

（一）績(jī)效

績(jī)效是員工在具體的工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的一系列行為特征，包括各種個(gè)人可控制的以及與目標(biāo)相關(guān)的行為。隨著管理實(shí)踐的不斷進(jìn)行，人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)由淺入深，并逐漸擴(kuò)充成一套理論體系。我們要繼續(xù)把基礎(chǔ)績(jī)效理論傳承下去，以發(fā)展的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效?？?jī)效要求人們對(duì)組織內(nèi)部與目標(biāo)相關(guān)的、具有可評(píng)價(jià)性的行為作出反應(yīng)，而這些行為對(duì)個(gè)人或者組織具有積極或消極的影響。

（二）績(jī)效管理

績(jī)效管理是指在特定的環(huán)境中，與特定的組織目標(biāo)具有相關(guān)性，考核員工績(jī)效，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效管理由員工績(jī)效管理和組織績(jī)效管理組成，包括計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。它不僅僅是對(duì)過(guò)去行為的單純?cè)u(píng)估，更是對(duì)工作沒(méi)達(dá)到理想目標(biāo)的原因的深入思考，如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，以及更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)始終是其所著重解決的問(wèn)題。它可劃分為三個(gè)流程：事先溝通、事中評(píng)估、事后反饋?？?jī)效管理可以提高個(gè)人和組織績(jī)效，使得整個(gè)組織朝著預(yù)期的組織目標(biāo)靠近。

二、績(jī)效管理的作用

（一）規(guī)范行為

經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，使工作人員的行為得到有效規(guī)范，優(yōu)化服務(wù)流程，改進(jìn)服務(wù)態(tài)度。為更好的滿足客戶和社會(huì)的需要，從而落實(shí)適宜技術(shù)和必要檢查等政策。

（二）改變經(jīng)營(yíng)結(jié)果

經(jīng)營(yíng)結(jié)果體現(xiàn)在社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益兩方面，社會(huì)效益是基本要求，經(jīng)濟(jì)效益是后勤保障。社會(huì)效益站在客戶、工作人員和單位的角度，提高客戶滿意度，調(diào)動(dòng)工作人員積極性，提高單位知名度和經(jīng)濟(jì)效益。

（三）提高發(fā)展?jié)摿?/p>

績(jī)效管理系統(tǒng)是評(píng)估單位的當(dāng)前績(jī)效，將長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì)作為重要關(guān)注點(diǎn)，通過(guò)評(píng)價(jià)分析單位行為來(lái)積極引導(dǎo)管理者及員工的行為。

三、新形勢(shì)下績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

我單位是具備公益性質(zhì)的，如何確保在保證實(shí)施公益性的績(jī)效管理的同時(shí)，還可以發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性是十分必要值得探討的問(wèn)題。單位應(yīng)當(dāng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，包括服務(wù)的有效性、及時(shí)性等，還應(yīng)當(dāng)注重效率、滿意度等情況。正是由于對(duì)于績(jī)效管理正確認(rèn)識(shí)上的缺乏，才有可能將不同利益分割和擴(kuò)大，加大矛盾。與此同時(shí)，有很多單位大多是差額撥款單位，在需要考慮單位的工資開(kāi)支，導(dǎo)致了有些單位效率低下等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。同時(shí)，退休人員工資費(fèi)用，也是加重單位的沉重負(fù)擔(dān)。因而在單位績(jī)效管理過(guò)程中，非常有可能發(fā)生盲目和隨意的事件，造成績(jī)效管理難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（二）薪酬體系中存在問(wèn)題

當(dāng)前許多規(guī)模較大的單位仍然會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理的一系列問(wèn)題，其中主要的原因在于管理者在進(jìn)行薪酬體系的制定時(shí)，無(wú)法正確認(rèn)識(shí)工作人員的主體地位與利益的關(guān)系，從而也無(wú)法滿足廣大員工的需求，難以充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。例如，在新的形勢(shì)下，有些單位比較在意的是業(yè)務(wù)上的能力，比如會(huì)花更大更多的成本用在購(gòu)置先進(jìn)器械、培養(yǎng)高精尖人才上，而不重視廣大一線人員的績(jī)效考核工作。在進(jìn)行考核的過(guò)程中，就很有可能流于形式，只考核一些簡(jiǎn)單的指標(biāo)例如工齡與職稱(chēng)等，對(duì)績(jī)效考核力度較小。同時(shí)，這種理念也會(huì)灌輸?shù)娇?jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，缺乏科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，影響績(jī)效考核工作的準(zhǔn)確執(zhí)行，導(dǎo)致最終的結(jié)果出現(xiàn)誤差。

