結(jié)構(gòu)化面試在民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)招聘工作中的應(yīng)用

□ 中國(guó)民航機(jī)場(chǎng)建設(shè)集團(tuán)有限公司 倪 瑩/文

招聘是企業(yè)補(bǔ)充人才快捷有效的方法，在招聘工作中，面試可以幫助企業(yè)全面地考察應(yīng)聘者的綜合能力，評(píng)估應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的發(fā)展要求，是否和空缺崗位實(shí)現(xiàn)最佳匹配。民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集型的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，業(yè)務(wù)具有鏈條長(zhǎng)、環(huán)節(jié)多、系統(tǒng)性強(qiáng)、過(guò)程復(fù)雜等特征，絕大多數(shù)崗位都具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。作為民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)的人力資源工作者，要立足行業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略，最大化發(fā)揮好面試在招聘中的作用，使其真正成為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、選擇人才的有效工具。

傳統(tǒng)面試的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）面試不作記錄或記錄不完整

在很多面試工作中，面試官只在應(yīng)聘者的面試考核表上進(jìn)行綜述、總評(píng)性質(zhì)的記錄，甚至是憑記憶進(jìn)行綜述和總評(píng)。面試結(jié)束后，人力資源部門(mén)只根據(jù)面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，在較大程度上會(huì)降低準(zhǔn)確性。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和對(duì)面試工作的總結(jié)分析。

（二）提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題

對(duì)于面試官提出的無(wú)關(guān)問(wèn)題，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者感到詫異，如果無(wú)關(guān)問(wèn)題涉及到應(yīng)聘者的隱私，更會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。提問(wèn)無(wú)關(guān)問(wèn)題不僅浪費(fèi)彼此時(shí)間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至?xí)寫(xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的印象。

（三）帶有偏見(jiàn)或者先入為主

偏見(jiàn)或先入為主即面試前形成的固有看法，這與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。如面試官本人看重學(xué)歷或顏值，那么在面試前低學(xué)歷或顏值普通的應(yīng)聘者已經(jīng)先輸一分。這種面試習(xí)慣，很大程度上會(huì)破壞面試的效果和企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。

（四）忽略應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

工作動(dòng)機(jī)即應(yīng)聘者對(duì)組織的適應(yīng)情況和對(duì)工作的主動(dòng)性。如果只把面試精力集中在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能上，忽視了對(duì)應(yīng)聘者主觀愿望的考察，那么極有可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn)以及較高的流失率。

（五）草率判斷及決策

面試官基于多年經(jīng)驗(yàn)，容易形成自己的識(shí)人術(shù)，有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手，寒暄幾句，或僅憑應(yīng)聘者某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)或不足，就草率地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷。因用人需求迫切，有時(shí)還會(huì)簡(jiǎn)化面試程序，這些都容易造成用人風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)構(gòu)化面試的涵義和作用

面試主要通過(guò)十幾分鐘甚至是幾分鐘的時(shí)間最大可能地去了解應(yīng)聘者的信息，借助面試題目設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化、成熟化，能夠綜合考察到應(yīng)聘者的知識(shí)水平、邏輯思維、語(yǔ)言表達(dá)等各方面素質(zhì)。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試官與應(yīng)聘者的交流、觀察是相互的，沒(méi)有第三方的干預(yù)，能充分調(diào)動(dòng)面試官與應(yīng)聘者雙方的主觀能動(dòng)性，盡可能全面地獲取到應(yīng)聘者的信息。

（一）結(jié)構(gòu)化面試的涵義

結(jié)構(gòu)化面試即依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，做到面試、面試題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試在工作分析的基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)要素，要素涉及知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等各個(gè)方面，尤其是涵蓋有關(guān)工作職責(zé)和技能方面的具體問(wèn)題，使面試試題與招聘崗位的日常工作內(nèi)容緊密相連。企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展需要，在合理設(shè)計(jì)試題結(jié)構(gòu)的同時(shí)，統(tǒng)一面試程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，也提升了面試考察工作的信度和效度。

（二）結(jié)構(gòu)化面試在招聘中的作用

結(jié)構(gòu)化面試是動(dòng)態(tài)化的測(cè)評(píng)過(guò)程，應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題表達(dá)自己的想法和理解，面試官?gòu)闹蟹治鰬?yīng)聘者的思路和方向，更加精準(zhǔn)地判斷應(yīng)聘者的真實(shí)水平。結(jié)構(gòu)化面試可有效幫助人力資源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行快速且更為精確的評(píng)估，提升面試的可靠性和準(zhǔn)確性，具有可信度佳、有效度高等特點(diǎn)，相比傳統(tǒng)面試，更適合現(xiàn)代企業(yè)的招聘需求。

民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試重點(diǎn)

