淺議激勵機制在高校人力資源管理中的運用

摘 要：激勵機制在人力資源管理工作中發(fā)揮著重要的作用，在高校人力資源管理過程中，積極探索現(xiàn)代管理理論，利用“雙因素”理論，發(fā)揮激勵機制的正向激勵作用，從薪酬制度、激勵方式、培訓(xùn)開發(fā)三方面著手提高教工滿意度，降低不滿意感，提高人力資源管理效率，調(diào)動各類人員工作的積極性和主動性，實現(xiàn)提高教職工個人素質(zhì)和提升學(xué)校綜合實力的“雙贏”。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵機制 雙因素

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）10-186-02

人力資源管理主要包括工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招募遴選、績效管理、薪酬管理、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等環(huán)節(jié)，其中，激勵機制是人力資源管理過程中的重要組成部分。高校人力資源管理關(guān)系到高校資源的合理配置、持續(xù)發(fā)展，對提高高校核心競爭力起著重要的作用?？茖W(xué)合理的激勵機制能夠使人力資源管理科學(xué)化、高效化，是引導(dǎo)教職工積極投入工作行之有效的方法。

一、雙因素理論的主要內(nèi)容

激勵機制中的雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，又稱“激勵—保健因素理論”。激勵因素包括工作本身、責(zé)任、晉升、成就感和別人的認(rèn)可等因素。保健因素包括人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資、組織政策、監(jiān)督方式等因素。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為滿意的反面是不滿意，但是赫茨伯格認(rèn)為滿意不滿意并不是二者選一的關(guān)系。一些不滿意的因素去掉，結(jié)果不一定是滿意，一些不滿意的因素存在，結(jié)果也不一定就是不滿意。滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。在管理時間過程中，使員工滿意和防止員工不滿是兩個方面。保健因素是防止員工發(fā)牢騷，消除不滿情緒，不一定有激勵作用。要想激勵員工，必須重視激勵因素的作用，即員工的認(rèn)同感、責(zé)任感、成就感。

在高校人力資源管理過程中，一方面要重視激勵因素的滿意度，同時兼顧提升員工保健因素的滿足程度，兩種激勵因素雙管齊下，以此產(chǎn)生更大的激勵作用并保持長時間的激勵效應(yīng)。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的重要意義

激勵這個術(shù)語始于心理學(xué)范疇的相關(guān)研究，其本意是外界因素對個體的思想進(jìn)行影響，從而使個體產(chǎn)生積極的心理并為了完成需求而采取積極行動的過程。實質(zhì)上，高等學(xué)校的激勵機制是一種管理手段，通過激勵機制影響教工工作的思想及行為，一方面提高教工的工作積極性及工作效率和產(chǎn)出，另一方面通過提高工作績效獲得高的薪酬待遇，提高職業(yè)認(rèn)同感和滿意度，實現(xiàn)學(xué)校及個人的雙贏。

（一）增強教工的工作主動性

科學(xué)合理的激勵機制，既要注重保健因素激勵，也要兼顧激勵因素激勵，針對不同類型人員制定不同的激勵措施。合理的保健因素激勵，如提高薪酬、發(fā)放福利，可以滿足人們對物質(zhì)生活的向往，進(jìn)而改善起生活質(zhì)量，提高對工作的滿意度。必要的激勵因素激勵，各種表彰、榮譽等，都可以提升員工的自我價值和社會價值。兩者都可以改善教工工作態(tài)度、約束工作行為、提高工作效率，調(diào)動學(xué)校各類人員工作的主動性，同時，對個人職業(yè)發(fā)展也起到積極的作用。針對處在不同階段職業(yè)生涯的教工應(yīng)該分析其占主導(dǎo)地位的激勵因素，制定不同的激勵措施，充分發(fā)揮激勵機制效能。

（二）營造和諧的工作氛圍

學(xué)校堅持“以人為本”，建立公平、公正的激勵機制，以業(yè)績論成敗，通過制度化、系統(tǒng)化的激勵機制，保護好每位教工的切身利益，可以樹立良好的組織形象，營造良好的工作氛圍和組織環(huán)境。和諧的工作氛圍和環(huán)境，可以降低教工對工作的“不滿意”，提高組織忠誠度和職業(yè)認(rèn)同感，以更加積極主動的狀態(tài)投入到工作中。

（三）推動學(xué)校持續(xù)發(fā)展

科學(xué)合理的激勵機制可以有效提高人力資源管理效能，提高企業(yè)凝聚力和教工的職業(yè)認(rèn)同感，促使其主動鉆研業(yè)務(wù)知識，提高教學(xué)科研水平，有利于學(xué)校完善教師隊伍建設(shè)，提高核心競爭力。

三、高校激勵機制運用現(xiàn)狀

（一）薪酬制度不完善，主要是薪酬結(jié)構(gòu)不合理

高校工資體系是按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，受國家及省內(nèi)政策性限制因素較多，2010年開始國家推行績效工資制度，但在高校中執(zhí)行力度較差。原因在于教工的工作量精準(zhǔn)量化存在一定難度，與績效工資掛鉤還會出現(xiàn)“平均主義大鍋飯”的現(xiàn)象，所以，目前高校工資體系相對滯后，很難滿足現(xiàn)代管理的需求，也很難調(diào)動教職工的工作積極性和主動性。