（三）缺乏針對(duì)性的績(jī)效管理指標(biāo)

單位在開(kāi)展日常工作時(shí)，為了確保自身管理工作質(zhì)量的持續(xù)提升，通常都會(huì)在年底需執(zhí)行與國(guó)家有關(guān)的人事考核制度，以確保績(jī)效管理工作的持續(xù)開(kāi)展。但是在實(shí)際的考核工作之中，不論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通職工，不論是高級(jí)專(zhuān)家還是一般技術(shù)人員，采用的都是“德能勤績(jī)”四個(gè)方面作為績(jī)效管理指標(biāo)考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的管理工作，致使單位在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)缺乏針對(duì)性的績(jī)效管理指標(biāo)。因此在開(kāi)展工作的過(guò)程中不對(duì)這一問(wèn)題提高重視程度，就會(huì)導(dǎo)致單位所進(jìn)行的考核工作流于形式，不能起到應(yīng)有的作用，不利于績(jī)效管理工作的正常開(kāi)展。

（四）績(jī)效考核導(dǎo)向不正確，未能突出公益性與經(jīng)濟(jì)性

績(jī)效考核目的直接影響著績(jī)效管理效果。應(yīng)最大限度地保障老百姓的身體健康，構(gòu)建和諧關(guān)系，把解決老百姓問(wèn)題作為領(lǐng)導(dǎo)的主要責(zé)任，在滿足社會(huì)效益的基本要求下，切實(shí)地提高單位的經(jīng)濟(jì)效益，從而達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。而當(dāng)前，績(jī)效考核把經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)作為唯一衡量指標(biāo)，其直接促使科室追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，從源頭上偏離了公益性方向。

（五）績(jī)效管理未把激勵(lì)和約束有效結(jié)合起來(lái)

績(jī)效管理沒(méi)有把激勵(lì)和約束有效結(jié)合，很大程度上只是為了激勵(lì)，缺乏與之匹配的約束機(jī)制，都是為了追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。激勵(lì)與約束是矛盾又是統(tǒng)一，缺乏約束的激勵(lì)使得部門(mén)在運(yùn)行過(guò)程中管理失控，簡(jiǎn)單地將追求經(jīng)濟(jì)利益作為唯一目標(biāo)，導(dǎo)致目前績(jī)效管理弊端日益凸顯。

四、新形式下績(jī)效管理模式創(chuàng)新分析

（一）建立合理的薪酬體系

員工工作積極性很大程度上與工資薪酬體系密切相關(guān)。合理的薪酬體系能夠促進(jìn)職工的工作積極性。新的改革也要求保障職工的薪酬等級(jí)，重視薪酬管理績(jī)效在發(fā)揮職工工作積極性上的作用，促進(jìn)薪酬管理公平公正的薪酬體系的建立。例如，增加技能專(zhuān)業(yè)性提升補(bǔ)貼，促進(jìn)一線人員的進(jìn)步和創(chuàng)新;工作方法上的改進(jìn)與治療方案的創(chuàng)新等，可以作為獨(dú)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)等，從而形成一套人性化、全方位的薪酬體系。

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理過(guò)程，離不開(kāi)員工的配合和理解。員工難免會(huì)在績(jī)效管理過(guò)程中遇到困惑，這就需要管理者及時(shí)進(jìn)行問(wèn)題的疏導(dǎo)，將管理知識(shí)進(jìn)行內(nèi)部的宣傳，充分的讓員工認(rèn)識(shí)到履行職責(zé)、認(rèn)清責(zé)任的重要性。在管理內(nèi)部屬于帶頭人員，在管理工作實(shí)行過(guò)程中應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其模范作用以及引導(dǎo)作用。

（三）做好績(jī)效管理計(jì)劃的制定工作

對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效管理工作的主要目的，就是為了確保員工在開(kāi)展日常管理工作的過(guò)程中能夠擁有積極的工作態(tài)度和高效的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)單位日常管理工作的正常開(kāi)展。因此在對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，為了確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量，就需要在開(kāi)展工作的過(guò)程中做好績(jī)效管理計(jì)劃的制定工作。而在進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的制定的過(guò)程中，由于不同的員工和部門(mén)所進(jìn)行工作的目標(biāo)有所差異，因此需要員工積極的參與到績(jī)效管理計(jì)劃的制定過(guò)程中，從而通過(guò)這種方式，確保員工的個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及整體目標(biāo)之間的有機(jī)融合，以促進(jìn)績(jī)效管理計(jì)劃經(jīng)過(guò)制定后擁有更高的質(zhì)量。