（一）做好崗位分析

由人力資源管理部門(mén)牽頭，連同用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位資深從業(yè)者組成結(jié)構(gòu)化面試工作組，結(jié)合民航基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)用人部門(mén)的實(shí)際情況及具體用人需要，梳理空缺崗位的崗位職責(zé)、需要具備的知識(shí)和技能，將符合錄用要求人選需要具備的素質(zhì)一一列出，比如：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位需要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度；要以客戶(hù)為導(dǎo)向，有服務(wù)意識(shí)，誠(chéng)信正直；機(jī)場(chǎng)工程項(xiàng)目環(huán)環(huán)相扣，需要有團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)；四型機(jī)場(chǎng)建設(shè)是以“平安、綠色、智慧、人文”為核心，作為主要參與者應(yīng)該具備不斷學(xué)習(xí)、開(kāi)拓創(chuàng)新的能力；機(jī)場(chǎng)工程在設(shè)計(jì)、施工過(guò)程中必然面對(duì)技術(shù)難題和各種困難，機(jī)場(chǎng)建設(shè)工作者必須對(duì)民航事業(yè)充滿(mǎn)熱情并持之以恒；機(jī)場(chǎng)工程各節(jié)點(diǎn)任務(wù)明確、緊張、繁重，要求參與者必須具備較強(qiáng)的時(shí)間管理、自我約束、自我減壓和自我激勵(lì)能力等等。以此為基礎(chǔ)制定出符合民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位用人要求的清晰的崗位分析，并結(jié)合崗位需要確定相應(yīng)要素在面試分值中所占的比重。

（二）做好面試官的選擇

在面試官的選擇上，要注意以下幾個(gè)方面：一是面試官應(yīng)具備較高的道德品質(zhì)，在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，能保持公平的原則；二是面試官應(yīng)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)有精準(zhǔn)的定位，全面了解空缺崗位的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明等，在面試過(guò)程中能夠把握節(jié)奏，并能夠解答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題；三是面試官代表企業(yè)形象，應(yīng)全面理解企業(yè)文化與戰(zhàn)略規(guī)劃，要能夠準(zhǔn)確的表達(dá)企業(yè)的相關(guān)信息。四是面試官應(yīng)具備較強(qiáng)的表達(dá)能力，面試中保證言行舉止得當(dāng)，精神風(fēng)貌良好。

（三）做好面試官培訓(xùn)

面試中應(yīng)聘者和面試官是雙向選擇的關(guān)系，因此面試官要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)、掌握面試技巧、學(xué)會(huì)傾聽(tīng)以及學(xué)會(huì)分析應(yīng)聘者的表述，面試官與應(yīng)聘者要建立和諧的相互關(guān)系，避免詢(xún)問(wèn)時(shí)出現(xiàn)不系統(tǒng)、不簡(jiǎn)潔等問(wèn)題，注意評(píng)分尺度的把握，本著公開(kāi)、公平的態(tài)度分析應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，面試中要堅(jiān)持用同一把尺子，避免先入為主的主觀判斷，將主觀偏差降到最低。

（四）編制結(jié)構(gòu)化面試資料

面試問(wèn)題主要根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)，通常以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)進(jìn)行問(wèn)題的開(kāi)發(fā)，包括知識(shí)性問(wèn)題、意愿性問(wèn)題、行為性問(wèn)題、情境性問(wèn)題四大類(lèi)，對(duì)于重要職責(zé)還要多設(shè)計(jì)一些問(wèn)題。另外，針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題還要想一些基準(zhǔn)答案，其中包括好答案、一般答案、較差答案三個(gè)層次，并在面試官中對(duì)相應(yīng)層次的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)予以統(tǒng)一。

（五）做好面試提問(wèn)記錄

通過(guò)提問(wèn)記錄能夠幫助面試官對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的判斷與評(píng)價(jià)，比如：通過(guò)向應(yīng)聘者提問(wèn)與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的問(wèn)題，對(duì)工作業(yè)績(jī)與應(yīng)聘者個(gè)人能力之間的關(guān)系實(shí)施有效的判斷；通過(guò)提問(wèn)工作任務(wù)有關(guān)的問(wèn)題，判斷應(yīng)聘者自身的工作經(jīng)驗(yàn)與能力能否勝任本企業(yè)的工作崗位；通過(guò)提問(wèn)完成工作任務(wù)所采取的工作方法，了解應(yīng)聘者思維能力、工作風(fēng)格與行為方式等。

（六）做好面試總結(jié)

民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位面試的關(guān)注重點(diǎn)具備典型性和可借鑒性，在每次規(guī)模面試結(jié)束后，分析面試中遇到的問(wèn)題，對(duì)成功的路徑進(jìn)行總結(jié)分析，并就需要改進(jìn)的方面、出現(xiàn)的問(wèn)題等編寫(xiě)總結(jié)報(bào)告，可為以后開(kāi)展同類(lèi)面試汲取優(yōu)秀做法和經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)面試的招聘計(jì)劃完成率、面試合格人數(shù)等相應(yīng)的指標(biāo)、實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)招聘效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升招聘效率。

綜上所述，結(jié)構(gòu)化面試具有公開(kāi)化、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的特點(diǎn)，它能體現(xiàn)招聘工作公平、公開(kāi)的特征，能夠幫助應(yīng)聘者最大限度地展現(xiàn)自我，能夠幫助企業(yè)充分挖掘應(yīng)聘者的內(nèi)在信息，為企業(yè)在人才選拔中提供有力幫助和全面參考。民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，在開(kāi)展招聘中除了學(xué)歷、工作經(jīng)歷等考察要素，還有團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、自我管理能力、抗壓能力、企業(yè)忠誠(chéng)度等考察因素，考察指標(biāo)系統(tǒng)、全面、復(fù)雜，而結(jié)構(gòu)化面試能夠滿(mǎn)足這種綜合性、系統(tǒng)性的考察要求，它作為常用的人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，正越來(lái)越廣泛的應(yīng)用于民航建設(shè)類(lèi)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位招聘工作當(dāng)中。