（二）激勵方式不合理

雙因素理論指導(dǎo)實踐，既要重視保健因素的激勵作用，更要重視激勵因素的激勵作用。在高等院校中，高級知識分子占多數(shù)，一方面大家注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，以及與付出成正比的薪酬待遇，另一方面更加重視職業(yè)的認(rèn)同感、獲得感。因此，在實際工作中，應(yīng)該制定不同的激勵措施，運用于不同崗位人員的激勵。在目前高校人力資源管理過程中，激勵方式缺乏差異化的個性設(shè)置，激勵機制缺乏層次性，存在“一刀切”的現(xiàn)象，致使激勵措施對部分人不能充分發(fā)揮激勵作用。

（三）培訓(xùn)開發(fā)力度不夠

高校人力資源管理，重人員招聘與甄選，輕培訓(xùn)開發(fā)。所有新進(jìn)人員通過短暫的崗前培訓(xùn)后直接上崗，除去必要的繼續(xù)教育，其他的培訓(xùn)機會很少。教育業(yè)是一個高速發(fā)展，知識更新較快的行業(yè)，需要從業(yè)者不斷充實知識結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)。培訓(xùn)開發(fā)力度不夠，從長遠(yuǎn)來看，勢必會影響教工業(yè)務(wù)能力，影響學(xué)校持續(xù)發(fā)展。

四、改善高校激勵機制運用的主要途徑

根據(jù)“雙因素”理論，結(jié)合高校激勵機制運用存在主要問題，從保健因素和激勵因素兩方面出發(fā)，著眼于提高教工的滿意度，消除不滿意因素，提高激勵效能。

（一）完善薪酬制度

完善薪酬制度是從“保健因素”角度降低教工對工作的不滿意因素，提高滿意感。薪酬的激勵作用，在人力資源管理過程中是有目共睹的，越來越多的高校開始利用豐厚的薪酬來吸引高素質(zhì)的人才，同時還可以穩(wěn)定現(xiàn)有教工隊伍，調(diào)到現(xiàn)有人員的工作積極性。就目前高校工資體系而言，調(diào)整薪酬體系不僅是數(shù)量上的疊加，更應(yīng)該有結(jié)構(gòu)上的整合優(yōu)化，積極探索發(fā)揮績效工資的作用，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加績效工資比例，細(xì)化績效工資組成，體現(xiàn)個體價值的差異性。同時要注重績效考評的公平、公正，充分發(fā)揮績效考評的正向激勵作用。

（二）調(diào)整激勵方式

調(diào)整激勵方式是尊重教工的個體差異，做好激勵的需求分析，針對不同類型人員制定不同的激勵機制，綜合使用激勵方式，來增加教工對工作的滿意度，消除不滿意感。對于新入職的教工，保健因素在激勵機制中占主導(dǎo)地位，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、和諧的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境都可以是他們增強職業(yè)認(rèn)同感，提高對組織的忠誠度，降低人員流動率，最終降低組織的人力資源成本。對于在學(xué)校工作較長時間的教工，激勵因素在激勵機制中占主導(dǎo)地位，他們更重視有豐富內(nèi)容的工作，以及由此帶來的參與組織管理的責(zé)任感、自主權(quán)，還有社會、組織對其的認(rèn)同感。

（三）重視培訓(xùn)開發(fā)

重視培訓(xùn)開發(fā)從“激勵因素”角度提高教工對工作的滿意度。高等教育的發(fā)展、知識的更新不僅要求教育工作者有著深厚扎實的知識底蘊，還需要具備與時俱進(jìn)的知識更新能力。學(xué)校根據(jù)現(xiàn)有人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定分類別、分層次的培訓(xùn)計劃，既保證現(xiàn)有教學(xué)任務(wù)的順利完成，也要重視教工的業(yè)務(wù)能力工作水平的提高。從培訓(xùn)形式上，可以通過學(xué)位教育、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等方式開展教工的培訓(xùn)工作。對于新入職的教工，開展系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)提高其崗位勝任能力。針對現(xiàn)有職工開展必要的學(xué)術(shù)交流、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)位教育來保障現(xiàn)有人員知識更新。

人力資源是組織持續(xù)發(fā)展的重要資源，對于高校而言，擁有高素質(zhì)的教工隊伍直接關(guān)系到人才強校的目標(biāo)實現(xiàn)，也是衡量學(xué)校綜合實力與競爭力的重要指標(biāo)之一。積極探索現(xiàn)代人力資源管理理念，科學(xué)合理使用激勵機制，力求“保健因素”和“激勵因素”并駕齊驅(qū)，實現(xiàn)現(xiàn)有資源合理配置，提高人力資源管理效率，充分調(diào)動各類人員工作積極性主動性，實現(xiàn)高校持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：山西農(nóng)業(yè)大學(xué)組織人事部 山西晉中 030801）

[作者簡介：田麗娟，統(tǒng)計師，碩士研究生，研究方向：高等學(xué)校人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）