基于崗位評價的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)薪酬激勵實踐策略

李國良

摘 要：崗位評價工作是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實施薪酬分配的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，建立公平、合理、科學(xué)、有效的薪酬激勵機制是推進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要環(huán)節(jié)，也是優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源管理、穩(wěn)定人才隊伍、提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性與創(chuàng)造性、提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量與效率的重要抓手。本文通過分析現(xiàn)階段社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位評價體系與薪酬激勵機制存在的問題，提出了基于崗位評價體系實施薪酬激勵的實踐策略，希望為廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)開展人力資源管理工作提供一定的啟示及幫助。

關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu);崗位評價;薪酬激勵;實踐策略

目前，我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的崗位價值定位偏低，薪酬待遇水平背離衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才市場價值，個人勞動價值難以得到充分體現(xiàn)，在一定程度上影響著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量與效率。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)開展崗位評價工作，可以明確各類崗位本身的相對價值、重要程度以及貢獻大小，為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度提供客觀依據(jù)。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位評價體系與薪酬激勵機制存在的問題

（一）對崗位評價工作不重視

因醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊性，崗位評價工作在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中起步較晚，相關(guān)應(yīng)用與研究尚處于初步摸索階段，仍未引起有關(guān)管理者的足夠重視。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)管理者大多未正式接受過專業(yè)化的人力資源管理系統(tǒng)化培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，對崗位評價的重要意義不明確，未意識到崗位評價工作是實施薪酬激勵的重要基礎(chǔ)。

（二）崗位評價工作不夠科學(xué)

崗位價值評估又稱為崗位評價、崗位測評、職務(wù)評價、職位評估等，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。崗位評價是介于工作分析與薪酬體系設(shè)計之間的重要環(huán)節(jié)，因人力資源有限，大多社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)尚未成立專業(yè)的崗位評價委員會或崗位評價小組。崗位評價人員對評價流程與方法不熟悉，沒有針對醫(yī)生、護理、醫(yī)技、檢驗、藥劑、行政、收費、后勤等不同崗位，分類應(yīng)用因素比較法、要素計點法、分類法、排序法等崗位評價常用方法設(shè)計出不同的評價指標(biāo)體系，在評價過程中也未能做到公開、公正、準(zhǔn)確、客觀，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員對崗位評價結(jié)果認(rèn)同度低下。

（三）醫(yī)務(wù)人員薪酬水平偏低

近年來，我國各地一直在積極探索社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效薪酬激勵模式，普遍面臨醫(yī)務(wù)人員薪酬水平偏低、績效考核機制不健全、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理、編內(nèi)外員工同工不同酬、員工滿意度低下等問題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與公立醫(yī)院相比仍存在較大差距，其勞動價值仍未得到足夠的關(guān)注與重視，不利于薪酬激勵機制的有效實施。因不少地區(qū)財政經(jīng)費保障能力有限，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平整體偏低，不同崗位工作人員薪酬差距較小，人才與專業(yè)優(yōu)勢不明顯，在一定程度上影響了崗位評價工作的正常開展。

（四） 崗位評價與薪酬激勵聯(lián)系不密切

（1）重形式，輕應(yīng)用

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位工作分析通常形式化、籠統(tǒng)化，導(dǎo)致崗位評價工作未真正結(jié)合機構(gòu)不同時期的管理目標(biāo)與激勵方向全面鋪開，也未合理應(yīng)用于日常的績效考核之中，影響了薪酬激勵的公平性與公正性。

（2）重指標(biāo)，輕評估

崗位評價工作往往局限于如何建立崗位評價模型或如何構(gòu)建指標(biāo)體系，后續(xù)對于確定崗位價值、設(shè)置崗位等級與工資、實施績效分配、薪酬激勵效果評估、員工認(rèn)可度等方面存在的問題與不足，缺乏深入的探討與實踐。

（3）重職稱，輕崗位

當(dāng)前，我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位管理重點基于職務(wù)級別和職稱等級來進行。具有同類職稱的醫(yī)務(wù)人員，其薪酬差距主要體現(xiàn)在獎勵性績效工資方面，沒有針對不同的工作崗位明確區(qū)分固定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進一步弱化了崗位評價在薪酬激勵方面的關(guān)鍵性作用，薪酬分配與崗位價值不成正相關(guān)，不能充分體現(xiàn)“以崗付薪、同崗?fù)?、崗變薪變”的薪酬激勵原則。

二、基于崗位評價體系實施薪酬激勵的實踐策略

（一） 完善以崗定薪的薪酬激勵制度

1、明確不同崗位的工作職責(zé)、任職資格以及績效標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合機構(gòu)自身發(fā)展定位，對不同工作崗位進行崗位價值評估。依據(jù)每個崗位的崗位性質(zhì)、職責(zé)范圍、貢獻大小、工作強度、責(zé)任風(fēng)險、工作條件與環(huán)境等因素進行綜合考量，建立起合理的崗位等級薪酬制度，體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性，對于不同崗位類別的員工設(shè)定不同的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，以更好地體現(xiàn)各類員工的勞動價值，使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員達(dá)到人盡其才、才盡其用的崗位管理目標(biāo)，進一步提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位評價工作與薪酬激勵機制的科學(xué)合理性。

