加強(qiáng)績(jī)效管理 增強(qiáng)國(guó)企活力

曹建松

摘 要：本文提出了國(guó)有企業(yè)文化背景下績(jī)效管理工作中容易出現(xiàn)且普遍存在的問(wèn)題，探索績(jī)效管理工作的一般路徑，在國(guó)有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵歷史時(shí)期，關(guān)注績(jī)效管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理的導(dǎo)向性和長(zhǎng)期性，探討深化細(xì)化績(jī)效管理的廣泛意義，為員工的自我實(shí)現(xiàn)以及建立支持變革的企業(yè)文化開辟一條途徑。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;目的;創(chuàng)新;思考

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與制定的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，目前已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。從實(shí)際運(yùn)作看，由于多種因素的影響，績(jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核很容易出現(xiàn)問(wèn)題，考核結(jié)果往往出現(xiàn)誤差。

最初做績(jī)效考核的時(shí)候，認(rèn)為績(jī)效考核等于評(píng)定過(guò)去，關(guān)注結(jié)果導(dǎo)向， 現(xiàn)在則更多認(rèn)為績(jī)效考核=衡量過(guò)去+激勵(lì)未來(lái)， 關(guān)注結(jié)果， 更注重將來(lái)過(guò)程?，F(xiàn)實(shí)中有的企業(yè)往往將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勤罰懶進(jìn)而與物質(zhì)及榮譽(yù)獎(jiǎng)懲掛鉤的主要用途，個(gè)人認(rèn)為績(jī)效考核的根本目的是績(jī)效改進(jìn)。現(xiàn)代績(jī)效管理的根本目的是不斷提高員工的能力和持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效，通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋分析，糾正工作中有待改進(jìn)的環(huán)節(jié)和薄弱點(diǎn)，提高員工個(gè)人的績(jī)效水平，以期將來(lái)的工作實(shí)踐中更好的揚(yáng)長(zhǎng)避短，這樣員工的整體績(jī)效水平會(huì)有較多改善，進(jìn)而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)有更大提高。而績(jī)效考核的結(jié)果也可以用于招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)與開發(fā)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

績(jī)效考核是依照考核體系中的績(jī)效計(jì)劃或者管理者和員工達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)溝通過(guò)程，績(jī)效考核的重點(diǎn)不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結(jié)果作為組織和個(gè)人未來(lái)規(guī)劃的基礎(chǔ)和依據(jù)，過(guò)多關(guān)注未來(lái)績(jī)效的提高而不是過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，其應(yīng)用及偏重有主次之分，否則就是“走形式”“做樣子”。企事業(yè)單位的生產(chǎn)狀況大相徑庭，企業(yè)與事業(yè)單位有很多不同，同類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部因素也千差萬(wàn)別，而且生產(chǎn)過(guò)程是一個(gè)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境相關(guān)聯(lián)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這就決定了企事業(yè)單位在選擇績(jī)效考核體系的時(shí)候一定要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真分析本企業(yè)的差異化特點(diǎn)，選擇合適的匹配的體系。

考核體系確定好后也不能照抄照搬，還要認(rèn)真調(diào)整增減各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)，指標(biāo)項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)該密切與工作要素相關(guān)聯(lián)，遵循工作規(guī)范書和工作說(shuō)明書整體要求，區(qū)分出哪些指標(biāo)項(xiàng)適合定性分析，例如典型的德爾菲法，小組討論法等等，哪些指標(biāo)項(xiàng)適用定量分析，定量分析中還要對(duì)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)的權(quán)重合理配置。

確定好貼合實(shí)際的考核體系后，應(yīng)該將其公開化，使員工明確指標(biāo)項(xiàng)的加減分設(shè)置，這也是體系對(duì)員工工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向和規(guī)范作用，使大家對(duì)工作的價(jià)值取向有越來(lái)越深刻的理解，如果不公開，對(duì)考核者來(lái)說(shuō)，可能顯得更容易些，但是對(duì)被考核者來(lái)說(shuō)，可能總不容易進(jìn)步，因?yàn)椴恢雷约壕烤鼓睦镒龅貌蛔恪?/p>

