醫(yī)院人力資源管理中幾個問題的探究

裴琳琳

摘 要：醫(yī)院人力資源管理屬于一項系統(tǒng)化的體系，人力資源作為醫(yī)院最重要的資源，對醫(yī)院各結(jié)構(gòu)方面的運行和發(fā)展來說有著不可或缺的作用，在醫(yī)院行政職能部門中對人力資源管理的開展水平便有較高要求。但根據(jù)目前的現(xiàn)狀來看，很多醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)境都產(chǎn)生了明顯的變化，在醫(yī)院管理中越來越傾向于“以人為本”的管理理念，在知識經(jīng)濟背景下知識成為了醫(yī)院經(jīng)營管理中的關(guān)鍵要點，人才在醫(yī)院發(fā)展中的地位也在不斷提高。在這一條件下，醫(yī)院需要進一步完善人力資源管理制度及方法，充分發(fā)揮醫(yī)護人員的作用與價值，在醫(yī)療人才培養(yǎng)、聘用、調(diào)配等方面發(fā)揮其優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;問題分析

隨著社會的不斷發(fā)展，以前困擾老百姓的“看病貴、看病難”等問題也得到了有效改善，但實際上社會依然處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，仍然面臨著各種社會矛盾問題。以醫(yī)院來看，很多醫(yī)院都曾報道過醫(yī)患沖突事件，或患者不相信醫(yī)生、不配合治療等問題，而導致這類現(xiàn)象產(chǎn)生的原因多種多樣，為了有效避免這類問題，在優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的同時加強人力資源的配置，便需要完善人力資源管理?，F(xiàn)代醫(yī)院中，人力資源也是判斷醫(yī)院整體發(fā)展實力以及潛力的重要條件，做好人力資源的管理也正是發(fā)揮實力、發(fā)掘潛力的必要方式，對此本文便圍繞醫(yī)院人力資源管理展開論述，探討了醫(yī)院人力資源管理中常面臨的幾個問題，并提出了有關(guān)的解決策略。

一、醫(yī)院人力資源管理存在的幾個問題

（一）薪酬制度激勵性不足

對于醫(yī)院醫(yī)護人員來說，一般情況下工作時間相較于尋常工作更長，相應的可能面臨的風險也相對更高，結(jié)合醫(yī)院的崗位類型劃分不同層級，按照基層大小基礎(chǔ)來規(guī)劃薪酬制度。如管理人員便分為十個層級，專業(yè)技術(shù)崗位分為十三個層級，后勤技術(shù)人員分為五個層級，醫(yī)院按照不同類型的人員層次設計基礎(chǔ)工資，再按照人員的績效表現(xiàn)設計績效工資。但醫(yī)院特別是公立醫(yī)院，在人力資源管理方面可能出現(xiàn)“一刀切”等問題，薪酬制度需要結(jié)合社部事業(yè)編制模式進行考評，醫(yī)院只能決定獎勵性質(zhì)的績效工資。醫(yī)院各科室對于醫(yī)護人員所創(chuàng)造的價值、解決的醫(yī)療事故等通過表揚或其他獎勵方式予以激勵，但這些很多情況下不會涉及到物質(zhì)獎勵，并且職稱與年齡相近的醫(yī)護人員薪資待遇并沒有太大差異，這種薪酬制度設計無法展現(xiàn)出激勵效果，也難以發(fā)揮醫(yī)護人員的潛在價值。

（二）績效考核流于形式

醫(yī)院績效考核多數(shù)情況下會結(jié)合事業(yè)單位的績效考核模式落實，將不同科室作為主體，管理人員對醫(yī)護人員進行平分，但多數(shù)醫(yī)院的平分標準都過于主觀，如道德素養(yǎng)、行為作風、績效等，這些指標多根據(jù)表現(xiàn)分為不合格到優(yōu)秀等四個層級，管理人員能夠通過日常交流以及工作印象來打分，但缺乏客觀且量化的評級指標。績效考核結(jié)果一般都會成為績效工資和考核晉升的評判依據(jù)，以結(jié)果的角度來看，各年度醫(yī)院的績效考核不管是過程還是結(jié)果都千篇一律，并沒有進行創(chuàng)新，久而久之其中的不合理之處便可能導致績效考核本身流于形式。

（三）人力資源信息化管理水平不足

目前，我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的規(guī)模與數(shù)量都有了進一步的拓展，醫(yī)院日常管理過程中也會產(chǎn)生大量的信息，這些信息很多都具有較高的參考或利用價值，信息技術(shù)的進步也為海量信息處理帶來了幫助。但醫(yī)院人力資源管理卻并沒有融合信息技術(shù)和信息平臺，一些大型公立醫(yī)院能夠利用信息技術(shù)來推助人力資源管理的創(chuàng)新與改革，加強管理實效，也提高績效考核的精確性。但一些基層的醫(yī)院在信息化建設方面卻存在不及時的現(xiàn)象，缺乏信息化管理系統(tǒng)與設備，不利于醫(yī)院的信息化發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理問題的解決對策

