基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提高人力資源管理效率的激勵措施探討

石義云

[摘 要]伴隨著新醫(yī)改體制的不斷落實和完善，我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在運(yùn)行過程中也暴露出了諸多問題，其中人力資源的管理問題便是比較突出的問題之一。通過不斷提升人力資源的管理水平，強(qiáng)化其工作效率，不僅是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展的需求，也是我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革全面發(fā)展的需求。文章以基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)為研究中心，對其中的人力資源管理現(xiàn)狀，以及現(xiàn)有的激勵機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效的解決策略，希望可以提高我國基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的效率。

[關(guān)鍵詞]基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu);人力資源管理效率;激勵措施

1 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理的現(xiàn)狀

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)屬于我國的事業(yè)單位領(lǐng)域，與其他事業(yè)單位相比，其也存在一些問題。比如在傳統(tǒng)管理模式下，人力資源按照事業(yè)單位的管理模式開展，具有一定的局限性，人力資源管理效率并不是很高，導(dǎo)致基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源流失問題嚴(yán)重。雖然事業(yè)單位在社會大眾眼中屬于穩(wěn)定的、有保障的單位，但是，這樣的特點(diǎn)也給事業(yè)單位管理帶來了一定的弊端，比如能進(jìn)不能出、工資效益較低，這些都是制約人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵問題。

1.1 人力資源管理戰(zhàn)略不能與時俱進(jìn)

為適應(yīng)我國社會經(jīng)濟(jì)快速迅猛發(fā)展，國家在社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等各個領(lǐng)域均實行了一系列的改革，針對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，實行的是關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生體制方面的改革。不管是從哪個改革方面來說，醫(yī)療體制改革的重點(diǎn)并沒有將人力資源管理納入其中，人力資源管理或許被改革的范圍所包括，但是并不觸及核心領(lǐng)域，這也就導(dǎo)致所謂的人力資源管理只能浮于表面，改革創(chuàng)新僅僅局限在一些基本工作方面，人力資源管理的核心問題依然沒有得到很好的解決，基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀仍然存在諸多問題。具體表現(xiàn)在對職工沒有相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏完善有效的管理激勵措施，無法為職工提供更有效的晉升、學(xué)習(xí)平臺等。

1.2 人力資源管理內(nèi)容過于片面單一

除了管理戰(zhàn)略沒有擺正位置之外，人力資源管理的內(nèi)容也過于片面和單一。一般來說，我國的基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)招聘人才的流程與事業(yè)單位的招聘流程基本一致，這也就導(dǎo)致重門檻輕專業(yè)，忽視招聘人員本身的價值觀建設(shè)等主觀問題。尤其是基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)當(dāng)中的管理層，被當(dāng)作基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的晉升平臺，這其實是不科學(xué)的，管理與醫(yī)療是兩個方面，管理只是一個崗位、一份工作，缺乏對管理人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識的考核，無法引進(jìn)優(yōu)秀人才，使得目前的人力資源管理內(nèi)容過于片面和單一，這是阻礙當(dāng)前基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵。

1.3 人力資源管理用人體制尚不完善

醫(yī)療對于人民群眾的重要性不言而喻，醫(yī)療也被看作是一個國家發(fā)展水平的標(biāo)準(zhǔn)之一，很多國家為了提高自身的醫(yī)療水平，致力于促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生體制配套設(shè)施的完善和改革。醫(yī)療衛(wèi)生水平的高低還與人力資源的質(zhì)量高低有關(guān)，就目前實際情況而言，很多基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的護(hù)士學(xué)歷大多在?？埔陨?，這也從側(cè)面說明，我國的基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)并不缺乏人才，人才的來源保證了一定的人才質(zhì)量。但這并不意味著我國基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才質(zhì)量便得到了有效的發(fā)揮。從基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的用人體制上來看，從招聘到考核再到聘用和任命，其中摻雜著諸多問題。首先，選人體系不夠明確，透明度不高，部分有心者鉆空子，以自身的利益為重，徇私舞弊。其次，崗位的職責(zé)劃分并不明確，很多崗位的職責(zé)和權(quán)力甚至是交叉的，缺少明確的職責(zé)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，這也就使得部分崗位之間實際工作情況相差較大。基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)屬于公益性事業(yè)單位，因為缺乏實際的獎懲標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)規(guī)范等，導(dǎo)致在崗職工缺乏主觀能動性和創(chuàng)造性。

