優(yōu)勢(shì)心理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

□林新奇 欒宇翔 趙國龍

一、引言

成語“揚(yáng)長避短”指的是發(fā)揮自己的長處，回避自己的短處。這里的長處其實(shí)對(duì)應(yīng)著積極心理學(xué)中的構(gòu)念——優(yōu)勢(shì)（Strength）。個(gè)人的優(yōu)勢(shì)是一種允許我們做到最好的個(gè)人特質(zhì)——在實(shí)現(xiàn)高績效的同時(shí)感到開心與活力[1]。當(dāng)員工感受到一種來自組織對(duì)于使用優(yōu)勢(shì)的支持時(shí)，員工會(huì)形成更多敬業(yè)感，產(chǎn)生更高生活滿意度以及更少職業(yè)倦怠[2]。在管理實(shí)踐中，相比于改善劣勢(shì)，人們投入更多精力來發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)會(huì)更有可能成長、成功。具體而言，員工優(yōu)勢(shì)指的是一種幫助個(gè)人來獲得最優(yōu)的機(jī)能、發(fā)展和效果的能力。對(duì)員工優(yōu)勢(shì)進(jìn)行干預(yù)，能給企業(yè)和員工帶來一系列積極結(jié)果。例如，Ghielen 等研究表明，優(yōu)勢(shì)的使用和干預(yù)對(duì)員工主觀幸福感、工作敬業(yè)感、工作滿意度等有正向影響[3]。心理學(xué)中的氛圍，指的是員工對(duì)所見或感知的描述。企業(yè)如果能營造一種基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍，在這種氛圍中識(shí)別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢(shì)，就將有益于員工在工作中獲得積極情感，進(jìn)而產(chǎn)生較高的角色內(nèi)和角色外績效。

根據(jù)社會(huì)交換理論，人們?cè)诮o予別人的同時(shí)，也希望得到別人的回報(bào)；與此同時(shí)，收到回報(bào)的人也有壓力不得不付出[4]。當(dāng)員工感受到來自組織的支持時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)交換的存在，他們會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生更多有利于組織的行為，也會(huì)產(chǎn)生更高的工作績效或減少缺勤行為?；趦?yōu)勢(shì)的心理氛圍下，組織識(shí)別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢(shì)[5]，實(shí)質(zhì)上員工也感受到來自組織的支持，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生更高組織承諾。組織承諾是一種員工對(duì)組織的重要態(tài)度[6]，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍除直接影響員工創(chuàng)新行為外，也可能通過組織承諾的中介作用影響創(chuàng)新行為。

已有研究表明，創(chuàng)新的心理氛圍對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的預(yù)測(cè)作用[7-8]。根據(jù)社會(huì)交換理論，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍可能通過組織承諾來影響員工創(chuàng)新行為，而組織認(rèn)同可能調(diào)節(jié)這一影響機(jī)制。Ashforth 和Mael 最早將社會(huì)認(rèn)同理論運(yùn)用到組織研究中，指出員工對(duì)組織的認(rèn)同導(dǎo)致他們從參與組織活動(dòng)中獲得滿足，強(qiáng)化那些與組織保持一致的因素[9]。員工產(chǎn)生認(rèn)同的主要原因有自我提升（self-enhancement）[10]、自我了解（self-knowledge）、自我一致（self-coherence）、自我連續(xù)（self-continuity）等[11]。員工組織認(rèn)同水平不僅會(huì)影響員工的工作態(tài)度，如工作投入和工作滿意度，也會(huì)影響其工作傾向與行為，如離職傾向、角色內(nèi)和角色外行為等[12]。進(jìn)一步而言，組織認(rèn)同在一定程度上超越員工—組織之間的簡單交換關(guān)系[13]，更有可能將組織承諾轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新行為。綜上，結(jié)合國內(nèi)外理論和文獻(xiàn)，本研究通過構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型來進(jìn)一步探究基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，為組織開發(fā)與激勵(lì)員工創(chuàng)新行為提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)。

二、理論模型與研究假設(shè)