在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)該注意各類偏差現(xiàn)象的出現(xiàn)，例如：暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏見效應(yīng)、個(gè)人好惡、近因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暗示效應(yīng)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好確定及執(zhí)行彈性較大等因素的影響。

通過(guò)績(jī)效考核產(chǎn)生的考核結(jié)果數(shù)據(jù)，評(píng)議好其數(shù)據(jù)信度后，還要進(jìn)行數(shù)據(jù)效度的審視，分析其是否準(zhǔn)確的反映了一個(gè)員工的日常工作行為及最終工作效果，是否存在考核指標(biāo)設(shè)立不貼切，是否在考核工作中受到諸多主觀因素的干擾，如何獎(jiǎng)優(yōu)，如何罰劣都需要有考核數(shù)據(jù)這一客觀數(shù)據(jù)的支撐。如果是偏重過(guò)程導(dǎo)向的考核是不是要重構(gòu)管理流程，引進(jìn)管理軟件以支持績(jī)效考核。另外，這些數(shù)據(jù)是如何獲得的，如何保證數(shù)據(jù)的合理性，如何保證績(jī)效成績(jī)的可比性等。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果是否合理的衡量，主要關(guān)注三方面： 員工在考核后1-3個(gè)月的工作主動(dòng)性， 半年周期內(nèi)的離職率，半年周期內(nèi)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重的變化與更新。在偏重工作過(guò)程的績(jī)效考核時(shí)， 更多的會(huì)考慮員工的動(dòng)機(jī)，思維和素養(yǎng)， 比如對(duì)IT行業(yè)很重要的邏輯思維，工作積極性， 是否主動(dòng)認(rèn)領(lǐng)工作任務(wù)， 是否嘗試突破挑戰(zhàn)有難度的任務(wù)， 是否主動(dòng)學(xué)習(xí)并實(shí)踐本專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。

經(jīng)過(guò)對(duì)考核結(jié)果的多環(huán)節(jié)審查確認(rèn)后，就要進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的反饋?？?jī)效結(jié)果的反饋是一個(gè)交流溝通的過(guò)程，應(yīng)在互相尊重信任的平等氣氛中開誠(chéng)布公地雙向交流，避免不當(dāng)發(fā)問(wèn)、理解不足、先入為主以及自我中心和感情化，既要表?yè)P(yáng)其績(jī)效亮點(diǎn)，更要注重不良業(yè)績(jī)的分析診斷?？?jī)效反饋談話時(shí)人們一般都會(huì)順利的簽署績(jī)效結(jié)果認(rèn)定書， 但績(jī)效結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)，產(chǎn)生賦能還是挫敗，在簽字那一刻才剛剛開始，這也是績(jī)效考核的時(shí)候不只關(guān)注對(duì)過(guò)去周期的結(jié)果考核，還要注意過(guò)程關(guān)注激勵(lì)的長(zhǎng)期性，畢竟績(jī)效改進(jìn)才是目的，應(yīng)成為員工提升績(jī)效的重要依據(jù)。

國(guó)有企業(yè)改革目前需要解決的矛盾很多，首先需要營(yíng)造有利于改革的文化氛圍，破除一些企業(yè)存在的不利于改革創(chuàng)新的陳舊思想觀念，這是深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力的必然要求。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處在改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，而在國(guó)企內(nèi)部既有傳統(tǒng)人力資源管理模式，也有戰(zhàn)略性人力資源管理的雛形，還沒(méi)有形成高度職業(yè)化的氛圍，我國(guó)國(guó)有企業(yè)履行著多重角色并承擔(dān)著多項(xiàng)責(zé)任，但以往的績(jī)效考核內(nèi)容主要考核其財(cái)務(wù)類指標(biāo)，考核維度和結(jié)果均具有一定局限性。通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理的方式加大過(guò)失成本，將員工的行為規(guī)范到職業(yè)化的軌道上來(lái)是必然之舉。