（四）構(gòu)建績(jī)效管理體系

1. 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

平衡計(jì)分法是一種量化的手段，能夠促進(jìn)量化操作績(jī)效管理，使抽象的管理活動(dòng)具體化。平衡計(jì)分法能夠?qū)⒖剖业母鞣N復(fù)雜的管理指標(biāo)進(jìn)行量化，將無(wú)法用數(shù)字描述的現(xiàn)象進(jìn)行數(shù)字化表示，在一定角度上能夠更為客觀的展示各個(gè)科室的績(jī)效水平。采用財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)維度來(lái)測(cè)評(píng)單位績(jī)效。財(cái)務(wù)維度反映了單位運(yùn)行狀況，把現(xiàn)實(shí)目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相連接;內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度反映業(yè)務(wù)流程機(jī)制的完善程度，是績(jī)效體系的核心;客戶維度旨在建立以客戶為核心的文化體系;學(xué)習(xí)與發(fā)展維度反映其持續(xù)發(fā)展能力。財(cái)務(wù)狀況是單位發(fā)展的后勤保障，滿足客戶需求是單位得以生存的基本要求，內(nèi)部流程是管理理論實(shí)施的具體方法步驟，客戶是檢測(cè)工作人員工作態(tài)度的重要標(biāo)桿和衡量尺度，學(xué)習(xí)與發(fā)展是單位完善自身的反饋體系，四個(gè)維度相互依存，缺一不可。

2. 基于政策與單位現(xiàn)狀的指標(biāo)體系

把評(píng)審方案中的核心指標(biāo)作為主要依據(jù)，來(lái)制定考核指標(biāo)，并在日常工作中進(jìn)行實(shí)施。在績(jī)效管理實(shí)施初期，我們應(yīng)設(shè)置一定比例的考核指標(biāo)，由各主管部門(mén)負(fù)責(zé)日常考核，避免了數(shù)據(jù)收集的局限性，在一定程度上，減少員工與績(jī)效目標(biāo)之間的距離感。

（五）績(jī)效管理措施的實(shí)施

1. 有效協(xié)調(diào)績(jī)效管理組織

單位應(yīng)以一把手為核心，人事等多部門(mén)構(gòu)成的績(jī)效管理委員會(huì)，設(shè)立績(jī)效管理組、考核組和數(shù)據(jù)組，分別行使各自職權(quán)?？?jī)效管理組設(shè)立在人力資源部，負(fù)責(zé)制定考核方案，統(tǒng)計(jì)分析考核數(shù)據(jù)，分析形成考核報(bào)告，與績(jī)效管理委員會(huì)其他成員協(xié)商、討論，進(jìn)行考核方案的修訂和完善;考核組負(fù)責(zé)制定各部門(mén)分管工作的綜合考核指標(biāo)，并實(shí)施相應(yīng)的考核工作;數(shù)據(jù)組由統(tǒng)計(jì)和辦公室組成，負(fù)責(zé)制作數(shù)據(jù)報(bào)表。最后把所有的信息進(jìn)行匯總分析，撰寫(xiě)最終的考核實(shí)施方案。

2. 多部門(mén)聯(lián)合考核的實(shí)施策略

單位的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜且專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，在實(shí)際考核過(guò)程中，采用多考核主體聯(lián)合的方式，遵照管理與考核統(tǒng)一的原則為不同主管部門(mén)分配相應(yīng)的職權(quán)，由其負(fù)責(zé)制定其特定部門(mén)的綜合考核指標(biāo)和方法，并開(kāi)展考核活動(dòng)，將各個(gè)部門(mén)考核結(jié)果上報(bào)至人力資源部。這樣不但減輕了績(jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過(guò)程嚴(yán)肅化、專(zhuān)業(yè)化、細(xì)致化，結(jié)果更具說(shuō)服力。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)體制改革工作的持續(xù)開(kāi)展，單位在開(kāi)展管理工作的過(guò)程中對(duì)于員工績(jī)效管理工作的開(kāi)展有了越來(lái)越高的重視。因此為了促進(jìn)單位對(duì)員工績(jī)效管理工作質(zhì)量的提升，就需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，做好員工績(jī)效輔導(dǎo)方面的工作，同時(shí)還要做好績(jī)效管理計(jì)劃的制定工作。從而通過(guò)這種方式，促使在開(kāi)展日常管理工作時(shí)擁有更高的質(zhì)量，有利于單位的持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：鄭州人民醫(yī)院）