基于不同視角，對(duì)優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)有不同觀點(diǎn)。優(yōu)勢(shì)是一系列個(gè)人特質(zhì)的集合，Buckingham 和Clifton 認(rèn)為，優(yōu)勢(shì)（strength）是一種天賦（思想、感覺和行為的特質(zhì)）、知識(shí)（事實(shí)和學(xué)到的課程）和技能（一個(gè)活動(dòng)的步驟）的組合[14]。Robert 等指出，在某種程度上來說，優(yōu)勢(shì)作為一種遺傳或者進(jìn)化特質(zhì)，能夠自然地讓人們?cè)谀承┓矫姹憩F(xiàn)良好，導(dǎo)致可預(yù)測(cè)的個(gè)人差異[15]。也有學(xué)者將個(gè)人優(yōu)勢(shì)進(jìn)行區(qū)分。Park 等指出優(yōu)勢(shì)可能體現(xiàn)為幽默、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力等方面[16]?？傊瑥牟煌慕嵌葋砜?，優(yōu)勢(shì)都體現(xiàn)出一種個(gè)人所擅長的某一方面或多個(gè)方面的優(yōu)秀特質(zhì)[17]。

組織中的氛圍指的是在組織情景中，人們對(duì)所見或者所經(jīng)歷的第一手的描述，包含員工認(rèn)知到的實(shí)踐、政策、流程、規(guī)范和回報(bào)?；趦?yōu)勢(shì)的心理氛圍（Strength-based Psychological Climate），是指員工感知到的組織中正式或非正式的，關(guān)于識(shí)別、發(fā)展、使用和欣賞他們的優(yōu)勢(shì)和天賦的政策、實(shí)踐和流程[4]。報(bào)酬、高承諾的人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新的心理氛圍等因素都會(huì)顯著影響員工創(chuàng)新行為[18]。以往研究表明，使用優(yōu)勢(shì)會(huì)導(dǎo)致積極的結(jié)果。員工感受到組織對(duì)其使用優(yōu)勢(shì)的支持后，會(huì)提升工作敬業(yè)感，進(jìn)而提升工作績效[2]。此外，有研究也發(fā)現(xiàn)，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和優(yōu)勢(shì)使用，會(huì)通過不同作用機(jī)制影響員工的創(chuàng)新行為[19-20]。因此，提出如下假設(shè)：

H1：基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

組織承諾（organizational commitment）是員工對(duì)組織的一種肯定性態(tài)度或心理傾向[21]。組織承諾主要有三個(gè)維度：情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾[22]。以往研究表明，組織承諾會(huì)影響員工的行為、態(tài)度和績效。例如，Gaertner 的元分析表明，組織承諾與工作滿意度和離職傾向有關(guān)[23]；Zeinabadi 基于教師的研究也發(fā)現(xiàn)，教師組織承諾顯著影響組織公民行為[24]。

根據(jù)社會(huì)交換理論，社會(huì)行為是基于社會(huì)交換，并且交換本身不局限于物質(zhì)商品，還包含象征價(jià)值，例如贊賞和聲望。當(dāng)員工感受到組織的支持后，會(huì)產(chǎn)生組織承諾，隨后會(huì)產(chǎn)生重要的組織結(jié)果[5]。基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍下，組織識(shí)別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢(shì)[4]，有助于員工產(chǎn)生相應(yīng)的組織承諾，并進(jìn)一步做出有益于組織的事情。劉小平發(fā)現(xiàn)，組織承諾會(huì)影響員工工作滿意感、工作投入、動(dòng)機(jī)、緊張感、職業(yè)承諾等[25]。此外，Deckop 等指出，員工具有較高組織承諾會(huì)產(chǎn)生較多的組織公民行為[26]。創(chuàng)新行為和組織公民行為都是重要的角色外行為，在員工認(rèn)知到創(chuàng)新行為對(duì)組織有益時(shí)，組織承諾較高的員工可能會(huì)產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。因此，提出如下假設(shè)：