2、對現(xiàn)行不合理的薪酬分配制度進行改革

崗位設(shè)置應(yīng)遵循“按需設(shè)崗、以崗定薪”的基本原則，充分體現(xiàn)員工的知識、技能、經(jīng)驗等生產(chǎn)要素，在充分了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)組織結(jié)構(gòu)及崗位在組織中的具體位置的基礎(chǔ)上，通過整理崗位分析得到各種信息后，編寫包括職位職責(zé)、任職資格等信息在內(nèi)的崗位說明書。同時，根據(jù)崗位評價結(jié)果，按照不同崗位的相對價值從高到低進行排序，形成合理的薪資等級結(jié)構(gòu)，建立起公平、科學(xué)、有效的薪酬激勵機制。

3、合理設(shè)置固定薪酬比例

崗位評價可能會導(dǎo)致各崗位的最終薪酬差距進一步拉大，會對部分員工造成較大的心理落差。為順利推動薪酬激勵機制的有效改革，減少改革阻力，實現(xiàn)新舊薪酬分配制度的平穩(wěn)過渡，可在改革初期設(shè)定合適比例的固定薪酬，與學(xué)歷、職稱、服務(wù)年限等進行掛鉤;浮動薪酬由崗位價值與工作績效決定。隨著員工對薪酬分配制度改革認(rèn)可度的提高，可動態(tài)調(diào)整各類薪酬項目比例，逐步下調(diào)固定薪酬占比。

4、發(fā)揮好績效指揮棒作用

在崗位評價工作的基礎(chǔ)上，通過建立動態(tài)的績效管理體系，根據(jù)崗位價值、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、滿意度等要素綜合確定績效薪酬分配制度，并向工作強度高、責(zé)任風(fēng)險高、技術(shù)難度大的崗位進行傾斜，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬分配原則，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員提升自身綜合素質(zhì)，積極改進工作績效，提高工作質(zhì)量與效率，合理體現(xiàn)個人勞動價值。

（二）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)薪酬激勵體系設(shè)計方法

1、薪酬設(shè)計原則

在合理體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員勞動價值的前提下，全面構(gòu)建薪酬激勵體系與崗位評價體系、績效管理體系的有效聯(lián)動。首先，薪酬激勵體系設(shè)計應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)充分匹配。薪酬影響著員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、組織承諾度及歸屬感，從而影響著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)服務(wù)質(zhì)量與效率，良好的薪酬激勵機制能夠引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極開展工作，提高服務(wù)意識，朝著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)期望的方向發(fā)展。其次，薪酬激勵體系應(yīng)達(dá)到以下4方面公平性要求：外部競爭性（市場調(diào)查）、內(nèi)部一致性（崗位評價）、績效報酬的公平性（績效加薪）、薪酬管理過程的公平性（公開透明）。最后，薪酬激勵體系應(yīng)采用社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)不同類別崗位價值大小與工作績效作為主要衡量指標(biāo)，在崗位、績效與獎勵之間建立緊密聯(lián)系，從而達(dá)到薪酬激勵實效最大化。

2、薪酬水平?jīng)Q策

結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作實際，靈活選擇應(yīng)用市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、市場滯后策略與混合策略等四種薪酬策略。在薪酬策略選擇上，對于高技術(shù)價值崗位（如：全科醫(yī)生、影像醫(yī)生）應(yīng)采用市場領(lǐng)先策略;對于低技術(shù)價值崗位（如：收費員、后勤人員）應(yīng)采用市場跟隨策略。

3、薪酬動態(tài)調(diào)整

目前，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)薪資項目主要由基本工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效和津貼補貼組成。在薪酬設(shè)計過程中，應(yīng)根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)在不同時期的管理目標(biāo)、上級政策要求及醫(yī)務(wù)人員的工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作方式等情況作出動態(tài)調(diào)整，注重合理調(diào)整固定工資部分與浮動工資部分的比例關(guān)系，并體現(xiàn)不同崗位與職級之間的薪酬差距。如遇崗位或職級發(fā)生變動的情況，應(yīng)嚴(yán)格按照“一崗一薪、崗變薪變”的基本原則，在開展崗位價值評估工作的基礎(chǔ)上，對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)作出動態(tài)調(diào)整，實施差異化薪酬制度。

三、結(jié)束語

基于崗位評價的薪酬激勵能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的同工同酬，有利于增強醫(yī)務(wù)人員提高自身專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力的意識，進一步升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)社會效益。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，滿足基本生理需求后，人自然會尋找更高層次的需求，如“尊重需求”和“自我實現(xiàn)需求”。因此，除了基于崗位評價的薪酬激勵以外，尊重醫(yī)務(wù)人員的個人職業(yè)發(fā)展，增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，優(yōu)化工作環(huán)境與條件、靈活地滿足不同崗位醫(yī)務(wù)人員的彈性需求、提升醫(yī)務(wù)人員獲得感，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，可以激勵他們主動、積極、高效地開展工作，做好廣大社區(qū)居民的健康守門人。

參考文獻：

[1]胡順榮.寬帶薪酬管理綜述[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2012（6）：128-129.

[2]賀偉，龍立榮.基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2010 （5）：40-48.