1.4 人力資源管理理念相對落后

受原先僵化的管理體制影響，我國基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理思想比較落后，單純的將人力資源管理看作是一種工作，而且是看作一種輔助性工作。這也就代表著我國基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)并沒有將過多的精力投入其中，不管是在人員的認(rèn)知上，還是在機(jī)制的構(gòu)建上，都處于一種固化思維和落后狀態(tài)。甚至很多職工在任職基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作時，還兼任著其他部門的工作職責(zé)，缺乏專業(yè)性和完整性。正是思想層次上沒有對人力資源管理方面及時地引起重視，導(dǎo)致人力資源管理效率偏低，不能充分發(fā)揮人力資源的價值，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)浪費(fèi)和短缺等情況，這對于我國基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展是非常不利的。另外，關(guān)于基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源的調(diào)配問題，多半是結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)看法和個人看法為準(zhǔn)，個人的能力問題和崗位需求問題則要更加靠后一些，使得職工無法真正發(fā)揮自身的優(yōu)勢與崗位需求相結(jié)合，既不能滿足個人價值觀的實現(xiàn)，也不能滿足崗位需求，阻礙了基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

2 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制的問題分析

2.1 缺乏完善的激勵機(jī)制體系

現(xiàn)存的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)激勵機(jī)制并不完善。首先，由于傳統(tǒng)管理模式的影響，大多數(shù)機(jī)構(gòu)的管理人員對激勵機(jī)制的重視程度并不高，激勵方式比較單一，多以物質(zhì)激勵為主，不能滿足員工的全面發(fā)展需要。在當(dāng)今社會，職工的發(fā)展需求發(fā)生變化，很多時候物質(zhì)激勵并不是員工的主要發(fā)展方向，所以，單一的物質(zhì)激勵并不能起到充足的激勵效果。其次，人性化管理并沒有落實到人力資源管理當(dāng)中，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的硬件條件不過關(guān)，建設(shè)重點(diǎn)多放在硬件條件上，比如設(shè)備資源等，機(jī)構(gòu)內(nèi)的組織文化尚未建立，員工缺乏感情激勵。最后，職工個人需要發(fā)展平臺，而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)并不能為職工提供可以滿足的條件，導(dǎo)致職工的工作動機(jī)并不能被完全激發(fā)，缺乏工作動力。

2.2 缺乏明確的激勵機(jī)制原則

激勵機(jī)制是為了通過有效的激勵措施，構(gòu)建完善的機(jī)制體系，充分發(fā)揮人才的作用，最終實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。但傳統(tǒng)的管理模式所帶來的影響較為深重，導(dǎo)致基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)在關(guān)于激勵機(jī)制的問題上缺乏深度的理解和認(rèn)知。比如，現(xiàn)存的激勵機(jī)制原則并不明確，對其中最重要的公平公正原則存在不同程度的忽視。除了上文提到的激勵措施之外，還需要一定的績效考核，與激勵機(jī)制相輔相成，共同加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理。除此之外，為了提高績效管理的效率，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，充分發(fā)揮激勵作用，就必須要避免績效考核當(dāng)中的主觀因素。但目前關(guān)系社會的理論存在，影響了績效考核的公平公正性，導(dǎo)致績效考核目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，考核結(jié)果有失偏頗，激勵作用較弱。

2.3 缺乏有效的激勵晉升培訓(xùn)活動

對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作人員來說，大部分工作人員認(rèn)為得到職稱晉升，是促進(jìn)激勵的有效途徑。但是結(jié)合目前的實際情況來看，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的晉升機(jī)制存在一定的問題，大多數(shù)職工需要熬資歷熬年齡，即使是年少有為，也必須要經(jīng)歷時間的磨礪。反而是一部分空有年齡的工作人員，個人能力一直尚未提升，卻仍然能夠得到晉升機(jī)會，相比之下，對工作人員的激勵效果大大削弱。除此之外，醫(yī)療工作人員需要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身職業(yè)技能水平，才能真正促進(jìn)我國的醫(yī)療水平提高。但很多醫(yī)療人員在上班之后，單位并不能夠為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)活動，導(dǎo)致醫(yī)療人員的職業(yè)技能水平提高緩慢，與目前的醫(yī)療行業(yè)發(fā)展不相匹配。工作人員缺乏有效的晉升和培訓(xùn)活動，無法充分發(fā)揮自身的主觀能動性，工作熱情調(diào)動不足，很容易便會對工作產(chǎn)生厭倦，甚至出現(xiàn)“招不進(jìn)、留不住”等人才流失的現(xiàn)象。