H2：組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起中介作用。

員工與組織之間不僅存在社會(huì)交換，往往還存在更高層次的組織認(rèn)同。心理學(xué)中的社會(huì)認(rèn)同理論指出，人們傾向于把他們自己和其他人劃分到許多不同的社會(huì)分類中，例如組織成員、宗教從屬、性別和年齡分類等，這種社會(huì)區(qū)別使得個(gè)人在社會(huì)環(huán)境中能定義他們自己[27]。組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種具體形式[9]，通常被定義為與其所加入的組織具有一致性，以及把組織的成功和失敗視為自己的經(jīng)歷[28]。組織認(rèn)同的結(jié)果包含合作、努力、參與有益于組織的決策制定[10]。盡管組織認(rèn)同和組織承諾都在一定程度上反映員工對(duì)組織的依附，但Riketta 通過元分析指出，組織認(rèn)同實(shí)際上明顯區(qū)別于與它最接近的概念——組織承諾[12]。員工的組織認(rèn)同表明員工與組織的一體性，而組織承諾只是表達(dá)員工在情感維度、規(guī)范維度、持續(xù)性維度上對(duì)組織的承諾。

組織認(rèn)同可能產(chǎn)生一系列有益于組織的結(jié)果，如工作滿意度、工作投入、離職傾向、角色內(nèi)績效和角色外績效等[12]。根據(jù)組織認(rèn)同理論，認(rèn)同水平的高低會(huì)影響員工行為。通常情況下，創(chuàng)新行為面對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)，員工傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，而組織認(rèn)同作為一種組織歸屬感，在一定程度上超越員工—組織之間的交換關(guān)系[13]，高認(rèn)同水平的員工，更有可能出于對(duì)組織的認(rèn)同與熱愛，而勇于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，將組織承諾轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。因此，組織認(rèn)同能影響組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。即組織認(rèn)同水平越高，組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響就越強(qiáng)，也越易激發(fā)員工較高創(chuàng)新行為。因此，提出如下假設(shè)：

H3：組織認(rèn)同在組織承諾與員工創(chuàng)新行為間起調(diào)節(jié)作用，即組織認(rèn)同水平越高，組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響就越強(qiáng)。

基于前文中關(guān)于組織承諾的中介作用和組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用論述，本文認(rèn)為組織認(rèn)同還將進(jìn)一步調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。即員工的組織認(rèn)同水平較高，組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響更強(qiáng)，因而提高了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用。然而，當(dāng)員工的組織認(rèn)同水平較低時(shí)，降低了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍通過組織承諾影響員工創(chuàng)新行為的作用。因此，提出如下假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同能夠調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，即組織認(rèn)同水平越高，組織承諾的中介作用就越強(qiáng)。

本文的研究模型見下圖：

圖 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來自北京和云南的幾家大型國有企業(yè)，選擇國有企業(yè)而不是私營企業(yè)調(diào)研的原因在于：國有企業(yè)相較私營企業(yè)更可能缺乏激勵(lì)，而在國有企業(yè)內(nèi)構(gòu)建基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍成本相對(duì)較低，且能起到較好的激勵(lì)效果，使研究的理論和實(shí)踐意義更高。研究者設(shè)計(jì)好題目后，生成相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)問卷，通過人力資源部門經(jīng)理幫忙向員工發(fā)放問卷。調(diào)研時(shí)間為2020 年6 月至8 月，分多批次對(duì)問卷進(jìn)行發(fā)放。問卷發(fā)放后，由研究者對(duì)問卷進(jìn)行篩選，在刪除不合格問卷后，共獲得有效問卷325 份。

調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計(jì)特征：男性占比49.2%，女性占比50.8%；從年齡分布來看，35 歲以下員工占比為58.71%；從在公司的職級(jí)來看，一般員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者占比分別為：69.72%、15.6%、12.23%、2.45%，符合國有企業(yè)金字塔般的嚴(yán)格職級(jí)分布；從學(xué)歷分布來看，本科學(xué)歷占52.3%，?？普?1.7%，大學(xué)?？坪捅究萍悠饋碚紝W(xué)歷的大多數(shù)；從在公司工作的時(shí)間來看，1 年及以下占比24.7%，1-10 年一共占37.3%，10 年以上占38.0%。

（二）變量測(cè)量

本文所涉及構(gòu)念的測(cè)量，均采用當(dāng)前國內(nèi)外研究中運(yùn)用最成熟量表。首先，運(yùn)用“翻譯和回譯”方法，提高問卷準(zhǔn)確性；然后，將所獲得的問卷進(jìn)行小范圍預(yù)測(cè)；最后，根據(jù)收集到的意見，對(duì)問卷的措辭、修飾、語序等進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整。本研究采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1 分到5 分。