（一）創(chuàng)新激勵方法與形式

傳統(tǒng)的激勵手段主要便是薪資制度的調(diào)整，但根據(jù)當下的情形來看，單純的薪資激勵難以達到更加顯著的效果，這便要了解到醫(yī)護人員的切實需求不僅在于物質(zhì)，也可能在于精神。對此醫(yī)院需要結(jié)合人力資源管理實情出發(fā)，合理創(chuàng)新和優(yōu)化現(xiàn)有的激勵制度，在原本制度的基礎(chǔ)上進行探索和創(chuàng)新。其一，以往的物質(zhì)激勵仍然不能放棄，并且還要進行合理調(diào)控及改進，確保醫(yī)護人員在工作中能夠感受到付出與回報呈正比，能力與價值的對等，對工作、對醫(yī)院、對人力資源管理產(chǎn)生認同;其二，關(guān)注精神激勵，除卻物質(zhì)激勵以外，精神激勵也是必不可少的，醫(yī)護人員也是正常人，需要在日常工作中予以尊重，在日常管理中保證公平公正，改善醫(yī)院內(nèi)部管理環(huán)境，讓醫(yī)護人員感受到自己被重視、被尊重、被需要，加強其歸屬感;其三，工作激勵，在醫(yī)護人員選聘前，醫(yī)院需要提前了解人員的能力水平和擅長部分，根據(jù)人員的綜合能力來分配崗位，確保人員能夠適合且適應崗位工作，使其價值得到最大發(fā)揮，令其體會到能力全面施展的成就感，提高工作熱情。

（二）考核制度的優(yōu)化

其一，醫(yī)院人力資源管理人員需要充分把握管理制度的制定主旨，績效考核的關(guān)鍵便是幫助醫(yī)護人員了解自身的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值分配績效工資，或考慮升職加薪;其二，考核指標的合理調(diào)控，考核指標可以圍繞質(zhì)量、成本以及數(shù)據(jù)等方向制定，主要考查醫(yī)護人員在崗位工作過程中的實際表現(xiàn)，確保每一條考核內(nèi)容都能具有公正性、可視性等特征。同時還要劃分好不同考核指標的占比，結(jié)合指標對于考核帶來的影響進行劃分，確?？己诉^程的精確性。還要確保考核范圍能夠適用于全體醫(yī)護人員或管理人員，確?？冃Э己嗽谥贫?、指標、程序等方面高度統(tǒng)一;其三，績效考核結(jié)果與醫(yī)護人員職位、薪資等進行掛鉤，經(jīng)過績效考核，為醫(yī)護人員進行薪資待遇和職位的調(diào)整，使得績效考核能夠進一步影響醫(yī)護人員的待遇，激勵效果更為顯著。

（三）引進或升級信息化系統(tǒng)

醫(yī)院可以通過優(yōu)化官網(wǎng)頁面、開通微信公眾號、創(chuàng)建微博或其他網(wǎng)絡平臺賬號等方式，以多渠道多形式的方法進行宣傳。在官方賬號中發(fā)布人才政策，在提高宣傳效率的同時降低人才引進的壓力。同時還可以升級醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)，在原本的信息錄入功能中開發(fā)更多的人力資源數(shù)據(jù)分析功能，管理醫(yī)護人員的日常表現(xiàn)情況，對日常信息進行分析，將分析結(jié)果作為管理策略的制定依據(jù)。此外，醫(yī)院還可以構(gòu)建信息化工作團隊，幫助醫(yī)院更快更全面地把握信息化體系，在人力資源部門成立信息化小組，負責信息化網(wǎng)站的運營與管理和系統(tǒng)操作。

（四）加強醫(yī)護人員綜合素質(zhì)

在知識經(jīng)濟背景下，人才成為了各領(lǐng)域的特殊資源，而人才的綜合素質(zhì)便是決定資源價值的重要條件。醫(yī)院領(lǐng)導及管理人員也需要明確，醫(yī)護人員的綜合能力需要體現(xiàn)在多個方面的綜合素質(zhì)上，而非單純的醫(yī)療水平一項。但根據(jù)目前的情形來看，部分醫(yī)院在市場競爭激烈的環(huán)境下也導致了不正當?shù)娜瞬牌溉胃偁幀F(xiàn)象，使得醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域存在嚴重的混亂，所以醫(yī)院需要制定科學且適合自身發(fā)展、人員發(fā)展的人力資源管理制度，在充分發(fā)揮醫(yī)護人員本身價值的同時讓醫(yī)護人員能夠充分展現(xiàn)自身的才干，投入到醫(yī)學領(lǐng)域發(fā)展之中。此外，醫(yī)院還要結(jié)合醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展形勢與發(fā)展前景，為醫(yī)護人員提供更加全面的保障和更加優(yōu)厚的待遇，為醫(yī)護人員的發(fā)展提供空間。

三、結(jié)束語

醫(yī)療機構(gòu)是社會中不可或缺的服務機構(gòu)，而醫(yī)院人力資源管理工作的開展質(zhì)量也會影響到醫(yī)院社會服務質(zhì)量。隨著我國醫(yī)療領(lǐng)域的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生組織的數(shù)量與規(guī)模都有了進一步拓展，但人力資源管理工作卻仍然存在一些問題需要解決，對此醫(yī)院需要立足于自身的發(fā)展現(xiàn)狀及需求，樹立正確的管理理念，不斷完善管理制度創(chuàng)新管理方法，在發(fā)揮人力資源價值的同時推助醫(yī)院的健康發(fā)展。

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