3 提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理效率激勵措施的策略

3.1 完善薪酬制度和薪酬體系

薪酬是工作人員提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，通過完善薪酬制度和薪酬體系，加強(qiáng)績效管理，提高工作人員工作熱情，積極發(fā)揮員工的主觀能動性，實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生全面發(fā)展。首先，堅持按勞分配、效率優(yōu)先、公平公正原則，根據(jù)工作內(nèi)容與工作崗位的不同，明確各崗位的權(quán)責(zé)劃分，再去確認(rèn)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。再輔以相應(yīng)的績效管理，深化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核對象，獎勤罰懶，提高績效考核的準(zhǔn)確性與規(guī)范性，真正做到考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤。其次，在薪酬之外，要考慮獎金的分配。部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將獎金的標(biāo)準(zhǔn)定得非常低，獎金的獲得非常容易。還有部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將職稱作為獎金分配的唯一途徑，打擊了工作人員的積極性。為了改善這種情況，需要加強(qiáng)引導(dǎo)工作人員的價值導(dǎo)向，將工作人員的能力與獎金直接掛鉤，在公平的原則下通過獎金來提高效率。

3.2 加強(qiáng)培訓(xùn)和職稱晉升改革

加強(qiáng)培訓(xùn)和職稱晉升改革，為職工提供更加廣闊的發(fā)展空間與更多的培訓(xùn)機(jī)會，幫助工作人員提高發(fā)展水平，滿足基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員職稱晉升機(jī)制，提高工作人員的主觀能動性。首先，幫助工作人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身優(yōu)勢長處，結(jié)合崗位需求，為其安排合適的工作崗位。合理規(guī)劃崗位的工作職責(zé)及要求，幫助員工明確自身定位，清楚努力方向，發(fā)揮職位晉升的激勵作用。其次，為工作人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會。不僅是職業(yè)技能的培訓(xùn)，還有心理健康等各個方面的培訓(xùn)，可以通過名師講座、課外拓展等相關(guān)形式，致力提高工作人員的職業(yè)技能水平和全面素質(zhì)，發(fā)揮培訓(xùn)活動的激勵作用。

3.3 健全醫(yī)務(wù)人員的保障制度

國家規(guī)定，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須要為工作人員提供帶薪休假、五險一金、住房補(bǔ)貼、例行體檢等，為工作人員提供相應(yīng)的生活福利保障，以此來激勵工作人員。通過健全醫(yī)務(wù)人員的保障制度，將以上措施真正落實到位，為工作人員提供良好的工作環(huán)境。首先，從制度方面來看，要為醫(yī)務(wù)人員的工作提供相應(yīng)的保障，滿足醫(yī)務(wù)人員的合理需求，真正做到吸引人才、留住人才。其次，為了更好地發(fā)揮激勵作用，重視福利保障制度，按照醫(yī)療人員貢獻(xiàn)程度的高低，有序排列福利的多少。結(jié)合人性化和科學(xué)化的管理，可以適當(dāng)放寬福利的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)療人員自身的實際需求，選擇符合自己意愿的相關(guān)福利。

4 結(jié)語

通過對當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出幾點(diǎn)有效的激勵措施，希望可以改善目前人力資源管理現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題，提高人力資源管理效率，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫雪景.農(nóng)村基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源配置問題及對策研究[D].石家莊：河北師范大學(xué)，2020.

[2]陳巧玲，魏雨蒙，楊燕，等.成都市基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].中國初級衛(wèi)生保健，2020，34（2）：13-16.

[3]王全美，高天.基于“5P”模型的老年人力資源開發(fā)策略研究[J].中國西部，2018（5）：64-69.