基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍：使用Woerkom 等開發(fā)的基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍量表，從優(yōu)勢(shì)的識(shí)別與開發(fā)、贊賞和使用三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量[4]。這包含“在我所在的組織里，我有機(jī)會(huì)了解我的天賦是什么”等12 個(gè)題目。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.968，KMO 值為0.940。

組織承諾：使用Meyer 和Allen 等開發(fā)的組織承諾測(cè)量量表，從情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個(gè)維度對(duì)組織承諾進(jìn)行測(cè)量[22]。包含“我很愿意一直在這家公司工作”等18 個(gè)題目。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.967，KMO 值為0.961。

創(chuàng)新行為：采用Scott 等開發(fā)的創(chuàng)新行為測(cè)量量表，該量表為單維度量表，包含問題為“我認(rèn)為我是有創(chuàng)造力的”等6 道題目[7]。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.939，KMO 值為0.914。

組織認(rèn)同：采用Mael 和Achforth 開發(fā)的組織認(rèn)同量表，包含的題目為“當(dāng)別人對(duì)我所在的公司進(jìn)行批評(píng)時(shí)，也就是在對(duì)我進(jìn)行批評(píng)”等6 道題目[28]。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.946，KMO 值為0.903。

控制變量：根據(jù)以往對(duì)于員工創(chuàng)新行為研究中的控制變量的選擇，結(jié)合可能影響創(chuàng)新行為的機(jī)制。本研究選擇五個(gè)控制變量，分別是性別、年齡、職位等級(jí)、教育程度和工作年限。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

因?yàn)楸疚牟捎米躁愂搅勘磉M(jìn)行測(cè)量，可能存在一定程度上的共同方法偏差，所以需對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究運(yùn)用Harman 單因素法進(jìn)行檢驗(yàn)。使用SPSS25.0 軟件進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明首個(gè)因子解釋變異量占總解釋變異量的43.44%，低于建議值50%，從Harman 的單因素法檢驗(yàn)的角度來看，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度與效度檢驗(yàn)

本研究所用的量表均為國內(nèi)外成熟的量表，在信度和效度上具有較高保障。本研究所選變量的內(nèi)部一致性信度Cronbach’s α 系數(shù)均在0.9 以上，KMO 均大于0.9，說明具有較好的信度水平。此外，根據(jù)計(jì)算所涉及變量的AVE 的平方根，并與其彼此間相關(guān)系數(shù)進(jìn)行比較。由表1 可知，所有變量到的AVE 的平方根均大于其變量間的相關(guān)系數(shù)，例如：基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍的AVE 平方根為0.847，明顯大于該變量與其他三個(gè)變量相關(guān)系數(shù)（分別為0.502、0.499、0.594），這表明所涉及變量的具有較好的區(qū)分效度。

（二）描述性和相關(guān)分析

對(duì)本研究中的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，如表1 所示。研究變量之間均存在顯著相關(guān)，例如基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和組織承諾之間相關(guān)系數(shù)0.502（p＜0.01），組織認(rèn)同和基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍之間相關(guān)系數(shù)0.499（p＜0.01）。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)量、相關(guān)系數(shù)和AVE 平方根

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)于本研究中的四個(gè)假設(shè)運(yùn)用SPSS25.0 軟件和其中的Process 插件進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。

表2 層級(jí)回歸結(jié)果表

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系，用層級(jí)回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)。

第一步，在回歸方程中加入控制變量，如Model3 所示。

第二步，在回歸方程中加入自變量基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍，如Model4 所示，此時(shí)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.581（p＜0.001）。由此，假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)組織承諾中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

第一步，檢驗(yàn)創(chuàng)新行為對(duì)組織承諾的正向影響（自變量對(duì)中介變量的影響）。首先在Model1 中加入控制變量，其次在Model2 中加入自變量基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍，此時(shí)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.479（p＜0.001）。

第二步，檢驗(yàn)組織承諾對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響（中介量對(duì)因變量的影響）。方法與第一步類似，其結(jié)果見Model3 和Model5，此時(shí)組織承諾對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.526（p＜0.001）。