通過(guò)富有成效的績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)人員的晉升、調(diào)配等控制手段功能;通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、督促和導(dǎo)向的激勵(lì)功能;通過(guò)員工認(rèn)知上的揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)功能;通過(guò)績(jī)效管理這一多次循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)組織管理溝通功能的提升，這樣有助于促進(jìn)國(guó)企內(nèi)部進(jìn)行組織文化的變革，以期更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，成功轉(zhuǎn)型與突圍，向現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)轉(zhuǎn)變，為企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變打開一條新途徑。

戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)與文化、提高組織績(jī)效、開發(fā)難以模仿超越的稀缺價(jià)值的能力以及管理變革。其目的是：通過(guò)確保組織獲得具有良好技能和良好動(dòng)機(jī)水平的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一種可開發(fā)的不易被模仿的獨(dú)特性核心資源，建設(shè)知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型勞動(dòng)者大軍，為國(guó)家戰(zhàn)略構(gòu)筑高素質(zhì)的人力資源依托，成為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最高宗旨。人員素質(zhì)的提升不是一蹴而就的，高素質(zhì)勞動(dòng)者隊(duì)伍的行成離不開工作崗位上的實(shí)踐培養(yǎng)，需要在工作過(guò)程中不斷自我修正，不斷提高績(jī)效。

廣泛地開展績(jī)效管理，是提高企業(yè)最基本的人力資源素質(zhì)，勝任本職工作的最起碼要求。在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，由于各種偏差的原因，難免人員素質(zhì)不符合職位說(shuō)明書中工作規(guī)范的要求，這就要進(jìn)行全面的績(jī)效管理，做好輔導(dǎo)溝通，或者培訓(xùn)學(xué)習(xí)，或者提高認(rèn)知態(tài)度等等。

廣泛的開展績(jī)效管理，也會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)部進(jìn)行工作流程梳理甚至工作結(jié)構(gòu)重建，同時(shí)也是員工參與管理的一項(xiàng)重要措施，參與式管理對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，這種方式創(chuàng)建了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，在這個(gè)過(guò)程和平臺(tái)中，管理者與被管理者就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)，從最基本端的人員績(jī)效狀況分析開始，剖析其具體成因，使組織機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)流程更順暢地運(yùn)行企業(yè)目標(biāo)指令，從而達(dá)到提高整個(gè)組織績(jī)效，大力促進(jìn)了整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。

廣泛的績(jī)效管理也是企業(yè)文化的重要組成部分，營(yíng)造出一種積極向上的人文工作環(huán)境。當(dāng)前處百年不遇之大變局過(guò)程中，在國(guó)資企業(yè)改革處在“深水期”中，一定要改變?nèi)藛T的思想狀況和精神面貌，思想認(rèn)識(shí)的改革是最早的最基礎(chǔ)的，也是起決定性作用的。因循守舊，按部就班，得過(guò)且過(guò)等等，這種思想與知識(shí)科技創(chuàng)新主導(dǎo)的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境極不相稱，往往成為制約企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的思想桎梏。

績(jī)效管理，從宏觀上，著眼于重塑員工精神面貌，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，煥發(fā)企業(yè)的活力，從微觀處入手，力求每個(gè)人客觀參考年度及日?？?jī)效結(jié)果，正視自己工作中的成績(jī)與不足，分析其成因，采取積極地改進(jìn)措施，行成人人注重學(xué)習(xí)培訓(xùn)，注重改進(jìn)個(gè)體績(jī)效，增強(qiáng)自身素質(zhì)，提升個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)能力，在遵循職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的大方向下，自我修正，自我改進(jìn)，以至自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以以此為切入點(diǎn)，更加穩(wěn)步深入地進(jìn)行企業(yè)文化革新，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，倡導(dǎo)以人為本的社會(huì)發(fā)展觀理念，為國(guó)企外塑形象，內(nèi)增活力。

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