第三步，將基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和組織承諾同時(shí)放入對(duì)創(chuàng)新行為的回歸方程，見Model6。此時(shí)可見，在加入基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍后，組織承諾的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從0.526（p ＜0.001）降低到0.291（p＜0.001），說明組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系間起部分中介作用。假設(shè)H2 得到驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在以上回歸的基礎(chǔ)上，在Model7 中加入組織認(rèn)同以及組織承諾與組織認(rèn)同去中心化后的交叉項(xiàng)乘積。Model7 和Model6 對(duì)比可知，組織承諾*組織認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.208（p＜0.001），表明組織認(rèn)同水平越高，組織承諾對(duì)其創(chuàng)新行為積極影響就越明顯，故假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用Process 插件，在進(jìn)行回歸的同時(shí)運(yùn)用“拔靴法”（bootstrap）。結(jié)果表明:index=0.071，Boot 標(biāo)準(zhǔn)誤為0.026，95%水平上的置信區(qū)間為[0.022，0.122]，且未包含“0”。這個(gè)數(shù)據(jù)表明，組織認(rèn)同調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和創(chuàng)新行為之間的中介關(guān)系。具體而言，當(dāng)組織認(rèn)同水平較低時(shí)，組織認(rèn)同在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的效應(yīng)值為0.0558，95%水平上的置信區(qū)間為[-0.015，0.142]，此時(shí)這個(gè)區(qū)間包含“0”，表明不顯著；只有當(dāng)組織認(rèn)同水平較高時(shí)，此時(shí)的效應(yīng)值為0.186，95%水平上的置信區(qū)間為[0.101，0.290]，置信區(qū)間不含“0”，達(dá)到顯著水平，因此，假設(shè)H4 得到證實(shí)。

五、研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

（一）研究結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響；組織承諾中介基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系；組織認(rèn)同在組織承諾和員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用，即組織認(rèn)同水平越高，組織承諾和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系就越強(qiáng)；組織認(rèn)同調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即組織認(rèn)同水平越高，組織承諾在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

1.理論貢獻(xiàn)：本研究為優(yōu)勢(shì)理論的推廣和應(yīng)用做出一定貢獻(xiàn)；本研究結(jié)論呼應(yīng)Woerkom 等對(duì)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍及其影響結(jié)果進(jìn)行研究的展望[4]，也呼應(yīng)丁賀等指出應(yīng)該對(duì)組織承諾可能存在的中介效應(yīng)進(jìn)行研究的展望[20]；研究進(jìn)一步揭示基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍通過組織承諾產(chǎn)生創(chuàng)新行為的作用條件，以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，為進(jìn)一步探究基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍應(yīng)用做出理論鋪墊。

2.實(shí)踐啟示：第一，揚(yáng)長避短，促創(chuàng)新。依據(jù)研究結(jié)果，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍顯著促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。三步幫助組織構(gòu)建基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍：組織內(nèi)所有員工都應(yīng)認(rèn)識(shí)優(yōu)勢(shì)的重要性，多用員工長處；依據(jù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行考核，而不是盯緊員工缺點(diǎn)；培訓(xùn)與開發(fā)員工的優(yōu)勢(shì)。第二，強(qiáng)化承諾，促創(chuàng)新。依據(jù)研究結(jié)果，組織承諾起到顯著中介作用。為提升員工組織承諾：承諾是自主的而不是組織強(qiáng)加的，管理者首先應(yīng)保持對(duì)員工的信任；管理者應(yīng)該充分對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)；管理者應(yīng)該對(duì)員工提供個(gè)性化的關(guān)懷。第三，提升認(rèn)同，促創(chuàng)新。依據(jù)研究結(jié)果，員工對(duì)組織認(rèn)同越高，優(yōu)勢(shì)作用就越明顯。提升認(rèn)同，就是讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的主人：在招聘階段選擇與組織理念接近的、具有潛力的員工；在培訓(xùn)與開發(fā)中宣揚(yáng)組織的文化與理念，嘗試針對(duì)員工特定優(yōu)勢(shì)進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)[29]；在績效管理中制定目標(biāo)時(shí)，加強(qiáng)與員工充分溝通并且考慮員工意見，提供兼具公平和效率的薪酬政策，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同。